Talent-Pools & Alumni-Netzwerke

Betrachtet man den Begriff des Talent-Pools gemäß seiner Definition, so handelt es sich rein technisch gesehen um eine Datenbank von Interessenten, die dem zukünftigen oder aktuellen Personalbedarf des Unternehmens entsprechen. Einfacher ausgedrückt: Ein Talent-Pool bündelt alle potenziellen Bewerbenden, deren Fähigkeiten und Werte zum Unternehmen passen. Dabei kann ein Talente-Pool sowohl neue Talente als auch bereits im Unternehmen vorhandene Talente enthalten. Wichtig ist hier die Segmentierung: Denn Mitarbeitende einer Organisation können sich auch intern auf eine andere Stelle bewerben und so noch mehr Potenzial für das Unternehmen erschließen. Inwieweit auf die Fähigkeiten der Personen im Talent- Pool Einfluss genommen wird, hängt von der Zielsetzung des Talent-Pools ab.

Er kann nicht nur für die Ausschreibung offener Stellen genutzt werden: Er kann auch Förderungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten enthalten, die Wissen vermitteln, welches das Unternehmen in Zukunft benötigt.

Die Vorteile eines Talent-Pools liegen also vor allem in der Langfristigkeit. Über Talent-Pools können Unternehmen Kontakte knüpfen, über offene Stellen informieren und Talente sogar in den benötigten Fähigkeiten ausbilden. Dies bedeutet aber auch, dass für Talent-Pools ein ausreichendes Budget zur Verfügung stehen muss, da Weiterbildungsaufwand und Recruiting mit Kosten verbunden sind.

Die Verwaltung eines Talent-Pools erfolgt kostengünstig über eine Software. Sie ermöglicht die Verwaltung von Newsletter-Abonnements, Nachrichten, Stellenanzeigen und im Grunde der gesamten Datenbank. Häufig bereitet solche Software die Informationen auch so auf, dass Personalfachkräfte Filtermöglichkeiten nach Kompetenzen und weiteren stellenspezifischen Entscheidungskriterien haben.

Wird ein Talent-Pool gut gepflegt, entsteht eine Pipeline an geeigneten Personen, die es einfacher macht, Stellen schnell und mit den richtigen Personen zu besetzen. Das zeigen auch Studien: Talent-Pools sind der am häufigsten genutzte Active-Sourcing-Kanal, so eine Studie der Universität Bamberg aus dem Jahr 2018. So versuchen Unternehmen 22,1 Prozent ihrer offenen Stellen über Talent-Pools zu besetzen.

Do’s and Dont’s im Aufbau eines Talent-Pools

Dass ein Talente-Pool aber auch Arbeit bedeutet, zeigt der administrative Aufwand, der mit einem Talente-Pool verbunden ist. Ein einmal eingerichteter Talent-Pool ist noch nicht abgeschlossen. Jeder Talent-Pool bedarf einer kontinuierlichen Pflege. Kandidat:innen müssen auf die Pools aufmerksam werden, aber auch in ihnen verbleiben. Dies kann durch die Schaffung von Mehrwerten erreicht werden, wie z.B:

• Frühzeitige Sichtbarkeit von Stellenausschreibungen
• Schnellere Bewerbungsprozesse dank bereits vorhandener Daten
• Updates zu Unternehmensnews und Brancheninformationen
• Exklusive Veranstaltungen wie Workshops, Networking-Events oder Webinare

Gleichzeitig dürfen Unternehmen nicht frei auf alle Informationen in der Datenbank zugreifen. Auch innerhalb eines Talent-Pools ist Cold-Calling ein absolutes No Go und der Datenschutz muss jederzeit gewährleistet sein.

Zur Pflege eines Talent-Pools gehört übrigens auch, ungeeignete Talente aus dem Pool zu entfernen. Das spart Zeit im administrativen Aufwand und macht Kandidat:innen keine Hoffnung, wo keine besteht. Transparenz ist und bleibt auch hier der Schlüsselfaktor für eine Kommunikation auf Augenhöhe, zu der auch Absagen gehören.

Die Potenziale eines Talent-Pools aus Unternehmenssicht

Wenn es den Unternehmen also gelingt, Talent-Pools so zu nutzen, dass sie Anreize für Talente schaffen, in den Pools aktiv zu werden, deckt der Nutzen die Kosten:

• Qualifizierte Kandidat:innen sind von Beginn an Teil des Recruiting-Prozesses
• Ein Talent-Pool senkt die Akquisekosten bei der Suche nach Kandidat:innen
• Beziehungsaufbau stärkt die Employer Brand und das unternehmensinterne Netzwerk
• Flexibilität ist durch die Hinzunahme von Freelancer:innen, Zeitarbeitenden oder sofort einsatzfähigen Personen gewährt
• Talent-Pools machen Trends erkennbar und fördern datengesteuerte Entscheidungen

Übrigens: Der Aufbau eines eigenen Talent-Pools ist nicht immer zwingend notwendig. Kooperationen mit der Bundesagentur für Arbeit oder Institutionen wie Hochschulen ermöglichen den Zugang zu den Talent-Pools der jeweiligen Institution. Und: Auch wenn nicht alle Talente zum eigenen Unternehmen kommen, so können auch die Beziehungen zwischen den einzelnen Talenten eine zukünftige Zusammenarbeit oder Rekrutierung fördern. Wichtig ist, dass die eigene Arbeitgebermarke im Gedächtnis bleibt.

