# Employer Branding Agentur Junges Herz

> Employer Branding und Personalmarketing mit Herz und Leidenschaft

Als Full Service Agentur sind wir in den Bereichen Employer Branding, Personalmarketing und Ausbildungsmarketing erfolgreich. Unsere Mission? Wir positionieren Unternehmen so, dass sie im „War for Talents“ die richtigen Menschen anziehen und überzeugen. Wir stehen für exklusives Arbeitgebermarketing, kompetente Beratung und eine intensive Betreuung.

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## Seiten

- [Webinar: Schulmarketing und Azubi-Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar-schulmarketing-und-azubi-recruiting/)
- [Webinar: Landingpage & Kampagne: Recruiting als Komplettlösung: Von der Landingpage zur Bewerbung - schlank umgesetzt, messbar erfolgreich](https://www.agentur-jungesherz.de/landingpage-kampagne-ihr-recruiting-als-komplettloesung/)
- [Vielen Dank | Siteclinik](https://www.agentur-jungesherz.de/vielen-dank-siteclinik/)
- [Von 0815-Website zum Recruiting-Booster](https://www.agentur-jungesherz.de/von-0815-website-zum-recruiting-booster/)
- [Employer Branding Webinare](https://www.agentur-jungesherz.de/webinare/)
- [Chatbot](https://www.agentur-jungesherz.de/chatbot/)
- [Landingpage - Webinar ADAC - Dankeschön](https://www.agentur-jungesherz.de/landingpage-webinar-adac-dankeschoen/)
- [Google Ad Landingpage Danke | Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/google-ad-landingpage-danke-employer-branding/)
- [LP Keine Weiterbildung](https://www.agentur-jungesherz.de/lp-keine-weiterbildung/)
- [Employer Branding Weiterbildung](https://www.agentur-jungesherz.de/weiterbildung/)
- [Vielen Dank](https://www.agentur-jungesherz.de/danke-weiterbildung/)
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- [Bewerbungseingang erfolgreich](https://www.agentur-jungesherz.de/bewerbungseingang-erfolgreich/)
- [Purpose Marketing: Marken- und Imageschärfung durch klare Positionen](https://www.agentur-jungesherz.de/purpose-marketing-marken-und-imageschaerfung-durch-klare-positionen/)
- [Purpose bestimmen und entwickeln: Eine Frage der Markenstärke](https://www.agentur-jungesherz.de/eine-frage-der-markenstaerke-purpose-bestimmen-und-entwickeln/)
- [Corporate Purpose – Wissenschaftliche Basis](https://www.agentur-jungesherz.de/corporate-purpose-wissenschaftliche-basis/)
- [Brand Purpose – Beispiele und Erfolgsgeschichten aus der Praxis](https://www.agentur-jungesherz.de/brand-purpose-beispiele-und-erfolgsgeschichten-aus-der-praxis/)
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## Beiträge

- [Warum Employer Branding gerade jetzt den Unterschied macht](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/warum-employer-branding-gerade-jetzt-den-unterschied-macht/)
- [Die wichtigsten HR-Events 2026](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-wichtigsten-hr-events-2026/)
- [Interview mit Katharina Seidl](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-katharina-seidl/)
- [Interview mit Henner Knabenreich](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-henner-knabenreich/)
- [Interview mit Madeleine Kern](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-madeleine-kern-2/)
- [Interview mit Julia Tammeveski](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-julia-tammeveski/)
- [Die 4 Prinzipien für barrierefreie Karrierewebsites](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-4-prinzipien-fuer-barrierefreie-karrierewebsites/)
- [7 Tipps für die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/7-tipps-fuer-die-gesundheit-ihrer-mitarbeitenden/)
- [6 praktische Social Media Tools](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/6-praktische-social-media-tools/)
- [5 Features für moderne Karriereseiten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-features-fuer-moderne-karriereseiten/)
- [6 Tipps für erfolgreiches HR Social Advertising](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/6-tipps-fuer-erfolgreiches-hr-social-advertising/)
- [5 Gamification-Ansätze im Ausbildungsmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-gamification-ansaetze-im-ausbildungsmarketing/)
- [5 Tipps für Ihr Corporate-Influencer-Programm](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-tipps-fuer-ihr-corporate-influencer-programm/)
- [Die 6 wichtigsten KPIs im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-6-wichtigsten-kpis-im-recruiting/)
- [Interview mit Wolfgang Brickwedde](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-wolfgang-brickwedde/)
- [5 Ideen für überraschende Recruiting-Events](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-ideen-fuer-ueberraschende-recruiting-events/)
- [Top 5 Methoden, um die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig zu steigern](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-5-methoden-um-die-mitarbeiterzufriedenheit-langfristig-zu-steigern/)
- [Interview mit Stefan Scheller – Persoblogger](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-stefan-scheller-persoblogger/)
- [Top 5 Weiterbildungs-Plattformen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-5-weiterbildungs-plattformen/)
- [Corporate Influencer Programme: Der Schlüssel zu authentischer Markenkommunikation](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/corporate-influencer-programme-der-schluessel-zu-authentischer-markenkommunikation/)
- [Die wichtigsten HR-Events 2025](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-wichtigsten-hr-events-2025/)
- [Best Practice: Drei erfolgreiche Employer Brands 2024](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/best-practice-drei-erfolgreiche-employer-brands-2024/)
- [Die 10 besten HR-Podcasts](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-10-besten-hr-podcasts/)
- [5 Out-of-Home-Kampagnen, die im Kopf bleiben](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-out-of-home-kampagnen-die-im-kopf-bleiben/)
- [Tabea Grünert über den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/tabea-gruenert-ueber-den-einsatz-von-kuenstlicher-intelligenz-in-der-agentur-junges-herz/)
- [5 Ideen für Guerilla-Aktionen im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-ideen-fur-guerilla-aktionen-im-recruiting/)
- [Franz Leuschner über Shooting und Videodreh für die Bitburger Braugruppe – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/franz-leuschner-ueber-shooting-und-videodreh-fuer-die-bitburger-braugruppe-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Top 6 Arbeitgeberbewertungsportale](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-6-arbeitgeberbewertungsportale/)
- [Interview mit Isabella Woitschach zum multimedialen Redesign der Dataport Karriereseite](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-isabella-woitschach-zum-multimedialen-redesign-der-dataport-karriereseite/)
- [Die 7 besten Bewerbermanagementsysteme](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-7-besten-bewerbermanagementsysteme/)
- [„Mich hat geärgert, wie wenig anwendungsorientiert viele Employer-Branding-Weiterbildungen sind.“](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/mich-hat-geargert-wie-wenig-anwendungsorientiert-viele-employer-branding-weiterbildungen-sind/)
- [Die Top 5 KI-Tools für Stellenanzeigen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-5-ki-tools-fuer-stellenanzeigen/)
- [Kostadin Kostadinov über die neue Website für die IT.UV Software GmbH – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/kostadin-kostadinov-ueber-die-neue-website-fuer-die-it-uv-software-gmbh-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Die 8 besten SEO-Tools im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-8-besten-seo-tools-im-recruiting/)
- [Philipp Ahlbrand über Employer Branding mit Piepenbrock – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/philipp-ahlbrand-ueber-employer-branding-mit-piepenbrock-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Die Top 5 Stellenbörsen für IT-Fachkräfte](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-5-stellenboersenfuer-it-fachkraefte/)
- [Top 7 KI-Tools für HR und Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-7-ki-tools-fuer-hr-und-employer-branding/)
- [Die Top 10 HR Tech Start-ups](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-10-hr-tech-start-ups/)
- [Veneta Dimitrova über die Awards der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/veneta-dimitrova-ueber-die-awards-der-agentur-junges-herz/)
- [Die Top 5 Stellenbörsen für Azubis](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-5-stellenboersenfuer-azubis/)
- [Die 6 spannendsten Influencer:innen im HR-Bereich](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-6-spannendsten-influencerinnen-im-hr-bereich/)
- [Marie Stephan über das interne Employer Branding der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/marie-stephan-ueber-das-interne-employer-branding-der-agentur-junges-herz/)
- [Die Top 7 Arbeitgebersiegel](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-7-arbeitgebersiegel/)
- [Drei erfolgreiche Arbeitgebervideos 2023](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/drei-erfolgreiche-arbeitgebervideos-2023/)
- [Green Recruiting: Nachhaltigkeit als Basis der Personalprozesse](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/green-recruiting-nachhaltigkeit-als-basis-der-personalprozesse/)
- [Top HR Events 2024 – online & offline](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-hr-events-2024-online-offline/)
- [Best Practice: Drei erfolgreiche Employer Brands 2023](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/best-practice-drei-erfolgreiche-employer-brands-2023/)
- [Matthias Winkler über die Karrierewebsite für das Krankenhaus Barmherzige Brüder München – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/matthias-winkler-ueber-die-karrierewebsite-fuer-das-krankenhaus-barmherzige-brueder-muenchen-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Reskilling: Wie sich Schlüsselkompetenzen und Berufsfelder verändern](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/reskilling-wie-sich-schluesselkompetenzen-und-berufsfelder-veraendern/)
- [6 Tipps für Mitarbeitergespräche](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/6-tipps-fuer-mitarbeitergespraeche/)
- [Barrierearmut: Die Candidate Journey inklusiver gestalten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/barrierearmut-die-candidate-journey-inklusiver-gestalten/)
- [Internes Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/blog-internes-employer-branding/)
- [Interview mit Anna Augsburger von Sinch Engage: Wie WhatsApp das Recruiting revolutioniert](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-anna-augsburger-von-sinch-engage-wie-whatsapp-das-recruiting-revolutioniert/)
- [Personas: Wie sie das Employer Branding nahbarer gestalten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personas-wie-sie-das-employer-branding-nahbarer-gestalten/)
- [TikTok im Recruiting: Die Gen Z erreichen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/tiktok-im-recruiting-die-gen-z-erreichen/)
- [Lina Horn über die Recruiting-Kampagne für die Landeshauptstadt Düsseldorf – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/lina-horn-ueber-die-recruiting-kampagne-fuer-die-landeshauptstadt-duesseldorf-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Wie gelingt Boomerang Hiring und welche Vorteile bietet es?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/wie-gelingt-boomerang-hiring-und-welche-vorteile-bietet-es/)
- [Interview mit Bosch – Aufbau einer Data Analytics Journey im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-bosch-aufbau-einer-data-analytics-journey-im-recruiting/)
- [Yvonne Marquardt über die Kreatividee der Arbeitgebermarke für TIMOCOM – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/yvonne-marquardt-ueber-die-kreatividee-der-arbeitgebermarke-fuer-timocom-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Job Ghosting durch Bewerbende](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/job-ghosting-durch-bewerbende/)
- [Susanne Sporn über die Influencer-Kampagne für Siemens Energy – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/susanne-sporn-ueber-die-influencer-kampagne-fuer-siemens-energy-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Corporate Influencer im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/corporate-influencer-im-recruiting/)
- [Falk Herrmann zur Arbeitgeberpositionierung der enviaM-Gruppe – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/falk-herrmann-zur-arbeitgeberpositionierung-der-enviam-gruppe-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Fünf Gründe, warum Arbeitnehmende kündigen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/fuenf-gruende-warum-arbeitnehmende-kuendigen/)
- [Interview mit Marcel Rütten – Schicht im Schacht  ](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-marcel-rutten-schicht-im-schacht/)
- [Mobbing am Arbeitsplatz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/mobbing-am-arbeitsplatz/)
- [Status systemrelevant: Was ist daraus geworden?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/status-systemrelevant-was-ist-daraus-geworden/)
- [WhatsApp im Recruiting: Do’s and Don’ts](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/whatsapp-im-recruiting-dos-and-donts/)
- [Interview mit Robindro Ullah – Data Based HR](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-robindro-ullah-data-based-hr/)
- [Fünf Gründe, warum Weiterbildungen so sinnvoll sind](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/fuenf-gruende-warum-weiterbildungen-so-sinnvoll-sind/)
- [Best Practice: Drei erfolgreiche Employer Brands 2022](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/best-practice-drei-erfolgreiche-employer-brands-2022/)
- [Warum Corporate Purpose immer bedeutsamer wird](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/warum-corporate-purpose-immer-bedeutsamer-wird/)
- [Vier-Tage-Woche: Ist sie in Deutschland zukunftsfähig?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/vier-tage-woche-ist-sie-in-deutschland-zukunftsfaehig/)
- [Fünf Gründe für Gehaltsangaben in Stellenanzeigen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/fuenf-gruende-fuer-gehaltsangaben-in-stellenanzeigen/)
- [Mit Arbeitgebervideos authentisches Branding betreiben](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/mit-arbeitgebervideos-authentisches-branding-betreiben/)
- [Workation: Wann sie aus Unternehmenssicht Sinn stiftet](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/workation-wann-sie-aus-unternehmenssicht-sinn-stiftet/)
- [Sechs Ideen für das nächste Teambuilding-Event](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/sechs-ideen-fuer-das-naechste-teambuilding-event/)
- [Unconscious Biases im Recruiting überwinden und bewusster einstellen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/unconsciousness-bias-im-recruiting-ueberwinden-und-bewusster-einstellen/)
- [LinkedIn vs. XING: Was zeichnet die Business-Netzwerke aus?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/linkedin-vs-xing-was-zeichnet-die-business-netzwerke-aus/)
- [Ist das ein Anschreiben oder kann das weg?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ist-das-ein-anschreiben-oder-kann-das-weg/)
- [KPIs im Recruiting: Erfolge messen und effizienter rekrutieren](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/kpis-im-recruiting-erfolge-messen-und-effizienter-rekrutieren/)
- [4 Tipps, was Arbeitgeber für die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden tun können](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/arbeitgeber-mentale-gesundheit/)
- [Agiles Arbeiten: die Entwicklung eines agilen Mindsets](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/agiles-arbeiten-die-entwicklung-eines-agilen-mindsets/)
- [Interview mit Cawa Younosi – über die Arbeitswelt von morgen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-cawa-younosi-ueber-die-arbeitswelt-von-morgen/)
- [Welche HR-Verbände gibt es in Deutschland?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/welche-hr-verbaende-gibt-es-in-deutschland/)
- [Love HR, hate Racism – diese Köpfe stecken hinter der Initiative](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/love-hr-hate-racism/)
- [Interview mit Madeleine Kern – über die Fragestellung, wie Freelancing und Festanstellung zusammenpassen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-madeleine-kern/)
- [Arbeitstypen und ihre Bedürfnisse: Arbeitsplätze von morgen schaffen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/arbeitstypen-und-ihre-beduerfnisse-arbeitsplaetze-von-morgen-schaffen/)
- [Interview mit Daniel Mühlbauer – Data Driven HR, Data Analytics, People Tech](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-daniel-muehlbauer/)
- [Das Aussterben von Handwerksberufen: Welche Lösungsmöglichkeiten gibt es?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-aussterben-von-handwerksberufen-welche-loesungsmoeglichkeiten-gibt-es/)
- [Corporate Benefits in Zeiten von Homeoffice](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/corporate-benefits-in-zeiten-von-homeoffice/)
- [HR Events 2022: Termine merken und Wissen erweitern](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/hr-events-2022/)
- [Interview mit Tobias Jost – Über Karrieretipps und den Einfluss der Genz Z auf die Arbeitswelt von morgen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-tobias-jost/)
- [Ein Interview mit Prof. Dr. Anja Lüthy – Die oberen Etagen der Arbeitswelten weiblicher gestalten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-prof-anja-luethy/)
- [Interview mit Nick Klupak – über TikTok, Social Media und die Gen Z](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-nick-klupak/)
- [Top-HR-Podcasts – Diese HR-Podcasts sollten Sie kennen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-hr-podcasts/)
- [Stuart Bruce Cameron – UHLALA Group – Diversity](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/stuart-bruce-cameron-uhlala-group-diversity/)
- [Was das Employer Branding vom Produktmarketing lernen kann](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/was-das-employer-branding-vom-produktmarketing-lernen/)
- [Interview mit dem ITsocializer Reinhold Nawroth](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-dem-itsocializer-reinhold-nawroth/)
- [Wiedereingliederung ins Unternehmen nach langer Abwesenheit](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/wiedereingliederung-ins-unternehmen-nach-langer-abwesenheit/)
- [Interview mit Michael Otto – Was macht eine gute Geschichte aus?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-michael-otto-was-macht-eine-gute-geschichte-aus/)
- [Cultural Fit, Best Fit – Wie erreichen Unternehmen die Richtigen?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/cultural-fit-best-fit-wie-erreichen-unternehmen-die-richtigen/)
- [Wir sprechen mit Gesine Schulz über die optimale Positionierung auf TikTok](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/wir-sprechen-mit-gesine-schulz-ueber-die-optimale-positionierung-auf-tiktok/)
- [Highlight: German Brand Award 2021](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/highlight-german-brand-award-2021/)
- [Maßnahmen für Diversity: Wie Unternehmen Diversity fördern können](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/massnahmen-fuer-diversity-wie-unternehmen-diversity-foerdern-koennen/)
- [Was das Employer Branding vom Produktmarketing lernen kann](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/was-das-employer-branding-vom-produktmarketing-lernen-kann/)
- [Employer Branding around the world: Ein Blick auf internationale Trends](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-around-the-world-ein-blick-auf-internationale-trends/)
- [Upcoming Events 2021: Diese HR Events sollten Sie nicht verpassen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/upcoming-events-2021-diese-hr-events-sollten-sie-nicht-verpassen/)
- [Im Interview mit Jan-Lütje Thoden – Recruiting im Start-up](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/im-interview-mit-jan-luetje-thoden-recruiting-im-start-up/)
- [Freelancer im Employer Branding: Interim-Management erklärt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/freelancer-im-employer-branding-interim-management-erklaert/)
- [Sind Stellenanzeigen ein Auslaufmodell? – Die Faktenlage](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/sind-stellenanzeigen-ein-auslaufmodell-die-faktenlage/)
- [Employer Branding vs. Purpose: Was ist der Unterschied?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-vs-purpose/)
- [Ein Interview mit Dina Brandt aka Trotziger Millennial: Die Gen Y in Unternehmen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ein-interview-mit-dina-brandt/)
- [HR Tech: Ein Update aus der Tech-Welt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/hr-tech-ein-update-aus-der-tech-welt/)
- [LinkedIn vs. XING: Who will win?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/linkedin-vs-xing-who-will-win/)
- [Ein Interview mit Selma Kuyas: Die perfekte Bewerbung](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ein-interview-mit-selma-kuyas-die-perfekte-bewerbung/)
- [Die Employer Value Proposition in Infografiken](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-employer-value-proposition-in-infografiken/)
- [„Mit Employer Branding als Arbeitgeber überzeugen“ – das neue Hörbuch der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-neue-hoerbuch-der-agentur-junges-herz/)
- [Employer Branding in Infografiken](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-in-infografiken/)
- [TikTok vs. Snapchat: So geht gelungenes Employer Branding für die junge Generation](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/tiktok-vs-snapchat-so-geht-gelungenes-employer-branding-fuer-die-junge-generation/)
- [Clubhouse im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing: Ein Check](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/clubhouse-im-employer-branding-recruiting-und-personalmarketing-ein-check/)
- [Ein Interview mit Marcel Rütten: Trends im Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ein-interview-mit-marcel-ruetten-trends-im-employer-branding/)
- [Die spannendsten HR-Studien 2020: Trendalarm](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-spannendsten-hr-studien-2020-trendalarm/)
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- [Ein Interview mit Eva Stock:  Wieso sind Videobewerbungen und neue Bewerbungsformen die Zukunft? (Teil 1)](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ein-interview-mit-eva-stock-wieso-sind-videobewerbungen-und-neue-bewerbungsformen-die-zukunft-teil-1/)
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- [Was sollte Employer Branding kosten? Eine Erklärung.](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/was-sollte-employer-branding-kosten-eine-erklaerung/)
- [Employer Branding in der Hotellerie](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-in-der-hotellerie/)
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- [Employer Branding über LinkedIn](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-ueber-linkedin/)
- [Employer Branding bei Nestlé](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-bei-nestle/)
- [Employer Branding und Corporate Identity](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-und-corporate-identity/)
- [Employer Branding: Erwartung vs. Realität – Versprechen müssen gehalten werden](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-erwartung-vs-realitaet-versprechen-muessen-gehalten-werden/)
- [Employer Branding und Personalmarketing bei Instagram](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-und-personalmarketing-bei-instagram/)
- [Interview mit Ira Kugel, Leiterin dpa-Nachrichten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-ira-kugel-leiterin-dpa-nachrichten/)
- [Personalmarketing und Employer Branding in Offenbach: Besonderheiten einer Dienstleistungsstadt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-und-employer-branding-in-offenbach-besonderheiten-einer-dienstleistungsstadt/)
- [Employer Branding auf Messen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-auf-messen/)
- [Employer Branding & Corporate Social Responsibility (CSR) - Passt das?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-corporate-social-responsibility-csr-passt-das/)
- [Personalmarketing bei Lidl: Was macht der Lebensmittelriese?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-bei-lidl-was-macht-der-lebensmittelriese/)
- [Die größten Herausforderungen im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-groessten-herausforderungen-im-personalmarketing/)
- [Big Data im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/big-data-im-recruiting/)
- [Recruiting via Snapchat - 3 Best-Practice Beispiele](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/recruiting-via-snapchat-3-best-practice-beispiele/)
- [Employer Branding Erfolgsfaktoren](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-erfolgsfaktoren/)
- [Stellenanzeigen schalten – mit der richtigen Strategie Budget sparen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/stellenanzeigen-schalten-mit-der-richtigen-strategie-budget-sparen/)
- [Gewerbliche Fachkräfte rekrutieren: Wichtige Informationen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/gewerbliche-fachkraefte-rekrutieren-wichtige-informationen/)
- [Das perfekte Bewerbungsgespräch aus Arbeitgebersicht: So läuft es ab, mit diesen Tipps gelingt es](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-perfekte-bewerbungsgespraech-aus-arbeitgebersicht-so-laeuft-es-ab-mit-diesen-tipps-gelingt-es/)
- [Personalmarketing über Facebook](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-ueber-facebook/)
- [Ambient Media im Recruiting: Top Personal mit Außenwerbung gewinnen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ambient-media-im-recruiting-top-personal-mit-aussenwerbung-gewinnen/)
- [Employer Branding in Berlin](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-in-berlin/)
- [Externes Employer Branding: So rekrutiert man effektiver!](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/externes-employer-branding-so-rekrutiert-man-effektiver/)
- [Personalmarketing in der Diplomarbeit oder Bachelorarbeit](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-in-der-diplomarbeit-oder-bachelorarbeit/)
- [Mitarbeiterumfrage: Ein häufig unterschätztes Instrument](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/mitarbeiterumfrage-ein-haeufig-unterschaetztes-instrument/)
- [Personalwerbung per App: Digital Natives rekrutieren](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalwerbung-per-app-digital-natives-rekrutieren/)
- [Karriere-Website optimal gestalten: Tipps und Tricks](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/karriere-website-optimal-gestalten-tipps-und-tricks/)
- [Das Personalmarketingkonzept: Drei Schritte zum Erfolg](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-personalmarketingkonzept-drei-schritte-zum-erfolg/)
- [Personalmarketing über WhatsApp](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-ueber-whatsapp/)
- [Employer Branding über LinkedIn](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-ueber-linkedin-2/)
- [Recruiting im Bereich Online Marketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/recruiting-im-bereich-online-marketing/)
- [Arbeitgeberattraktivität](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/arbeitgeberattraktivitaet/)
- [Ausbildungsmarketing über Tumblr](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmarketing-ueber-tumblr/)
- [Studienabbrecher: Potenzial für Fachkräfte von morgen?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/studienabbrecher-potenzial-fuer-fachkraefte-von-morgen/)
- [Schülerpilot: Interview mit dem Gründer Florian Dyballa](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/schuelerpilot-interview-mit-dem-gruender-florian-dyballa/)
- [Employer Branding Maßnahmen: Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-massnahmen-der-aufbau-einer-starken-arbeitgebermarke/)
- [Personalmarketing für den Handel](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-fuer-den-handel/)
- [Case: Employer Branding für Hugendubel](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/case-employer-branding-fuer-hugendubel/)
- [Der Unsinn, der uns als Personalmarketing verkauft wird](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/der-unsinn-der-uns-als-personalmarketing-verkauft-wird/)
- [Interview mit Sascha Baron von DREILANDMEDIEN über Recruiting Videos](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-sascha-baron-von-dreilandmedien-ueber-recruiting-videos/)
- [Employer Branding Agentur - Entwicklung von Arbeitgebermarken](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-agentur-entwicklung-von-arbeitgebermarken/)
- [Employer Branding Studie – Ergebnisse verschiedener Befragungen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-studie-ergebnisse-verschiedener-befragungen/)
- [Personalmarketing für ITler](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-fuer-itler/)
- [Employer Branding Strategie - So rekrutiert man heute](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-strategie-so-rekrutiert-man-heute/)
- [Motivation von Azubis – ein Kinderspiel… oder?!](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/motivation-von-azubis-ein-kinderspiel-oder/)
- [Bewerbermanagement Software: 30 Anbieter im Vergleich + Grundlagen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/bewerbermanagement-software-darauf-kommt-es-an/)
- [Arbeitgebersiegel - Eine Übersicht](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/arbeitgebersiegel-eine-uebersicht/)
- [Personalmarketing der Zukunft: Was kommt nach Social Media](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-der-zukunft-was-kommt-nach-social-media/)
- [Sinus-Studie 2016: Wie ticken Jugendliche](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/sinus-studie-2016-wie-ticken-jugendliche/)
- [Employer Branding im Mittelstand](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-im-mittelstand/)
- [Interview mit Stefanie Brauckmann, Aus- und Weiterbildung TEDi: Zukunft Ausbildungsmarketing im Handel](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-stefanie-brauckmann-aus-und-weiterbildung-tedi-zukunft-ausbildungsmarketing-im-handel/)
- [YouTube an einem Tag: Was passiert da eigentlich?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/youtube-an-einem-tag-was-passiert-da-eigentlich/)
- [TalentHero: Interview mit Georg Konjovic](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/talenthero-interview-mit-georg-konjovic/)
- [Digitales Hochschulmarketing: Mit neuen Medien die Zielgruppen ansprechen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/digitales-hochschulmarketing-mit-neuen-medien-die-zielgruppen-ansprechen/)
- [Personalmarketing mit PageFlow](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-mit-pageflow/)
- [TalentHero – Die Ausbildungsapp von MeineStadt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/talenthero-die-ausbildungsapp-von-meinestadt/)
- [Personalmarketing im Mittelstand](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-im-mittelstand/)
- [Schülerbarometer 2016: Interview mit Holger Koch](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/schuelerbarometer-2016-interview-mit-holger-koch/)
- [Personalsuche im Internet](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalsuche-im-internet/)
- [Die besten Arbeitgeber 2016 für Schüler in Deutschland - Trendence](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-besten-arbeitgeber-2016-fuer-schueler-in-deutschland-trendence/)
- [Spotify im Personalmarketing – Lautstarke Nachwuchswerbung](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/spotify-im-personalmarketing-lautstarke-nachwuchswerbung/)
- [Bots im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/bots-im-personalmarketing/)
- [Ausbildungsmarketing & Heldenkampagnen: Ist ja auch mal gut jetzt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmarketing-heldenkampagnen-ist-ja-auch-mal-gut-jetzt/)
- [Zeitversetzte Videointerviews: Methode zur besseren Kandidatenauswahl?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/zeitversetzte-videointerviews-methode-zur-besseren-kandidatenauswahl/)
- [Pokémon Go im Recruiting oder wie Sie jetzt richtig schlechte Personaler erkennen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/pokemon-go-im-recruiting-oder-wie-sie-jetzt-richtig-schlechte-personaler-erkennen/)
- [Die perfekte Stellenanzeige](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-perfekte-stellenanzeige/)
- [Vine im Ausbildungsmarketing: Looping Videos für mehr Bewerber](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/vine-im-ausbildungsmarketing-looping-videos-fuer-mehr-bewerber/)
- [Virtual Reality: Der neue Trend im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/virtual-reality-der-neue-trend-im-personalmarketing/)
- [Die Karriere Website: Ein wichtiger Baustein im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-karriere-website-ein-wichtiger-baustein-im-recruiting/)
- [HR Analytics: Kennzahlen für bessere Personalentscheidungen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/hr-analytics-kennzahlen-fuer-bessere-personalentscheidungen/)
- [Vergleich digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/vergleich-digitale-mitarbeiterempfehlungsprogramme/)
- [Der Bewerbermarkt: Wieso Unternehmen jetzt aktiv um Fachkräfte werben müssen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/der-bewerbermarkt-wieso-unternehmen-jetzt-aktiv-um-fachkraefte-werben-muessen/)
- [Snapchat im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/snapchat-im-personalmarketing/)
- [Google AdWords im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/google-adwords-im-personalmarketing/)
- [SEO im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/seo-im-personalmarketing/)
- [Employer Branding Maßnahmen: So präsentieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-massnahmen-so-praesentieren-sie-sich-als-attraktiver-arbeitgeber/)
- [Das Bildungssystem in Deutschland](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-bildungssystem-in-deutschland/)
- [Personalmarketing Agentur: Wahl des richtigen Dienstleisters](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-agentur-wahl-des-richtigen-dienstleisters/)
- [Influencer Marketing im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/influencer-marketing-im-recruiting/)
- [Kindermarketing - Kinder als Zielgruppe](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/kindermarketing-kinder-als-zielgruppe/)
- [Was ist eigentlich ... Active Sourcing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/was-ist-eigentlich-active-sourcing/)
- [Abitur und dann? Wie Abiturienten ticken.](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/abitur-und-dann-wie-abiturienten-ticken/)
- [Generation Z: Ein Blick auf die Zielgruppe - direkt aus der Zielgruppe](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/generation-z-ein-blick-auf-die-zielgruppe-direkt-aus-der-zielgruppe/)
- [Recrutainment - wieso das spielerische Personalmarketing für Entscheider immer wichtiger wird!](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/recrutainment-wieso-das-spielerische-personalmarketing-fuer-entscheider-immer-wichtiger-wird/)
- [Interview mit Carola Laun - KJMK](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-carola-laun-kjmk/)
- [Das Recruiting Video: Top 10 & Flop 10](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-recruiting-video-top-10-flop-10/)
- [AZUBI.DE – Das neue Portal für Ausbildung und Duales Studium](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/azubi-de-das-neue-portal-fuer-ausbildung-und-duales-studium/)
- [Werkstatt Personal – Mit Strategie und Weitblick in die Zukunft](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/werkstatt-personal-mit-strategie-und-weitblick-in-die-zukunft/)
- [Fachkräftemangel – wie es wirklich aussieht!](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/fachkraeftemangel-wie-es-wirklich-aussieht/)
- [Im Gespräch mit: Dominik Faber, Geschäftsführer softgarden e-recruiting GmbH](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/im-gespraech-mit-dominik-faber-geschaeftsfuehrer-softgarden-e-recruiting-gmbh/)
- [Gruner + Jahr kauft die Employour GmbH](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/gruner-jahr-kauf-die-employour-gmbh/)
- [Ausbildungsmessen – Welche gibt es und welche sind zu empfehlen? [Serie Teil 3/3]](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmessen-welche-gibt-es-und-welche-sind-zu-empfehlen-serie-teil-3/)
- [Personalmarketing: Definition, Maßnahmen und Ziele](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-definition-massnahmen-und-ziele/)
- [Ausbildungsmessen – Welche gibt es und welche sind zu empfehlen? [Serie Teil 2/3]](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmessen-welche-gibt-es-und-welche-sind-zu-empfehlen-serie-teil-2/)
- [Infografik: Generation Z](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/infografik-generation-z/)
- [Azubimarketing und Social Media](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/azubimarketing-und-social-media/)
- [Ausbildungsmarketing über Eltern: Was muss man beachten?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmarketing-ueber-eltern-was-muss-man-beachten/)
- [YouTube zur Suche nach neuen Azubis](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/youtube-zur-suche-nach-neuen-azubis/)
- [Instagram zur Suche nach neuen Azubis](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/instagram-zur-suche-nach-neuen-azubis/)
- [Ausbildungsmessen – Welche gibt es und welche sind zu empfehlen? [Serie Teil 1/3]](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmessen-welche-gibt-es-und-welche-sind-zu-empfehlen-serie-teil-1/)
- [Schulmarketing - Informationen und Beispiele](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/schulmarketing-ausbilder-sollten-achtsam-sein/)
- [Ausbildungsmarketing - Die Grundlagen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmarketing-die-grundlagen/)

