- Was ist eine interne Bewerbung?
- 5 Vorteile von internen Bewerbungen für Arbeitgebermarken
- 5 Herausforderungen, die mit internen Bewerbungen einhergehen
- Wie unterscheiden sich interne Bewerbungsprozesse von externen?
- Fazit: Interne Bewerbung als zusätzlicher Bindungskanal
- Weiterführende Quellen
Interne Bewerbungen
Die interne Bewerbung ist der Heimvorteil unter den Bewerbungen. Die eigenen Angestellten erweitern den Talentpool von Unternehmen und bleiben zu verbesserten Konditionen dem Arbeitgeber treu, den sie ohnehin schätzen. Sichtbar ist diese Form der internen Mobilität insbesondere in den Führungsetagen. Schätzungen der APEC (französischer Führungskräfteverband) zufolge wechseln 18 Prozent der Personen in Managementpositionen jährlich ihre Stelle innerhalb einer Organisation. Der Fachkräftemangel und neue Anforderungen an den Arbeitsmarkt begünstigen die Möglichkeiten der internen Bewerbung nun vermehrt für alle Arbeitnehmenden.
Das wiederum erhöht die Chance für Arbeitgeber, vakante Stellen effizient zu besetzen. Gleichzeitig lenkt es den Blick auf die Relevanz einer nahtlosen Employee Experience. Denn nur Bewerbende, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren und deren positive Erfahrungen im Arbeitsumfeld überwiegen, entscheiden sich erneut für ihren Arbeitgeber.
Was ist eine interne Bewerbung?
Ist der Bewerbungseingang von einer Person aus dem eigenen Unternehmen, handelt es sich um eine interne Bewerbung. Statt den Arbeitgeber zu wechseln, möchten sich die eigenen Mitarbeitenden umorientieren. Das Arbeitsverhältnis würde sich bei Annahme der internen Bewerbung vor allem in der Tätigkeit, dem Standort und/ oder der Verantwortlichkeit innerhalb des Unternehmens verändern. So ist es möglich, neue Aufgabenbereiche zu übernehmen, die gleiche Tätigkeit an einem anderen Standort auszuüben oder eine höherrangige Position einzunehmen.
Vier Arten der Mobilität sind dabei zu unterscheiden:
- Geografische Mobilität: Versetzung von Mitarbeitenden an einen neuen Standort.
- Horizontale Mobilität: Übertragung eines ähnlichen Jobs mit nahezu gleichem Verantwortungsgrad
- Vertikale Mobilität: Beförderung von Mitarbeitenden plus erhöhter Verantwortungsgrad
- Querschnittsmobilität: Personalentwicklung von Mitarbeitenden in ein neues Berufsfeld
Zwei Ansätze der internen Umbewerbung
Die interne Bewerbung unterscheidet sich diesbezüglich in ihrem Ansatz. Talente bewerben sich zum einen, um sich beruflich umzuorientieren. Im Rahmen der Personalentwicklung ist das für Unternehmen förderlich, um vorhandenes Knowhow wirtschaftlicher und leistungsorientierter einzusetzen. Für Mitarbeitende stellt die ausgeschriebene Tätigkeit hingegen eine weitere Chance für die persönliche Karriereentwicklung dar – in einem neuen Umfeld und mit neuen Kolleg:innen im Team.
Zum anderen nutzen Talente im Unternehmen interne Bewerbungen, um hierarchisch aufzusteigen. Innerhalb ihres Tätigkeitsfelds bewerben sie sich auf eine höhere Position. Diese geht mit mehr Verantwortung einher und so auch mit verbesserten Konditionen.
Für Unternehmen sind beide Ansätze strategisch sinnvoll, um dringliche und wichtige Stellen zügiger zu besetzen und das mit qualitativem Personal. Die eigene Arbeitgebermarke wird durch interne Bewerbungsangebote zusätzlich gestärkt. Unternehmen fördern mit ihnen die Karriere- und Entwicklungschancen der eigenen Mitarbeitenden aktiv.
5 Vorteile von internen Bewerbungen für Arbeitgebermarken
Für Arbeitgebermarken ist die interne Bewerbung ein günstiger und zusätzlicher Weg, Talente für offene Stellen zu finden. Nicht immer sind es neue Talente, die am geeignetsten für eine Stellenausschreibung sind. Auch Mitarbeitende des eigenen Talentpools können in einer anderen Position potenziell ihre Fähigkeiten gut oder sogar besser entfalten.
