Human Capital Management

Um Human Capital Management (HCM) zu definieren, muss zunächst der Begriff des Humankapitals bekannt sein. Das Humankapital einer Organisation setzt sich aus allen Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten der Belegschaft zusammen.

Zahlreiche Studien haben in der Vergangenheit einen Zusammenhang zwischen dem Geschäftserfolg und dem Reifegrad des Humankapitals festgestellt. Es ist dementsprechend eine Disziplin, die das Humankapital bewusst ausrichtet und strategisch steuert. Die Steuerung findet nicht einmalig, sondern fortlaufend statt. Personalsteuerungsprozesse ermöglichen einen objektiven Überblick über die Leistungen und Potenziale, die Mitarbeitende für Unternehmen erbringen bzw. bereithalten.

Indem Arbeitgeber in die Weiterentwicklung und Fähigkeiten von Mitarbeitenden investieren, erhöhen sie das Humankapital. Weiterbildungs- und Schulungsangebote entstammen demnach weniger einem humanistischen Ansatz. Vielmehr steht die Gewinnmaximierung des Unternehmens im Mittelpunkt.

Das Verständnis Mitarbeitende seien ein Vermögenswert ist nicht mit einer produktionsgetriebenen Arbeitskultur gleichzusetzen. Der Aufbau einer mitarbeiterorientierten Unternehmensführung ist unmittelbar mit der Zielerreichung eines maximierten Geschäftszwecks verbunden.

Ein mitarbeiterorientierter Ansatz ist beispielsweise durch folgende Faktoren geprägt:

• diverses und inklusives Umfeld
• positive Arbeitsatmosphäre
• gesunde Work-Life-Balance
• empathische Führungskräfte
• befähigt sein in der eigenen Selbstbestimmtheit
• faire Gehälter und Leistungsentlohnungen
• agiles Umfeld mit hohen Weiterentwicklungspotenzialen
• sinnstiftender Purpose des Unternehmenskerns

Maßnahmen und zielorientierte Überlegungen des Human Capital Managements beinhalten alle Teilschritte entlang der Candidate- und Employee Journey. In der Candidate Journey verfolgt HCM das strategische Ziel, qualitative Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen und diese entlang des Onboardingprozesses bestmöglich einzusetzen. Entlang der Wertschöpfungsebene entwickeln Personaler:innen bestehende Mitarbeitende dann weiter.

Das volle Potenzial von Mitarbeitenden auszuschöpfen, bedeutet in diesem Sinne nicht nur deren Kompetenzen und Produktivität zu steigern, sondern auch deren Motivation hochzuhalten.

So bleibt der entwickelte Wertfaktor langfristig im Unternehmen gebunden. Im Rahmen des Human Capital Managements bedeutet das auch, die Employer Experience noch mehr am Mitarbeitenden und sich verändernden Rahmenbedingungen auszurichten. Laut einer FOSWAY Group Studie aus dem Jahr 2022 sehen 95 Prozent der befragten Unternehmen die Verfügbarkeit von Kompetenzen als größte unternehmerische Herausforderung an. Gleichzeitig sind nur 17 Prozent der Mitarbeitenden vollumfänglich glücklich mit dem ihnen offerierten Erlebnis.

Deshalb müssen strategische Überlegungen auch auf operativer Ebene umsetzbar sein. Das gelingt, indem wir die Disziplinen Human Capital Management und Human Resources Management miteinander vereinen.

Abgrenzung zum Human-Resources-Management

Human Capital Management (HCM) ist ein dem Human Resources Management (HRM) übergeordneter Teilbereich des Personalwesens. Während das Human Resources Management einen vorwiegend operativen Geschäftszweck verfolgt, ist das Human Capital Management ein strategischer Ansatz der Personalbetreuung.

