Wiedereingliederung aus Arbeitgebersicht

  • 8. Januar 2020
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Wenn Mitarbeiter lange ausfallen, wird die Rückkehr nach der Krankheit über eine betriebliche Wiedereingliederung geregelt. Dabei müssen Arbeitgeber einige Regeln beachten. Wir haben die wichtigsten Punkte zusammengestellt.

 

 

Wiedereingliederung: Das gilt in puncto Lohn

Nach einem Unfall oder einer schwerwiegenden Erkrankung erhalten Arbeitnehmer mit einer Wiedereingliederung die Chance, Schritt für Schritt wieder in das Arbeitsleben zurückzufinden. Die Bedingungen, unter denen die Wiedereingliederung erfolgt, sind vom Gesetzgeber genau festgelegt und in § 74 des Sozialgesetzbuch V nachzulesen.

Aus Arbeitgebersicht ist vor allem zu beachten, was in Sachen Lohnfortzahlung gilt. Unternehmen stehen nicht in der Pflicht, während der Wiedereingliederung ein Entgelt zu zahlen. Denn der Arbeitnehmer bezieht bis zum endgültigen Wiedereintritt ins Arbeitsleben ein Kranken- oder Übergangsgeld. Aus rechtlicher Sicht ist der Arbeitnehmer während der gesamten Maßnahme nämlich weiterhin arbeitsunfähig geschrieben.

 

Wer kommt für das Kranken- oder Übergangsgeld auf?

Für das Kranken- oder Übergangsgeld kommt entweder die Kranken- oder Rentenversicherung oder auch die Berufsgenossenschaft auf. Wer in der Zahlungspflicht ist, hängt davon ab, ob der Ausfall des Mitarbeiters auf eine Krankheit, einen Unfall, einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen ist. Hierfür stehen jeweils unterschiedliche Rehabilitationsträger in der Pflicht.

Es gibt aber auch Fälle, in denen sich Arbeitgeber bereit erklären, für die Dauer der Wiedereingliederung einen gewissen Lohn zu zahlen. Dazu treffen sie mit dem Mitarbeiter eine vom Arbeitsvertrag unabhängige Sondervereinbarung. Je nachdem, wie hoch das darin geregelte Entgelt ausfällt, kann es von dem zuständigen Rehaträger ergänzt werden.

 

Zeitpunkt der Wiedereingliederung

Die grundlegende Voraussetzung für den Beginn der betrieblichen Wiedereingliederung: Der Arbeitnehmer muss bereit dazu und vor allem in der Lage sein, seinem Job wieder nachzugehen. Der Arbeitgeber hat also keinerlei Einfluss auf den Termin, an dem die Wiedereingliederung startet. Darüber entscheiden der behandelnde Arzt und der erkrankte Mitarbeiter.

Eine Wiedereingliederung kommt vor allem für Arbeitnehmer infrage, die noch ein paar Folgen ihrer Erkrankung bewältigen müssen, aber bereits wieder soweit hergestellt sind, dass sie eingeschränkt wieder ihrer Arbeit nachgehen können. Wie die Wiedereingliederung gestaltet wird, hängt vor allem davon ab, wie lange die Erkrankung bis dahin gedauert hat.

 

Stufenweise Wiedereingliederung

Bei einer mehr als sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit kommt in der Regel das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zur Anwendung. Dieses ist in § 167 Absatz 2 des Sozialgesetzbuches IX verankert. Demzufolge sind Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeitern, die innerhalb von zwölf Monaten entweder wiederholt oder mit Unterbrechungen mehr als 42 Kalendertage arbeitsunfähig waren, ein BEM anzubieten.

In aller Regel erfolgt die Wiedereingliederung dann stufenweise. Das heißt: Der Arbeitnehmer beginnt mit einer reduzierten Stundenzahl und steigert diese dann sukzessive. Oft fangen Mitarbeiter mit einem Pensum von zwei Stunden am Tag an. In einem Rhythmus von zwei bis vier Wochen wird die Arbeitszeit dann jeweils Schritt für Schritt erhöht.

