Mitarbeiter finden

Unternehmen mangelt es an Bewerbenden. Zu dieser Schlussfolgerung kommt die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung aus dem November 2023. 54 Prozent der befragten Arbeitgeber, die aktiv auf Personalsuche sind, klagen über zu wenig Bewerbende. Und auch während des Bewerbungsprozesses dürfen sich Unternehmen nicht auf der sicheren Seite wissen. 70 Prozent der Personalentscheidenden stimmen der Aussage zu, dass während des Bewerbungsprozesses Talente abgesprungen sind.

Die onlyfy Studie zu den Zukunftstrends 2023 gibt eine klare Prognose: 67 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass sich der Fachkräftemangel weiter verschärft.
Die Konsequenz ist eindeutig: wer Personal sucht, muss sich künftig aktiv bei Talenten bewerben und nicht andersherum.

Um Bewerbende zu finden, muss man zunächst auf sich aufmerksam machen. Wir gehen auf klassische sowie moderne Wege ein, um Mitarbeitende zu finden und das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.

Potenzielle Mitarbeitende versammeln sich nicht an einem Ort. Mehrere Kommunikationskanäle in Kombination erhöhen die Sichtbarkeit von Stellenausschreibungen und der eigenen Arbeitgebermarke.

Stellenanzeigen

Stellenausschreibungen sind der traditionelle Weg, um neue Talente für offene Jobs zu finden. Als Schaufenster für die neue Position zeigt eine Stellenanzeige, welche Aufgaben das Talent erwartet, welche Fähigkeiten vorauszusetzen sind und welches Unternehmen eigentlich nach einem neuen Mitarbeitenden sucht. Im Idealfall beinhaltet die Stellenanzeige Informationen zum Gehalt, um nur die Talente anzusprechen, die mit den Konditionen einverstanden sind.

Mögliche Kanäle, um Stellenanzeigen zu platzieren:

• Karrierewebseite
• Jobbörsen
• Social Media
• Suchmaschinen
• Newsletter
• Hochschulen oder anderen externen Einrichtungen

Karrieremessen

Karrieremessen bieten die einzigartige Möglichkeit, genau die Talente persönlich anzusprechen, die aktiv auf Jobsuche sind. Gut geplant stellen sich Unternehmen nicht nur auf Karrieremessen vor. Sie führen auch Bewerbungsgespräche durch, nehmen Lebensläufe entgegen und zeigen die Mehrwerte, die sie für Mitarbeitende bereithalten.

Ein zusätzlicher Vorteil: Arbeitgeber müssen nur sich selbst gut verkaufen. Da es sich in der Regel um regionale Talente handelt, sind Rahmenbedingungen wie der Standort für sie bereits attraktiv. Allgemein unterscheiden sich Karrieremessen in ihrer Zielgruppenausrichtung. So gibt es Azubimessen, Hochschulmessen, MINT-Messen, Berufsfachmessen und viele weitere.

Agentur für Arbeit

Kooperationen mit der Agentur für Arbeit erweitern den Talentpool von Unternehmen. Die Agentur für Arbeit veröffentlicht offene Stellen im eigenen Jobportal und informiert Arbeitssuchende über die Jobmöglichkeiten, die zum Profil der Stellenanzeige passen. Andersherum funktioniert dies ebenfalls: Firmen filtern in der Datenbank der Agentur für Arbeit nach Qualifikationen und sonstigen Kriterien und können so Bewerbende direkt ansprechen. Der Datenschutz ist dabei stets eingehalten.

Hochschulmarketing

Für eine durchgängige Bewerberpipeline sollten sich Unternehmen frühzeitig um Talente bemühen. Das Hochschulmarketing sorgt dafür, dass das eigene Unternehmen ab Beginn der beruflichen Karriere für die zukünftigen Arbeitskräfte bekannt ist. Die Möglichkeiten reichen von Informationsveranstaltungen oder Kooperationen mit Fachbereichen bis hin zu Angeboten für Praktikant:innen und Werkstudent:innen. Vor allem Praktika und Werkstudienplätze geben große Insights in das eigene Unternehmen und erhöhen die Chancen, dass Studierende auch nach dem Studium weiterhin für das eigene Unternehmen arbeiten.

