- Was genau ist Arbeitgeberattraktivität?
- Vorteile einer hohen Arbeitgeberattraktivität für Unternehmen
- Arbeitgeberattraktivität messen: Indikatoren und Erhebungsmöglichkeiten
- Wie Employer Branding die Arbeitgeberattraktivität beeinflusst
- Fazit: Arbeitgeberattraktivität ist nicht gleich Image
- Weiterführende Quellen
Arbeitgeberattraktivität
Qualifizierte Talente auf dem Arbeitsmarkt entscheiden sich bei der Jobsuche für den attraktiveren Arbeitgeber. Welches Unternehmen als attraktiv gilt, ist keine alleinige Frage des Gehaltes. Auch das Image ist keine für sich stehende Bemessungsgröße für die Attraktivität. Überzeugende Unternehmen liefern ein Gesamtpaket, das langfristig eine wertschätzende Arbeitskultur fördert. Das bedeutet auch Mut zur Veränderung.
Was genau ist Arbeitgeberattraktivität?
Ein Arbeitgeber ist dann attraktiv, wenn er Talente anzieht und langfristig im Unternehmen bindet. Ein besonderes Merkmal ist das Angebot einer sinnstiftenden Tätigkeit. Talente und Mitarbeitende identifizieren sich mit den Zielen des Unternehmens und machen sie zu ihren eigenen. Das steigert die intrinsische Motivation, also die von innen herauskommende Leistungsbereitschaft einen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.
Welche Faktoren haben Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität?
Rahmenbedingungen und Konditionen beeinflussen die Arbeitgeberattraktivität. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg führt neben Motivationsfaktoren wie dem Nachgang einer sinnstiftenden Tätigkeit oder Weiterentwicklungschancen auch Hygienefaktoren auf.
Zu den Hygienefaktoren zählen etwa der gelebte Führungsstil, die Bezahlung im Job, der eigene Status innerhalb des Unternehmens sowie die Arbeitsplatzsicherheit. Mitarbeitende fühlen sich mit Unternehmen verbunden, wenn Motivation und Hygiene im Einklang zueinanderstehen.
Dieses Gefühl der Verbundenheit sinkt aktuell in Unternehmen weltweit. Jede:r Vierte spielt laut einer EY-Umfrage in 2023 mit dem Gedanken, eine neue Stelle zu suchen. Fast ein Drittel der befragten Angestellten haben in der Vergangenheit bereits aufgrund von unzufriedenstellendem Führungsverhalten den Job gewechselt.
Warum ist die Arbeitgeberattraktivität wichtig?
Mehr denn je steigt die Attraktivität von Arbeitgebern mit der angebotenen Arbeitsplatzsicherheit. 64 Prozent der Befragten verneinen die Aussage, ihr Arbeitsplatz wäre sehr sicher.
Gründe für die erhöhte Wechselbereitschaft haben nicht immer direkt etwas mit der Arbeit zu tun. Veränderte Erwartungshaltungen, Bedürfnisse und Wünsche von Arbeitnehmenden sowie politische und wirtschaftliche Unsicherheiten verändern die Faktoren, die einen Arbeitgeber attraktiv erscheinen lassen. Reagieren diese nicht, sinkt ihr Attraktivitätsniveau und damit die Zufriedenheit der eigenen Arbeitnehmenden.
Wie unterschiedlich Generationen auf Veränderungen des Attraktivitätsniveaus reagieren, untersuchte die TOP JOB Studie 2021. Insbesondere die Generation X, die als beständig gilt, hegt bei Unzufriedenheit Kündigungsabsichten und hat mit emotionaler Erschöpfung zu kämpfen. Über alle Generationen hinweg ist jedoch zu beobachten, dass sich die Zufriedenheit in der eigenen Karriere direkt auf ihre emotionale Gesundheit und ihre Wechselbereitschaft auswirken.
Vorteile einer hohen Arbeitgeberattraktivität für Unternehmen
Die Arbeitsattraktivität ist demnach eine dynamische und gleichzeitig individuelle Größe. Bleiben Firmen flexibel und passen sich den Erwartungen an die moderne Arbeitswelt an, profitieren sie von zahlreichen Vorteilen, die eine Imageverbesserung mit sich bringen.
Schneiden Arbeitgeber auf Bewertungsplattformen wie kununu positiv ab, erleichtert dies das Recruiting neuer Talente. Fachkräfte bewerben sich von selbst bei Unternehmen oder überzeugen sich in Kürze von den Vorteilen, die der neue Job für sie bereithält. Trotz Fachkräftemangel stellt ein attraktives Unternehmen weiterhin viele qualifizierte Talente ein.