Investitionen in die Weiterbildung der eigenen Mitarbeitenden lohnen sich so noch mehr: Die gewonnene Expertise ist dann in verschiedenen Positionen von Nutzen. Kumulierte Erfahrungswerte innerhalb des Unternehmens kommen zusätzlich zum Tragen, um schneller als unternehmensexterne Kandidat:innen operativ in die Tätigkeiten einzusteigen. Zwar bleibt der Bewerbungsprozess derselbe, Onboardingprozesse sind jedoch vergleichsweise schlank und unkompliziert.
Besetzung von Fachstellen innerhalb des eigenen Netzwerks
Dass es deutschen Unternehmen an Fachkräften mangelt, ist kein Geheimnis. Die im August 2023 veröffentlichte ifo-Konjunkturumfrage ergab, dass im Juli 2023 43,1 Prozent der 9.000 befragten Unternehmen Engpässe in der Personalbesetzung zu verzeichnen hatten. Besonders betroffen ist der Dienstleistungssektor mit Engpässen von bis zu 75,3 Prozent.
Interne Bewerbungen als Recruitingkanal zu nutzen, kann hier vorteilhaft sein: Die Erweiterung des Pools an Bewerbenden ist dringend notwendig und erhöht die Chance, qualifiziertes Personal zu finden. Gleichzeitig lassen sich mit einer strategischen Personalentwicklung Mitarbeitende auf zukünftig freie Stellen vorbereiten. So starten sie mit dem nötigem Erfahrungsniveau oder zumindest mit Vorerfahrungen, die für die neue Tätigkeit verpflichtend sind.
Kosten- und zeitsparender Recruiting-Kanal
Für Unternehmen sind interne Bewerbungen ressourceneffizient. Arbeitgeber und Bewerbende kennen sich. Kostenreduzierende Effekte ergeben sich hier aus vielen Gründen:
- Es benötigt keine kostspieligen Employer-Branding-Kampagnen, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Bewerbende wissen bereits, dass das Anstellungsverhältnis attraktiv ist.
- Sichtbarkeit in den sozialen Medien und auf anderen Stellenportalen ist zweitrangig, da Mitarbeitende sich intern bewerben.
- Die Entscheidungsfindung gelingt deutlich einfacher, da der Fit zum Unternehmen bereits gegeben ist. Nun muss nur noch der Fit zum neuen Team sowie die Fähigkeiten überzeugen.
- Interne Bewerbende sind mit den Unternehmensstrukturen und der Kultur vertraut. Das senkt die Einarbeitungskosten erheblich.
- Die Wahrscheinlichkeit, dass interne Bewerbende ebenfalls mit einer Zusage reagieren, ist deutlich höher als bei externen Bewerbenden, die sich bei mehreren Unternehmen bewerben.
Das alles spart Zeit in den Personal- und Einstellungsprozessen. Leistungen und Fähigkeiten der Talente müssen Personaler:innen nicht mehr auf die Probe stellen. Sie sind bekannt und im besten Fall konsistent dokumentiert. Das beschleunigt manuelle sowie automatisierte Auswahlprozesse. Beispielsweise ist es bei geeigneten internen Bewerbungen nicht mehr notwendig, zahlreiche Bewerbungsgespräche mit weiteren potenziellen Kandidat:innen zu führen.
Dafür müssen Bewerbungen aber qualitativ sein; also über alle geforderten Bestandteile wie Lebenslauf, Anschreiben, Bewerbungsschreiben verfügen. Nur weil sich Unternehmen und Bewerbende kennen, bedeutet es nicht, dass der professionelle Eindruck fehlen darf. Beide Seiten müssen hier Sympathien beiseitelegen und den klaren Bewerbungsstrukturen folgen – um sich voneinander zu überzeugen, aber auch um Fairness in der Auswahl sicherzustellen.
Trotz gleicher Abläufe gelingen Vorstellungsgespräche tendenziell schneller. Hemmschwellen in der Kommunikation sind bei internen Bewerbenden deutlich geringer. Die direkte Kommunikation und unmittelbares Feedback erhöhen die Informationstransparenz und verschlanken so ganze Bewerbungsprozesse.
