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Human Resources – Definition

Der Begriff Human Resources wird auch als Humankapital, Human Capital oder kurz als HR bezeichnet. Es umfasst die immateriellen Ressourcen, die ein Arbeitgeber durch seine Mitarbeiter erhält. Dabei handelt es sich um das Wissen, die Fähigkeiten und die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters. Damit diese Ressourcen optimal für die Ziele des Unternehmens genutzt werden können, bedarf es dem Human Resource Management (HRM). Die Angestellten dieses Bereiches kümmern sich um alle Belange, die mit dem Personal des Unternehmens in Zusammenhang stehen. Dabei fungieren sie als Mittler zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Die Hauptaufgaben der Personalabteilung sind die Personalplanung, -führung, -entwicklung und –kommunikation. Andere Bezeichnungen für das HRM sind die Begriffe Personalwesen, HR Consulting oder Personalmanagement (PM).

 

 

 

Human Resources: Definition der Aufgabenfelder im Personalmanagement

Je nach Unternehmensgröße besteht das Human Resources oder Personalwesen aus mehreren Bereichen. Üblicherweise beschäftigt sich die Personalabteilung mit den zwei hauptsächlichen Funktionen Personalverwaltung und Personalführung. Beide Funktionsbereiche können weiter aufgegliedert werden – wie stark dies geschieht, ist dabei abhängig von der Größe des Unternehmens.

Die Personalverwaltung übernimmt die Suche nach geeigneten Mitarbeitern und schreibt neue Jobs aus. Das geschieht üblicherweise über Stellenausschreibungen mit anschließendem Auswahlverfahren. Die digitale Technik bietet außerdem die Möglichkeit, in den Bewerberdatenbanken von Jobportalen oder in sozialen Netzwerken den passenden Mitarbeiter aufzuspüren. Diese Vorgehensweise wird als Active Sourcing bezeichnet. Darüber hinaus verfasst die Personalverwaltung die Verträge für die Angestellten, setzt neue arbeitsrechtliche Vorgaben um und ist zuständig für die Lohnabrechnung. Das Controlling und die strategische Personalplanung stehen ebenfalls im Portfolio der Personalverwaltung.

Die Manager der Personalführung, auch Personalentwickler genannt, brechen die Unternehmensziele auf die einzelnen Unternehmensbereiche herunter (top-down Prozess). Sie konkretisieren globale Unternehmensziele und formulieren zusammen mit den Führungskräften und der Belegschaft konkrete Kennzahlen für deren Abteilungen. Der Ablauf solcher Prozesse, inwieweit beispielsweise die Einschätzung von Führungskräften oder Belegschaft bei der Formulierung der Ziele berücksichtigt wird (bottom-up Prozess), gibt Auskunft über: Unternehmenskultur, Führungsstil, Führungsinstrumente und Managementmodelle.

Diese Aspekte spiegeln sich auch im Umgang mit Vorschlagswesen oder Ideenmanagement, Fort- und Weiterbildungsmanagement und Mitarbeitergesprächen wider. Die Personalentwicklung übernimmt die Verantwortung, über aktuelle Ergebnisse der Führungsforschung und Möglichkeiten der Mitarbeiterförderung Bescheid zu wissen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten oder zu verbessern. Dies ist ein sehr anspruchsvoller Job, der sich auch nach Standort unterscheidet. So ist es in Hamburg oder in München etwas herausfordernder. Auch international gibt es diesen Beruf – meist als HR Business Partner oder HR Manager bezeichnet.

 

Welche Qualifikation benötigt ein Personalmanager und was ist sein Aufgabengebiet?

Personalmanager verfügen üblicherweise über ein betriebswirtschaftliches Studium mit Schwerpunkt Personal; auch Dipl.-Psychologen mit Spezialisierung auf Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie übernehmen Aufgaben im Personalmanagement. Genauso können Dipl.-Pädagogen aus der Erwachsenenbildung und Wirtschaftsjuristen eine Berufslaufbahn im Personalwesen anstreben. Als weitere Fähigkeiten, sogenannte „soft skills“, bringt ein Personalmanager idealerweise Konfliktfähigkeit, Einfühlungsvermögen und Flexibilität mit.

 

Human Resources

 

Da einem Personalmanager mehrere Mitarbeiter der Abteilung unterstellt sind, übernimmt er Führungsverantwortlichkeit. Er führt beispielsweise Bewerbungsgespräche durch und entscheidet über Anstellung und Ablehnung der Kandidaten, er entlässt Angestellte, wenn dies notwendig ist und kümmert sich um Weiterbildungsmaßnahmen der Belegschaft. Er ist darüber hinaus auch Ansprechpartner für sämtliche andere Personalanliegen. Diese Position kann daher nur eine vertrauenswürdige und sozial kompetente Persönlichkeit erfolgreich ausfüllen. Dabei holt er sich bei seiner Arbeit Unterstützung durch Personalassistenten, -sachbearbeiter und –referenten, welche ihm zuarbeiten.

