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Talentmanagement

 

 

 

Talentmanagement – Begriffserklärung

Der Begriff Talent Management umfasst alle personalpolitischen Maßnahmen in einer Organisation mit dem Ziel, langfristig wichtige Stellen und Führungspositionen optimal zu besetzen. Das Talentmanagement gilt per Definition als Segment des Human Resource Managements und entwickelte sich durch den sich immer weiter intensivierenden Wettbewerb in den globalen Märkten. Der Mangel an Fach- und Führungskräften, der Wandel hin zur Wissensgesellschaft, die immer wichtiger werdende Fähigkeit, Innovationen zu erzeugen und richtig im Markt zu positionieren oder auch die steigende Transparenz der Arbeitsmärkte durch das Internet und die damit einhergehende, stetig weiter sinkende Arbeitnehmerloyalität sind nur einige der vielen Gründe, die das Talentmanagement zu einem zentralen Faktor der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens machen. Aufgrund der unterschiedlichen Anforderungen der „Talents“, die natürlich von der Branche und den Produkten bzw. Dienstleistungen der Unternehmen abhängig sind, ist das Talentmanagement zunächst unternehmensspezifisch zu entwickeln. Daher kann das Talentmanagement auch als dynamisch verstanden werden, da eine ständige Anpassung an die Bedürfnisse der Unternehmen stattfinden kann

 

Positive Effekte im Talent-Management

Oftmals werden als positive Effekte eines guten Talentmanagements eine verbesserte und effektivere finanzielle Performance, eine höhere Arbeitgeberattraktivität, sowie eine vermehrt an Leistungen orientierte Unternehmenskultur genannt. Die Umsetzung des Talentmanagements findet meistens in den gleichen Phasen statt und sollte nach internen und externen Maßnahmen unterschieden werden.

Zunächst unterscheiden sich zwei grundsätzliche Herangehensweisen: Zum einen gibt es die Möglichkeit, aktiv und aggressiv Mitarbeiter anzuwerben, um die kritischen Stellen möglichst hochwertig zu besetzen. Andererseits versuchen viele Unternehmen auch, besonders junge Talente für Ihr Unternehmen gewinnen zu können, um dann auf der Basis einer engen und auch persönlichen Beziehung die Talente systematisch entwickeln und fördern zu können. Zum Einsatz kommt hier oft Software oder Tools, um Active Sourcing zu betreiben.

Definitionsgemäß gehören zu den (eher) internen Maßnahmen des Talentmanagements die Gewinnung und die Identifikation. Unter der Gewinnung versteht man die Maßnahmen, die letztlich dazu führen, dass sich ein geeigneter Kandidat für ein Unternehmen entscheidet. Diese Maßnahmen werden auch unter dem Begriff des Relationship Managements zusammengefasst und sollen die Entscheidung des Kandidaten durch persönliche Effekte erleichtern.

 

Identifikation mit dem Unternehmen

Bei der Identifikation handelt es sich entweder um Personalmarketing, also das aktive Anwerben von Kandidaten oder um eine Einschätzung des internen „Talent-Pools“, also den vorhandenen Kandidaten im Unternehmen, bezüglich ihres Potenzials und ihren Stärken, die für die zu besetzende Führungsrolle von Bedeutung sind.

Die eher externen Maßnahmen des Talentmanagements inkludieren die Entwicklung sowie den Einsatz. Der Bereich der Entwicklung kann dabei sehr vielfältig gestaltet werden. So werden den geeigneten Kandidaten, den sog. „High-Potentials“, beispielsweise besonders fordernde Projekte bzw. Positionen zugeordnet, die aufgrund der einhergehenden Belastung der Kandidaten als „stretch roles“ bezeichnet werden. Hierbei entsteht anhand von Feedbacks und Reviews eine aufschlussreiche Leistungs- und Potenzialanalyse, was den weiteren Einsatz des Mitarbeiters effektiver gestaltbar macht. Weitere Möglichkeiten den Bereich der Entwicklung zu gestalten, wäre beispielsweise eine Position in einer Auslandsfiliale oder das Angebot, neben einer Tätigkeit eine Master- oder Doktorarbeit im Unternehmen zu verfassen. Diese Maßnahmen finden zum Teil auch im klassischen Personalmanagement Anwendung.

Letztlich werden die vielversprechendsten Kandidaten systematisch und möglichst effektiv eingesetzt. Zum Gestaltungsrahmen des Talentmanagements gehören dabei nicht nur die Führungskräfte, sondern auch eine klare Zuordnung der Verantwortlichkeit (Organisation), die Informationstechnologie (Rekrutierung, etc.), die Unternehmenskultur und letztlich auch das Controlling, das vor allem aufgrund des sog. „Key Performance Indicators„, der anhand von bestimmten Indikatoren (Anteil der internen Besetzungen von Führungspositionen, Loyalität, Leistung, Schnelligkeit der Besetzung, etc.) den Fortschritt bei wichtigen Unternehmenszielen beschreibt, von großer Bedeutung ist.

Beispiele von Ansätzen eines modernen Talentmanagements wären simple Nachfolgeregelungen von Führungspositionen, ein altersdurchmischtes Führungsteam oder auch die Förderung von Frauen in leitenden Funktionen. Weitere Informationen bietet das Portal Haufe oder auch das Wirtschaftslexikon Gabler.