Der zeitliche Horizont verdeutlicht, wie sich die beiden Bereiche voneinander unterscheiden. Im Mittelpunkt des HRMs stehen die Mitarbeitenden in Form einer Ressource. Ohne diese würden Unternehmen ihre Ziele nicht verfolgen können. Um die Geschäftsziele zu erreichen, befasst sich das HRM mit mittel- bis kurzfristigen operativen Tätigkeiten wie der Personalbeschaffung, der Vergabe von Weiterbildungsplätzen oder der Einarbeitung in neue Tätigkeitsfelder.

Ein langfristiger Zeithorizont prägt hingegen die Strategien des HCMs. Mitarbeitende als Vermögenswerte schaffen nachhaltige Wettbewerbsvorteile. Strategische Überlegungen anhand von Kennzahlen wie Key-Performance-Indikatoren (KPIs) ermöglichen eine messbare Optimierung des Humankapitals.

Beide Bereiche des Personalwesens haben einen performancegetriebenen Ansatz gemein. Während das HRM den Fokus auf die Personen als Ressource legt, zielt das HCM auf die Maximierung des Geschäftswertes ab. Man spricht hier vom maximierten Wertbeitrag. Dieser liegt im Human Capital Management dann vor, wenn Humankapital (also Mitarbeitende) zur richtigen Zeit, am richtigen Ort und zu wirtschaftlich bestmöglichen Bedingungen vorhanden ist.

Human Capital Management beginnt also bei der Entwicklung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur. Prozesse des Talent Managements bis hin zur Nachfolgeplanung werden auf Wertschöpfungsebene betrachtet und strategisch gesteuert.

Drei Bereiche dominieren das Human Capital Management. In Summe ergibt sich daraus eine Full-Circle-Steuerung des Humankapitals.

Talent Management

Innerhalb des Talent Managements zielt das HCM darauf ab, Talente anzuziehen und die Auswahl von Fachkräften so auszurichten, dass sie die Ziele der Organisation bestmöglich unterstützen. Das schließt auf operativer Ebene auch Employer-Branding-Aktivitäten sowie ein effektives Bewerbermanagement mit ein.

Ausgewählte Talente durchlaufen entlang der Candidate Journey gezielte Schulungsprogramme, die der Kompetenz- und Fähigkeitsverbesserung dienen. Im Rahmen des Leistungsmanagements setzt HCM auf klare Zielformulierungen sowie Methoden, um die Leistung durch Personalcontrolling regelmäßig zu kontrollieren. Anreizsysteme wie Gehaltsstrukturen und Corporate Benefits dienen der Motivation und langfristigen Bindung von Talenten.

Nachfolgeplanung

Das aktive Talent Management ermöglicht es Unternehmen, jene Mitarbeitende zu identifizieren, die für Schlüsselpositionen geeignet sind. Für die Nachfolgepipeline ist das von enormem Wert. Die Nachbesetzung von Führungspositionen gelingt inhouse und das kosten- sowie ressourceneffizient. Hierfür werden Mitarbeitende anhand individueller Entwicklungspläne bereits frühzeitig auf die mögliche Führungsposition vorbereitet.

Personalcontrolling

Ressourceneffizienzen entstehen zusätzlich durch ein gezieltes Personalcontrolling. Beispielsweise setzt das HCM Standards, die eine effiziente Verwaltung von Arbeits- und Anwesenheitszeiten ermöglicht. Zusätzliche Compliance-Standards sichern die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften. Das minimiert langfristig Risiken, die mit dem Personalmanagement verbunden sind.

Allgemein ist das Personalcontrolling die Basis, um den Erfolg von Human Capital Management überhaupt erst möglich zu machen. Datengetriebene Personalentscheidungen sind dadurch erst umsetzbar und HR-Strategien messbar.

Inwieweit sich der Erfolg von Human Capital Management messen lässt, ist in der Tat ein streitbares Thema. Mittlerweile gibt es eine Reihe an Bewertungsansätzen. Sie folgen entweder einer ertrags- oder mehrwertorientierten Sichtweise. Eine exakte Kennzahl gibt es nicht. KPIs wie der ROI (Return on Investment) von Unternehmen sind jedoch ein beliebte Erfolgsmesser.