Universitäten wie Cambridge, Yale oder Harvard machen es traditionell vor: Alumni-Netzwerke sind ein Ausdruck von Prestige an den besten Universitäten der Welt. Alumni-Netzwerke sichern dort seit jeher renommierte Jobs, den Zugang zu einem breiten Netzwerk von Fachexpert:innen und exklusive Chancen für die eigene Karriereentwicklung. Auch deutsche Hochschulen ziehen nach und bauen Alumni-Netzwerke auf. Warum also nicht auch Unternehmen?

Dass Netzwerke bei der Stellenbesetzung helfen, zeigte bereits eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung aus dem Jahr 2010: Zu einer Zeit, als Active Sourcing noch nicht zu den relevantesten Rekrutierungsmaßnahmen zählte, wurde „bereits ein Viertel aller Stellen über persönliche Netzwerke besetzt“. Setzt man diese Studie in Bezug zu den Herausforderungen der heutigen Zeit, so steigt die Relevanz von Alumni-Netzwerken für Unternehmen. So berichtet die Wirtschaftswoche, dass sich 43 Prozent der ehemaligen Mitarbeitenden vorstellen können, zu ihrem früheren Arbeitgeber zurückzukehren. Die Rede ist hier von Boomerang Hiring: Also dem Rekrutieren von Menschen, die in der Vergangenheit für das eigene Unternehmen arbeiteten.

Wie Alumni-Netzwerke das Hiring stärken

Wenn Unternehmen mit ihren Alumni in Kontakt bleiben, erhöht sich sowohl die Chance, dass sich unter den Alumni potenzielle Rückkehrende befinden, als auch die Chance, dass sie ihren ehemaligen Arbeitgeber weiterempfehlen, wenn sie das Unternehmen in guter Erinnerung behalten. Wie beim Talent-Pool ist es nicht zwingend erforderlich, ein eigenes Alumni-Netzwerk aufzubauen. Eine weitere Strategie kann darin bestehen, auf Alumni-Netzwerke von Hochschulen und Universitäten zurückzugreifen, um die Fachkräfte von morgen frühzeitig für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dies kann z.B. durch Sponsoring, Teilnahme an Karrieremessen oder Networking-Veranstaltungen innerhalb des Netzwerkes geschehen.

Entscheiden sich Unternehmen, selbst ein Alumni-Netzwerk aufzubauen, bietet dies neben dem Re-Hiring einen weiteren, nicht zu unterschätzenden Vorteil: Alumni des eigenen Unternehmens sind ausgebildete und qualifizierte Fachkräfte, die potenziell in Management- und Führungspositionen arbeiten können. Ein Wissensaustausch und die Durchführung gemeinsamer Projekte können je nach Situation für beide Seiten von Interesse sein. Eine gute Beziehung ebnet hier den Weg.

Mit einem Alumni-Netzwerk geht aber auch Verantwortung einher: Kaum eine andere Interessengruppe kann so kritisch sein wie Menschen, die sich einmal gegen das eigene Unternehmen entschieden haben. Auch hier gilt es, klare Mehrwerte zu bieten und das Netzwerk so aktiv wie möglich zu halten. Dies gelingt bereits durch die Wahl unterschiedlicher Medien, in denen Unternehmensnachrichten geteilt werden.

Was es beim Boomerang Hiring über Alumni-Netzwerke zu beachten gilt

Ein großes Potenzial von Alumni-Netzwerken ist die erneute Rekrutierung ehemaliger Kolleg:innen. Allerdings sollten Unternehmen diesen Prozess nicht blauäugig angehen. Kandidat:innen versprechen sich von einem Re-Hiring bessere Ausgangsbedingungen und stellen entsprechende Forderungen. Gerade wenn Fachkräfte eine Zeit lang aus dem Unternehmen ausgeschieden sind und sich beruflich weiterentwickelt haben, steigen sie tendenziell auf einem höheren Niveau ein, als sie vorher für das Unternehmen tätig waren. Sie werden zu Professionals. Eine der größten Forderungen des Re-Hirings ist ein höheres Gehalt.

Oft lohnt es sich, dafür zu bezahlen. Im Gegenzug erhält man loyale Mitarbeitende, die bereits mit den Abläufen im Unternehmen vertraut sind, das nötige Wissen mitbringen und genau wissen, worauf sie sich bei der Einstellung einlassen.

Die Vorteile von Talent-Pools und Alumni-Netzwerken zeigen gleichermaßen, wie wichtig der Aufbau von Beziehungen zu qualifizierten Talenten ist. Sowohl vor dem Eintritt in ein Unternehmen, während der Zeit im Unternehmen als auch nach dem Ausscheiden muss der Kommunikationspfad aufrechterhalten werden, um die Talent-Pipeline langfristig im Fluss zu halten. Dies erfordert Employer-Branding-Maßnahmen, die eine Bindung zur Arbeitgebermarke aufbauen und aufrechterhalten. Talent-Pools und der Kontakt zu Alumni sind hier die Instrumente, die bei der Besetzung von Stellen den Unterschied machen. Nicht nur der erste Eindruck eines Unternehmens zählt, sondern letztlich der bleibende Eindruck über die gesamte Employee Experience.

1. Social Recruiting und Active Sourcing - Uni Bamberg: https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Studien_2018_1_Active_Sourcing_Digital-Version_20180207_ff_A.pdf