Headhunter

Update 2020 & 2021

Headhunter oder Personalberater sind bei deutschen und internationalen Unternehmen gleichzeitig beliebt und gefürchtet: Sie sind unbestritten eine große Unterstützung auf der Suche nach hochqualifizierten Fachkräften, die sie im Rahmen einer Direktsuche mit dem ausschreibenden Unternehmen zusammenbringen. Gleichermaßen sind Sie jedoch auch gefürchtet - nämlich von genau den Unternehmen, bei denen potentielle Kandidatinnen und Kandidaten angestellt sind und sich - je nach Situation - mit Wechselabsichten beschäftigen. Headhunter bzw. Personalberater oder Recruiter genannt, werden bei Bedarf von Unternehmen beauftragt, um hochkarätige Positionen im Unternehmen passgenau zu besetzen.

Die aktuelle Lage seit Ausbruch des Virus Covid-19 verlangt spätestens ab dem neuen Jahr 2021 andere Recruitingstrategien als bislang von Headhuntern. In den Jahren vor 2020 und auch teilweise noch im aktuellen Jahr war es für die passende Besetzung im mittleren und oberen Management wichtig, ein gutes Netzwerk zu haben, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten bei diversen Veranstaltungen und Messen kennen zu lernen und über die persönliche Schiene Kontakte zu knüpfen und zu pflegen. Nun wird sowohl unser Business als auch unser daily life immer digitaler. Weniger Geschäftsreisen, Ausfall von Messen und Recruitung Events und der Wegfall von networking Events sind die neue Norm. Die einschneidendsten Veränderungen im Jahr 2020 waren sicherlich die Verschiebung von persönlichen Treffen und Kontakten in die digitale Welt. Für 2021 prognostizieren Experten hier nochmals einen Aufwärtstrend. Wie wird sich dies auf die Arbeit der Headhunter und alles, was damit zusammenhängt, auswirken?

Der Headhunter – Seine Aufgaben und sein Vorgehen

Oftmals erfordert die Besetzung einer hochrangigen Fach- oder Führungsposition die persönliche Ansprache geeigneter Kandidaten mit dem Ziel, sie von anderen Arbeitgebern abzuwerben. Diese Tätigkeit wird in den meisten Fällen einem Headhunter übertragen.

Er erstellt gemeinsam mit seinem Auftraggeber das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle. Dieses Profil enthält alle fachlichen und persönlichen Eigenschaften des neunen Mitarbeiters.

Auf Grundlage des Anforderungsprofils definiert der Headhunter eine Zielliste in Frage kommender Kandidaten. Danach spricht er die Aspiranten telefonisch an, gleicht im Gespräch deren Erfahrungen mit dem Anforderungsprofil ab und vereinbart nach positivem Ausgang ein persönliches Gespräch. Der Headhunter beurteilt den Gesprächsverlauf und den persönlichen Eindruck, den der Kandidat bei ihm hinterlassen hat und entscheidet nun, ob er ein schriftliches Bewerberportfolio seinem Auftraggeber vorlegt.

Nach der Sichtungsphase präsentiert der Headhunter die geeignetsten Bewerberportfolios seinem Auftraggeber und wird seine persönlich gewonnenen Eindrücke schildern. Die anschließenden Gespräche zwischen Bewerber und zukünftigem Arbeitgeber werden im Idealfall zu einer Personaleinstellung und für den Headhunter zum Auftragsabschluss führen.

Jede Rekrutierungsaufgabe besitzt einen individuellen Verlauf und entspricht nicht immer exakt der geschilderten Vorgehensweise. In manchen Fällen können mehrere Gespräche notwendig sein. Oder der ideale Kandidat denkt zum Zeitpunkt der Ansprache nicht über einen Wechsel nach und muss von den Vorteilen einer neuen Position erst überzeugt werden. In jedem Fall muss der Headhunter psychologisches Einfühlungsvermögen, Menschenkenntnis und über exzellente Kontakte verfügen.

Headhunter – Die Vorteile seines Einsatzes für die Personalabteilung

Die Suche nach einer hochrangigen Fach- oder Führungskraft gehört nicht zum Tagesgeschäft einer Personalabteilung. Diese hochspezialisierte Tätigkeit erfordert eine laufende Beobachtung des Arbeitsmarktes, die regelmäßige Pflege von Datenbanken potenzieller Kandidaten und ein gut funktionierendes Kontaktnetzwerk. Der damit verbundene laufende Aufwand ist hoch und wiegt den Vorteil der Besetzung von sporadisch auftretenden Vakanzen durch Mitarbeiter der Personalabteilung nicht auf.

Die Kenntnis über den Arbeitsmarkt erlaubt es dem Headhunter, potenzielle Bewerber zu finden, die zwar aktiv keinen neuen Arbeitgeber suchen, denen man aber den nächsten Karriereschritt in einem anderen Unternehmen vorschlagen kann. Gutes HR Consulting gilt als Voraussetzung für den Erfolg.

Falls der Auftraggeber es wünscht, bleibt er in den ersten Phasen der Personalsuche ungenannt. Damit wird die personelle Vakanz im Unternehmen bei der Konkurrenz vorerst nicht bekannt. Anonymität ist auch von Vorteil, wenn ein noch im Unternehmen aktiv tätiger Mitarbeiter ersetzt werden soll.

Da nur die Kandidaten präsentiert werden, die dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Position entsprechen, muss der Auftraggeber nur Bewerbungsgespräche mit vielversprechenden Aspiranten führen. Das bedeutet für den neuen Arbeitgeber eine erhebliche Ersparnis von Zeit.

Mögliche Nachteile

Niemand kann erfolgreich Personal rekrutieren, ohne genau über die Anforderungen der zu besetzenden Position informiert zu sein. Ist diese Position in der Hierarchie des Unternehmens hoch angesiedelt, können bei der Erstellung des Anforderungsprofils auch Betriebsinterna und u. U. auch Betriebsgeheimnisse zur Sprache kommen. Das sind Informationen, die durch Weitergabe an Konkurrenzunternehmen dem Auftraggeber großen Schaden zufügen können.

Da für die beruflichen Aktivitäten des Headhunters kein Standard existiert, kann jedermann diese Tätigkeit ausüben. Eine genaue Überprüfung der Qualifikation des Personaldienstleisters ist unerlässlich. Die Vereinbarung eines Erfolgshonorars begrenzt das finanzielle Risiko für den Fall, dass der Headhunter im vereinbarten Zeitrahmen keinen geeigneten Kandidaten findet.

Typische Einsatzgebiete

Die Auftraggeber von Headhuntern sind in der Regel Unternehmen aller Rechtsformen, die über mehrere Führungsebenen verfügen. Typischerweise beauftragt ein Unternehmen einen Headhunter zur Suche eines Geschäftsführers, eines Vorstandsmitgliedes oder eines Abteilungsleiters.

Auch die Suche nach einer hochspezialisierten Fachkraft kann Aufgabenstellung für den Personalberater sein. Fragen viele Unternehmen zur gleichen Zeit spezielle Kenntnisse nach, wie bspw. in den Jahren von 2000 bis 2002 Know-how für die Umstellung von IT-Systemen von der Landeswährung auf den Euro, konnten auf klassischen Wegen für diese Aufgabe kaum Mitarbeiter gewonnen werden. Hier bot die direkte Ansprache durch einen Headhunter die größte Wahrscheinlichkeit, einen qualifizierten Mitarbeiter zu gewinnen.