Es gibt aber auch andere Modelle. Wie eine Wiedereingliederung durchgeführt wird, ist zwischen Arzt, Arbeitnehmer und Arbeitgeber verhandelbar. Auch die Länge der Maßnahme ist unterschiedlich. Manche Wiedereingliederungen dauern sechs Wochen, andere nehmen sechs Monate in Anspruch.

 

Der Stufenplan regelt die Wiedereingliederung

Geregelt ist all das in einem so genannten Stufenplan, den Arzt, Mitarbeiter und Arbeitgeber ausarbeiten. Er legt für jeden Abschnitt der Wiedereingliederung die folgenden Punkte fest:

  • Beginn der Wiedereingliederung
  • Ende der Wiedereingliederung
  • Die Wochenarbeitszeit
  • Die Aufgaben des Mitarbeiters

Ist der Stufenplan ausgearbeitet, beantragt der Arbeitnehmer die Maßnahme beim zuständigen Rehaträger. Dieser schickt dem Betroffenen eine Beginnmitteilung, auf der Arzt und Arbeitgeber die Laufzeit der Wiedereingliederung und die im Stufenplan definierten Bedingungen mit ihrer Unterschrift bestätigen. Danach wird die Maßnahme final bewilligt.

 

Kann die Wiedereingliederung abgebrochen werden

Achtung: Die Wiedereingliederung ist ganz klar ein Versuch, den Arbeitnehmer wieder in die Arbeitswelt zu integrieren – sie ist kein Muss. Sprechen gesundheitliche Gründe dafür, kann sie also auch vorzeitig abgebrochen werden. Auch betriebliche Gründe können dazu führen, dass die Maßnahme früher als vorgesehen beendet wird.  Dabei gilt: Die Wiedereingliederung wird zunächst unterbrochen. Überschreitet die Unterbrechung sieben Tage, endet die Maßnahme offiziell.

Aber natürlich muss ein Abbruch aus gesundheitlichen Gründen nicht zwingend bedeutet, dass der Arbeitnehmer der Belastung nicht Stand halten konnte und erneut zuhause bleiben muss. Die Wiedereingliederung kann auch abgebrochen werden, wenn eine maßgebliche Verbesserung des Gesundheitszustandes eingetreten ist und der Arbeitnehmer wieder voll belastbar ist. In einem solchen Fall kann der Mitarbeiter in Absprache mit seinem Arbeitgeber und seinem Arzt wieder voll im Beruf durchstarten.

 

Abbruch der Wiedereingliederung – was nun?

Kommt es allerdings zum ungünstigsteren Fall und der Gesundheitszustand verschlechtert sich, kann der Arbeitgeber jederzeit mit dem behandelnden Arzt entscheiden, die Wiedereingliederung abzubrechen. Der Betroffene ist dann weiterhin finanziell abgesichert und erhält Krankengeld.

Allerdings ist das kein Zustand auf Dauer. Danach fällt recht zügig die Entscheidung, wie es weitergeht. Wiederum müssen sich alle beteiligten Parteien untereinander verständigen: Der Betroffene, dessen Arzt und der Arbeitgeber.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie nun vorgegangen werden kann:

  • Der Antritt einer erneuten Reha
  • Ein neuer Anlauf der Wiedereingliederung zu einem späteren Zeitpunkt

Im schlimmsten Fall einigt man sich auf eine frühe Form der Rente. Zum Beispiel, falls absehbar ist, dass die Rückkehr des Betroffenen in den Betrieb ausgeschlossen ist. Aber dieser Ausgang einer betrieblichen Wiedereingliederung ist die Ausnahme. In der Regel finden Arbeitnehmer und Arbeitgeber schnell wieder zusammen.

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