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## Referenzen

- [Alexa Pflege](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/alexa-pflege/)
- [DZNE](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/dzne/)
- [ADAC: Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/adac/)
- [Bitburger Braugruppe](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/bitburger-braugruppe/)
- [enviaM](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/enviam/)
- [Stadt Chemnitz](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/stadt-chemnitz/)
- [Starlab](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/starlab/)
- [Jägermeister](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/jaegermeister/)
- [Caritas Dortmund](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/caritas-dortmund/)
- [Siemens Energy](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/siemens-energy/)
- [ADAC: Personalmarketingkampagne 2023/24](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/adac-personal-marketing-kampagne-2023-24/)
- [ALH Gruppe](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/alh-gruppe/)
- [LHD OSD](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/lhd-osd/)
- [IT.UV - Corporate Website](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/it-uv/)
- [Frankfurter Dienstleistungsholding (FDH)](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/frankfurter-dienstleistungsholding-fdh/)
- [Piepenbrock](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/piepenbrock/)
- [Augustinum](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/augustinum/)
- [N-ERGIE](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/n-ergie-wie-gelingt-es-erfolgreiche-stellenanzeigen-zu-texten/)
- [ROSSMANN](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/rossmann/)
- [TIMOCOM](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/timocom/)
- [Ravensburger](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/ravensburger/)
- [Stephanus](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/stephanus/)
- [Uniklinik Köln](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/uniklinik-koeln/)
- [Bau- und Liegenschaftsbetrieb Nordrhein-Westfalen](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/bau-und-liegenschaftsbetrieb-nordrhein-westfalen/)
- [ASB Landesverband Hessen e.V.](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/asb-landesverband-hessen-e-v/)
- [Katholisches Klinikum Mainz](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/katholisches-klinikum-mainz/)
- [Freudenberg](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/freudenberg/)
- [FERCHAU](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/ferchau/)
- [Diakonie Hessen](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/diakonie-hessen/)

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## Webinare

- [Webinar: Schulmarketing und Azubi-Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/webinar-schulmarketing-und-azubi-recruiting/)
- [Recruiting als Komplettlösung: Von der Landingpage zur Bewerbung - schlank umgesetzt, messbar erfolgreich](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/recruiting-als-komplettloesung-von-der-landingpage-zur-bewerbung-schlank-umgesetzt-messbar-erfolgreich/)
- [Von 0815-Website zum Recruiting-Booster](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/von-0815-website-zum-recruiting-booster/)
- [KI im Employer Branding & Advertising](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/ki-im-employer-branding-advertising/)
- [Employer Branding in der Praxis - TIMOCOM](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/employer-branding-in-der-praxis-timocom/)
- [ADAC–Personalmarketing Best Case](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/adac-personalmarketing-best-case/)
- [Influencermarketing am Beispiel SAP](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/influencermarketing-am-beispiel-sap/)
- [Employer Branding mit wenig Budget](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/employer-branding-mit-wenig-budget/)
- [Kampagnen neu gedacht: Studierende gewinnen mit KI-Videos](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/kampagnen-neu-gedacht-studierende-gewinnen-mit-ki-videos/)

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## Seiten


Praxisnah & relevant: Sie erhalten konkrete Einblicke in reale Projekte und Herausforderungen – direkt aus dem Agenturalltag. Kompakt & zeiteffizient: In nur 45 Minuten erhalten Sie wertvolles Wissen, das Sie direkt anwenden können. Direkter Draht zu Profis: Stellen Sie Fragen live im Webinar und profitieren Sie vom Know-how erfahrener Employer Branding Berater:innen. Vielfältige Themen: Ob Social Media, Strategie oder Praxisbeispiele aus Verwaltung, Kirche oder Konzernen – für jeden ist etwas dabei. Sie haben ein früheres Webinar verpasst? Kein Problem! Auf unserer Website finden Sie auch die Aufzeichnungen vergangener Webinare, die Ihnen jederzeit zur Verfügung stehen. Wir freuen uns darauf, Sie in der nächsten Session begrüßen zu dürfen!

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\r\n\r\nUns als Employer Branding Agentur Berlin (unsere Berater:innen sind bundesweit aktiv, jedoch im Hauptstandort in Dresden) und Sie als Wirtschaftsunternehmen interessiert am meisten die Berliner Wirtschaft. Die bedeutendsten Wirtschaftszweige sind das Verkehrswesen, die Telekommunikation, die Gesundheitswirtschaft und Biotechnologie, die pharmazeutische Industrie, der Tourismus, die IT-Wirtschaft, die Kreativ- und Kulturwirtschaft, die Bau- und Immobilienbranche sowie Handel, Optoelektronik, Energietechnik und Kongresswirtschaft. Für den Verkehr ist Berlin ein europäischer Knotenpunkt. Schon seit den 1990er Jahren siedeln sich viele Gründer in Berlin an. Der Arbeitsmarkt folgt seit 2010 der bundesdeutschen Tendenz wachsender Beschäftigung und sinkender Arbeitslosenzahlen. Im Mai 2017 gab es in Berlin 167. 960 Arbeitslose (Quote 8,9 %), gegenüber dem Vormonat sanken die Zahl der Erwerbslosen um 13. 206 Personen und die Quote um 0,8 %. Im Vorjahr hatte die Quote bei durchschnittlich 9,7 % gelegen. Im Mai 2017 wurden durch die Berliner Unternehmen an die Jobcenter 24. 221 offene Stellen gemeldet (+247 gegenüber April 2017), wobei sich längst nicht alle Firmen an die Arbeitsagentur wenden. Auch wir als Employer Branding Agentur Berlin registrieren die Tendenz zur höherer Beschäftigung in Berlin. Wichtige Unternehmen sind unter anderem der DAX-Konzern Siemens, die Deutsche Bahn und das MDAX-Unternehmen Axel Springer SE. Die Zahl der Neugründungen wächst seit 2010 permanent und liegt über den Stilllegungen. Nach Beschäftigung sind die zehn größten Berliner Unternehmen:\r\n\r\n \r\n\r\n \tDeutsche Bahn\r\n \tCharité\r\n \tVivantes (Krankenhausbetreiber)\r\n \tBerliner Verkehrsbetriebe\r\n \tSiemens AG\r\n\r\n \r\n\r\n \tDeutsche Post\r\n \tDeutsche Telekom\r\n \tDaimler AG\r\n \tDeutsches Rotes Kreuz\r\n \tGegenbauer (Facilitymanagement)\r\n\r\n \r\n\r\nIm Jahr 2016 betrug das BIP pro Kopf 35. 627 EUR (Deutschland:...

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\r\n\r\nMachen Sie Ihre Marke zu einem stimmigen Gesamtkonzept mit den Leistungen unserer Employer Branding Agentur Hamburg (unsere Berater:innen sind bundesweit aktiv, jedoch im Hauptstandort in Dresden ansässig). \r\nDer Arbeitsmarkt ist heute ein Bewerbermarkt, das gilt auch und gerade in Hamburg. Die vielversprechendsten Köpfe suchen sich die Arbeitgeber aus, nicht umgekehrt. Es liegt an Ihrem kommunikativen Auftritt, ob es Ihnen gelingt, im Kampf um die besten Talente an die Spitze zu gelangen und damit einen echten Vorteil im Wettbewerb zu erlangen. \r\n\r\n \r\n\r\nDurch Employer Branding wird eine starke Arbeitgebermarke aufgebaut. Diese wirkt nach außen umso stärker, je mehr sie im Inneren auch von den Mitarbeitern gelebt wird. es geht also nicht darum, nur ein bestimmtes Bild zu erzeugen, sondern um eine authentische Entwicklung in Richtung effektives und funktionierendes Personalmarketing. \r\n\r\n \r\n\r\nUnsere erste Aufgabe als Employer Branding Agentur Hamburg ist es, den Status quo Ihrer Arbeitgebermarke zu bestimmen und Ihre Vision und Identität herauszuarbeiten. Ihre Eigenschaften müssen dann überzeugend und sichtbar kommuniziert werden, wofür sich die verschiedensten Möglichkeiten eignen. Gemeinsam arbeiten wir an Ihren Stellenanzeigen, an Ihrer Karriere-Website oder an Ihrer Imagekampagne. \r\n\r\n \r\n\r\nMit uns als Employer Branding Agentur Hamburg (Regionalvertreter, Sitz in Berlin) bekommen Sie ein authentisches Employer Branding und kommunizieren mit Ihrer Zielgruppe auf Augenhöhe. Wir sind Spezialisten für digitale Lösungen und verfolgen bei allen Maßnahmen eine zielorientierte Umsetzung. \r\n\r\n", "_text-with-heading-text": "text-with-heading-text" }, "mode": "edit" } /-->

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\r\n\r\nDie Unterstützung der Employer Branding Agentur München (Regionalvertreter, Sitz in Berlin) hilft Ihnen dabei, Ihr Alleinstellungsmerkmal in den Fokus zu stellen und potenzielle Bewerber anzusprechen. Eine effektive Markenbildung ist das Fundament Ihres Unternehmens und somit der Bereich, auf dem alle weiteren Maßnahmen aufbauen. Um in einer Metropole wie München versierte Fachkräfte zu finden, sollten Sie Ihrer Bekanntheit mehr Ausdruck verleihen und die Vorteile Ihres Unternehmens in den Fokus stellen. Die Employer Branding Agentur München ist Ihr Ansprechpartner für eine positive Markenbildung und optimiert Ihre Performance. Was unterscheidet Ihr Unternehmen von Mitbewerbern und was macht Ihre Marke einzigartig? Wenn Sie diese Details in den Mittelpunkt stellen, wecken Sie das Interesse von Bewerbern und erhalten zahlreiche Zuschriften von Menschen, die sich für ein Stellenangebot in Ihrem Unternehmen interessierten. Ebenso wirkt sich die Bekanntheit Ihrer Marke positiv auf den Vertrieb und Umsatz aus. \r\n\r\n \r\n\r\nSie suchen gute Fachkräfte und möchten sich von der starken Konkurrenz im Wettbewerb abheben? Kontaktieren Sie unsere Employer Branding Agentur München und wählen einen Partner, der Ihre Positiv-Merkmale hervorhebt und Ihre Marke stärkt! Sie werden zu einem Arbeitgeber, der reges Interesse erzeugt und zwischen den zahlreichen Bewerbern eine explizite Auswahl in Vielfalt trifft. \r\n\r\n", "_text-with-heading-text": "text-with-heading-text" }, "mode": "edit" } /-->

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\r\n\r\nFür unsere Kunden sind wir der erste Ansprechpartner im Guerilla Marketing. Unsere Agentur kümmert sich um alle Prozesse und bindet die Ideen auch ohne Probleme in bereits laufende Kampagnen ein. Wir sehen unsereWir bieten:\r\n\r\n \r\n\r\n \tEntwicklung von kreativen Ideen und Kampagnen\r\n \tZielgruppenansprache & Ambient Media\r\n \tEinsatz von analogen und digitalen Medien\r\n \tLichtmarketing und Lichtkunst\r\n \tVirales Marketing: Organisiert durch eine Werbeagentur\r\n \t3D-Mapping\r\n \tPromotion und Werbung an ungewöhnlichen Orten\r\n \tRainvertising\r\n \tLaserwerbung\r\n \tDrohnen bzw. Flyvertising und andere Flugobjekte\r\n \tFluraufkleber\r\n \tStreetart\r\n \tKreidegraffiti bzw. Floor Stencil Schablonen\r\n \tFoil Sticker\r\n \tStreetbranding inkl. Entwicklung durch unsere Kommunikationsagentur\r\n \tGraffiti und Reverse-Graffiti\r\n \tTolle Ideen für die sozialen Netzwerke\r\n \tGesellschaftskritische Aktionen\r\n \tAußenwerbung und Plakate\r\n \tWerbung in Schulen und Hochschulen inkl. Sampling\r\n \tGuerilla Marketing für das Personalmarketing & Recruiting\r\n \tBelow-the-Line Kampagnen\r\n \tEvents und Parties\r\n \tFlashmobs\r\n\r\n", "_text-with-heading-text": "text-with-heading-text" }, "mode": "edit" } /--> \r\n\r\nAuch wenn manche Vorsätze gut sind, so ist die geplante Umsetzung meist nicht so toll durchdacht. Als Guerillamarketing Agentur erhalten wir viele Anfragen, welche wir einfach nicht bedienen können. Ein Großteil dieser Anfragen sind schlichtweg illegal oder zumindest moralisch sehr verwerflich. Hier eine Auswahl von Sachen, die wir nicht machen:\r\n\r\n \r\n\r\n \tNein, wir können niemanden entführen. Ja, auch nicht, wenn die Person eingeweiht ist. \r\n \tNein, wir werden nirgendwo eine „Bombenattrappe“ einbauen. Weder in München noch in Hamburg noch sonstwo. \r\n \tAuf keinen Fall werden wir öffentlich (oder nicht-öffentlich) Menschen beleidigen oder beschimpfen, um dann auf soziale Missstände aufmerksam zu machen. \r\n \tWir verbrennen, zerschneiden oder zerhacken kein Geld. Gern zeigen wir Ihnen aber Wege, wie Sie es kreativ...