Das ist nicht nur ein Wettbewerbsvorteil, sondern gleichzeitig auch ein Innovationstreiber. Motivierte, engagierte sowie qualifizierte Mitarbeitende bringen immer wieder Impulse und Ideen auf den Weg, die eine Organisation weiterentwickeln.
Allgemein verbessert ein positives Arbeitgeberimage das Gesamtimage einer Marke. Neben Talenten nehmen auch (potenzielle) Kunden und Geschäftsparteien das Unternehmen positiver wahr. Das wiederum ist ein möglicher Umsatztreiber. Für die finanzielle Gesundheit eines Unternehmens ist vorab von Relevanz, dass eine erhöhte Arbeitgeberattraktivität Kosten spart – Kosten, die für zusätzlichen Rekrutierungsaufwand sowie Kosten, die durch niedrige Krankheits- und Fluktuationsraten eingespart werden.
Zusammengefasst sind das die größten Vorteile einer starken Arbeitgebermarke:
- Anziehen und binden der besten Talente am Arbeitsmarkt
- Gesteigerte Produktivität und Leistungsbereitschaft der Angestellten
- Finanzielle Vorteile dank optimierter Personalkosten
Verbessertes Image gegenüber Kunden und Stakeholdern
Monetäre Anreize schaffen
Die Zufriedenheit eines Angestellten steht in engem Zusammenhang mit dem eigenen Gehalt. Das ergibt die kununu Gehaltsstudie 2022. Dabei steigt die Zufriedenheit mit höherem Gehalt. Das bedeutet jedoch nicht, dass jedes Unternehmen jetzt jedem Mitarbeitenden höhere Gehälter zahlen muss, um als attraktiv zu gelten. Solange Mitarbeitende ihr Gehalt als gerecht empfinden, sind sie mit diesem zufrieden. Das hat unmittelbare Auswirkungen auf die Arbeitgeberattraktivität: Eine hohe Gehaltszufriedenheit, so die Studie, steigert die Weiterempfehlungsquote des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmenden.
Praxistipp
Monetäre Anreize müssen nicht zwangsläufig an ein fixes Gehalt gekoppelt sein. Corporate Benefits wie Sachprämien oder Mitarbeiterbeteiligungsprogramme werden als direkte Belohnung sowie wertschätzende Gesten von Mitarbeitenden wahrgenommen. Solche Bonusprogramme machen für Mitarbeitende sichtbar, dass ihre Leistung wahrgenommen wird. Das trägt zu einer positiven Arbeitskultur bei. Gleichzeitig unterstützen Anreize wie diese die Mitarbeitende neben dem Gehalt finanziell besser.
Purpose stiften
Attraktive Arbeitgeber macht aus, dass sie die Selbstwirksamkeit eines jeden Mitarbeitenden erhöhen. Der erste Schritt ist es, die Sinnhaftigkeit von Tätigkeiten aktiv zu formulieren und so die Frage zu beantworten, wie die einzelne Aufgabe einen Beitrag zum Geschäftserfolg liefert. Erst dann nehmen Mitarbeitende ihre Aufgaben als wichtig wahr. Das positive Gefühl der Selbstwirksamkeit schlägt sich in der Zufriedenheit der Mitarbeitenden nieder. So schließen laut einer StepStone Umfrage aus dem Jahr 2020 93 Prozent der zufriedenen Beschäftigten ihr Empfinden auf die Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit zurück.
Anreize bestehen in diesem Zuge nicht nur darin, den Purpose für die eigene Tätigkeit zu kommunizieren, sondern auch die Firma in die Verantwortung gegenüber seiner Umwelt zu ziehen. Talente möchten an Arbeitsplätzen arbeiten, die nachhaltig handeln und soziale Projekte unterstützen. Dann stimmen die Arbeitsbedingungen mit den eigenen Moralvorstellungen überein.
Praxistipp
Corporate-Social-Responsibility-Programme informieren Mitarbeitende und Talente auf dem Arbeitsmarkt über den gesellschaftlichen Beitrag des Unternehmens. Mögliche Kommunikationskanäle sind das Intranet für interne Mitarbeitende und die Karrierewebseite oder Social Media (zum Beispiel LinkedIn) für Externe. Um selbst ins Handeln zu kommen und mitwirken zu dürfen, können Unternehmen gemeinschaftliche oder ehrenamtliche Projekte auf freiwilliger Basis für ihre Mitarbeitenden anbieten. Das kann sie in ihrer Selbstwirksamkeit stärken.