Symbol der Zufriedenheit im Unternehmen
Für Unternehmen sind interne Bewerbungen ein Kompliment: Sich bewerbende Mitarbeitende möchten aktiv ihre Karriere im Unternehmen voranbringen und Erfolge erzielen. Das suggeriert, dass sie sich grundlegend wohl im Unternehmen fühlen und bereit für den nächsten Schritt sind.
Das sollten Unternehmen wertschätzend beurteilen. Es gibt immer wieder Fälle, in denen Arbeitgeber interne Bewerbungen als etwas Negatives bewerten. Sie gehen davon aus, dass die internen Bewerbungen nur zustande kommen, da sich die Bewerbenden in ihrer aktuellen Position nicht wohlfühlen. Das ist ein Trugschluss, der langfristig dem gemeinsamen Arbeitsverhältnis schadet und so noch mehr qualifizierte Fachkräfte zur Konkurrenz treibt.
Interne Bewerbungen rühren häufig aus einem tiefen Gefühl der Verbundenheit zum Arbeitgeber. Genau das Gegenteil ist also der Fall: Wer sich intern bewirbt, ist tendenziell höchst loyal gegenüber dem eigenen Arbeitgeber und hat mittelfristig nicht vor, das Unternehmen zu verlassen. Mitarbeitende, die sich stark an das Unternehmen gebunden fühlen, sind auch aus ökonomischen Gründen für Unternehmen ein Gewinn: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit der Mitarbeitenden und ihrer Leistungsfähigkeit, Ausfallzeiten und der allgemeinen Personalfluktuation.
Reskilling vorhandener Talente
Eine Stellenausschreibung erfolgt dann, wenn ein Job neu zu besetzen ist. Veränderungen am Arbeitsmarkt zeigen heute bereits, dass sich die Stellenprofile und notwendigen Fähigkeiten der Zukunft vom aktuellen Status quo signifikant unterscheiden.
Fünf Trends sind für die Berufswelt von 2035 heute schon sichtbar:
- Interaktion und Empathie gehören zu den wichtigsten Fähigkeiten
- Das quantitative Wachstum von Jobs kompensiert aktuelle Arbeitsplatzverluste
- Zuwächse finden insbesondere in den Bereichen Gesundheit, Bildung und Management statt.
- Robotics, Machine Learning, Natural-Language-Processing, Computer Vision und Data Analytics sind Schlüsseltechnologien
- Analytisches Denken ist zukünftig eine Voraussetzung für Tätigkeiten
Betrachten Unternehmen interne Bewerbungen als strategisches Instrument, können sie diese bewusst initiieren, indem sie Schulungs- und Weiterbildungsinhalte vorhandener Mitarbeitende an die Anforderungen anpassen, die für die Jobs der Zukunft gelten. So erhalten Mitarbeitende durch Reskilling Perspektiven im Unternehmen und Arbeitgeber binden sie langfristig an das Unternehmen.
Übergang zur neuen Stelle ohne Probezeit oder Ausfallzeit
Können Stellen intern besetzt werden, verringert das Ausfallzeiten in der Position. Anders als externe Kandidat:innen sind die eigenen Angestellten an keine Kündigungsfristen des alten Arbeitgebers gebunden. Unternehmen haben die Wahl, die Kündigungsfrist zu verkürzen oder gänzlich entfallen zu lassen, sofern Mitarbeitende dem zustimmen. Dringliche Stellen sind so intern ad-hoc zu besetzen.
Auch der Übergang in die neue Stelle erfolgt schnell. Probezeiten sind nicht notwendig und auch die Einarbeitungszeit ist reduziert.
5 Herausforderungen, die mit internen Bewerbungen einhergehen
Fehler in internen Bewerbungsprozessen geschehen dann, wenn Personalabteilungen sie nicht so ernst nehmen wie externe Bewerbungen. Alle Bewerbungen sind allein aufgrund der Vorschriften des Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz gleich zu behandeln.
Neben Urteilsfehlern sind es Veränderungen in den unternehmensinternen Strukturen, die es bei internen Bewerbungen zu beachten gilt. Beispielsweise bedeutet eine erfolgreiche interne Bewerbung, dass die alte Stelle nun frei ist. Gescheiterte interne Bewerbungen benötigen hingegen Feingefühl, um die eigenen Mitarbeitenden nicht mit einem negativen Gefühl aus dem Bewerbungsprozess gehen zu sehen.