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\r\n\r\nSeit vielen Jahrzehnten betreiben Unternehmen, Verbände, Vereine und auch öffentliche Körperschaften Werbung an Schulen bzw. Sponsoring Werbung. Dabei gibt es gravierende Unterschiede in den Zielsetzungen. Viele Unternehmen nutzen die Schülermarketing für die Nachwuchsgewinnung. Andere betreiben Produktwerbung. Manche Unternehmen nutzen Schülerwerbung jedoch auch für Imagekampagnen und zu Aufklärung. Moralisch gibt es sicherlich Grenzen, an die sich eine gute Agentur halten sollte. Leider werden diese moralischen und auch rechtlichen Grenzen manchmal nicht einhalten. Besonders die Einflussnahme im Unterricht ist zum Glück in vielen Bundesländern verboten und wird somit zurecht von der Verbraucherzentrale Bundesverband kritisiert. \r\n\r\n \r\n\r\nAls Werbung in Schulen bezeichnet man alle Aktivitäten, welche die Lehrer\/innen und Schüler\/innen als Zielgruppe definieren. Als klassisches Beispiel dient die Postkartenkampagne für Ausbildungsplätze oder das Plakatieren von schwarzen Brettern für Präventionsthemen. Doch Schülerwerbung geht noch weiter. Unternehmen wissen um die leeren Kassen der Schulen und betreiben mit Schulsponsoring aktive Zusammenarbeit mit Direktoren und Schulpersonal. Was erst einmal furchteinflößend und falsch klingt, kann für Schüler\/innen ein großer Vorteil sein. Eine Vielzahl der Unternehmen versucht keinen Einfluss auf den Schulalltag oder den Bildungsauftrag zu nehmen, sondern unterstützt die Schulen tatsächlich nachhaltig und sinnvoll. Der Grund dafür ist schnell gefunden: Den Unternehmen fehlt es an Nachwuchs für Ausbildungsplätze und Studium. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten. \r\n\r\n \r\n\r\nVorsicht sollte jedoch geboten sein, wenn Unternehmen, Verbände und Vereine versuchen, den Lehrplan oder den Bildungsauftrag zu beeinflussen. Auch sollten Lehrer sehr kritisch gegenüber Product-Sampling oder Produktmarketing sein. Hier lauert meist keine gute Absicht, sondern das bloße Interesse am Abverkauf. Der Bildungs- und...

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Werbung in Gymnasien – Der Überblick In Deutschland strebten im letzten Jahr über 2. 3 Millionen Schüler das Abitur an bzw. meldeten sich in einem Gymnasium an. Allein 2013 bestanden über 300. 000 Schüler ihre allgemeine Hochschulreife und erreichten somit eine Studienberechtigung. 3. 124 Gymnasien2. 304. 546 Schüler/innen203. 547 Lehrer/innen Auch wenn die Anzahl der Abiturienten in relativen Zahlen in den letzten Jahren gestiegen ist und die Quote der Studienanfänger in die Höhe schnellt, sind die Gymnasiasten für viele Unternehmen und Verbände die Hauptzielgruppe schlecht hin. Die Gründe dafür liegen eigentlich auf der Hand: Im Ausbildungsmarketing und Employer Branding: Hohe Bildung, gute Grundkenntnisse, große Bereitschaft zur Weiterbildung Im Imagemarketing: Hohe soziale Kompetenz, Reisebereitschaft, hohes Verantwortungsbewusstsein Im Produktmarketing: Meist aus einkommensstarken Familien, hohe Wahrscheinlichkeit zur Akademisierung, hohe Konsumbereitschaft, potentielle gehobene Mittelschicht Dies sind nur einige wenige Vorteile, welche Abiturienten mit sich bringen und welche die Werbung in Gymnasien so attraktiv macht. Doch wie geht man richtig vor und welche Maßnahmen lohnen sich? Frühe Diversität lohnt sich Bereits in den ersten Schuljahren merken viele Abiturienten, dass sie die wohl besten Zukunftsaussichten im deutschen Bildungssystem haben. Spätestens mit der Lehre des deutschen Bildungswesens und deren Einteilung ist vielen Schülern bewusst, dass sie eine lohnenswerte Laufbahn eingeschlagen haben. Werbetreibende müssen diesen Trend früh erkennen und die Zielgruppen teilen. So gilt es als Aufgabe, sich bereits in den Klassenstufen 6 bis 8 mit den Schülern zu beschäftigen. Unterrichtsmaterialien und Lernhefte bieten hier einen gelungen Einstieg. Aber Klasse 9 sollten Give-Aways wie Collegeblöcke, USB-Sticks und Gutscheine...

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Werbung in Gesamtschulen – Der Überblick In Deutschland besuchen rund 800. 000 Schüler eine Gesamtschule. Dabei unterscheidet sich besonders diese Schulform in den einzelnen Bundesländern enorm. Als Beispiel sei hier Sachsen erwähnt, welches die Gesamtschule in Form von Mittelschulen anbietet. 3. 234 Gesamtschulen1. 243. 425 Schüler/innen108. 304 Lehrer/innen Mehrere Studien haben bewiesen, dass die Leistung in einer Gesamtschule besonders stark auf die soziale Herkunft der Schüler zurückzuführen ist. Dabei ist die Grundidee der Gesamtschule wirklich gut: Nach der Grundschule finden sich Schüler aller Bildungsschichten in der Gesamtschule zusammen. Jedem Schüler bleibt zu jeder Zeit die Möglichkeit, den höchsten Schulabschluss (das Abitur) zu erreichen. Beispielsweise kann ein Schüler sehr schlecht in Mathe sein, jedoch zu den Leistungsträgern in Deutsch gehören. Auf diese Bedürfnisse soll die Gesamtschule eingehen. Gesamtschulen & Ausbildungsmarketing Viele Unternehmen suchen zukünftige Fachkräfte für ihre Ausbildungsplätze. Der Trend dahin, dass immer mehr Gymnasiasten auch für nicht akademische Karrierewege gesucht werden, ist in Deutschland besonders stark. Der Wunsch der Personaler nach sehr guten Azubis ist jedoch auch verständlich. Die Sicht der Personaler ist leider allzu oft, dass das Mindestmaß der Realschulabschluss ist. Die Gesamtschulen bilden hier ein gesondertes Feld und sind deswegen weniger umworben. Viele Personaler scheuen die Differenzierung der Schüler auf Gesamtschulen. Dabei gibt es Strategien und Wege, wie man die besten Köpfe bereits frühzeitig an sich bindet. Handlungsideen Beginnen Sie frühzeitig mit der Werbung in Gesamtschulen. Die Zielgruppe sollte idealerweise in Klasse 8 oder 9 angesetzt werden. Entwicklung von Online-Assessments Halten Sie die Kommunikationsmittel offen – schließen Sie...

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Werbung in Realschulen – Der Überblick Realschulen sind das Kernelement jedes guten Ausbildungsmarketings. Doch auch in allen anderen Bereichen sind die Realschüler nicht zu vernachlässigen. Mit rund 350. 000 Absolventen stellen sie jährlich die größte Masse an Schulabgängern in Deutschland bereit. Doch was macht diese Schüler aus und wie spricht man sie am besten an? 2. 399 Realschulen950. 706 Schüler/innen72. 441 Lehrer/innen Wie Werbung in Realschulen den Ton trifft Mit rund 2. 400 Schulen bildet die Realschule ein deutschlandweites Netzwerk an Schülern mit guten Grundkenntnissen. Dabei überschneidet sich die Wissensvermittlung vieler Bundesländer und die Lehrpläne sehen oft relativ identisch aus. In diesem Fall ist das jedoch genau richtig! Anders als beim leidigen Thema Abitur (Stichwort: Zentralabitur) sind die Herausforderungen an Realschüler über fast alle Bundesländer identisch. Dies ergibt einen großen Vorteil für alle Werbetreibenden zur Ansprache der Generation Z. Besonders Give-Aways und Schulsponsoring sind hier gefragt und bieten als sinnvolles Mittel eine gute Ergänzung zu Plakaten und Postkarten. Unsere Erfahrungen zeigen, dass Schüler einer Realschule sich bereits in der Klassenstufe 8 (meist bedingt durch Praktika oder Erfahrungen im Bewerbertraining mit den BIZen) mit dem Thema der Lehrstellensuche auseinandersetzen. Bedingt dadurch geraten viele Schüler auch frühzeitig in den Kontakt mit Produkten wie Krankenkassen oder Versicherungen. Bewerbungstraining – Eine sinnvolle Hilfe für alle Schüler Dank der engen Lehrpläne vieler Bundesländer ist es vielen Lehrern leider nicht mehr möglich, richtige Bewerbungstraining durchzuführen. Die angebotenen Kurse und Lehrgänge der BIZen werden von vielen Schulen leider als Pflichtprogramm empfunden, sofern sie überhaupt noch angeboten werden....

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## Beiträge


Harter Wettbewerb, eingefrorene Budgets oder gar Einstellungsstopps – wenn die wirtschaftliche Wetterlage ungemütlich wird, steht das Employer Branding in vielen Unternehmen als Erstes auf dem Prüfstand. Doch ist es klug, jetzt die Segel zu streichen? Unser CSMO Jakob Osman war kürzlich zu Gast im HR/IT Talk Podcast von projekt0708, um genau darüber zu sprechen. Gemeinsam mit den Hosts Sabrina Aschenbrenner und Jörg Ehrlich hat er beleuchtet, warum klassische Recruiting-Strategien in der Krise oft versagen und wie Sie ihre Arbeitgebermarke stattdessen krisenfest aufstellen. Employer Branding ist keine „Schönwetter-Disziplin“ Lange Zeit galt Employer Branding als die Kür – etwas, das wir machen, wenn es uns gut geht und das Budget locker sitzt. Aber aktuell ist das Gegenteil der Fall. In unsicheren Zeiten schauen Kandidat:innen und Mitarbeitende ganz genau hin. Wer jetzt verstummt, verliert nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch Vertrauen. Unser Learning: Echtes Employer Branding beweist sich dann, wenn es schwierig wird. Es geht nicht um bunte Bilder, sondern um die Frage: Wie gehen wir als Arbeitgeber mit Herausforderungen um? Die drei Strategien in der Krise Im Interview wurden drei typische Reaktionsmuster von Unternehmen identifiziert: Der Rückzug: Alle Aktivitäten werden eingestellt. Das Risiko? Wenn der Markt sich erholt, fängst du bei Null an und hast den Anschluss an die Talente verloren. Die Antizykliker: Unternehmen, die jetzt bewusst investieren, um Marktanteile und die besten Köpfe zu gewinnen, während der Wettbewerb schläft. Der Fokus auf „Critical Talents“: Anstatt mit der Gießkanne zu arbeiten, konzentriert man sich gezielt auf die Rollen, die für das Überleben und...

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Auch in diesem Jahr finden wieder zahlreiche HR-Veranstaltungen, Kongresse, Messen und Netzwerktreffen statt, bei denen Sie wertvolle Impulse, Inspirationen und Austauschmöglichkeiten finden. Wir stellen Ihnen die wichtigsten HR-Events 2026 kompakt vor: Gravity Wann: 03. 03. – 04. 03. Wo: Quadriga Campus Berlin Teilnahmekosten: ab 1. 290 Euro (Frühbucher-Ticket) Themen: Employer Branding und Talent Attraction Mehr als 45 Speaker:innen Weitere Infos: https://www. gravity-conference. com Rethink! HR Tech DACH Wann: 15. 03. – 17. 03. Wo: Maritim proArte Hotel Berlin oder digital Teilnahmekosten: ab 2. 549 Euro vor Ort und 895 Euro online Themen: u. a. Generative & Agentic AI, DE&I, Employee Experience Weitere Infos: https://www. we-conect. com/events/rethink-hr-tech-dach-2026/ Zukunft Personal Nord Wann: 25. 03. – 26. 03. Wo: Hamburg Messe und Congress Teilnahmekosten: 50 Euro Tagesticket, 75 Euro Mehrtagesticket Themen: Arbeitswelt von morgen Weitere Infos: https://www. zukunft-personal. com/de/zp-nord/ Corporate Influencer Day Wann: 14. 04. Wo: Quadriga Campus Berlin Teilnahmekosten: ab 890 Euro (Frühbucher-Ticket) Thema: Corporate-Influencer-Programme strategisch planen, Zielgruppen präzise erreichen und effizienten Content mit KI entwickeln Mehr als 20 Speaker:innen Weitere Infos: https://cid. depak. de/ Zukunft Personal Süd Wann: 21. 04. – 22. 04. Wo: Messe Stuttgart Teilnahmekosten: tbd. Themen: People und Organisational Performance Weitere Infos: https://www. zukunft-personal. com/de/zp-sued/ Schicht im Schacht Wann: 24. 04. Wo: Landschaftspark Duisburg-Nord Teilnahmekosten: 579 Euro (für Personaler:innen), 679 Euro (für HR Dienstleister:innen & Entdecker:innen) Thema: u. a. Active Sourcing, HR Tech, New Work, Social Recruiting, KI Mehr als 40 Speaker:innen aus Konzernen, KMU, Wissenschaft und Gesellschaft Weitere Infos: https://schichtimschacht. info/ Embrace Festival Wann: 10. 06. –...

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Was macht gute HR-Arbeit heute aus und wie gelingt echte Veränderung in Unternehmen? Katharina Seidl hat darauf klare Antworten. Als erfahrene Beraterin für HR-Transformation, Leadership und Talent Acquisition erlebt sie hautnah, wo Organisationen noch zögern und was sie voranbringt. Im Interview spricht sie offen darüber, warum Transformation kein Nebenprojekt ist, welche Haltung moderne Führungskräfte brauchen und wie HR vom Verwalter zum echten Business-Partner werden kann. Bild: Katharina Seidl Du begleitest seit Jahren Unternehmen in Veränderungsprozessen. Was sind aus deiner Sicht die größten Hebel, damit Transformation in HR wirklich gelingt? Ganz einfach gesagt: Transformation in HR gelingt erfahrungsgemäß dann, wenn man ein genaues Zielbild hat und alle an einem Strang ziehen – eine Strategie eben. Das geht los in der Chefetage und zieht sich durch alle Ebenen von Beteiligten. Ohne spürbare Rückendeckung von ganz oben riskiert man, dass die Initiative an operativen Widerständen und dem Tagesgeschäft verpufft. Veränderungsbereitschaft beginnt an der Spitze und muss dort konsequent gelebt werden. Kontinuierliche und ehrliche Kommunikation ist essenziell, um Betroffene zu Beteiligten zu machen. Und das nicht nur durch Information, sondern vor allem durch aktives Zuhören. Ein wertschätzender Umgang mit Kritik und Bedenken schafft das notwendige Vertrauen und die Motivation, die für den Erfolg unerlässlich sind. Widerstand kann eben auch Potenziale beinhalten. HR ist doch per se im ständigen Wandel – getrieben durch Gesetze, Technologie und sich ändernde Mitarbeitererwartungen. Erfolgreiche Transformation kann daher nicht „nebenbei“ im Tagesgeschäft bewältigt werden. Es braucht eine klar priorisierte Agenda für die „großen Themen“, eine realistische Projektierung und die Zuteilung...

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Karriereseiten sind das Herzstück einer guten Candidate Experience – eigentlich. Denn in der Praxis sind sie häufig das Gegenteil: schwer zu finden, unübersichtlich und alles andere als nutzerfreundlich. Warum das so ist, welche Fehler Unternehmen immer wieder machen und wie eine wirklich kandidatenzentrierte Karriereseite aussehen sollte, darüber haben wir mit Henner Knabenreich gesprochen. Er ist Karriereseiten-Experte und ein klarer Verfechter der Candidate-first-Philosophie. Im Interview teilt er seine ehrliche Einschätzung, warum viele Karriereseiten an den Bedürfnissen der Bewerbenden vorbeigehen, welche Rolle Silodenken spielt und wie Unternehmen den roten Teppich für Kandidat:innen endlich richtig ausrollen können. Bild: Henner Knabenreich Du bezeichnest dich selbst als Verfechter der Candidate-first-Philosophie. Nehmen Unternehmen die Bedürfnisse von Bewerbenden wirklich ernst oder bleibt das oft nur ein Lippenbekenntnis? In meiner Wahrnehmung bleibt es in den meisten Fällen bei einem Lippenbekenntnis. Denn würden Unternehmen es wirklich ernst meinen, gäbe es nicht so viele schlecht durchdachte Karriereseiten, generische Stellenanzeigen und wenig zielführende Kampagnen. Die Candidate Experience wird oft erst dann zum Thema, wenn der Schmerz durch unbesetzte Stellen groß genug ist – dabei sollte sie die Grundlage jeder Recruiting-Strategie sein. Welche Fehler siehst du aktuell am häufigsten auf Karriereseiten und warum sind sie für Bewerbende echte Showstopper? Puh, wo fange ich da an? Die Liste ist lang, aber ein paar Klassiker halten sich hartnäckig:Fehlende Auffindbarkeit: Das fängt damit an, dass der Link zur Karriereseite im Footer oder tief im „Über uns“-Bereich versteckt wird. Und es geht weiter beim wichtigsten Inhalt: den Jobs. Oft sind diese nicht direkt über das Navigationsmenü...

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Stellenanzeigen sind einer der zentralen Kontaktpunkte in der Candidate Journey. Doch sind sie in ihrer klassischen Form noch zeitgemäß? Und wie beeinflusst KI die Qualität? Genau darüber und über weitere Themen haben wir mit Madeleine Kern gesprochen. Sie ist Expertin für Stellenanzeigen und kennt die typischen Stolperfallen genauso gut wie die Möglichkeiten, mit kreativen und klaren Anzeigen echten Mehrwert zu schaffen. Bild: Madeleine Kern Sind Stellenanzeigen in ihrer klassischen Form überhaupt noch zeitgemäß oder längst ein Auslaufmodell? Manchmal wünschte ich mir wirklich, die „klassische“ Stellenanzeige wäre unnötig. Und vielleicht kommen wir ja irgendwann dahin, sobald KI alle Informationen vom Unternehmen hat und auch die Strategie und die personellen Bedarfe in konkrete benötigte Kompetenzen umwandelt und diese dann zu den Suchanfragen matcht. Klingt noch zu sehr nach Science Fiction? Dann ist die Stellenanzeige offensichtlich noch wichtig. Denn sie hat eine wichtige Aufgabe: Sie sagt „Das Unternehmen hat eine Position zu besetzen! “ Wenn die Anzeige dann nicht ganz schlecht ist, beantwortet sie die Fragen: Was ist das für ein Job? Was muss ich dafür mitbringen? Was bekomme ich dafür? Was ist das für ein Unternehmen und wie sind die Menschen dort so? Wie kann ich mich bewerben? Leider sind diese Fragen auch heute noch nicht von allen Stellenanzeigen beantwortet. Wenn wir das hinbekommen, können wir weiter fantasieren und die Stellenanzeige abschaffen. Reicht Text allein oder sind Bild, Video und interaktive Elemente heute Pflicht für gute Stellenanzeigen? Wer nach einem Job sucht, sucht für gewöhnlich erstmal Text. Mehr aus Gewohnheit glaube ich....