Flexible Arbeitszeiten und Förderung der Work-Life-Balance
Eine Analyse des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ergab, dass Work-Life-Balance-Maßnahmen das Attraktivitätsniveau gegenüber Investor:innen und Talenten erhöhen. Während der Begriff der Work-Life-Balance lange von der Vereinbarkeit zwischen Familie und Beruf geprägt wurde, bezieht sie sich in modernen Arbeitsumfeldern auf die Balance zwischen Berufs- und Privatleben.
Hinderlich für die Work-Life-Balance ist gemäß der EY-Jobstudie 2021 vorwiegend eine Überbelastung, bedingt durch mehr Arbeitsstunden und Verantwortung im Job.
Praxistipp
Wie die ideale Work-Life-Balance aussieht, ist individuell. Je nach privater Lebenssituation sind es alternative Angebote, die einen Ausgleich herstellen. Flexible Arbeitsmodelle in Form von Gleitzeit, Homeoffice oder Remote Work passen den Arbeitsrhythmus an das Privatleben an. Zusätzliche Corporate Benefits wie Kinderbetreuung, Sportkurse in den Mittagspausen oder Kurse zu Themen wie Resilienz und Stressbewältigung gelten als attraktiv.
Gesundheitsfördernde Unternehmenskultur entwickeln
Eine wertschätzende Unternehmenskultur ist die Basis, um für Mitarbeitende einen attraktiven Arbeitsplatz zu schaffen. Ein zusätzlicher Anreiz ist die Bereitstellung gesundheitsfördernder Angebote, die über das betriebliche Gesundheitsmanagement und eine betriebliche Altersvorsorge hinausgehen. Sportangebote oder Zuschüsse, ergonomische Arbeitsplätze und Gesundheitschecks im Büro sind mögliche Maßnahmen.
Für zufriedene Mitarbeitende sind neben körperlichen Faktoren psychische nicht aus den Augen zu verlieren. Deutschland steht unter Stress. Fast die Hälfte (47 Prozent) führen ihren Stress auf die erhöhten Anforderungen im Job oder im Studium zurück, so die TK-Stressstudie 2021. Diese Erkenntnis deckt sich mit der Zunahme der emotionalen Erschöpfungszustände von Mitarbeitenden, endend mit einem Burnout.
Praxistipp
Die Arbeitgeberattraktivität steht und fällt mit der emotionalen Stabilität von Mitarbeitenden. Arbeitgeber unterstützen ihre Mitarbeitenden durch Mental-Health-Days, Coachings oder dem Angebot von Vertrauensmitarbeitenden in ihrer mentalen Gesundheit. Studien ergeben zusätzlich, dass mehr Spielraum und Perspektive in der eigenen Arbeitsweise die emotionale Gesundheit verbessern können. Weiterbildungsangebote tragen so indirekt ebenfalls zur Zufriedenheit bei.
Arbeitgeberattraktivität messen: Indikatoren und Erhebungsmöglichkeiten
Bewertungsplattformen wie kununu zeichnen jährlich die beliebtesten Arbeitgeber aus. In 2024 sind laut kununu Amadeus FiRe, die Bosch Gruppe oder auch die Allianz in Deutschland eine „Top Company“. Solche Platzierungen sind sowohl unter Bewerbenden, den eigenen Mitarbeitenden als auch in ihren Geschäftsbeziehungen hoch angesehen. So entwickelt sich ein Unternehmen schnell zur Arbeitgebermarke.
Um attraktiv zu bleiben, müssen Firmen Mut zu Veränderung mitbringen und sich mit den Bedürfnissen der Talente auf dem Arbeitsmarkt auseinandersetzen. Je flexibler Unternehmen in der Umsetzung der Anforderungen bleiben, desto mehr entsprechen die Arbeitsbedingungen auch den Bedürfnissen der heutigen Arbeitswelt.
Analysen zeigen, wie gut das eigene Unternehmen als Arbeitgeber abschneidet. Diese können extern durch Beratungsagenturen oder indirekte Wege wie Rankings auf Karriereportalen durchgeführt werden, aber auch intern.
Wegweisende Kennzahlen zeigen bereits die Grundstimmung der internen Mitarbeitenden. So sind eine geringe Fluktuation und kaum Krankheitsausfälle Zeichen für einen attraktiven Arbeitsplatz. Gleichwohl spricht eine geringe Time-to-Hire für eine positive Außenwahrnehmung.
Qualitative Ergebnisse mit expliziten Handlungsmaßnahmen erhalten Unternehmen hingegen durch Erhebungen. Mitarbeitendenbefragungen, Abfragen zu bestimmten Zeiten des Bewerbungsprozesses oder Benchmarks zeigen Verbesserungspotenziale auf.
