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HR Analytics

 

 

Was ist HR Analytics?

Bei HR Analytics handelt es sich um einen Bereich des Personalwesens, bei dem Personaldaten in Verbindung mit anderen Daten des Unternehmens analysiert werden. Die Grundlagen für HR Analytics stammen aus verschiedenen Forschungsrichtungen, zum Beispiel Motivationspsychologie, Sozialpsychologie, Verhaltenswissenschaften, sowie aus den Bereichen Big Data und Business Intelligence. HR Analytics stellt eine Ergänzung zu den Erfahrungen und Kenntnissen dar, die ein Entscheider nutzt, um über die Mitarbeiter und Organisation eines Unternehmens zu bestimmen. Entscheidungen, die Zusammenarbeit, Kommunikation und Mitarbeiter betreffen werden dabei durch Daten und Hypothesen gestützt. HR Analytics bildet daher eine Schnittstelle zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen, wie dem Personalbereich, Management, Controlling, Marketing, Unternehmenskommunikation und IT. Unter anderem werden Methoden der Statistik (KPI oder Key Performance Indicator) genutzt, um aus aktuellen Fragestellungen hergeleitete Hypothesen zu untersuchen. Dadurch wird es dem Management ermöglicht, Entscheidungen fundiert und zielgerichtet zu treffen.

 

Welche Formen der HR Analytics gibt es?

Eine Form der HR Analytics besteht in der Verhaltensvorhersage. Algorithmen werden dazu herangezogen, Das Verhalten oder die Eignung von Angestellten für spezifische Aufgaben vorauszusagen. Die Algorithmen können auch von Unternehmen dazu eingesetzt werden, um zu berechnen wie wahrscheinlich es ist, dass ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt. Wird HR Analytics im Bereich Recruiting angewendet, lässt sich herausfinden, wie hoch die Quote passender Kandidaten auf bestimmte Jobanzeigen ist oder über welche Portale die meisten Bewerbungen generiert werden. In der Personalplanung lässt sich berechnen, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen in Zukunft für spezielle Positionen benötigt werden. Im HR Marketing lässt sich untersuchen, warum sich Kandidaten auf eine bestimmte Stelle und bei einem bestimmten Unternehmen bewerben.

In der Personalauswahl dient HR Analytics dazu, den am besten geeigneten Mitarbeiter für eine Position zu bestimmen, das heißt denjenigen mit den höchsten Chancen auf gute Leistungen und einen langen Verbleib im Unternehmen. In der Personalentwicklung lassen sich die Entwicklungsmaßnahmen bestimmen, die für einen Mitarbeiter mit einem spezifischen Kenntnisstand besonders effektiv sind. HR Analytics in der Führungskräfteentwicklung ermöglicht es zu berechnen, welche Angestellten für eine Führungslaufbahn besonders geeignet sind. Eine weitere Form von HR Analytics ist die Altersstrukturanalyse. Unter Einbeziehung von Betriebs- und Personaldaten sowie Personalmaßnahmen lassen sich hierbei Zukunftsszenarien entwickeln, wie die Personalstruktur wahrscheinlich aussehen wird. Als anzuwendende Methoden können quasi-experimentelle Designs oder Fragebogenuntersuchungen herangezogen werden.

 

Welche Kennzahlen (HR-KPIs) sind messbar?

Beim HR Analytics im Bereich Recruiting können die Bewerber- und Erfolgsquote auf verschiedenen Kanälen gemessen werden. Wichtige Kennzahlen sind hierfür die Anzahl der Bewerber pro Kanal, die Klicks auf die Stellenanzeige, die Konvertierungsrate und die Kosten pro Bewerber. Die Messungen dienen dazu, die Nutzung der Recruiting-Kanäle zu optimieren. Im Bereich der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Unternehmensbereichen kann eine Datenauswertung des sozialen Intranets erfolgen. Dabei lässt sich berechnen, wie effizient der Wissenstransfer abläuft und wie hoch der Vernetzungsgrad zwischen den Angestellten ist. Werden die Kündigungsgründe von ausscheidenden Mitarbeitern erfasst und analysiert, kann dies bei der Vorbeugung von Kündigungen helfen.

Auch ist es möglich, die Charakteristika von Langzeitmitarbeitern zu ermitteln um herauszufinden, wie Arbeitnehmer an das Unternehmen gebunden werden können. Beispielsweise die Dauer der Beschäftigung, Fehlzeiten, Lohnentwicklung oder Überstunden können dafür als Kennzahlen herangezogen werden. Um die Performance eines Mitarbeiters zu messen, dienen unter anderem Indikatoren wie der Umsatz und Profit pro Mitarbeiter, sowie die Kosten pro Mitarbeiter und Überstunden. Ein Belegschaftsprofil lässt sich anhand von Kennzahlen wie Altersstruktur, kulturellem Hintergrund, Qualifikationen und Führungsqualitäten erstellen.

 

Welche Beispiele gibt es für HR Analytics?

Zum Beispiel die Firma Google inc. versucht durch einen Einstellungsalgorithmus die Chancen eines Bewerbers vorauszusagen, nach der Einstellung erfolgreich zu sein. Darauf folgt allerdings noch eine Reihe von Vorstellungsgesprächen, in denen die Verantwortlichen die Eignung beurteilen. Im Bereich der Personalplanung ist die Software „Insight Applications“ auf dem Markt, die berechnen soll, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein Mitarbeiter seinen Job wechseln wird. Vom Unternehmen Dynaplan wurde eine Software entwickelt, die Unternehmenszahlen und –strategie integriert, um in einer Simulation die zukünftige Entwicklung der Altersstruktur darzustellen. Soma Analytics konzentriert sich auf die Mitarbeiter, genauer gesagt auf deren Stresslevel. Unter anderem anhand der Stimme soll berechnet werden, wie gestresst ein Angestellter ist. Das OKR-Tool oder das Cloud-basierte Perdoo-Tool befassen sich damit, die Ziele von Unternehmen und Mitarbeitern sowie deren Verfolgung zu dokumentieren und analysieren.