 

Was sind die typischen Aufgaben eines Personalreferenten?

Vor allem Personalreferenten sind als ein Teil der Personalabteilung häufig zu finden. Sie kümmern sich zum Beispiel um das Human Resource Management. Dabei bestimmt die Unternehmensgröße das Aufgabengebiet des einzelnen Referenten. Bei kleinen oder mittelständischen Firmen müssen sie ein sehr breites Aufgabenspektrum abdecken, was aber weniger spezifisches Wissen für die einzelnen Bereiche voraussetzt. In großen Betrieben und Konzernen hingegen, sind sie meist spezialisiert auf einzelne Teilgebiete, in denen sie tiefes Expertenwissen besitzen.

 

Der Personalreferent im täglichen Business:

  • Personalbeschaffung und -auswahl
  • Betreuung der aktuell im Konzern arbeitenden Mitarbeiter
  • Beratung von Führungskräften (vor allem Personalmanager)
  • Organisatorische Aufgaben der Personalentwicklung (z.B. Planung von Weiterbildungen)
  • Übernahme von Personalsachbearbeiter-Tätigkeiten (z.B. Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personalaktenpflege)

 

Bedeutung einer erfolgreichen HR Strategie

Durch den fortschreitenden demografischen Wandel sind Spitzenkräfte gefragter denn je. Der Kampf um die besten und geeignetsten Talente macht es für Firmen immer wichtiger die eigenen Mitarbeiter an sich zu binden und neue Mitarbeiter von sich zu überzeugen. Dafür ist eine langfristig ausgerichtete HR Strategie sinnvoll, welche auch die Themen Employer Branding und Personalmarketing fokussiert. Es gibt viele Möglichkeiten potentielle Bewerber und die internen Mitarbeiter von sich als Arbeitgeber zu überzeugen.

 

Beispiele aus dem Human Resources (HR)  hierfür sind:

  • Schaffen einer angenehmen Arbeitsatmosphäre mit offener Unternehmenskultur, bei der die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter kommuniziert und ernst genommen werden.
  • Angebot und Kommunikation von Benefits für Mitarbeiter (z.B. Kantine oder Essenszulagen, Betriebsarzt, Mitarbeiterrabatte, Firmenwagen, Mitarbeiterhandy)
  • Das Ermöglichen einer guten Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z.B. flexible Arbeitszeiten, Home Office, Kinderbetreuung)
  • Die Förderung der wahrgenommenen Sinnhaftigkeit der Arbeit und das Ermöglichen bzw. Aufzeigen von Weiterentwicklungsmöglichkeiten/Aufstiegschancen

 

Wichtig ist bei allen Bemühungen sein Image als Arbeitgeber zu steigern bzw. zu verbreiten, dass nur authentische Werte und Benefits kommuniziert werden. Der Fokus sollte daher darauf liegen sich bewusst zu werden, was das eigene Unternehmen von seiner Konkurrenz abhebt und es zu einem guten Arbeitgeber macht, bei dem man gern arbeiten möchte. Langfristig sollte sich ein Unternehmen natürlich auch immer weiterentwickeln. Dabei muss der Fokus darauf liegen, was potentiellen Bewerbern und den eigenen Mitarbeitern wichtig ist. Dafür ist eine offene Unternehmenskultur wichtig, damit Probleme und Verbesserungsmöglichkeiten sichtbar werden und an diesen gezielt gearbeitet werden kann.

 

Kritische Diskussionspunkte im Human Resource Management

Der Begriff Human Resources (HR) wird im Deutschen regelmäßig – falsch – als Humankapital übersetzt. Diese Bezeichnung steht in der Kritik, weil sie die Menschen in den Unternehmen auf einen finanziellen Faktor reduziert.

Die Veränderungen in der Arbeitswelt durch die digitale Technik, vor allem in der Kommunikation, erfordern einen anderen Umgang mit den Menschen im Unternehmen. Einen großen Teil der persönlichen Kommunikation am Arbeitsplatz ersetzen inzwischen digitale Kanäle wie E-Mails, Newsletter oder Telefonkonferenzen. In vielen Unternehmen gibt es Arbeitsplätze im Home-Office. Die Gefahr von Missverständnissen nimmt dadurch zu. Hier müssen vor allem die Personalmanager achtsam sein und ihr Talent als Vermittler einsetzen. Sie müssen im Umgang mit den neuen Medien beraten, auf Schwachstellen und Fallstricke hinweisen und in akuten Konflikten als Mediator fungieren. Wird dies versäumt, wird eine erfolgreiche Kommunikation zwischen allen Mitarbeitern und externen Stakeholdern immer schwerer zu erreichen sein. Dies gilt leider auch noch 2017.