Im Jahr 2023 gibt es in Deutschland 764.326 offene Arbeitsstellen. Im Vergleich zu 2013 stieg die Anzahl offener Stellen um rund 67 Prozent. Bis 2040 fehlen schätzungsweise über 3,3 Millionen Fachkräfte. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, können es sich Unternehmen heute nicht mehr leisten, qualifizierte Talente zu verlieren. Die Lösung: Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Purpose.
Die Frage, warum Arbeitnehmende ihre Arbeitgeber verlassen, steht bei der Maßnahmenplanung im Fokus. Die häufigsten Kündigungsgründe stellen wir vor.
1. Unzureichendes Gehalt
Die im Jahr 2022 europaweit durchgeführte Studie „Great Attrition“ von McKinsey ergab: 39 Prozent der 16.000 befragten Arbeitnehmenden kündigen aufgrund von monetären Faktoren. Geld ist also ein Grund, der qualifizierte Arbeitnehmende dazu bewegt, ein Unternehmen zu verlassen. Gleichzeitig, auch das zeigt die Studie, ist Geld ein Motivator zu bleiben. So sagen 50 Prozent der befragten deutschen Arbeitnehmenden, dass sie für eine angemessene Vergütung dem Unternehmen treu bleiben würden.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber im Überblick:
- regelmäßige Benchmarks, um Vergütungsmodelle an die Konkurrenz anzupassen
- transparent kommunizierte Gehaltsrunden veranstalten
- tarifvertragliche Bedingungen schaffen
- zusätzliche monetäre Anreize neben dem Basisgehalt (zum Beispiel leistungs- oder zielbezogene Sonderauszahlungen)
- vermögenswirksame Leistungen als Corporate Benefit
2. Wunsch nach mehr privater Zeit
Monetäre Reize geben sich mit Flexibilität die Hand. So ergibt die ebenfalls im Jahr 2022 erschienene HR-Studie von Personio, dass 71 Prozent der Arbeitnehmenden kündigen, um mehr Zeit für die Familie zu haben und/oder eine bessere Work-Life-Balance anzustreben. Homeoffice-Regelungen und die mit New Work entstandene Remote- Arbeitskultur hat Arbeitnehmenden so stark wie nie zuvor gezeigt, dass eine flexible Zeiteinteilung zwischen Arbeits- und Privatleben möglich ist. Wer nach der Corona-Pandemie wieder zum 40-Stunden-Arbeitsmodell im Büro zurückkehrt, läuft Gefahr, qualifizierte Arbeitskräfte zu verlieren.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber im Überblick:
- flexible Arbeitszeitmodelle schaffen
- Homeoffice-Regelungen etablieren inklusive Vertrauensarbeitszeit
- digitale Arbeitsstrukturen konstruieren, die ortsunabhängige Workflows im Team ermöglichen
- Sonderangebote wie Sabbaticals, Subventionierung von Kitaplätzen oder eine Verkürzung der Arbeitszeit an Freitagen
- Freizeitausgleich für Überstunden ermöglichen
3. Lernkurve im Unternehmen erreicht
Ferner zeigt die McKinsey-Studie, dass Mitarbeitende Unternehmen verlassen, wenn ihre Lernkurve stagniert. So geben 34 Prozent der Befragten an, dass eine mangelnde Aussicht auf eine Beförderung zur Neubewerbung verleitet. Der Wunsch nach flachen Strukturen steht hier im Gegensatz zu dem Wunsch nach dem beruflichen Aufstieg. Neben Beförderungen können auch Weiterbildungsangebote Angestellte überzeugen zu bleiben.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber im Überblick:
- regelmäßige Weiterbildungsangebote und -budgets für Mitarbeitende freigeben
- Karriereplanung im Unternehmen mit Mitarbeitenden aktiv besprechen und Perspektiven proaktiv aufzeigen
Eine zusätzliche Möglichkeit: Beförderungen an individuelle Ziele binden. Erfüllen Mitarbeitende ihre Zielvereinbarungen, winkt eine Beförderung. Das steigert die Motivation und offenbart mögliche Perspektiven.
4. Unternehmensfit ist nicht vorhanden
Arbeitnehmende interessieren sich verstärkt dafür, welche Werte das Unternehmen vertritt. Im gleichen Zuge möchten Arbeitnehmende einen Sinn hinter den eigenen Tätigkeiten sehen. Fehlen Sinnhaftigkeit und der Werte-Fit, suchen sie sich ein passenderes Unternehmen.
Hier gibt es zwei Szenarien:
- Die Arbeitgebermarke kommuniziert die eigenen Werte sowie den Sinn hinter den Tätigkeiten von Mitarbeitenden nicht ausreichend.
- Bereits im Recruiting wurden Mitarbeitende unter den falschen Kriterien und Anforderungsprofilen ausgewählt.
5. Unzufriedenstellendes Arbeitsklima
Unzufriedenheit mit Führungskräften, ein schlechtes Arbeitsklima unter Kolleg:innen sowie zu viel Stress auf der Arbeit verleiten zu einem Wechsel. In diesem Fall liegt ein strukturelles Problem im Unternehmen vor. Mitarbeitende fühlen sich in solchen Arbeitsumfeldern weder wertgeschätzt noch lässt sich ein starker Zusammenhalt im Team aufbauen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber im Überblick:
- erweiterte Führungskräfteschulungen sowie eine Anpassung der Kriterien für die Auswahl von Führungskräften
- teambildende Maßnahmen
- positive Fehlerkultur aufbauen
- klarere Trennung von Zuständigkeitsbereichen
- Einstellung von mehr Mitarbeitenden als Entlastung
Zusammenfassend wünschen sich Mitarbeitende wertschätzende, fair bezahlte, flexible und fördernde Arbeitsverhältnisse. Mitarbeiterbefragungen können ein sinnvolles Mittel sein, um langfristig die Anforderungen in der Balance zu halten, da die HR so schneller auf Defizite reagieren kann.