Headhunting und Active Sourcing

Hilfe bei der Suche nach Bewerbenden erhalten Arbeitgeber von Headhunting-Agenturen, die für sie als Service die Suche nach passendem Personal anbieten. Früher wurden Headhunter speziell für die Besetzung von C-Level-Positionen genutzt. Heute ist ein Headhunter gut ausgelastet, wenn er klassische Stellen wie die des Mechatronikers/ der Mechatronikerin besetzen muss.

Kosten für Headhunter spart man sich, wenn man selbst aktiv nach Talenten sucht. Active Sourcing ist der Teil des Recruitings, bei dem Recruiter:innen aktiv auf Talente am Arbeitsmarkt zugehen und so auf die offene Stelle aufmerksam machen. Soziale Businessnetzwerke wie LinkedIn besitzen unlängst eigene Active-Sourcing-Funktionen, die Suchen erleichtern.

Neben den traditionellen Wegen sind es moderne Ansätze, welche die eigene Arbeitgebermarke von der Konkurrenz abheben, aber auch neue Art und Weisen der Zusammenarbeit bereithalten. Remote Hiring und Gig Working zählen Studien zufolge zu den größten Trends, um im Fachkräftemangel reich an Fachkräften zu bleiben.

Employer Branding

Ohne Employer Branding ist es nur noch schwer möglich, am Arbeitsmarkt Talente für sich zu gewinnen. Gilt ein Unternehmen als Employer Brand suggeriert dies, dass bestehendes Personal zufrieden mit der Arbeitssituation ist.

Diese Zufriedenheit und das damit verbundene gesunde Arbeitsklima spiegeln sich auch nach außen – über Marketingkampagnen, offenen zugängliche Insights oder über Corporate Influencer:innen, die allen am Arbeitsmarkt zeigen, dass dieser Arbeitgeber die persönliche Entwicklung fördert. Das ist auch einer der größten Trends laut LinkedIn. Allein im Jahr 2020 ist der Bedarf an Life Coaches um 112 Prozent gestiegen, ergo: Menschen suchen aktiv nach neuen Möglichkeiten wie Jobs, die sie im Leben weiterbringen.

On-Demand-Workforce

Freelancer:innen, Zeitarbeitende oder Gig Worker sind eine Alternative zu festangestellten Mitarbeitenden, um Jobs dauerhaft oder über einen Zeitraum projektweise zu besetzen. Sie füllen die Lücke, die der Fachkräftemangel verursacht und können mit der Zeit zu einem festen, jedoch externen Teil des Teams heranwachsen. Spezielle Jobbörsen für Freelancer:innen, Zeitarbeitende oder andere flexibel arbeitende Personen erleichtern es, den passen Fit für den Job zu finden.

Der große Vorteil im Vergleich zur festen Anstellung liegt neben den geringeren Kosten in der hohen Expertise, die das Talent mitbringt. Auf dem eigenen Gebiet gelten Teilnehmende der Gig Economy als Expert:innen, die sofort einsetzbar sind. Laut McKinsey transformiert die On-Demand-Workforce bestehende Teams und wie Unternehmen Stellen besetzen. 90 Prozent der Unternehmensleitenden sagen, dass sie davon ausgehen, dass Talentplattformen ihnen zukünftige Geschäftsvorteile sichern, so Harbinger.

Wie mutig Recruiting sein kann, beweisen jüngst diese drei Beispiele:

1. Jobkampagne vom BND

Erstmalig wirbt der BND im März 2024 mit einer Kampagne nach neuen Mitarbeitenden und wird direkt zum Best-Practice-Case. Anders als andere Arbeitgeber ist es dem Bundesnachrichtendienst nicht möglich, Einblicke in die eigene Arbeit zu geben, Prozesse transparent aufzuzeigen oder Mitarbeitende in den Fokus der Kommunikation zu stellen. Die Arbeit ist geheim.