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Künstliche Intelligenz verändert HR und Recruiting gerade grundlegend, doch zwischen Effizienzgewinnen und ethischen Fragen liegen viele Grauzonen. Unsere Interviewpartnerin Julia Tammeveski beschäftigt sich intensiv mit dem Einsatz von KI in HR-Prozessen. Im Gespräch zeigt sie auf, wo die Chancen liegen, welche Grenzen unbedingt eingehalten werden müssen und warum Transparenz und Lernen entscheidend sind, um KI fair und menschlich zu gestalten. Bild: Julia Tammeveski Machen KI-gestützte Prozesse Bewerbungen einfacher oder entmenschlichen sie den Bewerbungsprozess? Mit Künstlicher Intelligenz ist im Recruiting unglaublich viel möglich und es gibt zahlreiche Möglichkeiten für den Einsatz von KI entlang eines Recruitingprozesses. Die Frage ist sehr wichtig. KI wird immer mehr Einzug in unseren Arbeitsalltag nehmen und daher sollten wir uns jetzt als Recruitingabteilung fragen, wo der Mensch weiterhin eine tragende Rolle in unserem Prozess spielen soll und wo wir sinnvollerweise Aufgaben an KI abgeben. Zwei Beispiele: Wenn eine KI uns dabei hilft, Bewerberzielgruppen, deren Werte, tiefe Überzeugungen und Bedürfnisse in der Tiefe zu analysieren und dazu strategisch kluge Ansprachen, Interviewfragen und mehr in Minuten zu erarbeiten, dann ist das sehr hilfreich. Entmenschlichung können wir immer nur an den Punkten finden, an denen eine KI mit einem Menschen interagiert oder in Berührung kommt. Hier regelt der European AI Act, wie dieses Zusammentreffen gut funktionieren kann. Ein Beispiel für einen entmenschlichten Prozess wäre die Emotionserkennung mithilfe von Bilderkennungstechnologie. Das ist ein Fall, der laut AI Act verboten ist. Dazwischen gibt es Grauzonen und jedes Unternehmen muss für sich entscheiden, inwieweit es Maßnahmen einsetzt. Wichtig ist, dass wir uns...

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Seit dem 28. Juni 2025 ist das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft und wird von vielen als Meilenstein auf dem Weg zu mehr digitaler Teilhabe eingeschätzt. Erstmals verpflichtet es auch viele private Unternehmen dazu, ihre digitalen Angebote barrierefrei zu gestalten. Dazu zählt auch die Karrierewebsite, über die potenzielle Bewerbende Informationen suchen, sich bewerben oder direkt mit dem Unternehmen in Kontakt treten. Die Grundlage für das Gesetz bilden die Web Content Accessibility Guidelines (WCAG), die vier zentrale Prinzipien definieren. Wir verraten, was das konkret für die Umsetzung Ihrer Karrierewebsite bedeutet. 1 | Wahrnehmbarkeit Alle Inhalte der Karrierewebsite müssen auch für Menschen mit sensorischen Einschränkungen (z.  B. Seh-, Hör- oder kognitive Beeinträchtigungen) zugänglich und verständlich sein. Wie das konkret aussieht: Alternativtexte für Bilder, Grafiken und Videos, die von Screenreader vorgelesen werden können Untertitel und Transkripte für Multimedia-Inhalte kontraststarke Farbgestaltung skalierbare Schriftgrößen ohne Layoutverlust 2 | Bedienbarkeit Die Navigation auf und Interaktion mit der Karrierewebsite muss für alle Nutzer:innen gleichermaßen möglich sein, unabhängig davon, ob sie mit Maus, Tastatur oder assitiver Technologie unterwegs sind. Was dabei wichtig ist: vollständige Tastaturbedienbarkeit keine Zeitlimits bei Formularen bzw. ausreichend Verlängerungsoptionen Verzicht auf schnell blinkende Inhalte, die epileptische Anfallrisiken bergen logisch strukturierte Menüs und Sprungmarken zur schnellen Orientierung 3 | Verständlichkeit Die Sprache, Funktionen und Navigationsstrukturen der Karrierewebsite sollten so gestaltet sein, dass sie intuitiv verständlich und konsistent sind. Das hilft konkret: klare, verständliche Sprache und wenn möglich, kurze Sätze einheitliche Begriffe und konkrete Benennung von Buttons konsistente Navigation über die gesamte Karrierewebsite hinweg deutliche Fehlermeldungen bei Formulareingaben...

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Gesunde Mitarbeitende sind die Basis für ein motiviertes und leistungsfähiges Team. Doch zwischen Deadlines und Meetings bleibt das Thema Gesundheit immer öfter zugunsten von Effizienz und Produktivität auf der Strecke. Gesundheit am Arbeitsplatz sollte dabei nicht nur eindimensional betrachtet werden, denn sie umfasst weit mehr als das Physische. Laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) leiden viele Beschäftigte in Deutschland unter chronischen Beschwerden und mentalen Belastungen, die sich negativ auf ihr Wohlbefinden und ihre Leistungsfähigkeit auswirken. Wir geben Ihnen sieben Tipps, um die körperliche und psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden aktiv zu fördern. 1 | Bewusst und empathisch führen Gesunde Arbeit beginnt bei der Führung im Unternehmen. Denn wer empathisch führt, fördert nicht nur die Leistungsfähigkeit, sondern auch das mentale Wohlbefinden im Team. Das bedeutet: Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion, wenn es um Achtsamkeit, Wertschätzung und offene Kommunikation geht. So lässt es sich umsetzen: Schulungen in Empathie und psychologischer Erster Hilfe Sensibilität für persönliche Belastungen und Krisen Zugang zu externen Coachings und Therapieangeboten regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche 2 | Ergonomisches Arbeitsumfeld schaffen Ein ergonomischer Arbeitsplatz ist die Grundvoraussetzung, um körperliche Belastungen zu reduzieren. Das gilt natürlich im Büro genauso wie im Homeoffice. Daher sollten Unternehmen ihre Mitarbeitenden aktiv dabei unterstützen, einen gesunden Arbeitsbereich einzurichten. Was dabei hilfreich ist: Bereitstellung ergonomischer Möbel, auch für das Homeoffice Zuschüsse oder Leihmöglichkeiten für Arbeitsmaterialien Schulungen zu Haltung, Ergonomie und digitalem Arbeiten (z. B. als Teil des Onboardings) Nutzung ergonomischer Hilfsmittel wie Stehschreibtische oder Blaulichtfilter 3 | Ganzheitliche Gesundheitsprogramme etablieren Körperliche und mentale Gesundheit sind eng...

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Ob für Einblicke in den Arbeitsalltag oder den schnellen Austausch mit potenziellen Bewerber:innen: Social Media ist längst ein fester Bestandteil erfolgreicher Employer-Branding-Strategien. Doch wer regelmäßig Content plant, veröffentlicht und Community-Fragen beantwortet, weiß, wie schnell der Überblick verloren gehen kann. Genau hier kommen Social Media Tools ins Spiel. Sie helfen dabei, Themen effizient vorzubereiten, Beiträge kanalübergreifend zu planen und Interaktionen strukturiert zu managen. Wir stellen Ihnen sechs verschiedene Tools vor, damit Sie genau das Richtige für sich finden. 1 | SocialHub wichtigste Funktionen: integrierter Content Planner: Inhalte planen, im Editor bearbeiten & automatisch auf verschiedenen Social-Media-Plattformen veröffentlichen Analytics-Bereich: Reichweite, Interaktionsraten und Kommentaraufkommen → Performance verfolgen Künstliche Intelligenz: AI-generierte Textvorschläge, Unterstützung beim Community Management Kosten: verschiedene Preispakete zur Auswahl Professional-Paket: Preis auf Anfrage; Mindestabnahme von 3 Lizenzen erforderlich; 10 Social-Media-Kanäle inklusive Enterprise-Paket: Preis auf Anfrage; ebenfalls ab 3 Lizenzen buchbar; erweiterte Sicherheitsfunktionen & Anpassungsmöglichkeiten weitere Hinweise: Serverstandort in Deutschland 🠖 DSGVO-konform weitere Infos: https://socialhub. io/ 2 | Swat. io wichtigste Funktionen: Beiträge: bearbeiten, planen, Video Captions & Untertitel hinzufügen, AI integriert, Bilder & Video Editor, Shortlinks, Canva Integration Analyse: Post- & Kanal-Statistiken Verwaltung: Tags zur Kategorisierung, Beitragsnotizen und Freigabeprozesse Kosten: verschiedene Pakete buchbar (kann auch 21 Tage kostenfrei getestet werden) small: 39 € monatlich medium: 89 € monatlich large: 199 € monatlich weitere Hinweise: Serverstandort in Deutschland 🠖 DSGVO-konform weitere Infos: https://swat. io/de/ 3 | agorapulse wichtigste Funktionen: Social-Media-Inbox: Kommentare, Erwähnungen, Nachrichten verwalten (organisch & Ads) Content-Kalender: Beiträge planen & veröffentlichen, Notizen teilen, Inhalte zur Freigabe zuweisen Social-Media-Monitoring Reporting AI-Texter: Verbesserung von...

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Wer mit der Karriereseite wirklich punkten will, braucht mehr als nur Stellenanzeigen und Benefits. Unsere Liste stellt fünf Features zusammen, mit denen Sie potenzielle Bewerbende begeistern. Von interaktiven Matchern bis hin zu authentischen Einblicken ins Team – so wird Ihre Karriereseite zum echten Bewerbungsmagneten. 1 | Cultural Matcher Ziel: Tool zur kulturellen Passung Bewerbende beantworten Fragen zu ihren Werten, Arbeitsweisen oder Erwartungen Tool vergleicht die Angaben mit der Unternehmenskultur Ergebnis: ein Matching-Score oder eine Auswertung, ob „der Vibe passt“ ideal für eine authentische Selbstselektion vor der Bewerbung 2 | Ausbildungsmatcher Ziel: Orientierung für junge Zielgruppen Quiz oder interaktives Tool, das basierend auf Interessen, Stärken und Vorlieben passende Ausbildungsberufe im Unternehmen vorschlägt stärkt die Candidate Experience für Schüler:innen und reduziert Fehlschlüsse durch den spielerischen Zugang kann die Hemmschwelle für eine Bewerbung gesenkt werden 3 | Chatbot für Bewerberfragen Ziel: Antworten rund um die Uhr Chatbot beantwortet Fragen zu Bewerbungsprozess, Fristen, Standorten oder Benefits Chatbot entlastet HR und gibt Orientierung; besonders abends und am Wochenende ideal: Kombination aus KI-basierten Antworten und Übergabe an Recruiting-Team bei Bedarf 4 | Job Insights Viewer Ziel: authentische Einblicke in verschiedene Berufe und Teams geben in Form von kurzen Videos, Text-Snippets, O-Tönen oder Bilderslideshows mit Mitarbeitenden erhöht Identifikation und senkt Hürden bei Bewerber:innen besonders stark bei schwer erklärbaren oder unbekannteren Berufsbildern Einblicke in den Arbeitsalltag jenseits der formalen Stellenbeschreibung 5 | Filterbare Stellenübersicht Ziel: Bewerbenden ermöglichen, schneller passende Jobs zu finden Filter nach Berufsgruppen, Regionen, Einstiegsarten, Arbeitszeit etc. weniger Frust beim Suchen, bessere UX, höhere Conversion reduziert...

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Social Ads im Recruiting? Unbedingt – aber richtig. Gerade im Employer Branding und Personalmarketing bieten Social-Media-Kampagnen enormes Potenzial: gezielte Ansprache, messbare Ergebnisse, kreative Formate. Doch viele Ads verpuffen, weil sie die falschen Zielgruppen erreichen, langweilig gestaltet sind oder ohne Strategie laufen. In dieser Liste zeigen wir sechs konkrete Tipps, mit denen Sie Ihre HR-Kampagnen auf Instagram, TikTok, LinkedIn & Co. wirklich erfolgreich gestalten. 1 | plattformgerechter Content Inhalte gezielt an die jeweilige Plattform anpassen (z.  B. TikTok ≠ LinkedIn) kurze, mobiloptimierte und visuell ansprechende Formate nutzen textlastige Anzeigen vermeiden – in Bildern, Reels, GIFs oder authentischen Videos denken Tipp: A/B-Testing hilft dabei, unterschiedliche Ansätze zu vergleichen und kontinuierlich zu verbessern 2 | Zielgruppendefinition & -ansprache detaillierte Personas erstellen, inklusive Mediennutzungsverhalten Custom und Lookalike Audiences nutzen auf Basis echter Bewerberdaten Streuverluste durch zu breites oder zu enges Targeting vermeiden Tipp: jede Zielgruppe braucht eine eigene Ansprache – klar, präzise und mutig 3 | strategische Budgetplanung Kampagnenziele berücksichtigen: Branding ≠ Performance mit einer Testphase starten, bevor Budget skaliert wird klare KPIs zur Erfolgsmessung definieren (z.  B. Cost per Application) Tipp: Budget realistisch planen und am Bedarf messen – für eine Bewerbung ist weniger Budget nötig als für 100 4 | Dialog mit der Community aktiv auf Kommentare reagieren – auch kritische! automatisierte Antworten und langes Schweigen vermeiden behutsam mit dem Löschen von Kommentaren umgehen à kann zensierend wirken ein internes FAQ oder einen Reaktions-Guide für das Team entwickeln Tipp: Algorithmus liebt Interaktion – auch Missverständnisse aufklären/deeskalieren ist wertvoll 5 | Nutzung von...

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Junge Menschen, die nach Ausbildungsplätzen suchen, sind in einer digitalen Welt aufgewachsen und schätzen interaktive, spielerische Elemente. Warum also nicht diesen digitalen Lebensstil im Ausbildungsmarketing nutzen? Entdecken Sie 5 Gamification-Ansätze, die den Recruiting-Prozess spannend und zugänglich machen. Die Ideen bieten Bewerbenden einen lockeren, aber gleichzeitig aussagekräftigen Einstieg in die Arbeitswelt. 1 | Digitale Schnitzeljagd Idee: interaktive Schnitzeljagd, bei der Bewerbende auf der Karriereseite oder per App verschiedene Aufgaben lösen müssen, die mit dem Unternehmen und den Ausbildungsberufen verbunden sind Kosten: gering bis mittel (abhängig davon, ob eine App entwickelt oder ein fertiges Tool verwendet wird) Engagement: hoher Interaktionsgrad, fördert das selbstständige Lernen Ziel: erhöhte Verweildauer auf der Karriereseite und vertieftes Unternehmensverständnis 2 | Online-Quiz Idee: interaktives Quiz, bei dem Bewerbende ihr Wissen über den Arbeitgeber und die Branche in verschiedenen Levels/Schwierigkeitsgraden testen und herausfinden können, welcher Ausbildungsberuf am besten zu ihnen passt Kosten: gering bis mittel (abhängig von der Plattform) Engagement: mittlerer Grad der Interaktivität, fördert Wissensvermittlung/-vertiefung und Wahl des passenden Ausbildungsberufs Ziel: Unternehmen & Ausbildungsberufe vorstellen sowie Eignung für Ausbildungsberufe testen à Förderung von gezielten und fundierten Bewerbungen 3 | Escape Room (virtuell oder vor Ort) Idee: themenbasierter Escape Room, bei dem Bewerbende in Gruppen Rätsel lösen müssen, die mit dem Arbeitgeber oder der Branche zu tun haben Kosten: mittel bis hoch (abhängig davon, ob der Escape Room virtuell oder vor Ort ist) Engagement: sehr hoher Grad der Interaktivität, Förderung der Teamarbeit Ziel: Spaß und Team-Bindung, Stärkung der Attraktivität des Arbeitgebers 4 | Virtuelle Bewerbungsreise Idee: Bewerbungsprozess wird in...

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Mitarbeitende als Corporate Influencer zu gewinnen, kann eine der effektivsten Strategien sein, um die Arbeitgebermarke zu stärken und die Reichweite des Unternehmens zu erhöhen. In dieser Liste stellen wir 5 Tipps vor, die Ihnen helfen, ein erfolgreiches Corporate-Influencer-Programm aufzubauen. Von der gezielten Auswahl der Mitarbeitenden bis hin zu kontinuierlicher Anerkennung – diese Tipps bieten Ihnen alles, was Sie für den Start und die langfristige Motivation Ihrer Corporate Influencer brauchen. 1 | die passenden Mitarbeitenden finden Mitarbeitende mit einer starken Online-Präsenz oder dem Potenzial zum Corporate Influencer identifizieren Personen sollten nicht kamerascheu sein unbedingt freiwillige Teilnahme der Corporate Influencer; niemand sollte gezwungen werden authentische Mitarbeitende, die sich mit den Unternehmenswerten identifizieren und diese nach außen tragen wollen Vielfalt fördern, indem unterschiedliche Abteilungen, Hierarchieebenen und Altersgruppen einbezogen werden 2 | Ziele & Erwartungen definieren klare Ziele für das Programm definieren (z. B. Reichweite erhöhen, Arbeitgebermarke stärken, Mitarbeiterbindung fördern) Erwartungen an die Corporate Influencer kommunizieren (z. B. Themen, Häufigkeit der Beiträge) trotzdem Freiheiten gewähren: der Content sollte in der Hand der Corporate Influencer liegen; keine vorgefertigten Botschaften, sondern Inhalte, die auf persönlichen Erfahrungen basieren KPIs festlegen, um den Erfolg des Programms zu verfolgen Feedbackrunden planen, um einen regelmäßigen Austausch zu gewährleisten 3 | Unterstützung & Ressourcen bereitstellen Trainingsmaterial zu Personal Branding und Social Media bereitstellen Workshops oder Coaching-Sessions anbieten, z. B. auch mit bereits bestehenden Corporate Influencern Anlaufstelle für Fragen und Unterstützung festlegen Austausch unter den Corporate Influencer fördern, z. B. durch internes Forum / regelmäßige Treffen Content-Kit zur Verfügung stellen, z. B....

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Im Recruiting ist es entscheidend, den Erfolg von Maßnahmen und Prozessen messbar zu machen. KPIs (Key Performance Indicators) helfen Unternehmen dabei, ihre Recruiting-Strategien zu optimieren, Schwächen zu identifizieren und langfristig bessere Ergebnisse zu erzielen. In dieser Liste stellen wir die sechs wichtigsten KPIs vor, die jedem Recruiting-Team dabei helfen können, den richtigen Kurs zu halten sowie die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen und zu binden. 1 | Time to Hire durchschnittliche Zeit, die benötigt wird, um eine Stelle von der Ausschreibung bis zur Einstellung zu besetzen je länger die Time to hire, desto länger der Bewerbungsprozess Messung: Startdatum: Zeitpunkt der Veröffentlichung der Stellenausschreibung Enddatum: Zeitpunkt, an dem Kandidat:in das Jobangebot angenommen hat (Vertragsunterschrift) 2 | Cost per Hire Kosten, die für die Besetzung eines Jobs anfallen je niedriger die Kosten, desto effizienter das Recruiting Messung: alle Kosten für den Recruiting-Prozess (z. B. Anzeigen, Personal, Recruiting-Software, Agenturgebühren) werden addiert Berechnung: Addition aller anfallenden Kosten (intern und extern) geteilt durch Anzahl der Einstellungen 3 | Quality of Hire Bewertung der Passung eines neuen Mitarbeiters nach der Einstellung, basierend auf dem Beitrag zum Unternehmen Messung: regelmäßige Leistungsbeurteilungen der neuen Mitarbeitenden Feedback von Vorgesetzten und Kolleg:innen Analyse von Faktoren wie Leistung, Cultural fit, Entwicklung und Mitarbeiterbindung 4 | Source of Hire Herkunft der eingestellten Kandidat:innen, z. B. über Jobportale, Social Media, Empfehlungen oder Direktansprache Messung: Tracking der Quellen, aus denen Bewerbungen stammen, z. B. über ATS (Applicant Tracking System) oder Umfragen 5 | Candidate Satisfaction zeigt, wie zufrieden Bewerbende mit dem gesamten...

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Im Recruiting sind Veränderungen an der Tagesordnung. Doch was passiert, wenn technologische Entwicklungen auf die Herausforderungen des Fachkräftemangels und den demografischen Wandel treffen? Wir haben mit Wolfgang Brickwedde, Experte im Bereich Recruiting und Recruitment Performance Management, darüber gesprochen, wie sich Recruiting-Prozesse in den letzten Jahren verändert haben und was Unternehmen heute tun können, um ihre Zukunft im Wettbewerb um Talente zu sichern. Wir sprechen über Fehler, die viele Unternehmen immer noch machen, die Bedeutung von Benchmarks und Künstliche Intelligenz im Recruiting-Prozess. Welche wesentlichen Veränderungen siehst du im Recruiting-Bereich in den letzten Jahren? Die letzten Jahre haben eine interessante Mischung aus wirtschaftlichen Herausforderungen mit einer Rezession und einem gleichzeitig wachsenden Fachkräftemangel hervorgebracht. Es gibt also ein Spannungsfeld zwischen diesen beiden Faktoren. Auf der einen Seite hören wir in den Nachrichten immer wieder von Entlassungen, auf der anderen Seite stellen viele Unternehmen weiterhin Mitarbeitende ein oder suchen aktiv nach Talenten. Dieses Bild ist jedoch komplexer, als es scheint – die Arbeitslosenzahlen sind nicht wie erwartet gestiegen, da Arbeitskräfte in andere Sektoren wechseln. Beispielsweise sehen wir in der Rüstungsindustrie einen "War for Talents", bei dem Unternehmen versuchen, qualifizierte Mitarbeitende von anderen Industrien wie Automobilherstellern oder -zulieferern zu gewinnen. Wir haben also drei Szenarien: Ca. ein Drittel der Unternehmen rekrutieren ganz normal weiter, ein Drittel sucht neue Fachkräfte und ein Drittel entlässt Mitarbeitende. Besonders interessant ist es, wenn innerhalb eines Unternehmen Fachkräfte entlassen und gleichzeitig neue rekrutiert werden, denn das führt zu einem besonderen Spannungsfeld. Langfristig betrachtet wird sich diese Situation jedoch drastisch verschärfen....