Bewerberkreis ist eingeschränkt
Möchten HR-Abteilungen Stellen ausschließlich intern besetzen, ist der Bewerberkreis stark eingegrenzt. So gibt es jene Talente, die zwar über die nötigen Fähigkeiten verfügen, sich jedoch nicht auf den Job bewerben. Wiederum gibt es andere Talente, die gerne den freien Platz einnehmen wollen, die notwendigen Kompetenzen aber nicht besitzen. Es gibt keine Garantie, dass interne Mitarbeitenden das Qualifikationsniveau für die Stelle besitzen. Im Zweifel entscheiden sich Personalabteilungen dann für eine:n Kandidat:in, der/ die aufgrund des fehlenden Erfahrungsniveaus nur mittelmäßig für die Stelle geeignet ist – oder die Stelle bleibt unbesetzt.
Je nach Position kann es sich für Unternehmen durchaus lohnen, Stellen zunächst exklusiv für interne Mitarbeitende auszuschreiben. Je mehr es sich bei der Stelle um Schlüsselpositionen handelt, desto zeitlich dringender ist die Besetzung. In der Regel veröffentlichen Unternehmen ihre Stellenanzeigen gleichzeitig für interne und externe Bewerbende. Nachgelagert macht der Einbezug externer Bewerbungen Sinn, um den Bewerberpool zu vergrößern und so das ideale Talent zu finden.
Absagen und Feedback wertschätzend übermitteln
Nur die wenigsten internen Bewerbungen enden positiv. Anders als bei externen Bewerbungen müssen Arbeitgeber und Bewerbende weiterhin zusammenarbeiten. Wägen sich Bewerbende zu sehr im sicheren Hafen, sind die unerfüllten Erwartungen besonders schwer zu verdauen. Das kann das Arbeitsverhältnis erschüttern und das Vertrauen in den eigenen Arbeitgeber minimieren.
Gleiche Bewerbungsprozesse für alle Bewerbenden reduziert im ersten Schritt das Gefühl falscher Zuversicht auf Mitarbeiterseite und ist die Basis, um Feedback transparent und faktenbasiert zu äußern. Eine sensible Herangehensweise führt so dazu, dass Mitarbeitende weiterhin motiviert und mit einem Ziel vor Augen aus dem Gespräch herausgehen – auch wenn ein temporärer Dämpfer in der Gefühlslage unmöglich zu verhindern ist.
Personaler:innen sind angeraten, Feedbackgespräche selbst zu initiieren, um so die Kommunikation aufrechtzuerhalten und Missinterpretationen von Beginn an zu begrenzen. Im Gespräch liegt der Fokus auf Chancen und nicht auf den persönlichen Fehlern im Bewerbungsprozess. Konstruktives Feedback ist erwünscht, im Mittelpunkt sollte jedoch die Frage stehen, wie sich Bewerbende für künftige Ausschreibungen verbessern können, um dann ihre Chancen zu erhöhen.
Geschwächtes Arbeitsklima als Folgewirkung
Interne Bewerbungen verändern nicht nur die Dynamik zwischen Arbeitgeber und Angestellten. Die Vorgesetzten des Bewerbenden, aber auch das Team bilden ihre eigene Meinung zur Bewerbung. Je nach Betriebsklima entstehen hier Spannungen in der Belegschaft. Vorgesetzte möchten ihr Talent nicht verlieren und Teammitglieder sind traurig, geschätzte Kolleg:innen in einem neuen Team zu wissen. Doch nicht immer sind die Kolleg:innen positiv gestimmt. Missgunst und ein Gefühl von Verrat können die Teamdynamik erhärten lassen. Besonders schwerwiegend ist es dann, wenn eine interne Bewerbung scheitert und alles beim Alten bleibt, nur die Stimmung nicht.
Nicht zu vergessen: Mitarbeitende treten miteinander in Konkurrenz, wenn sie sich auf die gleiche Stelle bewerben. Resultierende Rivalitäten können in diesem Zuge entstehen.
Arbeitgeber beugen dem vor, indem sie interne Bewerbungen mit Diskretion behandeln. Es steht dem Bewerbenden frei, sich mit Kolleg:innen auszutauschen, letztlich ist es aber eine Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die nur von Interesse ist, wenn es tatsächlich zur Neubesetzung der Stelle kommt.
