Interne Stellenausschreibung – Definition, Vorteile, Methoden

Interne Stellenausschreibungen führten lange Zeit ein Schattendasein und waren als Recruiting-Tool kaum anerkannt. Inzwischen ist das anders. Denn der grassierende Fachkräftemangel hat in Unternehmen zu einem Denkwandel geführt. Jetzt, da der Arbeitsmarkt in vielen Bereichen leer gefischt ist, wenden Arbeitgeber verstärkt den Blick ins Betriebsinnere und schauen, ob sich hier nicht der eine oder andere ungeschliffene Rohdiamant befindet, der an anderer Stelle im Unternehmen vielleicht besser aufgehoben wäre. Insofern erlebt die interne Stellenausschreibung aktuell eine regelrechte Renaissance. Dabei ist aus arbeitsrechtlicher Sicht allerdings einiges zu beachten.

Definition

Was genau ist überhaupt unter einer internen Stellenausschreibung zu verstehen? Ganz einfach: Klassisch annoncieren Arbeitgeber ihre bestehenden Vakanzen auf externen Plattformen oder Karriereportalen wie Monster, Jobware, Stepstone und Co. Die interne Stellenausschreibung dreht den Spieß um – hier werden offene Stellen innerhalb des eigenen Betriebs ausgeschrieben.

In den seltensten Fällen sind interne Stellenausschreibungen aber gleichbedeutend damit, dass ein Arbeitgeber auf die externe Suche nach Talenten verzichten würde. Meist nutzen Organisationen interne und externe Kanäle zur Personalbeschaffung gleichzeitig, um ihre offenen Positionen zu besetzen. Das erhöht die Chance, eine bestehende Vakanz schneller zu besetzen.

Vorteile der internen Stellenausschreibung

Die interne Stellenausschreibung bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern entscheidende Vorteile:

Arbeitgeber können Schlüsselpositionen aus dem eigenen Pool an Mitarbeitern besetzen. Sie kennen den Arbeitnehmer bereits sehr gut, wissen, wie er arbeitet und, was sie von ihm erwarten können.
Arbeitnehmer können sich über Karriereoptionen informieren, die ihnen der eigene Arbeitgeber bietet. Sind diese für sie relevant, ist die Chance groß, dass sie sich nicht extern umsehen, wenn sie sich verändern wollen, sondern zunächst intern.
Der Aufstieg beim eigenen Arbeitgeber bietet Angestellten die Sicherheit, sich nicht in einem neuen Unternehmensumfeld einarbeiten und ein neues Team kennenlernen zu müssen. So können sie sich beim Onboarding voll und ganz auf die Inhalte ihrer neuen Stelle konzentrieren.
Der Onboarding Prozess für die neue Position fällt daher in der Regel spürbar kürzer aus.
Das erspart dem Arbeitgeber Geld und beiden Seiten Zeit und Nerven.

Soweit, so gut. Das heißt aber nicht zwingend, dass jede interne Bewerbung auch vom Erfolg gekrönt ist. Gerade, wenn Arbeitgeber auf einen Recruiting-Mix aus internen und externen Stellenausschreibungen setzen, wird sich der interne Jobanwärter mit den externen Bewerbern messen müssen.

In anderen Fällen kann es vorkommen, dass mehrere interne Bewerbungen für eine Vakanz eingehen und sich kein externer Jobanwärter meldet. Dann kann leicht eine Konkurrenzsituation zwischen Kollegen entstehen. Dem müssen sich interne Bewerber bewusst sein, bevor sie auf den Bewerben-Button klicken und im Falle einer Niederlage etwa damit umgehen können, dass ein Kollege aus dem Team nun „ihre“ Position bekleidet.

Rechtliche Voraussetzungen

Arbeitgeber treibt beim Thema „interne Stellenausschreibung“ eher die Frage um, ob sie grundsätzlich dazu verpflichtet sind, offene Stellen intern auszuschreiben. In diesem Punkt ist die bestehende Unsicherheit oft groß.

Doch der Gesetzgeber hat die Antwort auf diese Frage eigentlich klar geregelt. Grundsätzlich gilt:

Private Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet, offene Positionen intern auszuschreiben.
Sie dürfen auch ausschließlich externe Stellenausschreibung vornehmen.

Aber keine Regel ohne Ausnahme! Der Betriebsrat hat jederzeit das Recht Widerspruch einzulegen und seinen Arbeitgeber aufzufordern, Stellen grundsätzlich zunächst intern auszuschreiben und sie erst zu einem späteren Zeitpunkt auf den einschlägigen Jobbörsen zu veröffentlichen. Genau so sieht es Paragraph 93 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vor, wobei sich dieser ausdrücklich nicht auf Führungskräfte und Manager bezieht. Er lautet:

“Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.”

Interne Stellenausschreibung: Formale Voraussetzungen

Übrigens: Grundsätzlich darf es beim Erstellen einer internen Stellenanzeige etwas informeller zugehen, als bei einer regulär ausgeschriebenen Stellenanzeige. Zum Beispiel reicht der Aushang der offenen Stelle am schwarzen Brett einer Organisation. Voraussetzung ist aber, dass die Information über die Vakanz für alle Mitarbeiter gleichermaßen zugänglich ist und niemand benachteiligt wird.

Darüber hinaus werden meist auch diese „Kanäle“ genutzt:

Ausschreiben im Intranet über ein internes Jobportal
Ausschreiben über ein internes Mailing

Ganz formlos darf die interne Ausschreibung einer Stelle nun aber auch wieder nicht erfolgen. Zur Sprache kommen sollten mindestens die folgenden Punkte:

Das gewünschte Arbeitspensum: Vollzeit / Teilzeit
Das Anforderungsprofil, das der Bewerber erfüllen sollte.

Außerdem sollten Arbeitgeber auf die folgenden Formalien achten:

Konformität mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG): Die Anzeige muss geschlechtsneutral formuliert werden.
Die Ausschreibung hat diskriminierungsfrei zu erfolgen: Präferenzen in Sachen Geschlecht, Ethnie oder Alter dürfen auf keinen Fall angegeben werden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Davon kann nur abgesehen werden, wenn sich der Arbeitsplatz für Teilzeitkräfte ausdrücklich nicht eignet.
Die in der internen und externen Stellenausschreibung genannten Anforderungen müssen identisch sein.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Formalien der internen Stellenausschreibung nicht einhält?

Gerade, wenn interne Stellenausschreibungen auf Verlangen des Betriebsrates vorgenommen werden, der Arbeitgeber aber innerhalb der Firma kein Potenzial für die Besetzung einer Vakanz sieht, kann es vorkommen, dass seitens des Unternehmens an der ein oder anderen Regel gedreht wird.

Zum Beispiel, indem das Anforderungsprofil in der internen Stellenausschreibung noch einmal deutlich zugespitzter ausfällt, als bei der externen Ausschreibung. Der Hintergedanke: So lässt sich vielleicht der eine oder andere Bewerber von dem Verfassen einer internen Bewerbung abschrecken.

Hier hat der Gesetzgeber aber gegen eine Ungleichbehandlung von externen und internen Bewerbern vorgesorgt. Verstößt ein Arbeitgeber gegen die geltenden Regularien, kann der Betriebsrat die Zustimmung zu der Einstellung eines externen Bewerbers verweigern, was für einen Arbeitgeber durchaus schmerzhaft sein kann.

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