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LinkedIn organisierte Reverse Job Fairs, McKinsey veranstaltet Dinners with Leaders und Meta lässt Talente in Teams in den Wettkampf treten. Um die besten Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen und zu gewinnen, sind sich die größten Unternehmen der Welt also keiner kreativen Idee zu schade. Wir zeigen 5 Recruiting-Events, die nicht nur Talente überraschen, sondern auch überraschend einfach in der Umsetzung sind: 1 | Recruiting Hackathon für IT-TalenteMeta macht es vor und lädt regelmäßig Talente zu Hackathons ein. Ziel ist es, in Teams kreative und technische Herausforderungen zu lösen. Eine Jury entscheidet, welches Team am Ende gewinnt. Chance für Unternehmen: Unternehmen erleben Bewerbende in Aktion. Soft Skills wie Teamgeist kommen genauso zum Vorschein wie Charakterzüge und Hard Skills. Chance für Talente: Talente erhalten direkte Einblicke in die Unternehmenskultur, arbeiten mit ihren potenziellen Kolleg:innen zusammen an Problemen und steigern ihre Chance auf eine Einstellung. 2 | CEO for a NightMcKinsey lädt regelmäßig Talente zu sogenannten “Dine with Leaders“-Veranstaltungen ein. Das sind Abendessen, bei denen Kandidat:innen alle Fragen beantwortet bekommen. Chance für Unternehmen: Unternehmen können die eigenen Unternehmenswerte vorstellen, Nähe schaffen und langfristige Visionen teilen. Der Austausch hilft dabei herauszufinden, welche Kandidat:innen gleiche Werte / denselben Purpose haben. Chance für Talente: Talente können die eigenen Werte mit denen des Unternehmens abgleichen. Zudem geht aus den Gesprächen die Erwartungshaltung an eine Zusammenarbeit klar hervor. 3 | Reverse Pitch DayStatt sich beim Unternehmen zu bewerben, bewirbt sich das Unternehmen bei Talenten. Abschließend gibt es beim Networking Raum für einen unverbindlichen Austausch. Chance für Unternehmen:...

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Was stimmt Arbeitnehmer:innen in Deutschland langfristig zufrieden? Corporate Benefits sind liebe Grüße zwischendurch, reichen auf Dauer allerdings nicht allein aus, um Mitarbeitende glücklich zu stimmen. Was es braucht, ist eine moderne Unternehmenskultur, die sich den Bedürfnissen der Mitarbeitenden anpasst. Diese 5 Methoden können Unternehmen umsetzen, um die Mitarbeiterzufriedenheit 2025 zu steigern: 1 | Besseres Gehalt Für die Mitarbeiterzufriedenheit sind monetäre Anreize 2025 noch wichtiger, als ohnehin schon. Der wirtschaftliche Druck steigt für Angestellte und so auch der Wunsch, mehr zu verdienen. Das geht durch: klassische Gehaltserhöhungen zum Fixum inflationsangepasste Gehaltsstrukturen entwickeln individuelle kostensenkende Benefits wie Mobilitätszuschüsse, Wohn- oder KiGA-Zuschüsse Beteiligungen an Unternehmensgewinnen (Profit Sharing) leistungsabhängige Boni und Prämien 2 | Flexiblere Arbeitszeiten Wann und wo die Arbeit erfolgt, möchten Mitarbeitende 2025 und in Zukunft selbst entscheiden – wenn es die Tätigkeit hergibt. Gleichzeitig ist die Work-Life-Balance unangefochtener Treiber für die Mitarbeiterzufriedenheit und so auch Produktivität. Dafür sind folgende Modelle möglich: Hybrid-Work- und Remote-Work-Konzepte Gleitzeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit 4-Tage Wochen und unternehmensinterne Health-Days (zusätzliche Urlaubstage für alle) Sabbaticals Teilzeitmodelle auch in Führungspositionen (zum Beispiel Führungskräfte-Splitting) 3 | Purpose Mitarbeitende sind zufriedener im Job, wenn sie das Gefühl haben, sinnstiftenden Tätigkeiten nachzugehen. Gleichzeitig wünschen sie sich Arbeitgeber, die soziale Verantwortung übernehmen. Wie das geht: Nachhaltigkeitsengagement der Arbeitgebermarke offen kommunizieren Mitarbeitende befähigen, an unternehmensweit durchgeführten sozialen Projekten teilzunehmen Mitarbeiternetzwerke und Interessensgruppen zu sozialen Themen aufbauen soziales Engagement durch Auszeichnungen anerkennen regelmäßige Impact Days im Unternehmen 4 | Betriebliches Gesundheitsmanagement Steigende Belastungen im Alltag rücken das Thema Wohlbefinden in den Fokus. Logisch ist: Mitarbeitende sind...

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Er ist bekannt als „der Persoblogger“, HR-Influencer, Podcaster, Buchautor, Speaker und Gründer von PERSOBLOGGER. DE – Stefan Scheller ist eine der führenden Stimmen im HR. In unserem Interview verrät er unter anderem, wie Employer Branding mit der AIDA-Formel zusammenhängt, warum die wahre Kraft einer Arbeitgebermarke von innen kommt und welche Rolle Corporate Influencer dabei spielen. Bild: www. dein-brandshooting. de Welches Thema beschäftigt dich im Employer Branding aktuell am meisten? Das Thema Corporate Influencing ist eines der Themen, das mich derzeit am meisten beschäftigt. Der Herausforderung, als Unternehmen nicht (nur) mit einem Corporate Kanal zu kommunizieren, sondern über viele begeisterte Mitarbeitende authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu erhalten, nehmen sich immer mehr HR-Verantwortliche an. Dabei sehe ich das Thema nicht als reine Online-Aktivität, sondern ganzheitlich. Insofern gehören für mich auch Offline-Maßnahmen wie Event-Teilnahmen, Speaker-Einsätze und ähnliches mit dazu. Das bestmögliche Ergebnis ist meiner Meinung nach dann erreicht, wenn Menschen dich und deinen Namen sofort auch mit deinem Arbeitgeber in Verbindung bringen, im Sinne von „Ach, das ist doch der X von Unternehmen Y! “ Dann ist die Markenbildung auf den Punkt gebracht. Wie bist du zum Employer Branding gekommen und was hat dich dazu inspiriert, neben einigen weiteren Themen darüber zu bloggen? Employer Branding wurde 2012 mein Thema, nachdem ich bei meinem Arbeitgeber aus dem Produktmanagement zu HR gewechselt bin. Meine Leidenschaft war schnell entfacht, sodass ich 2013 aufgrund eines konkreten Meinungsäußerungsbedürfnisses meinen eigenen Blog unter PERSOBLOGGER. DE begonnen habe. Seit 2018 wurde dieser dann immer weiter in Richtung HR Praxisportal...

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Welche Weiterbildungs-Plattform ist die richtige? Diese Frage beantwortet unsere Liste mit den Top 5 Anlaufstellen. Die ausgewählten Plattformen bieten eine Mischung aus kostenfreien und kostenpflichtigen Optionen und sind ideal für Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren möchten, aber auch für Fachkräfte, die ihre Karriere vorantreiben wollen: 1 | Mein Now Mein NOW ist die Weiterbildungsplattform der Agentur für Arbeit und richtet sich an Privatpersonen als auch Unternehmen, die ihr Personal entwickeln möchten. Sie befindet sich aktuell noch in der Frühtestphase. Zielgruppe: Privatpersonen und Arbeitgeber Weiterbildungsform: kostenlose Online-Tests und kostenpflichtige Weiterbildungskurse Art der Fortbildung: Umschulung und Weiterbildungskurse, zum Beispiel durchgeführt von der IHK Besonderheit: Über mein NOW ist es möglich, Beratungsgespräche bei der Agentur für Arbeit zu buchen und Förderungsmittel zu beantragen. 2 | LinkedIn Learning LinkedIn Learning ist eine Weiterbildungsplattform des Karrierenetzwerkes LinkedIn. Auf der Plattform können sich Personen individuell weiterbilden. Zielgruppe: Mitarbeitende (Unternehmen), Studierende (Hochschulen) und Schüler:innen (Schulen) Weiterbildungsform: 23. 000 Kurse mit Fokus auf Business, Kreativität und Tech Kosten der Fortbildung: ab 39,33 Euro im Monat, einige Kurse sind kostenlos Besonderheit: LinkedIn Learning bietet neben snackable Videokursen auch Zertifizierungsprogramme an. Diese sind vor allem darauf ausgelegt, Skills in Plattformen wie Cisco oder Microsoft zu erwerben. 3 | Udemy Udemy ist eine der weltweit größten Weiterbildungsplattformen und richtet sich an Menschen, die sich persönlich oder beruflich weiterentwickeln möchten. Zielgruppe: Privatpersonen, Fachkräfte, Studierende und Unternehmen Weiterbildungsform: über 200. 000 Onlinekurse zu IT, Business, Kreativität, Sprachen und mehr Kosten der Fortbildung: Kurse ab 10 Euro, mit regelmäßigen Rabatten und...

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Corporate Influencer ist ein aktuelles Buzzword, das speziell im Bereich Employer Branding in aller Munde ist – und das zurecht! Denn viele Unternehmen haben erkannt, dass Corporate Influencer ein kraftvolles Werkzeug sind, um ihre Authentizität und Reichweite zu stärken. Sie setzen auf die eigenen Mitarbeitenden, um die Marke glaubwürdig und nahbar zu präsentieren. Doch wie baut man ein solches Corporate Influencer Programm auf? Und was sind die Chancen und Herausforderungen? In diesem Blogartikel beleuchten wir diese Aspekte und geben Tipps für einen erfolgreichen Einstieg. Warum Corporate Influencer? Corporate Influencer sind Mitarbeitende, die über ihre persönlichen Social-Media-Kanäle authentisch über ihr Unternehmen oder andere Themen im beruflichen Kontext berichten. Sie sind keine externen Influencer, sondern Teil der Organisation und daher glaubwürdige Markenbotschafter. Ihre Vorteile sind vielfältig: Authentizität: Mitarbeitende kennen das Unternehmen, seine Werte und Kultur aus erster Hand. Sie vermitteln eine echte Perspektive, die glaubwürdiger rüberkommt als die “offizielle” Unternehmenskommunikation. Employer Branding: Corporate Influencer stärken die Arbeitgebermarke, indem sie authentische Einblicke in das Arbeitsumfeld geben – ein entscheidender Vorteil im Wettbewerb um Talente. Erhöhte Reichweite: Die Beiträge der Mitarbeitenden erreichen unterschiedliche Zielgruppen, die über Unternehmenskanäle oft nicht erreicht werden. Die Zürcher Kantonalbank beispielsweise setzt auf Corporate Influencer im Employer Branding, um ihr Recruiting zu unterstützen und neue Talente zu gewinnen. Mit dem #allianzambassadors Programm geben verschiedene Mitarbeitende der Allianz Einblicke in ihren Arbeitsalltag und verleihen dem Konzern so viele verschiedene Gesichter. Was sind die Herausforderungen von Corporate Influencer Programmen? So vielversprechend Corporate Influencer Programme auch sind, sie bringen auch Herausforderungen mit sich:...

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Worauf kommt es 2025 in der Personalarbeit an? Auch in 2025 erhalten Sie auf HR-Events direkte Einblicke in die Branche und was sie bewegt. Das sind die wichtigsten HR-Events 2025: Rethink! HR Tech Wann: 16. 03. – 18. 03. Wo: Maritim proArte Hotel Berlin oder online Kosten: ab 2. 549 Euro vor Ort und 895 Euro online Themen: New Work, Analytics, AI und Recruitment Bekannteste Speaker:innen: z. B. Matthias Balint (Adidas Group), Iris Prüfer (MediaMarktSaturn), Beneditkt Füssel (Deutsche Bundesbank), Lothar Kaiser (Bosch) Zielgruppe: CHROs und HR-Entscheider:innen Zur Rethink! HR Tech versammeln sich 2025 zum zehnten Mal Entscheider:innen und CHROs der HR-Welt. Im Mittelpunkt: der digitale Wandel der HR-Welt inklusive aktueller Technologien und Trends. Zukunft Personal Wann: Zukunft Personal Nord: 26. 03. – 27. 03. Zukunft Personal Süd: 06. 05. – 07. 05. Zukunft Personal Europe: 09. 09. – 11. 09. Wo: Zukunft Personal Nord: Hamburg Messe und Congress Zukunft Personal Süd: Messe Stuttgart Zukunft Personal Europe: Koelnmesse Kosten: Zukunft Personal Nord: ab 50 Euro Zukunft Personal Süd: ab 50 Euro Zukunft Personal Europe: / Thema: Arbeitswelt von Morgen Bekannteste Speaker:innen:Zukunft Personal Nord: Julian Gärtner (DATEV), Tim Conrath (HRworks)Zukunft Personal Süd: Thorsten Michalek (Hansefit), Timo Schumacher (BetterDoc) Zukunft Personal Europe: Dr. Alexander Hubrich (DHL Group), Vanessa Güttler (oatsome), Alexander Luyken (T-Systems) Zielgruppe: HR-Verantwortliche, Führungskräfte und Entscheider:innen Die Zukunft Personal teilt sich 2025 in drei Messen: Nord, Süd und Europe, wobei letztere die größte Messe ist. Allein 2024 besuchten über 25. 000 Teilnehmende den Messeschauplatz. Programmeckpunkte: 680 Speaker:innen auf 26 Bühnen, Austellerhallen...

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Quiet Quitting, Fachkräftemangel und Unsicherheit durch Krisen: 2024 war für Arbeitgeber kein leichtes Jahr. Dieses Jahr ging es noch verstärkter darum, krisenfest und souverän aufzutreten. Doch damit nicht genug: Auch in den letzten zwölf Monaten stiegen wieder die Anforderungen, die Arbeitnehmende an ihre Wunscharbeitgeber stellen. Die Top Trends: Die Employee Experience noch persönlicher gestalten und die Diversität und Inklusion unternehmensweit fördern. Wir stellen in diesem Beitrag drei Employer Brands vor, die 2024 mit ihren Kampagnen den Zeitnerv getroffen haben. Porsche – Porsche Dream Job Mit der Kampagne „Porsche Dream Job“ zum Traumjob: Mit Headlines wie „Wo dein Traumjob die ganze Welt bewegen kann“ oder „Träumen in Java“ lädt Porsche dazu ein, die eigene Traumkarriere im Konzern zu beginnen oder dort weiterzuführen. Erfolgsgeschichten und persönliche Traumjob-Stories der Mitarbeitenden füllen im Rahmen der Kampagne die Karrierekanäle – auch auf Social Media. Im Rahmen der Kampagne launcht Porsche zudem den „Porsche Dream Job Finder“. Dieser hilft dabei, die passende Berufsausbildung bzw. den idealen Studiengang bei Porsche zu finden. Insgesamt durchlaufen Interessierte 22 Statements, die sie mit Ja oder Nein beantworten, darunter Von Autolack bis Lederbezug – ich gestalte Fahrzeuge innen und außen. Maschinen oder Software konfigurieren? Voll mein Ding! Nicht nur Fahrzeuge, auch Roboter steuer ich gern. Check, Check, Check – ich setz auf Qualitätssicherung. Struktur im Datendschungel? Kann ich. Am Ende zeigt eine prozentuale Auswertung, welcher Ausbildungsweg bei Porsche am besten zu einem passt Was uns am meisten am Tool Porsche Dream Job überzeugt? Die simple Umsetzung und die persönliche Tonalität. Hier...

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Wie entwickelt sich die Personalwelt und was bewegt HR heute? Das und viele weitere Themen diskutieren wöchentlich zahlreiche Podcast-Hosts. Ob Personalmanagement, Personaltrends oder spezielle HR-Disziplinen wie Data-Driven-Personalmarketing: Impulse sind nur einen Podcast entfernt. Das sind die 10 besten deutschsprachigen HR-Podcasts 2024: 1 | HR Weekly Interview-Podcast für innovatives People Management, erscheint jeden Dienstag Jede Woche stehen Top HR-Manager:innen Podcast Hostin Katharina Schulze Rede und Antwort, wenn es umFragen des People Managements geht, darunter Unternehmen wie Clark, Outfittery, Fresenius oder Appinio. 2 | Das HR-Briefing Diskussionspodcast von Personio für Personaler:innen und Führungskräfte, erscheint wöchentlich Wöchentlich diskutieren Podcast Hostinnen Susa und Laura die wichtigsten HR-Themen der letzten sieben Tage, zum Beispiel Gehaltstransparenz, Azubi-Recruiting, gläserne Arbeitsverträge oder LGBTQIA+-Kündigungen. 3 | Zielgruppengerecht Diskussionspodcast über die HR-Themen der Zukunft, mehrere Folgen pro Monat Jede zweite Woche besprechen Robindro Ullah und Jan Hawliczek die neuesten HR-Tech-Trends auf dem Markt und was die HR-Welt heute und in Zukunft bewegt. 4 | Klartext HR Interview-Podcast mit HR Influencer:innen und Persoblogger:innen, mehrere Folgen pro Monat Podcast Host Stefan Scheller spricht mit HR-Expert:innen in Klartext HR über Personalthemen wie Employer Branding, New Management, digital HR, Leadership oder Recruiting. Ziel ist es, zu informieren, zu inspirieren und zu lernen. 5 | Schicht im Schacht Interview-Po(tt)cast zur gleichnamigen Recruiting-Konferenz, mehrere Folgen pro Monat Podcast Hosts Marcel Rütten und Robindro Ullah sprechen in „Schicht im Schacht“ mit Gast Speaker:innen über Themen wie Talent Acquisition, Employer-Branding-Prozesse und vieles mehr. 6 | HR ungeschminkt People und Culture Podcast, erscheint wöchentlich In „HR ungeschminkt – der...

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Out-of-Home-Kampagnen machen den Arbeitsmarkt für alle sichtbar und so auch für jene Talente, die noch gar nicht nach einer neuen Stelle suchen. Auch 2024 haben Arbeitgeber wieder auf Out-of-Home-Werbung wie Werbeplakate, regionale Veranstaltungen oder Postkarten gesetzt, um Talente für das eigene Team zu gewinnen. 5 Kampagnen bleiben uns besonders im Kopf: 1 | Berlin braucht Erziehung Kindergärten City, der Eigenbetrieb von Berlin, wirbt in ihrer Multichannel-Kampagne unter anderem mit lautenOut-of-Home-Motiven um mehr Fachkräfte im erzieherischen Bereich. im Mittelpunkt: wie relevant der Job als Erzieher:in gerade in Berlin ist Szenerie: zeigt, wo Kinder aufwachsen (umgeben von Müll, Vandalismus) Storytelling: Soll-Umfeld für Kinder vs. Ist-Umfeld für Kinder in Berlin Ziel: Fachkräfte im erzieherischen Bereich in Berlin finden Ergebnis: Steigerung der Bewerbungsrate um 550 % (385 Bewerbungen in Summe) 2 | Komm dahinter Mit Plakatmotiven wie „Wir suchen Terroristen“ oder „Komm dahinter“ suchte der Bundesnachrichtendienst(BND) im März 2024 deutschlandweit nach neuen Talenten. im Mittelpunkt: griffige Plakatsprüche Szenerie: Werbeplakate an Bahnhöfen, Straßen oder Zäunen des BNDs Storytelling: zweideutige Formulierungen, die erst im Kontext zum BND eindeutig interpretierbar sind Ziel: Bewerbende für den BND begeistern, insbesondere im IT-Bereich Ergebnis: 2000 Bewerbungen bereits nach kürzester Zeit 3 | Hidden Talents Die Employer-Branding-Kampagne „Hidden Talents“ von OBI richtet sich an junge Talente, die noch auf derSuche nach einem Ausbildungs- oder Studienplatz sind. im Mittelpunkt: Geschichten und Gesichter echter OBI-Mitarbeitenden Szenerie: zum Beispiel Plakate am Point of Sale Storytelling: das Klischee, dass Baumarktmitarbeitende schwer zu finden sind (versteckte Talente) Ziel: Auszubildende und duale Studierende für OBI finden Ergebnis:...

