Kulturelles Change-Management

Unsere Agentur bietet alle drei Säulen des kulturellen Change-Managements an. Wir arbeiten national und international. Unternehmen aller Branchen nutzen unsere Dienstleistungen.

Die Veränderung der Kultur einer Organisation ist eine der schwierigsten Herausforderungen für Führungskräfte. Das liegt daran, dass die Kultur einer Organisation aus einer Reihe von ineinandergreifenden Aspekten besteht. Ziele, Rollen, Prozesse, Werte, Kommunikationspraktiken, Einstellungen und Annahmen hängen dabei zusammen.

Die Elemente verstärken sich gegenseitig und verhindern jeden Versuch, sie zu ändern. Deshalb sind Veränderungen, die nur aus einer einzigen Komponente bestehen für eine Weile erfolgreich, machen aber irgendwann Probleme. Ein Beispiel wäre die Einführung von Teams, Lean, Agile, Scrum, Wissensmanagement oder eines neuen Prozesses. Die ineinandergreifenden Elemente der Organisationskultur übernehmen die Oberhand. Die Veränderung wird unaufhaltsam in die bestehende Organisationskultur zurückgezogen.

Die Veränderung einer Kultur ist ein groß angelegtes Unterfangen. Dafür müssen alle organisatorischen Instrumente für einen Sinneswandel ins Spiel gebracht werden. Die Reihenfolge, in der sie eingesetzt werden, hat einen entscheidenden Einfluss auf die Erfolgswahrscheinlichkeit.

Gerade in Zeiten der radikalen Änderungen ist kulturelles Change-Management unabdingbar. Das können Krisen-Situationen, gesellschaftliche Änderungen, Rezessionen, Umstellung auf Home-Office etc. sein.

Individuelles Änderungsmanagement

Die natürliche psychologische und physiologische Reaktion des Menschen ist, sich Veränderungen zu widersetzen. Trotzdem sind wir eigentlich recht widerstandsfähige Geschöpfe. Wenn wir in Zeiten des Wandels unterstützt werden, können wir wunderbar anpassungsfähig und erfolgreich sein.

Individuelles Veränderungsmanagement setzt voraus, dass man versteht, wie Menschen Veränderungen erleben und was sie brauchen, um sich erfolgreich zu verändern. Es erfordert auch das Wissen, was Menschen zu einem erfolgreichen Übergang verhilft: Welche Botschaften müssen die Menschen wann und von wem hören? Wann ist der optimale Zeitpunkt , jemandem eine neue Fähigkeit beizubringen? Wie coache ich Menschen darin, neue Verhaltensweisen zu zeigen? Was bewirkt, dass Veränderungen in der Arbeit von jemandem „hängen bleiben“?

Individuelles Veränderungsmanagement stützt sich auf Disziplinen wie Psychologie und Neurowissenschaften. Auf dieser Basis werden handlungsfähige Rahmenbedingungen auf individuelle Veränderungen angewendet.

Organisatorisches/Initiatives Veränderungsmanagement

Wandel findet auf der individuellen Ebene statt. Allerdings ist es für ein Projektteam oft unmöglich, den Wandel auf der Basis von Einzelpersonen zu bewältigen. Das Änderungsmanagement auf Organisations- oder Initiativebene liefert uns die Schritte und Maßnahmen, die auf der Projektebene zu ergreifen sind. Diese Schritte unterstützen Hunderte oder Tausende von Personen, die von einem Projekt betroffen sind.

Beim organisatorischen Änderungsmanagement geht es zunächst darum, die Gruppen und Personen zu identifizieren, die sich als Ergebnis des Projekts ändern müssen. Als nächstes gilt es, die Art und Weise zu ermitteln, in der sie sich ändern müssen. Das organisatorische Änderungsmanagement umfasst dann die Erstellung eines maßgeschneiderten Plans. Alles, was die betroffenen Mitarbeiter für eine erfolgreiche Veränderung benötigen, ist darin festgehalten: das Bewusstsein, die Führung, das Coaching und die Schulungen. Die Förderung erfolgreicher individueller Übergänge sollte der zentrale Schwerpunkt der Aktivitäten im organisatorischen Veränderungsmanagement sein.