Wissenssilos in Unternehmen aufzubrechen, ist in neuen Arbeitswelten unabdingbar. Mitarbeitende durchlaufen schon lange nicht mehr ganze Karrieren innerhalb eines Jobumfeldes. Organisationen müssen entsprechende Lösungen finden Informationen im Unternehmen zentral bereitzustellen. Gleichzeitig muss ihnen vorhandenes Wissen bekannt sein.

Schafft es das Human Capital Management Wissen im Unternehmen freizuschalten, zu binden und weiterzuentwickeln, steigert das dessen Gesamterfolg.

Unabhängig vom maximierten Gewinn sind Betriebe dann ihrem Wettbewerb dank des gewonnenen Knowhows einen Schritt voraus: Kompetenzen und kreativer Reichtum von Mitarbeitenden steigern darüber hinaus die Innovationskraft und sichern so den langfristigen Fortbestand der Unternehmung.

Auch auf kurz- bis mittelfristige Unternehmensziele hat das Human Capital Management positiven Einfluss:

• Die mitarbeiterorientierte Ausrichtung aller Prozesse wirkt sich auf die Produktivität und Mitarbeiterbindung positiv aus.
• Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen erhöhen die Arbeitsproduktivität und das Innovationspotenzial gleichermaßen.
• Talent Management entlang der Optimierung von Humankapital erleichtert in Zeiten des Fachkräftemangels die Identifizierung und Anwerbung qualitativer Talente. So werden auch schwer zu besetzende Stellen erfolgreich vergeben.
• Ein motivierendes Arbeitsumfeld erhöht das Employee Engagement und so die langfristige Zufriedenheit von Mitarbeitenden.
• Die Weiterentwicklung von Talenten für Schlüsselpositionen ermöglicht eine reibungslose Nachfolgeplanung.
• Effizientes Human Capital Management senkt Fluktuationsraten, Recruiting-Aufwände und beschleunigt die Produktivitätszeiten. Das wirkt sich auf ganze Prozesse kostenoptimierend aus.

Gelungenes Human Capital Management ist zielorientiert. Maßnahmen, die auf die Zielsetzung einzahlen, werden datenbasiert getroffen. Neben der Steuerung dieser Handlungsfelder nimmt deren Kontrolle einen wesentlichen Bestandteil der Arbeit ein. Erst sie ermöglicht die Messbarkeit des Wertbeitrages und optimiert wiederum zukünftige Steuerungen.

Denn eines müssen sich Personaler:innen im Human Capital Management bewusst machen. Es setzt auf die Grundprinzipien des Continuous Improvement Process. Während der Steuerung des Humankapitals wird also davon ausgegangen, dass Maßnahmen zur Verbesserung nicht einmalig, sondern kontinuierlich getroffen werden.

Sich wiederholende Prozesse benötigen klare Abläufe, deren Kriterien vordefiniert sind. Nur so sind Ergebnisse valide und somit messbar. Bei der Besetzung von Stellen sind beispielsweise konkrete Kriterien zu erfüllen, die Soft Skills, Hard Skills, aber auch Ausbildungswege betreffen.

Ist das Human Capital Management auf Ansätze von Verbesserungsprozessen gestützt, durchläuft es von der Planung bis hin zur Umsetzung vier Phasen: die Evaluation, die Konsolidierung, die Kommunikation und die Implementierung.