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Die Integration von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen schreitet rasant voran – und wir als Employer-Branding-Agentur gestalten diese Entwicklung aktiv mit. Deshalb sprechen wir heute mit unserer KI-Beauftragten Tabea Grünert. Sie verrät unter anderem, welche KI-Tools bei uns bereits zum Einsatz kommen und welchen Herausforderungen wir uns stellen. Welche Aufgaben übernimmst du als KI-Beauftragte in unserer Agentur? Als KI-Beauftragte bin ich dafür verantwortlich, geeignete KI-Tools für unsere verschiedenen Fachbereiche und Prozesse zu identifizieren, zu testen und gezielt in unseren Arbeitsalltag zu integrieren. Mein Aufgabenbereich umfasst manchmal auch das ganz grundlegende Schulen der Mitarbeitenden, das Einholen von Feedback zu den Tools sowie das Dokumentieren von Best Practices. Der Schutz von sensiblen Daten und die Privatsphäre – also rein ethische Fragen im Zusammenhang mit Künstlicher Intelligenz – beschäftigen mich natürlich auch. Wie integrieren wir KI in unsere Unternehmensstrategie und welche Ziele verfolgen wir damit? Wir setzen KI ein, um Effizienz, Kreativität und Qualität in unseren Projekten zu steigern. Ein zentrales Ziel ist es dabei, das Profil unserer Agentur als innovativen Leader im Bereich Employer Branding zu stärken und uns von der Konkurrenz abzuheben. Langfristig planen wir, KI so in die Arbeitsabläufe aller Abteilungen einzubetten, dass wir Routinetätigkeiten schneller und präziser erledigen können, ohne natürlich die kreative Handschrift unserer Agentur und Arbeit zu verlieren. Unsere Aufgabe bleibt es, sicherzustellen, dass KI kreativ und verantwortungsvoll eingesetzt wird, und diesen Ansatz wollen wir kontinuierlich weiterentwickeln. Kannst du ein konkretes Projekt nennen, bei dem KI eine Schlüsselrolle gespielt hat? Welche Erkenntnisse konnten wir daraus gewinnen? Ein ganz...

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Kleines Budget, große Wirkung: Mit Guerilla Recruiting ziehen Employer Brands die Aufmerksamkeit von Talenten auf sich. Denn hinter Guerilla Recruiting versteckt sich nichts anderes als Talente am Arbeitsmarkt in einem Kontext zu adressieren, in dem sie es nicht erwarten. 5 Beispiele und wie sie sich im Recruiting umsetzen lassen: 1 | Ambient Recruiting Talente in alltäglichen Umgebungen oder an ungewöhnlichen Orten ansprechen, zum Beispiel Fahrstuhlwerbung, Werbebotschaften auf Bierdeckeln im Pub, Hinweise zu Jobangeboten auf Rechnungen oder Job-Aufkleber auf Kaffeeautomaten an der Uni Aufwand: gering, kleine Werbematerialien wie Aufkleber reichen aus Budget: mittel bis gering, Kosten für den Werbeplatz sind teilweise hoch Chancen: Talente dort ansprechen, wo sie sich befinden Risiken: Ort der Stellenanzeige (Bierdeckel) könnte der Employer Brand widersprechen (konservatives Unternehmen) 2 | Viral Recruiting kreative oder unerwartete Aktionen, die sich durch Word of Mouth bzw. Social Media verbreiten, zum Beispiel Snapchat-Filter mit Stellenanzeigen, Crowdsourcing-Kampagnen, Meme-basierte Stellenanzeigen, lustige Recruiting-Videos oder UGC-Content als Jobanzeige Aufwand: mittel, kreative Inhalte wie Memes oder Challenges müssen gut entwickelt und produziert sein Budget: eher gering, einfache Aktionen wie Meme Recruiting sind kostenfrei umsetzbar Chancen: Inhalte können schnell hohe Reichweiten erzielen (Viralität), besonders unter jungen Talenten Risiken: Inhalte und Reaktionen sind nur schwer kontrollierbar, positive wie auch negative Reaktionen (Shitstorms) sind möglich 3 | Trojan Recruiting verdecktes Recruiting, das erst auf dem zweiten Blick erkennbar ist, zum Beispiel rätselhafte E-Mails, getarnte Jobangebote als Kunstinstallation im öffentlichen Raum, Coded Jobanzeigen, verstecke Jobanzeigen in Spielen, Easter Eggs innerhalb der Unternehmenssoftware Aufwand: mittel, Botschaften und Rätsel müssen sorgfältig umgesetzt...

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In der Welt des Employer Branding und Personalmarketings geht es nicht um perfekte Inszenierungen, sondern vor allem um authentische Geschichten. Das zeigt sich besonders eindrucksvoll in unserem Projekt für die Bitburger Braugruppe. Im Interview gibt unser Creative Media Producer Franz Leuschner Einblicke in die Shooting- und Drehtage: von der sorgfältigen Vorbereitung über die kreative Einbindung privater Momente der Testimonials bis hin zur Postproduktion. Was war das Besondere an diesem Shooting und Videodreh für die Bitburger Braugruppe? Wir haben mit echten Mitarbeitenden als Testimonials gearbeitet. Das Besondere war, dass wir neben dem beruflichen Kontext auch Privatsituationen der Testimonials eingebunden haben. Dazu haben wir zum Beispiel eine Gender-Reveal-Party, eine Hochzeit und ein Fußballspiel inszeniert. Kannst du einen genaueren Einblick in die Vorbereitungsphase geben? In der Vorbereitung habe ich sehr eng mit unserer Konzeption zusammengearbeitet. Gemeinsam haben wir uns Szenarien überlegt, die wir mit den Testimonials umsetzen wollen und haben unsere Ideen dem Kunden vorgestellt. Das Projektteam der Bitburger Braugruppe ist daraufhin auf Mitarbeitende zugegangen, die perfekt zu unserem Konzept gepasst haben. Mit den Testimonials haben wir dann ein Vorgespräch geführt, um den Dreh und das Shooting gut vorzubereiten. Aus all diesen Informationen habe ich ein Videoskript und eine Motivliste entwickelt. Letztere hält fest, welche Motive wir genau shooten wollen. Das waren zum einen Kampagnenfotos, welche die angesprochenen Privatsituationen der Testimonials zeigen und zum anderen Fotos der Mitarbeitenden in ihrer Arbeitsumgebung. Im Videoskript ist festgehalten, wann wir was drehen. In diesem Projekt haben wir uns in zwei Teams aufgeteilt: Ein Team hat die...

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Auf Arbeitgeberbewertungsportalen informieren sich Talente, bevor sie sich bei einem Arbeitgeber informieren. (Ex-)Mitarbeitende und Bewerbende teilen dort ihre Erfahrungen zu einem Arbeitgeber. Das Ranking reicht von 1 (sehr schlecht) bis 5 (sehr gut) und teilt sich in mehrere Kriterien wie Karriere und Gehalt oder Unternehmenskultur. Aus den Bewertungen aller Kriterien entsteht das Gesamtranking – die Außendarstellung der Arbeitgebermarke. Das sind die Top 6 Arbeitgeberbewertungsportale im deutschsprachigen Raum: 1 | kununu Marktführer unter den Arbeitgeberbewertungsportalen über 900. 000 Unternehmensprofile Mitarbeitende, Bewerbende und Auszubildende bewerten Unternehmen Bewertungskriterien auf kununu: Karriere & Gehalt: zum Beispiel Image, Weiterbildungschancen und Sozialleistungen Unternehmenskultur: zum Beispiel Work-Life-Balance und Vorgesetztenverhalten Arbeitsumgebung: zum Beispiel Arbeitsbedingungen und Sozialbewusstsein Vielfalt: zum Beispiel Gleichberechtigung und Umgang mit Kolleg:innen 2 | Glassdoor internationales Arbeitgeberbewertungsportal ist Jobbörse und Arbeitgeberbewertungsportal in einem Arbeitnehmende informieren anonym über ihre Erfahrungen mit einem Arbeitgeber Bewertungskriterien auf Glassdoor: Arbeitsplatzfaktoren: zum Beispiel Kultur und Werte, Vielfalt und Inklusion und Vergütung Zusatzleistungen: zum Beispiel Urlaub, Versicherungen, Gesundheit und Rabatte Glassdoor bewertet Unternehmen nach Jobtitel 3 | meinChef. de Arbeitgeberbewertungsportal mit Fokus auf Führungskräfte arbeitet mit zwei Bewertungsskalen: eine für die Führungskraft, eine für das Unternehmen angemeldete Nutzer:innen sehen den genauen Namen der bewerteten Führungskraft Bewertungskriterien auf meinChef. de: Chef: zum Beispiel Lob und Kritik, soziale Kompetenz und Entscheidungsprozesse Unternehmen: zum Beispiel Kommunikation, Gehalt, Chancengleichheit und Unternehmenskultur Benefits: zum Beispiel Familie und Arbeit, Finanzielles, Gesundheit und Firmenwagen 4 | Jobvoting. de Arbeitgeberbewertungsportal mit über 150. 000 Arbeitgeberprofilen unterstützt die Selbstdarstellung von Arbeitgebermarken Nutzer:innen bewerten nicht nur Unternehmen, sondern auch Kolleg:innen und Vorgesetzte...

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Die Karrierewebsite ist das Herzstück jeder Personalmarketingstrategie und die Visitenkarte für Arbeitgeber. Und nur unter Berücksichtigung der eigenen Employer Brand kann ein Unternehmen alle gewünschten Maßnahmen umsetzen. Wie ist es bei Dataport gelungen, die umfangreichen Planungen und Umsetzungen komplett intern zu regeln? Wir haben mit Isabella Woitschach, Employer Branding Managerin bei Dataport, darüber gesprochen, wie viel Arbeit und Leidenschaft in der neuen multimedialen Karriereseite steckt. Was war eure Vorstellungen und euer Ziel vor dem Redesign-Projekt eurer Karrierewebsite? Wir arbeiten im Employer Branding sehr datenbasiert und führen seit 2019 jährliche Umfragen zur Arbeitgeberzufriedenheit bei unseren Mitarbeitenden durch. Dabei haben wir unsere Stärken und die geschätzten Benefits identifiziert. Unsere Mitarbeitenden wünschten sich demnach mehr Transparenz über die Aufgabenbereiche, insbesondere in Bereichen mit Fachkräftemangel. Ein „Flicken“ der alten Website war deshalb für uns keine Option. Wir haben erkannt, dass unsere Karriereseite ein umfassendes Update braucht, um eine erlebbare Arbeitgebermarke zu schaffen und Vorurteile abzubauen. Die User Experience sollte eine Erlebnisreise entlang des Employee Life Cycle bieten und unsere Vielfalt und Barrierefreiheit betonen. Ziel war es letztendlich, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und Authentizität zu zeigen. Potenzielle Bewerbende sollten in die Dataport-Welt eintauchen, unsere Kolleg*innen kennenlernen und einen tiefen Einblick in unser Angebot und unsere Engpass-Skills bekommen - alles 100 % SELFMADE WITH LOVE. Wie habt ihr es geschafft alle Mitarbeitenden aus der unterschiedlichsten Abteilung einzubinden? Wir sind dankbar für das Engagement und die Unterstützung unserer Mitarbeitenden. Denn NETWORKING ist unsere Stärke. Im Employer Branding sind wir gut vernetzt und kommunizieren regelmäßig und transparent über...

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Bewerbermanagementsysteme zentralisieren Bewerbungsprozesse vom Recruiting bis zum Onboarding in einer Software. Enthaltene Funktionen wie Multiposting, CV Parsing oder Reportings verkürzen die Time-to-Hire und verschlanken so Recruiting-Prozesse. Zudem sind sie talentorientiert und garantieren so eine positive Candidate Experience. 7 Bewerbermanagementsysteme für eine durchgängige Talent-Pipeline: 1 | Instaffo Bewerbermanagementsystem für deutschlandweites Tech-Recruiting Zugang zu 150. 000 Talentprofilen aus Tech, Marketing und Sales für automatisiertes Recruiting verspricht 3x höhere Antwortraten im Sourcing Funktionen: reichen vom Recruiting bis zum Onboarding und schaffen eine Bewerberpipeline Talent Matching, direkter Chat, Talentpool, ATS-Integration... Kosten: im Essential-Paket kostenlos zzgl. 15 % Hiring Fee (Höhe des 1. Jahresbruttogehaltes) pro Besetzung 2 | Personio Bewerbermanagementsystem für eine positive Candidate Experience zentralisiert Bewerbungseingänge aus allen Kanälen in der Software Tool für Stellenausschreibungen, Interviews und Onboardings und eSignature-Vertragsunterzeichnung Funktionen: gibt Einblicke in Kennzahlen wie die Time-to-Hire für ein datenbasiertes Recruiting automatisierte E-Mail-Antworten, CV Parsing, Interviews aufsetzen, Verträge per eSignature aufsetzen... Kosten: individuelles Angebot auf Anfrage 3 | Rexx Systems Bewerbermanagementsystem für Unternehmen mit 50 – 50. 000 Mitarbeitenden modular aufgebautes System in der Cloud ISO 27001:2022-zertifiziert Funktionen: inklusive Multiposting und Zugang zur kostenlosen Jobbörse finest-jobs. com KI-Assistenz Rai für Bewerbungsworkflows, CV Parsing, Terminkonfiguration... Kosten: ab 0,50 Euro pro Mitarbeitende bei Unternehmen ab 5. 000 Beschäftigten 4 | Sage HR Bewerbermanagementsystem in der Cloud speziell für KMUs YouGov-Studie (2022): Top Company-Siegel ist für 45 % der Jobsuchenden relevant Modul innerhalb von Sage HR als All-In-One Personalsoftware Funktionen: benutzerdefinierte Scorecards, Bewerbungsformular-Builder, Pipeline-Manager... besitzt Integrationen zu Kalendertools wie Outlook und Karriereseiten Kosten: ab 4,50 Euro...

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Falk Herrmann, Head of Employer Branding bei der Agentur Junges Herz, findet viele Employer-Branding-Weiterbildungen zu theoretisch und entwickelte mit seinem Strategie-Team eine praxisorientierte Weiterbildung, die auf individuelle Fälle und Bedürfnisse der Teilnehmer:innen eingeht. Erfahren Sie, wie diese maßgeschneiderte Weiterbildung allen Employer-Branding-Interessierten echten Mehrwert bietet. Falk, für wen ist diese Weiterbildung besonders sinnvoll? Falk: Für alle, die Employer-Branding-Projekte erarbeiten, sei es für Unternehmen oder eigene Projekte. Die Weiterbildung hilft jedem, der sich mit Employer Branding auseinandersetzt. Gibt es bestimmte Themen, die in der Weiterbildung im Fokus stehen? Falk: Wir gehen auf alle spezifischen Bedürfnisse und Fragen der Teilnehmer:innen ein. Unsere Erfahrung ermöglicht es uns, verschiedene Branchen und Projektsituationen zu behandeln. Themen wie Synergien, Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit mit verschiedenen Stakeholdergruppen sind ebenfalls abgedeckt. Es gibt keine pauschalen Antworten; wir berücksichtigen immer den Kontext des Unternehmens und der individuellen Situation. Wie unterscheidet sich die Weiterbildung von anderen Angeboten auf dem Markt? Falk: Unser Angebot ist nicht von der Stange, jedes Weiterbildungsseminar ist sehr individuell gestaltet. Die Teilnehmer:innen bringen ihre eigenen Projekte ein und haben genug Zeit, daran zu arbeiten. Zudem führen wir eine kleine Vorbefragung durch, um Wünsche und Erwartungen abzufragen. Während der Weiterbildung passen wir das Seminar dynamisch an das Feedback der Teilnehmer:innen an. Kleine Gruppen von maximal 8 Personen ermöglichen eine intensivere Peer-to-Peer-Beratung. Was haben die Teilnehmer:innen der bisherigen Weiterbildungsseminare besonders hervorgehoben? Falk: Mich überrascht immer wieder, wie wertvoll die Peer-to-Peer-Beratung für die Teilnehmer:innen ist. Der Austausch mit Anderen, die ähnliche Probleme haben, aber in einem anderen Kontext arbeiten, ist...

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Stellenanzeigen sollten für Mensch und Suchmaschine optimiert, inklusiv, AGG-konform und natürlich im Tone of Voice des Arbeitgebers gestaltet sein – da gibt es einiges zu beachten. Für künstliche Intelligenz kein Problem: Sie optimiert und erstellt Stellenanzeigen auf Basis weniger Schlagworte. Aber Achtung: Unternehmen sollten KI-generierte Stellenanzeigen nur als Entwurf oder Inspiration sehen. Dann ist die Zusammenarbeit aber sehr effektiv. Hier sind 5 KI-Tools, um Stellenanzeigen zu erstellen und zu optimieren: 1 | SmartRecruiters All-In-One Hiring-Plattform für kosteneffiziente Stellenausschreibungen steigert die Qualität von Bewerbungen Besonderheit von SmartRecruiters Job Description Builder: erstellt Jobbeschreibungen in Sekunden, auch in verschiedenen Sprachen automatisiert die Erstellung von Jobbeschreibungen optimiert Stellenanzeigen automatisiert für Suchmaschinen passt die Stellenausschreibung passend zum Unternehmen an 2 | Onlyfy One Tool für XING-Stellenanzeigen Option 1: erstellt Texte für Stellenanzeigen auf Basis vorgegebener Informationen Option 2: bearbeitet Stellenanzeigen mithilfe von KI Besonderheit von Onlyfy One für Stellenanzeigen: erstellt Texte für die Stellenanzeige für die Bereiche über uns, Aufgaben, Profil und wir bieten verbessert die Lesbarkeit von Texten, vereinfacht und kürzt sie verfeinert die Formulierung von Texten und passt sie an die Job-Rolle an 3 | Connectoor Recruiting-Software mit KI-gestützten Stellenanzeigen mit der Grow-Variante steht die Funktion „Generatoor“ zur Verfügung Generatoor erstellt einen ersten Stellenanzeigen-Entwurf Besonderheit von Generatoor für Stellenanzeigen: generiert Stellenausschreibungen aus Details wie Stellentitel, Bewerbungsfrist oder Benefits übernimmt den gewünschten Tone of Voice erstellt Stellenanzeigen in weniger als 20 Sekunden nach Eingabe 4 | Compleet Tool innerhalb der Compleet-Recruiting-Suite Kartenansicht erleichtert die regionale Suche nach passenden Jobs basiert auf ChatGPT von OpenAI...

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Mit unserem Digital Consultant Kostadin Kostadinov haben wir über die neue Website für die IT. UV, einem IT-Lösungshaus und Beratungsunternehmen in Hamburg, gesprochen. Im Interview verrät Kostadin unter anderem, wie wir die Wünsche unseres Kunden in ein modernes und benutzerfreundliches Design umsetzen konnten und welche Erkenntnisse wir für zukünftige Projekte gewonnen haben. Welche Projektbausteine haben wir gemeinsam mit der IT. UV umgesetzt? Das Projekt war in zwei Phasen aufgeteilt. Wir sind zunächst mit einem internen und externen Kick-off gestartet, bei denen alle Projektbeteiligten dabei waren und wir die Anforderungen und das Vorgehen besprochen haben. Anschließend sind wir direkt in die Konzeption der neuen Website eingestiegen und haben die Informationsarchitektur erstellt. Nachdem diese Struktur freigegeben wurde, hat unser Team das Websitedesign entwickelt. Parallel dazu haben wir gemeinsam mit der IT. UV den Tone of Voice ausgearbeitet, der die Basis für die spätere Texterstellung war. In der zweiten Projektphase haben wir uns der Content-Erstellung gewidmet und ein Fotoshooting sowie einen Videodreh für das Arbeitgebervideo umgesetzt. Die technische Umsetzung der Website hat ein anderer Dienstleister übernommen, aber wir haben alle entstandenen Inhalte am Ende gepflegt und getestet. Was war das Besondere an der Gestaltung und Konzeption der Website? Bei vielen Projekten sind wir an bestimmte Modulkataloge und Content-Management-Systeme gebunden. In diesem Fall waren wir im Design komplett frei und konnten die Website deutlich moderner und vor allem individueller gestalten. Das Besondere ist, dass wir im Design durchgängig den Bezug zur Raumfahrt aufgreifen, zum Beispiel durch kleine Icons. Damit bringen wir den Spirit der...

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Damit möglichst viele Talente vom ausgeschriebenen Job erfahren, sind suchmaschinenoptimierte Stellenanzeigen und Karrierewebseiten ein Muss. HR-Software mit integrierten SEO-Tools unterstützen den Hiring-Prozess, indem sie die Stellenanzeigen regional und zielgruppenspezifisch ausspielen.   Das sind die 8 besten SEO-Tools für das Recruiting: 1 | SEO for jobs Stellenanzeigen für Google optimieren durch Plug & Play Integration in die eigene HR-Software einbetten Reportings in Echtzeit und KI-optimierte Kampagnen-Vorschläge flexibel anpassbares Werbebudget pro Stellenanzeige (Bezahlung nur für relevante Klicks) 2 | Rexx Multiposting Stellenanzeigen mit einem Klick mehrfach veröffentlichen SEO-optimierte Anzeigentexte für Google for Jobs mit Tracking-Technologien aktuelle Stellenanzeigen analysieren Rexx Multiposting ist ein Modul innerhalb der rexx Suite (Preis auf Anfrage) 3 | Greenhouse optimiert Stellenausschreibungen für Google verfügt über eine direkte Anbindung zu Google for Jobs Stellenausschreibungen über Greenhouse enthalten automatisch relevante Metadaten für Google Demo auf Anfrage 4 | SE Ranking All-In-One-SEO-Plattform für Agenturen Google Ranking Check, um die Auffindbarkeit der Karrierewebseite zu steigern Keyword-Recherche-Tool, um Stellenanzeigen zu optimieren lokales Marketing-Tool für regionale Positionierung als attraktiver Arbeitgeber (Demo verfügbar) 5 | SmartRecruiters Hiring-Plattform mit SEO-optimierten Job-Posting-Funktionen Teilen von Jobinseraten auf verschiedenen Kanälen Werkzeuge zum Erstellen von Karriereseiten, die für Suchmaschinen und Job-Aggregatoren optimiert sind Bonus: Smartrecruiters Attrax sorgt für suchmaschinenoptimierte Karrierewebseiten (Demo verfügbar) 6 | Recruitee Recruiting-Software für das Sourcing nach Talenten Hinterlegen von Meta-Title und -Tags für Stellenausschreibungen Multipostings von Stellenanzeigen in mehreren (sozialen) Netzwerken kostenlose Demo verfügbar 7 | ICIMS KI-basierte Talent-Aquisition-Software Tools optimieren Stellenanzeigen für Suchmaschinen SEO-optimierte Darstellung der Karrierewebseite mit Drittanbieter-Tools kombinierbar (Demo verfügbar) 8 | Beamery...