Statt auf den Digital-First-Trend aufzusteigen, setzt der BND auf eine Out-of-home-Kampagne. Die doppeldeutigen Plakate wecken Neugier, zeigen den Humor des BNDs und gleichzeitig den Unternehmenskern und das in wenigen Worten: Der Claim „Komm dahinter“ befindet sich direkt am Zaun der BND-Zentrale.

Weitere Claims der Kampagne:

• Wir suchen Terroristen (m/w/d) – Finde sie mit uns
• Schreibtisch in Berlin – Operationen weltweit
• Stell dir vor, DU wirst vom BND gesucht. Als Teil des Teams.
• Kein Schütteln, kein Rühren. Einfach bewerben.

2. LinkedIn als Jobplattform für C-Level-Stellen

Das eigene Netzwerk übernimmt das Recruiting, wenn Unternehmensgründer:innen auf LinkedIn per Postings neue Personen für eine C-Level-Stelle suchen. Ein Best Practice Beispiel ist die People Branding Company. Die Gründerin Céline Flores Willers wirbt aktiv auf LinkedIn um einen COO. Der große Vorteil ist die direkte Nähe zum Netzwerk und zur Gründerin selbst.

Die direkte Kommunikation baut Bewerbungshemmnisse ab und erreicht direkt die Personen aus dem Netzwerk, die für solche Stellen geeignet sind. Netzwerkeffekte in Form von Reichweite entstehen zudem durch das Engagement der Community. Mit jedem Like und Kommentar wird die Stellenanzeige wiederum in den Feeds der Menschen ausgespielt, die mit dem Beitrag interagiert haben. Das erhöht die Reichweite exponentiell und so die Wahrscheinlichkeit, die richtige Person für eine Stelle zu finden, die sehr schwer zu besetzen ist.

3. TikTok-Recruiting über Influencer

Das Pendant zu LinkedIn für C-Level-Positionen ist TikTok für Young Professionals und Nachwuchskräfte. Um neue Talente auf TikTok zu erreichen, setzen Firme in den Recruiting-Kampagnen auf TikTok-Influencer.

Azubister zeigt sich besonders kreativ. Sie haben einen Benefits-Ranking-Filter erstellt, um auf ihre Ausbildungsplattform hinzuweisen. Bekannte Influencer wie „Itsbabyshelly_“ nutzen die Filter für ihren Content und liefern so direkten Traffic für Azubister.

Das kommt Unternehmen zugute: Ihre Ausbildungsstellen sind besser auffindbar und wenn sie dem Influencer zuhören, lernen sie mehr darüber, wie sie sich gegenüber der Gen Z positionieren sollten.

Um 2024 Mitarbeitende für das eigene Unternehmen zu finden, zeigen sich Unternehmen in ihrer Kommunikation wandelbar, mutig und nutzen neben dem eigenen Netzwerk weitere Netzwerkchancen durch Influencer, Interaktion auf TikTok und anderen Social-Media-Kanälen oder Straßenwerbung.

Der Call to Action ist eindeutig: Auffallen ist der erste Schritt, um Mitarbeitende zu finden. Hinter der auffälligen Werbung findet das Talent eine starke Employer Brand, die Benefits eindeutig platziert – bestenfalls noch bevor das Talent auf dem Arbeitsmarkt kommt. So schaffen Arbeitgeber eine Bewerberpipeline. Sie vergrößert sich, wenn Unternehmen Festangestellte, aber auch die Teilnehmenden der Gig-Working-Economy, für Jobs in Betracht ziehen. Dann platzieren sie sich langfristig divers und inklusiv – eine gute Voraussetzung für eine menschenorientierte Employer Brand, bei der sich Talente gern bewerben und lange bleiben.

1. onlyfy Studie - Zukunftstrends 2024: https://www.hrjournal.de/fachkraeftemangel-wird-in-2023-zunehmen/
2. Jobtrends - LinkedIn Business: https://business.linkedin.com/de-de/talent-solutions/resources/talent-acquisition/jobs-on-the-rise-cont-fact
3. McKinsey Studie - Independent Work: https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/independent-work-choice-necessity-and-the-gig-economy
4. Recruiting Trends 2024 - Harbinger: https://www.harbinger-consulting.com/blog/recruiting-trends/