Vorgesetzte und Entscheider:innen im Unternehmen sind dann damit beauftragt, den Mitarbeitenden positiv und mit Respekt in die neue Rolle einzuführen. Gerade wenn es sich um Führungspositionen handelt, ist ein gewisser Argwohn in der Belegschaft zu vermuten. Teammitglieder akzeptieren neue Talente als Vorgesetzte, eher als ehemalige Kolleg:innen. Gefestigte Strukturen und eine positive Unternehmenskultur sind es, die eine interne Neubesetzung leichter machen.
Alte Stelle des Bewerbenden ist vakant
Eine interne Besetzung ist für Arbeitgeber immer mit Opportunitätskosten verbunden. Setzen sie einen Mitarbeitenden für eine neue Stelle ein, bedeutet das immer, dass die alte Stelle nun vakant ist. Hier ist abzuwägen, welche Opportunität in diesem Gleichgewicht überwiegt.
Tendenziell sind Stellen mit seltenen Kompetenzfeldern oder in hohen Positionen wichtiger als Stellen unterer Hierarchiestufen oder mit Kompetenzen, die viele Bewerbende mitbringen. Engpässe in der Belegschaft, Teamdynamiken und Erfahrungen mit dem einzelnen Mitarbeitenden spielen ebenfalls mit rein. Es genügt demnach nicht zu schauen, ob der Mitarbeitende für die neue Stelle geeignet ist. Das reicht bei externen Bewerbenden aus. In diesem Fall müssen Unternehmen auch schauen, ob der Mitarbeitende in der alten oder neuen Rolle einen höheren Nutzen für den Geschäftserfolg erbringt und mit welchem Rekrutierungsaufwand jeweils bei der Besetzung zu rechnen ist.
Mangel an Innovationspotenzialen
Innovation ist es, was Unternehmen am Leben hält. Dafür benötigt es Raum für Kreativität, neue Impulse und Kompetenzen, die ineinandergreifen. Neue Talente bringen frische Perspektiven mit. So bereichern sie das Unternehmen bestenfalls mit ihren Stärken und Kompetenzen, Zukunftsprojektionen, Tipps zu neuen Technologiefeldern und einem lösungsorientierten Zielgruppenverständnis.
Mit der Wahl eines internen Mitarbeitenden verzichten Unternehmen auf Innovationspotenziale, die durch Neueinstellungen entstehen könnten.
Wie unterscheiden sich interne Bewerbungsprozesse von externen?
Die Prozesse sowie Inhalte interner und externer Bewerbungen laufen gleich ab und beinhalten immer folgende Informationen:
- Stellenbezeichnung, Beschreibung und Aufgaben
- Abteilung und Ort der Stelle
- Hard und Soft Skills
- Anforderungen an die Ausbildung und etwaige Zertifikate, Auszeichnungen oder Prüfungen
- Bewerbungsfrist und Eintrittszeitpunkt
- Information, ob es sich um ein tarifliches oder freies Gehalt handelt
- Ansprechpartner:in im Unternehmen
Interne Stellenanzeigen sind unter Angabe der obigen Informationen auf innerbetrieblichen Kanälen des Unternehmens zu finden. So unterscheiden sich auch die Bewerbungskanäle interner und externer Bewerbungen voneinander. Mitarbeitende finden inserierte Stellen in der Regel über einen der folgenden Kommunikationswege:
- Intranet
- Interne Threads
- Schwarzes Brett
- Informationsdesks
- Empfehlungen von Vorgesetzten
- Mundpropaganda
Wichtig ist, dass die Stellenanzeigen für alle Mitarbeitenden zugänglich sind. Ob interne und externe Bewerbungen zeitlich synchron oder asynchron stattfinden, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich geregelt. Gesetzliche Anforderungen gibt er hierfür nicht.
Sind interne Stellenausschreibungen verpflichtend?
Ob interne Stellenausschreibungen verpflichtend sind oder nicht, hängt von mehreren Faktoren ab. Für Stellen des öffentlichen Dienstes gibt es keine allgemeine Ausschreibungspflicht. Pflichten können sich aber je nach Situation ergeben. Bei der Besetzung von Beamtenstellen ist die Rechtslage hingegen eindeutig. Nach § 8 Abs. 1 Bundesbeamtengesetz sind zu besetzende Stellen grundsätzlich auszuschreiben. Dabei müssen interne Stellenausschreibungen vor den externen ausgeschrieben sein.