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Wie wir für Piepenbrock, ein Familienunternehmen mit fast 27. 000 Mitarbeitenden, eine attraktive und glaubwürdige Arbeitgebermarke entwickelt haben, die auch eine starke emotionale Wirkung hat? Das verrät unser Projektmanager Philipp Ahlbrand im Interview. 1. Welche Projektbausteine haben wir gemeinsam mit Piepenbrock umgesetzt? Zunächst haben wir eine ausführliche Status-quo-Analyse vorgenommen, welche die Basis für den weiteren Projektverlauf darstellte und aus der wir erste Handlungsempfehlungen für Piepenbrock ableiten konnten. Außerdem haben wir 30 digitale Führungskräfte-Interviews und 15 Workshops in ganz Deutschland durchgeführt. Daraus sind im nächsten Schritt die Profilfelder entstanden, die anschließend in einer Online-Umfrage durch die Mitarbeitenden validiert wurden. So ist dann auch die finale Arbeitgeberpositionierung entstanden. Anschließend ging es in die Kreativphase mit der Entwicklung der Leitidee und parallel in die konzeptionelle Vorbereitung des Fotoshootings und Videodrehs. Zu guter Letzt haben wir auch die Karrierewebsite für Piepenbrock konzipiert, die Ende April 2024 dann auch live gegangen ist. 2. Du hast die visuelle Leitidee für die neuen Arbeitgebermarke schon kurz angesprochen. Was macht die Kreatividee für Piepenbrock so besonders? Die Idee ist sehr emotional! Der übergeordnete Claim „Der Grund für unseren Erfolg“ vermittelt die zentralen Werte von Piepenbrock: Bodenständigkeit, Verlässlichkeit und Wertschätzung. In den Zielgruppenmotiven versetzen wir uns in die Rolle der Mitarbeiter:innen und erzählen ihren persönlichen Grund, diesen Job auszuüben. Mithilfe von Testimonial-Stories spiegeln wir emotional und authentisch die gelebte Unternehmenskultur wider und positionieren Piepenbrock als engagierten und bodenständigen Arbeitgeber, der stets für seine Mitarbeiter:innen da ist. 3. Inwiefern spiegelt sich die Kreatividee in internen und externen Maßnahmen entlang der...

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Über 149. 000 IT-Stellen sind laut bitkom aktuell unbesetzt. In diesem Fachkräftemarkt buhlen nicht die Bewerbenden um die besten Unternehmen – Arbeitgeber müssen sich attraktiv zeigen und die Kandidat:innen direkt ansprechen. 5 Stellenbörsen, die IT-Fachkräfte und Unternehmen zusammenbringen: 1 | Get in IT IT-Jobbörse für Berufseinsteiger:innen und Young Professionals Besonderheit: Unternehmen bewerben sich beim Talent Suche nach spezifischen Jobs oder Unternehmen Informationen für Unternehmen: Zugriff auf Talentpool mit über 72. 000 aktuellen Profilen hohe Antwortraten beschleunigen das Active Sourcing nach IT-Fachkräften automatisiertes Matching zeigt geeignete Talente für die Stelle an mit dem Premium Profil und der Stellen Flat die eigene Employer Brand steigern 2 | Mint. Jobs Stellen für MINT-Fachkräfte (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) direkte Filteroption nach Stellen in der IT und Informatik Jobfinder informiert Talente über relevante Jobs per E-Mail Informationen für Unternehmen: Stellenanzeigen schalten ab 565 Euro Schalten von Bannerwerbung für eine erhöhte Arbeitgeberpräsenz erweiterte Publikation der Stellenausschreibungen in über 300 Partnernetzwerken, darunter Google for Jobs Teil des Karrierenetzwerkes der ZIEGELER MEDIEN GmbH 3 | ItJobsGermany. de kombiniert die Vorzüge eines Stellenportals mit Headhunting Vermittlungsbörse, die zu Stellenanzeigen passende Kandidat:innen vorschlägt unterstützt Unternehmen in der Phase der Bewerbergenerierung Informationen für Unternehmen: Anpassung der Stellenanzeige auf wechselwillige und geeignete Talente individuelle Ansprache jeder IT-Fachkraft Besetzungsprovisionen sind erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit fällig 4 | German Tech Jobs für Talente auf der Suche nach deutschlandweiten Jobs in der IT oder Softwareentwicklung Kartenansicht erleichtert die regionale Suche nach passenden Jobs durch Einrichten von Talent Directory erhalten Talente nur relevante Jobbenachrichtigungen Informationen...

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Datengetriebene und inklusive HR-Prozesse stärken die Employer Brand, verbessern die Mitarbeiterbindung und gewährleisten effizientere Personalprozesse. Künstliche Intelligenz übernimmt jetzt ganze Arbeitsschritte und optimiert Prozesse jeder Disziplin – vom Talentmanagement bis zum HR Help Desk für Mitarbeitende. 7 KI-Tools für HR und Employer Branding, die Sie kennen sollten: 1 | Genderbias Decoder von StepStone Gleichbehandlung im Recruiting fördert die Erstellung diverser Stellenbeschreibungen prüft Formulierungen auf Genderbiases, findet genderneutrale Alternative und ersetzt sie im Text Preis: kostenlos und ohne Registrierung 2 | Textio Tool für Performancemanagement, Talent Acquisition, Inklusion, Diversität Schreibassistent für Performance Reviews und objektive Bewertungen sowie Einschätzungen Echtzeit-Assistent für inklusives Feedback Preis: ab 500 Dollar pro Monat für KMUs 3 | Leena Ai Candidate Experience, Wissensmanagement und Bindung von Mitarbeitenden KI-Assistent als HR-Help-Desk verringert Durchlaufzeiten für Mitarbeiteranfragen um bis zu 95 % sofortiger Zugriff auf Informationen und vereinheitlichte Kontaktpunkte Preise: auf Anfrage 4 | Neuroflash Recruitingprozesse und E-Mail-Kommunikation Erstellung von Texten im AI Writer für Stellenanzeigen und Unternehmensvorstellungen Schreiben von E-Mails auf Basis von Vorlagen in einem Klick Preise: kostenloser Free Plan, Business ab 300 Euro im Monat 5 | Greenhouse Software für Personalbeschaffung, Bewerbertracking und Onboarding Sourcing Automation als Lösung für das schnelle Finden passender Talente schnelles Onboarding neuer Mitarbeitenden im Team Einstellungsprozesse messen, erneuern und optimieren persönliche Willkommenserlebnisse schaffen Preis: gestaffelt in drei Modelle, Kosten auf Anfrage 6 | IBM watson Talent Talentmanagement-Software fördert datengetriebene Entscheidungen über den gesamten Employee-Lebenszyklus schnelleres Anwerben qualifizierter Talente lernt von internen und externen Datenquellen Preis: im fünfstelligen Bereich, abhängig von der Wahl...

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Die Personalgewinnung funktioniert nicht mehr alleinig über Stellenanzeigen oder Empfehlung. Employer Brands werden kreativ, wenn es darum geht, einen erhöhten Cultural-Fit zu erhalten, qualitative Fachkräfte für sich zu gewinnen und diskriminierungsfrei einzustellen. Zehn Tech Start-ups unterstützen auf dem Weg, effiziente und empathische Recruiting-Strukturen zu etablieren. 1 | HAMMERJobs Gewinnung von Fachkräften im Handwerk und Industriebetrieb gemeinsamer Aufbau der Sichtbarkeit der Employer Brand inkludiertes Bewerbermanagement-System für ein nahtloses Recruiting Kosten: Pauschalpreise ohne zusätzliche Vermittlungskosten 2 | PitchYou Talente über WhatsApp gewinnen Produkt PitchYou: Bewerbende durchlaufen das erste Interview in WhatsApp RecruitMe: Kontaktaufnahme, Screening und Onboarding via WhatsApp Kosten: ab 279 € pro Monat 3 | Start to Finish Personalberatung und Headhunting für A-Player Reduktion der Time-to-Hire durch Vorselektion der Talente Versprechen: in 7 bis 14 Tagen Talente finden Kosten: auf Anfrage 4 | Jobufo Bewerbung per Sprachnachricht oder Videoclip bildet Bewerbungsformulare vollständig digital ab MegaApply verbindet jedes Bewerbermanagement-System mit Stellenbörsen Kosten: auf Anfrage 5 | Hejrecruit All-in-one Bewerbermanagement-Software flexible Workflow-Abbildung, Stellenanzeigeneditor + Arbeitsvorlagen Multiposting von Stellenanzeigen in mehreren Jobbörsen zur gleichen Zeit Kosten: ab 80 € pro Monat 6 | gobyder Recruiting as a service Netzwerk aus 100+ Recruiting Expert:innen für die Personalvermittlung verbindet Freelance-, Interim- und Talente-Recruiting Kosten: ab 29 € im Monat 7 | bits&Birds Personalberatung aus Hamburg analysieren den Besetzungserfolg für eine verbesserte Candidate Experience übernehmen Assessments für eine geringere Time-to-Hire Kosten: auf Anfrage (Dienstleistungsversprechen: Nachbesetzungsgarantie) 8 | JobShot Videobewerbung in 60 Sekunden in der App statt Stellenausschreibung 60 Sekunden Vorstellungsvideo des Unternehmens nativer Bewerbungskanal für Nachwuchskräfte der...

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Wenn unsere erfolgreichen Employer-Branding-Projekte und Kampagnen ausgezeichnet werden, ist das die Krönung unserer Arbeit und eine Anerkennung der kreativen Leistung. Kurz gesagt: Awards sind die Kirsche auf der Torte. Aber wie sieht eigentlich ein Einreichungsprozess für Awards aus und was gibt es dabei zu beachten? Das verrät Veneta Dimitrova, Concepter in unserer Agentur. Was genau umfasst deine Rolle im Bereich Awards in unserer Agentur? Ich bin bei uns für die Awards-Einreichung verantwortlich und übernehme die Aufgabe, alle relevanten Formulare und Präsentationen zu erstellen, die für die Teilnahme erforderlich sind. Dafür arbeite ich eng mit unserem Grafik-Team zusammen, denn unser Fokus liegt nicht nur auf den Ergebnissen unserer Projekte, sondern auch auf ihrer visuellen Umsetzung. Jeder Award hat seine eigenen spezifischen Formulare und Bedingungen, die erfüllt sein müssen. Daher ist es meine Aufgabe, sicherzustellen, dass alle erforderlichen Informationen korrekt und vollständig eingereicht werden. Dazu gehören unter anderem Angaben zum Startdatum des Projekts, den angestrebten Zielen sowie den erzielten Ergebnissen. Wie wählst du potenzielle Awards aus, die für unsere Employer-Branding-Projekte und Kampagnen relevant sein könnten? Hier arbeite ich eng mit dem Projektmanagement und unseren Creative Directors zusammen. Durch unsere langjährige Erfahrung in der Teilnahme an Awards haben wir bereits ein gutes Gespür dafür entwickelt, welche Auszeichnungen für uns relevant sind und welche in der Branche angesehen werden. Zu unseren regelmäßig in Betracht gezogenen Awards gehören unter anderem der HR Excellence Award, die Trendence Awards, Fox Awards und der German Brand Award. Jeder dieser Awards verfügt über unterschiedliche Kategorien, die wir sorgfältig prüfen,...

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Die Suche nach einem Ausbildungsbetrieb ist der erste Karriereschritt nach der Schule. Stellenbörsen geben Lehrer:innen und Talenten eine Orientierung an die Hand und machen Ausbildungsbetriebe sichtbar. Active Sourcing, Candidate Matching oder ein Employer Profil auf der Webseite stellen mögliche Leistungen dar. 5 Stellenbörsen, die Talente und Ausbildungsbetriebe überzeugen: 1 | Azubi. de Stellenbörse für Ausbildungsplätze und duale Studiengänge in Deutschland kostenlose Nutzung und Registrierung für Bewerbende zeichnet die Top Ausbildungsbetriebe aus Informationen für Ausbildungsbetriebe: Stellenanzeigen ab 866,28 € mit einer Laufzeit von 6 Monaten individualisiertes Employer-Branding-Profil inklusive CI-Standards Stellenbörse kürt Top Ausbildungsbetrieb des Monats Konkurrenzvergleich durch Angabe des durchschnittlichen Gehalts pro Ausbildung 2 | Azubiyo. de personalisierter Stellenmarkt bei Registrierung für einen noch besseren Fit bietet mit AZUBIYO Tutor eine digitale Lernplattform zur Berufsorientierung informiert über neue Stellen via WhatsApp Informationen für Ausbildungsbetriebe: 1:1 Matching mit Ausbildungsbetrieben erhöht die Bewerberrate direkte Kandidatenansprache durch Active Sourcing in der Region über 7 000 Schulkooperationen sorgen für eine hohe Reichweite Positionierungsmöglichkeiten auf der Webseite und in Werbematerialien wie Hausaugabenhefte 3 | Ausbildungsstellen. de spezialisiert auf Ausbildungsangebote in Deutschland Talente bewerten ihre Ausbildungen direkt auf der Stellenbörse Informationen für Ausbildungsbetriebe: Stellenanzeigen ab 299,99 € mit einer Laufzeit von 270 Tagen Ausbildungsbetriebe stellen sich via Video vor direkte Weiterleitung der Stellenanzeige auf die Karriereseite möglich 4 | Azubister. de zusätzliche Platzierung von Ausbildungsangeboten in Google for Jobs Karrierewebsite pro Ausbildungsprofil im CI-Standard eine der ältesten Ausbildungsplattformen Deutschlands Informationen für Ausbildungsbetriebe: Jahresanzeigen ab 299 € Layout und Design der Stellenanzeigen sind frei wählbar Social-Media-Marketing auf TikTok...

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Ob Leadership, Employer Branding oder Tech: HR-Influencer:innen setzen sich kritisch mit aktuellen Entwicklungen der Arbeitswelt auseinander. Mit ihren Meinungsbeiträgen stoßen sie die Transformation ganzer Prozesse an und setzen so Impulse hin zu einer New-Work-Kultur. 6 HR-Influencer:innen, die auch in 2024 Trends vorausschauen und differenziert beurteilen: 1 | Kira Marie Cremer QUINGS Gründerin, LinkedIn Coach und Podcast-Host von New Work Now Vordenkerin im Bereich New Work mit Edutainment-Inhalten Expertin im Personal Branding für die Positionierung in modernen Arbeitswelten setzt sich für eine Art der Arbeitsausrichtung ein, die generationsübergreifend New-Work-Bedingungen schafft gekürte Personio Top Voice 2023 2 | CAWA Younosi HR Executive, drei Jahre in Folge LinkedIn Top Voice, Ex-SAP Personalchef Vordenker im Bereich Leadership und Diversität Neupositionierung der HR-Welt ausgehend vom C-Level prägt Arbeitskulturen neu, die wir als wertschätzend erachten gekürter HR Influencer Nummer eins vom Personal Magazin 3 | Karin Lausch Executive Coach, Bestseller-Autorin, Keynote Speakerin Vordenkerin im Bereich Leadership und Transformation entwickelt Teams auf Basis moderne Methoden berät Organisationen mit ihrem analytischen Blick von außen bekannt aus brandeins, der Spiegel, Strive Magazine und Saatkorn 4 | Ronja Dornfeld HR TikTok Influencerin mit dem Kanal @rodo. hier, Gründerin Social-Media-Influencerin für den HR-Bereich spiegelt auf ihrem TikTok-Kanal die mit New Work verbundenen Herausforderungen Relatable Content aus Perspektive der Generation Z 15. 000 Follower:innen folgen dem Kanal 5 | Daniel Mühlbauer People Tech @Siemens, Buchautor, Keynote Speaker Vordenker im Bereich HR-Tech und People Analytics Bewertung der HR-Welt aus Datensicht erklärt auf LinkedIn Personaler:innen, wie sie Technologien verstehen und nutzen bezeichnet sich selbst...

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Als Full-Service-Agentur kümmern wir uns um die Arbeitgebermarken unserer Kunden. Aber wie sieht Employer Branding bei uns intern eigentlich aus? Das verrät Marie Stephan, EB-Manager in der Agentur Junges Herz. Warum ist internes Employer Branding so wichtig? Alles, was nach außen kommuniziert wird, muss intern erlebbar sein, sonst haben wir einen Bruch zwischen externer und interner Wahrnehmung. Employer Branding sollte ganzheitlich betrachtet werden, das heißt, wir beziehen uns nicht nur auf potenzielle Zielgruppen, die zu uns passen, sondern auch auf die bestehenden Mitarbeitenden. In unserer Positionierung ist definiert, was uns als Arbeitgeber ausmacht und wohin wir uns in Zukunft entwickeln wollen. Es ist auf jeden Fall ein kontinuierlicher Prozess, bei dem es kein Ende gibt, weil wir immer wieder schauen, was wir anders machen können oder anpassen müssen. Eines möchte ich betonen: Benefits allein reichen nicht aus, um Mitarbeitende zu binden.   Welche internen Employer-Branding-Maßnahmen konntest du schon umsetzen? Zum einen haben wir das Preboarding zu einem festen Bestandteil der Candidate Journey gemacht. Die Bindung von neuen Mitarbeitenden in der Phase von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag ist extrem wichtig, weil es hier eine hohe Abbruchquote gibt. Deshalb habe ich eine Crashkurs-Präsentation erstellt, die jede neue Person mindestens zwei Wochen vor dem Start bekommt. Darin sind die wichtigsten Infos über unsere Kultur, die Rollenprofile und ein Ausblick auf die ersten zwei Wochen zusammengestellt. Mir geht es hier darum, dass neue Mitarbeitende wirklich Lust auf ihren Start bei uns bekommen. Für das Onboarding haben wir ebenfalls eine feste Struktur entwickelt,...

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Mit Qualitätsversprechen neues Personal gewinnen: Als Employer-Branding-Maßnahme setzen viele Arbeitgeber auf Arbeitgebersiegel, um besonders attraktiv zu wirken. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten, ein solches Gütesiegel zu erhalten, unter anderem ein gutes Abschneiden in Arbeitgeberbewertungsportalen, Zertifizierungen durch Institute sowie Wettbewerbe. Wir stellen Ihnen die sieben wichtigsten Arbeitgebersiegel vor. 1 | Top Company (Kununu) größte Bekanntheit in DACH Region YouGov-Studie (2022): Top Company Siegel ist für 45 % der Jobsuchenden relevant Auszeichnung auf Basis von Mitarbeiterbewertungen auf Unternehmensprofil Voraussetzung: mind. sechs Bewertungen und Score von mind. 3,8 Sternen sowie mind. zwei neue Bewertungen in den letzten zwölf Monaten Kosten: keine; Erwerb der uneingeschränkten Nutzungsrechte kostet 1. 490 € 2 | Attraktivste Arbeitgeber für Schüler/Young Professionals/Absolventen (Trendence Institut) Bewertung der Arbeitgeberattraktivität durch die Zielgruppen selbst Voraussetzung: Unternehmen ist in den Top Arbeitgeber Rankings der Trendence Barometerstudien gelistet Kosten: auf Anfrage 3 | Top Employer Deutschland (Top Employers Institute) international anerkanntes Siegel HR Best Practices Fragebogen (Status quo) anschließend Validierung, Überprüfung und Zertifizierung Kosten: 12. 000 € 4 | audit berufundfamilie (berufundfamilie Service GmbH) (Weiter-)Entwicklung einer familien und lebensphasenbewussten Personalpolitik Erhebung des Status quo, Strategieworkshop, Basis Check, Auditierungs Workshop, Managementgespräch, Zielvereinbarung, Erteilung Zertifikat Evaluation von acht Handlungsfeldern, u. a. Arbeitsorganisation und Service für Familien Kosten: abhängig von der Mitarbeiterzahl, Auditierung von 8. 000 € bis 22. 000 € 5 | Deutschlands bester Arbeitgeber (Great place to work) Zertifizierung & Arbeitgeberwettbewerb Mitarbeiter und Managementbefragungen Analyse und Benchmarking zur Einordnung der Ergebnisse Teilnahme am Arbeitgeberwettbewerb: 100 beste Arbeitgeber, kategorisiert nach Unternehmensgröße zusätzlich länder und branchenspezifische Unterwettbewerbe...