• Plan/ Evaluation: Unternehmen analysieren den Ist-Zustand
• Do/ Konsolidierung: Abgleich des Ist-Zustands mit dem Soll-Zustand inkl. Ableitung von Maßnahmen
• Check/ Kommunikation: Unternehmensinterne Kommunikation der geplanten Maßnahmen
• Act/ Implementierung: Umsetzung der Maßnahmen

Nach der Umsetzung einer Maßnahme befindet sie sich in einer kontinuierlichen Überprüfung. Auf Basis messbarer Kennzahlen erfolgen Neubewertungen, Anpassungen und ggf. sogar eine kritische Betrachtung der Zielsetzung. So befindet sich das Human Capital Management in einem andauernden Prozess, der dank der Neubewertung agil bleibt. Die daraus gewonnene Flexibilität ist ausschlaggebend. Verändernde Bedingungen am Arbeitsmarkt stärken die Wertschöpfungsebene, wenn Unternehmen schnell reagieren – durch Anpassung der Skillsets, Umschulungen oder Recruiting von Fachkräften in bislang nicht benötigten Fähigkeitsfeldern.

Schnelle Reaktion ist auch 2024 wieder gefragt: 59 Prozent der Befragten der Deloitte-Studie „Human Capital Trends 2023“ sind sich einig, dass sie binnen der nächsten zwei bis vier Jahre Arbeitsplätze neugestalten werden und 93 Prozent sehen dies als Erfolgs- und somit Wertschöpfungsfaktor.

In heutigen Arbeitswelten bilden Unternehmen das Human Capital Management digital ab. Die eingesetzte Software geht weit über den wertschöpfenden Ansatz hinaus. Sie beinhaltet in der Regel sämtliche Personalanwendungen, vom Recruiting bis hin zum Offboarding von Mitarbeitenden.

Dank der Bündelung der operativen Kernfunktionen innerhalb einer Software ist es Unternehmen möglich, digitale Prozesse auf Wertschöpfungsebene vollständig zu überblicken und gleichzeitig operativ zu steuern.

Potenziale ergeben sich durch entstehende Sicherheits- und Optimierungsfaktoren.

Datensicherheit und Qualitätssicherung

Die nahtlose Übersicht über alle Personalprozesse ist in erster Linie ein Sicherheitsfaktor. Die Einhaltung und Prüfung gesetzlicher Vorschriften gelingen weitaus einfacher. Gleichzeitig tragen Softwares wie diese zu einer den Gesetzen folgenden Datensicherung bei.

Auch die Datengrundlage für Entscheidungen befindet sich innerhalb der Software. Das minimiert den Unconscious Bias von Personalentscheidungen und verbessert dank maschineller Validation gleichzeitig die Datenqualität.

Optimierung von Prozessen durch Automation und Direktfeedback

Human Capital Management Software setzt auf KI-basierte Tools, die Prozesse in ihrer Gesamtheit verändern. Sie übernimmt Teile der Prozesse und Entscheidungen und entlastet damit die Personalabteilungen. Aus softwarebasierten Analysen lassen sich dann Maßnahmen noch fundierter ableiten. Wie erfolgreich beispielsweise die Implementierung eines Online-Schulungsangebots ist, sehen Personaler:innen über das Direktfeedback – in Form von veränderten Werten der Key-Performance-Indikatoren.

Auch Prognosen für die Neuausrichtung des Human Capital Managements kann die KI für Arbeitgeber treffen. Unter anderem, welche Kompetenzen zukünftig im Unternehmen an Relevanz gewinnen oder neu benötigt werden.

Human Capital Management positioniert Unternehmen am Markt, erhöht die Wettbewerbsfähigkeit und bindet Talent in Form von Kompetenzen und innerhalb der Organisation. Das gebundene Humankapital steigert die Wirtschafts- und Innovationskraft und erhöht so den gesamtwirtschaftlichen Wertbeitrag einer Unternehmung. Für einen langfristig hohen Wertbeitrag braucht es flexible Prozessumfelder, in welchen sich softwarebasierte Analysen und strategische Entscheidungen agil in operative Arbeitsabläufe und -umfelder einbetten.

1.  HR Realities Reasearch 2022 - FOSWAY Group: https://www.fosway.com/research/next-generation-hr/hr-realities-research-2022/
2. HCM Trends - Cornerstone: https://www.cornerstoneondemand.com/de/resources/article/drei-hcm-trends-die-sie-2023-auf-keinen-fall-ignorieren-sollten/