Wie Employer Branding die Arbeitgeberattraktivität beeinflusst
Um sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren, reicht Mundpropaganda nicht aus. Dies gilt insbesondere für kleine Firmen, die möglicherweise über herausragende Qualitäten verfügen, jedoch nicht ausreichend bekannt sind. Employer Branding ist ein unternehmensstrategischer Ansatz, die eigene Markenbildung positiv zu beeinflussen.
Employer Branding ist bildlich gesprochen also das Werkzeug, um eine attraktive Arbeitgebermarke zu gestalten und zu kommunizieren.
Aus welchen Dimensionen die Arbeitgeberpositionierung besteht, zeig das DEBA EVP-Dreieck, wobei EVP für Employer Value Proposition steht – dem Versprechen eines Arbeitgebers gegenüber den eigenen Mitarbeitenden und Talenten.
- Wer sind wir heute?
- Wohin entwickelt sich die Arbeitgebermarke?
- Welche Anreize biete ich meinen Talenten?
Die Arbeitgeberattraktivität teilt sich im Employer Branding in eine interne und externe Kommunikation. Während Entwicklungsperspektiven, ein positives Arbeitsklima und eine transparente Kommunikation über Kanäle wie dem Intranet oder E-Mail die Arbeitgebermarke von innen festigen, sind es Kanäle wie Social Media, das Karriereportal, der Corporate Blog oder regionale Messeauftritte, die einen Arbeitgeber nach außen positionieren.
Eine klare Positionierung ist diesbezüglich relevant, um sich vom Wettbewerb abzugrenzen. Mögliche Kommunikationsfelder sind:
- Gleichberechtigung, Diversifikation und soziale Gerechtigkeit
- Unternehmenskultur und Teamgeist
- Teilhabe an sozialen und gesellschaftlichen Projekten
- Mitarbeiterentwicklung und Perspektiven
- Unterstützung der Work-Life-Integration
- Transparente Gehaltsstrukturen und Modelle
- Flexible Ausrichtung und Arbeitsmodelle
- Zukunftssicherheit des Arbeitsplatzes
- Corporate Benefits im Allgemeinen
Zu beachten: Die Arbeitgeberattraktivität muss nach außen erkennbar sein, wachsen tut sie aber im inneren des Unternehmens. Nur Unternehmen, die für die eigenen Mitarbeitenden attraktiv bleiben, ziehen Talente an, die langfristig ihren Platz im Unternehmen sehen. So muss die Außenwahrnehmung mit dem Unternehmenskern immer übereinstimmen.
Fazit: Arbeitgeberattraktivität ist nicht gleich Image
Wie attraktiv ein Arbeitgeber ist, ist mehr als nur eine Imagefrage. Es ist zwingend notwendig mit den Erwartungen am Arbeitsmarkt zu wachsen, sich neu zu erfinden und den eigenen Arbeitnehmenden den Spielraum im Job zu geben, den sie benötigen. Monetäre Anreize, ein sicheres Arbeitsumfeld und sinnstiftende Tätigkeiten zeichnen attraktive Arbeitgeber im Allgemeinen aus. Weiterführende Services, Angebote sowie das Vorleben einer wertschätzenden Unternehmenskultur grenzen sie erst von der Konkurrenz ab.
Durch Employer Branding wird die Sichtbarkeit der eigenen Vorteile gesteigert und so wird Talenten auf dem Arbeitsmarkt und den eigenen Mitarbeitenden gezeigt, wie attraktiv das Unternehmen wirklich ist. Dann gelingt trotz Fachkräftemangel das Rekrutieren neuer Talente leichter und schneller, gleichzeitig bleiben die eigenen Angestellten dem Unternehmen potenziell länger treu.
Weiterführende Quellen
- Jobstudie Karriere 2023: https://www.ey.com/de_de/news/2023/08/ey-jobstudie-karriere-2023
- Ausbildungsstudie der Wirtschaftsjunioren Deutschland: https://www.employer-branding-now.de/studien-im-vergleich-welche-eigenschaften-arbeitgeber-attraktiv-machen
- Umfrage zu Arbeitgeberattraktivität- Stepstone: https://www.stepstone.de/e-recruiting/wp-content/uploads/2020/07/StepStone-Report-Arbeitgeberattraktivitaet.pdf
- Work-Life-Balance Analyse - Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: https://www.bmfsfj.de/resource/blob/95550/eb8fab22f858838abd0b8dad47cbe95d/work-life-balance-data.pdf
- Stressstudie - TK: https://www.tk.de/resource/blob/2116614/f99574fe38533c89a587f01289e9027b/2021-kernaussagen-stressstudie-data.pdf
- Employer Branding - Agentur Junges Herz: https://www.agentur-jungesherz.de/hr-glossar/employer-branding/
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