Im privatwirtschaftlichen Sektor sind die Regeln für interne Stellenausschreibungen weniger strikt. Nicht alle Stellen müssen überhaupt intern ausgeschrieben werden, manche Arbeitgeber dürfen nur extern ausschreiben. Wie die Ausschreibung im jeweiligen Unternehmen erfolgen darf, ist in der Betriebsvereinbarung definiert. In jedem Fall sind interne und externe Bewerbende ebenbürtige Anwärter:innen auf die inserierte Stelle. Interne Mitbewerbende dürfen nicht bevorzugt behandelt werden.
Sollte es im Unternehmen einen Betriebsrat geben, kann dieser erlassen, dass interne Ausschreibungen verpflichtet sind. Dies definiert § 95 Betriebsverfassungsgesetz: „"Der Betriebsrat kann verlangen, dass freie Stellen, die besetzt werden sollen, vor ihrer Besetzung im Betrieb allgemein oder besonders ausgeschrieben werden." Ausgenommen von dieser Regelung sind Angestellte in Leitungspositionen.
Intern oder extern? Auf wen die Wahl am Ende fällt, obliegt dem Arbeitgeber. Hier präferiert das Recht nicht.
Praxisimpuls: Externe Personaler:innen für mehr Fairness und weniger Voreingenommenheit
Personaler:innen sind verpflichtet, interne und externe Bewerbende in Auswahlprozessen gleich zu behandeln. Während sie externen Bewerbenden unvoreingenommen gegenübertreten können, ist dies bei internen Bewerbungen nicht immer leicht. Gleiches gilt für datenbasierte Prozesse. Auftretende Unconscious Biases verzerren Auswahlprozesse und Entscheidungen.
Um Voreingenommenheit entgegenzuwirken, setzen Unternehmen häufig externe Personaler:innen ein, um die Bewerbungsgespräche zu führen oder das Eignungsprofil von Kandidat:innen zu analysieren. Nicht immer müssen externe Personaler:innen den gesamten Prozess durchführen. Manchmal reicht es bereits aus, wenn sie die Vorauswahl geeigneter Kandidat:innen stellen. Das trägt zur Fairness im Prozess bei.
Fazit: Interne Bewerbung als zusätzlicher Bindungskanal
Für Unternehmen sind interne Stellenausschreibungen ein zusätzlicher Bindungskanal bereits vorhandener Mitarbeitenden an das eigene Unternehmen. Die Expertise der eigenen Fachkräfte lässt sich so noch effizienter nutzen – auch mit Blick in die Zukunft. Nachfolger:innen für Stellen lassen sich durch Reskilling und strategische Weiterbildungen direkt aufbauen. Das begünstigt den Aufbau einer Bewerbendenpipeline.
Synergieeffekte wie eine erhöhte Verbundenheit, Motivation oder Leistungsfähigkeit tragen hingegen mittelfristig zu einem erfolgreichen Arbeitsverhältnis bei. Unternehmen müssen bei internen Bewerbungen aber auch immer die negativen Seiten beleuchten und ein Betriebsklima schaffen, in dem auch gescheiterte interne Bewerbungen der Arbeitgebermarke nicht schaden. Dann sind interne Bewerbungen für beide Seiten ein Gewinn und eine Chance zur Weiterentwicklung.
Weiterführende Quellen
- Interne Mobilität - Neobrain: https://de.neobrain.io/mobilite-interne
- Mangel an Fachkräften - ifo Institut: https://www.ifo.de/fakten/2023-08-16/mangel-fachkraeften-hat-leicht-zugenommen#:~:text=Immer%20mehr%20deutschen%20Firmen%20fehlen,%2C2%25%20im%20April%202023.
- Studie: Die Jobs der Zukunft - Deloitte: https://www2.deloitte.com/de/de/pages/trends/jobs-der-zukunft-berufswelt-2035.html
- Ab wann besteht die Pflicht zur Stellenausschreibung - Dr. Gloistein & Partner: https://www.gloistein-partner.de/ausschreibung-im-oeffentlichen-dienst-wann-besteht-die-pflicht-des-arbeitgebersder-dienststelle-zur-stellenausschreibung
- Wir rufen am selben Werktag bis 17 Uhr zurück.
- Nutzen Sie unsere kostenfreie Erstberatung zum Employer Branding.