Als Full-Service-Agentur kümmern wir uns um die Arbeitgebermarken unserer Kunden. Aber wie sieht Employer Branding bei uns intern eigentlich aus? Das verrät Marie Stephan, EB-Manager in der Agentur Junges Herz.
Warum ist internes Employer Branding so wichtig?
Alles, was nach außen kommuniziert wird, muss intern erlebbar sein, sonst haben wir einen Bruch zwischen externer und interner Wahrnehmung. Employer Branding sollte ganzheitlich betrachtet werden, das heißt, wir beziehen uns nicht nur auf potenzielle Zielgruppen, die zu uns passen, sondern auch auf die bestehenden Mitarbeitenden. In unserer Positionierung ist definiert, was uns als Arbeitgeber ausmacht und wohin wir uns in Zukunft entwickeln wollen. Es ist auf jeden Fall ein kontinuierlicher Prozess, bei dem es kein Ende gibt, weil wir immer wieder schauen, was wir anders machen können oder anpassen müssen. Eines möchte ich betonen: Benefits allein reichen nicht aus, um Mitarbeitende zu binden.
Welche internen Employer-Branding-Maßnahmen konntest du schon umsetzen?
Zum einen haben wir das Preboarding zu einem festen Bestandteil der Candidate Journey gemacht. Die Bindung von neuen Mitarbeitenden in der Phase von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag ist extrem wichtig, weil es hier eine hohe Abbruchquote gibt. Deshalb habe ich eine Crashkurs-Präsentation erstellt, die jede neue Person mindestens zwei Wochen vor dem Start bekommt. Darin sind die wichtigsten Infos über unsere Kultur, die Rollenprofile und ein Ausblick auf die ersten zwei Wochen zusammengestellt. Mir geht es hier darum, dass neue Mitarbeitende wirklich Lust auf ihren Start bei uns bekommen. Für das Onboarding haben wir ebenfalls eine feste Struktur entwickelt, um die Aufgaben, Bereiche und Kolleg:innen kennenzulernen.
Ein weiteres Thema sind die Führungskräfteleitlinien, die auf unseren Unternehmenszielen und unserer Kultur basieren. Hier war es wichtig, dass sich nicht nur die Führungskräfte damit auseinandersetzen, sondern auch unsere Mitarbeitenden die Möglichkeit hatten, sich bei an der Entwicklung zu beteiligen und so ein Abgleich der Erwartungen stattfand.
Im nächsten Schritt ist es gerade in der internen Zusammenarbeit wichtig zu wissen, welche Bereiche welche Verantwortung haben. Dazu haben wir Rollenprofile entwickelt, um die jeweiligen Rollen zu beschreiben, Transparenz für alle zu schaffen und natürlich auch im Rahmen von Entwicklungsgesprächen eine Grundlage für die Beurteilung zu haben, inwiefern das Rollenprofil schon erfüllt ist und wo es noch Unterstützung bedarf.
Und nicht zuletzt ist das Feiern von Geburtstagen, Jubiläen und anderen besonderen Anlässen ein wichtiger Teil unserer Kultur, den wir sehr aktiv leben.
Du hast 2022 auch unsere Positionierung geschärft. Was waren die Gründe dafür und inwiefern ist das wichtig ist das für das interne Employer Branding?
Da Employer Branding ein stetiger Prozess ist und wir uns in der Zwischenzeit weiterentwickelt haben, haben wir die bisherige Positionierung nochmal genauer unter die Lupe genommen und ein paar Aspekte nachjustiert. Auch hier konnten alle Mitarbeitenden Feedback geben und sich am Resharp der Positionierung beteiligen. Daraus konnten wir ableiten, welche Maßnahmen etabliert werden müssen, um zum einen unseren Anker zu stärken und zum anderen unseren Treiber erlebbar zu machen. Denn gerade da geht es ja darum, wie wir unsere Fachexpertise immer weiter ausbauen können. Dafür brauchen wir standardisierte Entwicklungsgespräche als Grundlage für alle Fachabteilungen. Deshalb haben wir einen einheitlichen Fragebogen erstellt und die Systematik dahinter festgelegt. In welchem Rhythmus wollen wir diese Gespräche führen? Wer nimmt an den Gesprächen teil? Was passiert danach? Denn alles, was dort festgehalten wird, sollte auch umgesetzt werden, gerade wenn es um Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten geht.
Unsere Kernprofilfelder:
Mehr über uns als Arbeitgeber erfahren: https://www.agentur-jungesherz.de/jobs/
Welche Rolle spielen Mitarbeiterfeedback und -partizipation bei der Gestaltung und Weiterentwicklung der internen Employer-Branding-Strategie?
Eine sehr große, den letztlich leben die Mitarbeitenden die Kultur. Wenn sie einbezogen werden, stärkt das die Akzeptanz der Maßnahmen. Da wir ein kleineres Unternehmen sind, habe ich den Vorteil, näher dran zu sein und mir so viel Feedback einholen zu können. Größere Unternehmen könnten dies durch regelmäßige Mitarbeiterumfragen oder auch in Entwicklungsgesprächen erfragen.
Welche Trends oder Entwicklungen siehst du im internen Employer Branding und was planst du davon umzusetzen?
Bei Trends sollte man generell schauen, ob sie auf die Zielgruppe und den Bereich überhaupt einen Einfluss haben. Auch bei uns ist natürlich Homeoffice vs. Büro ein aktuelles Thema, gerade in Hinblick auf den Teamzusammenhalt. Seit der Pandemie haben viele gemerkt, dass sie auch zu Hause gut arbeiten können, andere schätzen das Büro umso mehr. Hier wird es eine Herausforderung sein, eine Balance zu schaffen: Wir wollen den Austausch zwischen den Mitarbeitenden nicht verlieren, sie aber auch nicht eingrenzen und zu etwas verpflichten. Stattdessen wollen wir zeigen, welche Vorteile es gibt, auch mal wieder ins Büro zu kommen oder alternativ auch Austauschmöglichkeiten im digitalen Raum schaffen.
Abseits von Trends arbeiten wir daran, unsere interne Kommunikation und Zusammenarbeit getreu unserem Anker Viele Charaktere, ein Herz(schlag) weiterzuentwickeln.