Organisatorisches Veränderungsmanagement ist eine Ergänzung zum regulären Projektmanagement. Das Projektmanagement stellt sicher, dass die Lösung eines Projekts entworfen, entwickelt und umgesetzt wird. Das Änderungsmanagement sorgt dafür, dass die Lösung des Projekts effektiv angenommen und genutzt wird.

Fähigkeit zum Änderungsmanagement im Unternehmen

Das Veränderungsmanagement von Unternehmen ist eine organisatorische Kernkompetenz, die eine Wettbewerbsdifferenzierung ermöglicht. Sie konstatiert die Fähigkeit zur effektiven Anpassung an die sich ständig verändernde Welt. Eine unternehmensweite Änderungsmanagement-Fähigkeit bedeutet, dass ein effektives Änderungsmanagement in allen Ebenen eingebettet ist: in Rollen, Strukturen, Prozessen, Projekten und Führungskompetenzen. Veränderungsmanagementprozesse werden konsequent und effektiv auf Initiativen angewandt. Führungskräfte haben die Fähigkeit, ihre Teams durch Veränderungen zu führen. Mitarbeiter wissen, was sie verlangen müssen, um erfolgreich zu sein.

Das Endergebnis einer unternehmensweiten Change-Management-Fähigkeit ist, dass Einzelpersonen Veränderungen schneller und effektiver annehmen. Dadurch sind Organisationen in der Lage, schnell auf Marktveränderungen zu reagieren, strategische Initiativen zu ergreifen und neue Technologien schneller und mit weniger Produktivitätsauswirkungen einzuführen. Diese Fähigkeit ist kein Zufall. Sie erfordert einen strategischen Ansatz, um das Änderungsmanagement im gesamten Unternehmen zu verankern.

Viele Menschen sehen ihren Wert für die Organisation darin, dass sie ein guter technischer Architekt, Programmierer oder Sicherheitsspezialist sind. Wenn man sie bittet, eine andere Rolle zu übernehmen, können sie sich sehr unbehaglich fühlen. Menschen mit ausgezeichneten technischen Fähigkeiten haben oft Schwierigkeiten, wenn sie gebeten werden, Manager zu werden. Anstatt alle Aufgaben zu erfüllen, müssen sie lernen, mit anderen Menschen zusammenzuarbeiten. Wenn sie für die Fähigkeiten, die sie erfolgreich gemacht haben, nicht mehr belohnt werden, stellen Mitarbeiter möglicherweise ihren Zweck in Frage.

Die C-Level-Teams diskutieren oft monatelang über größere Veränderungen, bevor sie endgültige Entscheidungen treffen. So erhält jedes Mitglied ein tieferes Verständnis der Auswirkungen der Veränderung auf das Unternehmen. Dabei kann es sein, dass nicht jeder mit der endgültigen Entscheidung einverstanden ist. Diejenigen bekommen so die Zeit, um zu entscheiden, ob sie die neue Richtung akzeptieren oder sich anmutig verabschieden wollen.

Personen, die in der Hierarchie tiefer stehen, haben selten Zeit, größere Veränderungen zu verarbeiten. Führungskräfte wollen nicht, dass sich die Mitarbeiter über Ereignisse Sorgen machen, die vielleicht nie eintreten werden, bis klar ist, dass die Veränderung stattfinden wird. Daher haben Personen, die nicht zum Führungsteam gehören, viel weniger Zeit, um sich auf die geplante Veränderung vorzubereiten. Sie können sich dazu entschließen, während der Durchführung der Veränderung zu gehen, was das Veränderungsmanagement erschwert.