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Auch im vergangenen Jahr präsentierten sich Unternehmen in Videos wieder als attraktive Arbeitgebermarken. Talente erhalten in wenigen Minuten erste Einblicke in die Arbeitswelt ihres potenziell zukünftigen Arbeitgebers. Die Arbeitsatmosphäre symbolisiert gleichzeitig die Unternehmenskultur, die Bewerbende erwarten dürfen. In diesem Beitrag stellen wir drei Arbeitgebervideos vor, die 2023 besonders überzeugten. TUI – Life at TUI Unter dem Motto „Let’s TUI it“ möchte der Touristikkonzern mit dem neuen Arbeitgebervideo und der zugehörigen Employer-Branding-Kampagne über 950 Mitarbeitende für das eigene Unternehmen gewinnen – und das weltweit. Dabei setzt TUI auf einen authentischen Markenauftritt. Statt das nächste Hochglanzvideo zu erstellen, hat sich TUI für authentische Smartphone-Aufnahmen der eigenen Mitarbeitenden entschieden. In den Kurzaufnahmen zeigen sie Impressionen aus ihrem Alltag bei TUI, sei es am Strand, im Büro oder auf Reisen. Eben die Dinge, die TUI als Unternehmen ausmachen: Flexibilität, Destinationen und Freude am Reisen im Team. So vereint TUI Employer Branding mit dem aktuell am stärksten wachsenden Social-Media-Format User-Generated-Content. Nur dass es hier keine User sind, sondern echte Mitarbeitende in verschiedenen Sparten von TUI. Dazu zählen Crewmitglieder, Mitarbeitende in Resorts, Büroangestellte oder Kolleg:innen aus der TUI Fluggesellschaft. Dass die eigenen Mitarbeitenden durch Colleague-Generated-Content eine Arbeitgebermarke nach außen präsentieren, ist mittlerweile ein beliebter Marketingkanal. Kein Wunder: Niemand transportiert Markenbotschaften authentischer als diejenigen, die die Arbeitskultur täglich leben. Die Besonderheit bei TUI: Im Video zeigen sich Mitarbeitende ganz nahbar und das bis hoch in C-Level-Hierarchien. Es ist das erste Employer-Branding-Video von TUI, das auf globaler Ebene ausgespielt wird. 2023 ist es Gewinner der HR Excellence Awards...

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Fachkräfte möchten bei Unternehmen arbeiten, die schon heute an die Zukunft denken. Mit Green Recruiting stärken Unternehmen ihre Marktposition von Beginn an. So erkennen Talente bereits in frühen Phasen des Bewerbungsprozesses, dass Nachhaltigkeitsstrategien nicht nur auf dem Papier existieren, sondern tatsächlich Prozesse im Unternehmen stützen. Im Recruiting ist dies ein echter Wettbewerbsvorteil: Nur 30 Prozent der deutschen Unternehmen besitzen eine Nachhaltigkeitsstrategie – die Basis für eine authentische Personalsuche im Sinne eines nachhaltigen Arbeitsumfeldes. Was ist Green Recruiting? Green Recruiting beschreibt per Definition die nachhaltige Ausrichtung von Bewerbungsprozessen. Hierzu zählen klima- sowie umweltfreundliche Prozesse, aber auch Entscheidungen auf sozialer Ebene. Wie grünes Recruiting aussieht, hängt von der Ausrichtung des einzelnen Unternehmens ab. Jedes Unternehmen besitzt eine Verpflichtung gegenüber der Umwelt und der Gesellschaft. Umweltziele des Unternehmens in frühen Phasen des Bewerbungsprozesses zu positionieren, wirkt sich positiv auf die Personalsuche aus. 71 Prozent der Bewerbenden wünschen sich laut des Jobwechsel-Kompasses 2021 allein auf der Karriereseite mehr Informationen zu Nachhaltigkeitsaspekten. Hürden im Green Recruiting und wie Unternehmen als Vorbild vorangehen Für die Arbeitgeberattraktivität ist Green Recruiting ein ideales Marketinginstrument. Unternehmen müssen jedoch realistisch bleiben. Ein Ölkonzern kann sich im Bewerbungsprozess nur bedingt mit einem klimafreundlichen Verhalten brüsten. Auch ein papierloses Büro macht ein Unternehmen noch nicht zum Umweltretter. Recruiting darf demnach nur so grün sein, wie es das Unternehmen auch ist. Andernfalls bleibt das Recruiting unter dem grünen Deckmantel nur eine Employer-Branding-Maßnahme, die Talente spätestens nach der Einstellung als Greenwashing enttarnen. Gehen Unternehmen Green Recruiting richtig an, ergeben sich daraus zahlreiche positive Effekte:...

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Was sind Trends im HR? Was prägt die Personalarbeit im Jahr 2024? Antworten auf diese Fragen liefern die besten HR-Events des kommenden Jahres: Shift / HR Innovation SUMMIT Wann: 07. 02. – 08. 02. Wo: onlineKosten: ab 99 Euro Der Shift / HR Innovation SUMMIT richtet sich an Projektverantwortliche sowie Expert:innen aus dem HR-Bereich. Innovative Ansätze sowie Trends stehen im Fokus des Programms. Die Inhalte des Summits geben Impulse für die Transformation von Digital-Leadership-Ansätzen, Prozessen oder der Employee Experience. Abhängig vom gebuchten Paket stehen die Aufzeichnungen und Vortragsfolien auch nach dem Event zur Verfügung. SAATKORN Online Konferenz Wann: 14. 02 – 07. 03Wo: onlineKosten: keine Gero Hesse zählt zu den bekanntesten Personaldenkern Deutschlands. Die Online Sessions sind gefüllt mit Insights, Lösungen und Best Practices für Recruiting- und Employer-Branding-Themen. In der Regel sind die SAATKORN Online Konferenzen ein bunter Mix zwischen Keynotes, Podiumsdiskussionen und Expert Talks. Rethink! HR Tech Wann: 10. 03 – 12. 03Wo: BerlinKosten: ab 2. 549 Euro 40 Speaker:innen führen vom 10. 03. bis 12. 03. in Berlin durch das Programm der Rethink! HR Tech, darunter Bianca van Wijen von der REWE Group, Karsten Hoyer von der Bayer AG oder Victoria Zaggl von Swarovski. Die Themenschwerpunkte richten sich an alle Zielgruppen der HR-Welt. Impulse zu Talent Management, Employee Experience, Well Being, New Work oder auch zur digitalen Transformation der HR-Welt bilden ein buntes Potpourri. DRX – Digital Recruiting Conference & Expo Wann: 21. 03. – 22. 03. Wo: DüsseldorfKosten: ab 249 Euro Die DRX ist Expo und Konferenz...

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Mitarbeitende gewinnen und binden: Vor dieser Herausforderung steht jedes Unternehmen. Materielle Vorteile wie Geld und Sachbezüge nehmen 2023 wieder an Bedeutung zu, reichen allein jedoch nicht aus, um Talente im Unternehmen zu halten. Das Herzstück eines Unternehmens ist und bleibt die Employer Brand. Sie vereint materielle und immaterielle Vorteile für Mitarbeitende mit einer sinnstiftenden Tätigkeit. Das erzeugt Stabilität. Genau diese benötigt es in 2023. Randstads Employer Brand Studie zeigte jüngst, dass die Top Employer Brands 2023 folgende Merkmale gemein haben: Sie sind finanziell gesund, sichern Arbeitsplätze und haben einen guten Ruf. Drei Kampagnen zeigen, wie Employer Branding unter diesen Gesichtspunkten in 2023 funktioniert. Chemie Nord – True story Für Ausbildungsplätze in der Chemie werben: Wie das funktioniert, zeigt Chemie Nord in der Azubi-Kampagne „True Story“. Auf Instagram, TikTok und Google platzierte Chemie Nord bis Ende September Anzeigen mit Thumbstop-Garantie. Mit Headlines wie Wir haben bessere Last-Minute-Deals als jedes Reiseportal. Deine Eltern sorgen sich um deine Zukunft? Wir nicht. Wir investieren mehr in deine Zukunft als die Letzte Generation in Kleber. Wir bieten dir mehr Matches als deine Dating-App. spielt die Kampagne humorvoll mit Themen, die für Jugendliche „relatable“ sind – sie können sich mit den Headlines identifizieren. „True Story“ geht jeder Headline voraus. Ziel ist es, mit klaren Statements für Aufmerksamkeit zu sorgen, dadurch Jugendliche für eine Ausbildung bei Chemie Nord zu gewinnen und ihnen alle Ängste im Voraus zu nehmen. Denn die Aussagen nach dem Thumbstop geben Jugendlichen Sicherheit: Arbeitsplatzsicherheit: Deine Zukunft ist bei Chemie Nord gesichert. Entwicklungsmöglichkeiten: Chemie...

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Wie muss eine gute Karrierewebsite konzipiert und umgesetzt werden? Das verrät unser Experte Matthias Winkler im Interview und lässt unser Projekt für das Krankenhaus Barmherzige Brüder Revue passieren. Warum ist eine gute Karrierewebsite so wichtig für die Arbeitgeberkommunikation? Die Karrierewebsite ist für potenzielle Bewerbende oft der erste Berührungspunkt mit dem Unternehmen und prägt damit entscheidend den ersten Eindruck. Ein professioneller und ansprechender Webauftritt vermittelt ein positives Bild des Unternehmens und hebt dessen Attraktivität als Arbeitgeber hervor. Die Website dient als umfassende Informationsquelle über das Unternehmen, seine Kultur, Werte, offene Stellen und Karrieremöglichkeiten. Mithilfe einer gut strukturierten und informativen Karrierewebsite können Bewerbende sich ein detailliertes Bild vom Unternehmen machen – das erleichtert den Rekrutierungsprozess für beide Seiten. Denn eine gute Karrierewebsite ermöglicht eine schnelle und unkomplizierte Bewerbung und unterstützt das Unternehmen bei der Identifizierung geeigneter Kandidat:innen. Gleichzeitig bietet sie eine Plattform für die direkte Kommunikation mit der Zielgruppe, etwa durch News, Blogbeiträge oder Mitarbeitererfahrungen. In einem umkämpften Arbeitsmarkt ist eine überzeugende Karrierewebsite ein entscheidender Wettbewerbsvorteil, um die besten Talente anzuziehen und zu binden. Digitale Analysetools ermöglichen eine präzise Messung des Erfolgs und damit die kontinuierliche Optimierung der Arbeitgeberkommunikation. Was musstest du bei der Konzeption der Website beachten, um die Zielgruppen für das Krankenhaus Barmherzige Brüder München optimal anzusprechen? Vor allem mussten wir die spezifischen Herausforderungen und Bedürfnisse im Bereich der Gesundheits- und Pflegeberufe berücksichtigen. Hier geht es oft weniger um die Rekrutierung neuen Personals, sondern eher darum, Pflegekräfte zu einem Wechsel zu motivieren. Im Mittelpunkt unserer Strategie stand daher die Frage:...

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Veränderungen wie die Digitalisierung, Automatisierung, Green Economy und der demografische Wandel führen zu einem Wandel der Anforderungen an moderne Arbeitswelten. Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass für rund 50 Prozent der Beschäftigten ein Reskilling in den nächsten fünf Jahren erforderlich ist. Eine Studie des McKinsey Global Institutes geht ferner davon aus, dass 6,5 Millionen Beschäftigte in Deutschland bis 2030 neue Qualifikationen benötigen. https://www. weforum. org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/infographics-2128e451e0 Einst erlernte Fähigkeiten reichen auch nicht aus, wenn Talente ihren Arbeitsplatz für immer behalten oder Unternehmen am Status quo festhalten. Verändert sich die Arbeitswelt, tun es auch die Jobprofile. Einige Jobs, das zeigen bereits erste Hochrechnungen, sind zukünftig obsolet. Sowohl für Unternehmen als auch Talente bedeutet dies lebenslanges Lernen. Hier kommt Reskilling ins Spiel. Was ist Reskilling und warum reicht Upskilling nicht mehr aus? Typische Upskilling-Angebote wie Weiterbildungen, Zusatzqualifikationen oder Vertiefungsseminare reichen nicht mehr aus, um Qualifikationslücken zu schließen. „Wissen ist Macht“ gilt in jedem Lebensbereich und in Zeiten des Fachkräftemangels umso mehr, um die Existenz eines Unternehmens zu sichern. Reskilling meint in diesem Zuge die Umschulung der eigenen Mitarbeitenden. Statt an vorhandene Kompetenzen anzuknüpfen, erlernen Talente ganz neue Kompetenzen – einige davon existierten zuvor nicht einmal. Reskilling ist als Personalentwicklungsmaßnahme zu verstehen, die ein Hebel für Agilität, Flexibilität und Innovationskraft ist. Warum ist Reskilling für Unternehmen wie auch Mitarbeitende unverzichtbar? Während eine Ausbildung oder ein abgeschlossenes Studium früher die Qualifikationen für ein ganzes Berufsleben stellte, müssen sowohl Talente als auch Unternehmen heute umdenken. Dreht sich die Welt schneller als je zuvor, müssen Unternehmen Investitionsbudgets allein für...

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Kaum ein anderer Kommunikationsweg gibt die Stimmung innerhalb eines Unternehmens so gut wieder wie Mitarbeitergespräche. Sie spiegeln die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, Optimierungsbedarfe in Prozessen und den Erfolg einer Führungskraft wider. Die meisten Unternehmen führen Mitarbeitergespräche jedoch zu selten durch. Eine aktuelle Studie von Haufe aus dem Jahr 2022 zeigt beispielsweise, dass nur 49 Prozent der befragten Unternehmen überhaupt ein jährliches Mitarbeitergespräch durchführen. Lediglich 6 Prozent tun dies monatlich. Dabei liefert das Feedback aus Gesprächen Entwicklungspotenziale für beide Gesprächsparteien, denn auch Führungskräfte müssen ihr Verhalten reflektieren, um Mitarbeitende noch besser fördern zu können. Je öfter solche Gespräche stattfinden, desto mehr Chancen besitzen Unternehmen auch, das Arbeitsklima strategisch zu steuern. Diese sechs Tipps unterstützen Führungskräfte dabei, Mitarbeitergespräche mit Klarheit zu führen. Tipp 1: Mit einer klaren Zielvorstellung ins Gespräch gehen Mitarbeitergespräche finden entweder in einem regelmäßigen Turnus oder anlassbezogen statt. Übergeordnetes Ziel ist es immer, Feedback zu geben und zu erhalten. Hierfür muss der Rahmen stimmen. Sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte sollten mit einer klaren Zielsetzung in das Gespräch gehen. Schwerpunkte sind beispielsweise die Arbeit des Gegenübers zu beurteilen, Informationen auszutauschen, Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen oder einen Konflikt zu lösen. Zur Vorbereitung eines Mitarbeitergespräches gehört es, die Mitarbeitenden nicht nur über Zeitpunkt und Ort des Gesprächs zu informieren, sondern auch über den Inhalt. Tipp 2: Offene und ruhige Gesprächskultur Sich auf Augenhöhe (und ohne Vorurteile) zu begegnen ist unumgänglich, damit Mitarbeitende ohne Angst vor Konsequenzen ihre Ideen, Beschwerden und Bedenken äußern können. Ein Gefühl von Vertrauen muss demnach im gesamten Gesprächsverlauf sichergestellt sein. Und...

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An kaum einem anderen Ort ist die Navigation so zielführend wie an einem Bahnhof: Breite Bahnsteige, mehrsprachige Durchsagen, klare Beschilderungen und Leitstreifen am Boden führen Menschen unabhängig von ihren physischen Fähigkeiten sicher ans Ziel. Genau wie ein Bahnhof über Leitstreifen verfügt, müssen Unternehmen heute sicherstellen, dass ihre digitalen Touchpoints für alle potenziellen Talente zugänglich sind – und das über die gesamte Candidate Journey hinweg. Aber wie wird die Candidate Journey wirklich barrierearm? Was ist Barrierearmut? Eine Definition Der Begriff Barrierearmut richtet sich nach dem Streben, Barrieren innerhalb der Gesellschaft abzubauen. Oder anders ausgedrückt: Kulturelle und gesellschaftliche Teilhabe sind immer nur dann barrierefrei gegeben, wenn alle Menschen unabhängig von ihren physischen oder geistigen Fähigkeiten diese Angebote auch nutzen können. Warum das wichtig ist? Zahlen zur deutschen Gesellschaft machen es deutlich: Rund 47. 000 Personen sind hochgradig sehbehindertRund 41. 260 Menschen sind blindRund 5 Prozent unserer Bevölkerung sind farbenblindRund 16 Millionen Menschen sind schwerhörigRund 80. 000 Deutsche sind gehörlos Zum Status quo der Inklusion in Deutschland hat die Aktion Mensch 2022 das Inklusionsbarometer Arbeit veröffentlicht. https://www. aktion-mensch. de/inklusion/arbeit/zahlen-daten-fakten Auf der Suche nach neuen Talenten für das eigene Unternehmen ist Inklusion schon lange ein Thema. Häufig wird dabei jedoch verkannt, dass Medien nicht nur sprachlich inklusiv sein müssen. Zu erwähnen, dass behinderte Personen willkommen sind, reicht nicht aus, um diese auch vollständig zu erreichen. Es ist die Aufbereitung von Medieninhalten, beispielsweise auf Webseiten, die Barrieren abbaut. Erste Ansatzpunkte zur Umsetzung liefert das Gesetz. Das ist die Rechtslage: So barrierefrei müssen Websites sein Denken...

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Employer Branding endet nicht mit der erfolgreichen Einstellung einer Person – es beginnt damit. Schließlich bestimmt die Innenschau die Wahrnehmung nach außen. Oder salopp ausgedrückt: Ein Unternehmen muss nicht nur auf Werbeplakaten attraktiv wirken, sondern tatsächlich ein guter Arbeitgeber sein. Das interne Employer Branding richtet sich daher an alle Mitarbeitenden eines Unternehmens. Als strategisches Instrument eingesetzt, bindet es Talente. Das senkt die Fluktuation, hält Wissen im Unternehmen und sorgt für Beständigkeit innerhalb der Organisationsstrukturen. Was ist internes Employer Branding: eine Definition Das Verhalten von Führungskräften, die Arbeitsatmosphäre, mögliche Benefits, Flexibilität und die Auswahl an Essen in der Cafeteria: All dies beeinflusst das Employer Branding von innen. So unterschiedlich die aufgeführten Aspekte einer Unternehmenskultur auch sind: Sie emotionalisieren. Die Werte des Unternehmens sollten daher bestenfalls die Werte der Mitarbeitenden widerspiegeln. Eine von der Uni Bamberg durchgeführte Studie untersuchte 2020, welche Werte Kandidat:innen in ihrem Job wichtig sind. Ganz oben stehen Zufriedenheit, Sinnhaftigkeit, Anerkennung sowie ein sorgenfreies und sicheres Arbeitsverhältnis – und das generationsübergreifend. Auch Glück und Selbstverwirklichung zählen zu den wichtigsten Werten, die ein gutes und somit langjähriges Arbeitsverhältnis ausmachen. https://www. uni-bamberg. de/fileadmin/isdl/Recruiting_Trends_2020/Studien_2020_03_Employer_Branding_Web. pdf Und genau hier knüpft das interne Employer Branding an. Mitarbeitende sollen sich zugehörig, gut aufgehoben und sicher in ihren Arbeitsverhältnissen fühlen. Gleichzeitig schaffen Maßnahmen Entfaltungsmöglichkeiten und Chancen zur Weiterentwicklung der innerbetrieblichen Karriere. Das übergeordnete Ziel ist dabei die Bindung der bereits vorhandenen Talente. Mit Blick auf den demografischen Wandel und Fachkräftemangel ist internes Employer Branding mehr als nur ein strategisches Instrument: Es hält eine Arbeitgebermarke am Leben....

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WhatsApp ist für Unternehmen nicht nur ein Recruiting-Kanal, um Azubis zu gewinnen, sondern ist auch für Blue-Collar-Jobs geeignet sowie für Jobs, die sich an Menschen ab 50 richten. Kurz gesagt: Messaging-Dienste sind ein Kanal für alle Zielgruppen. Insbesondere WhatsApp hat hierfür großes Potenzial: Denn 82 Prozent der deutschen Bevölkerung nutzen den Dienst mindestens einmal pro Woche. Um einen Job zu erhalten, müssen sie ihr gewohntes Umfeld also erst gar nicht verlassen und kommunizieren mit ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber zwischen Familie, dem Kegelclub und Freund:innen. Wir haben mit Anna Augsburger von Sinch Engage über die Erfolgsfaktoren von WhatsApp im Recruiting gesprochen.   In welchen Phasen der Candidate Journey können Messenger zum Einsatz kommen? In jeder Phase, denn Messenger wie WhatsApp sind ein weiterer Kontaktkanal. Auf diesen müssen Unternehmen zwar erst einmal aufmerksam machen. Sobald die Awareness aber da ist, bietet WhatsApp hohe Potenziale, um mit Bewerber:innen in Kontakt zu bleiben. Man kann Inspiration streuen, aber auch richtig in den Austausch gehen. Unternehmen können WhatsApp als Informationspunkt verwenden – indem sie über Stellenangebote informieren, direkt Kontakt aufnehmen, Bewerbungstipps verschicken oder richtig in den Bewerbungsprozess gehen. Doch auch vor einem Vorstellungsgespräch ist WhatsApp ein idealer Kanal zum Austausch. Terminerinnerungen, Informationen zum Bewerbungsstatus oder Tipps für das Vorstellungsgespräch lassen sich sogar automatisiert verschicken. Natürlich ist aber auch immer ein persönlicher Austausch möglich. Auch technisch kann WhatsApp viel: Fotos verschicken, PDFs versenden oder Videos beifügen –alles kein Problem. Messaging-Dienste ermöglichen Automatisierung auf der einen und Nahbarkeit auf der anderen Seite. Meinst du nicht, dass dies...

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Die Vorteile von Personas lassen sich nicht nur im Marketing nutzen. Übertragen wir die Buyer Persona – also fiktive Personen, die ein bestimmtes Nutzungsverhalten auf Webseiten kennzeichnet – ins Employer Branding, erhalten wir eine Candidate Persona. Sie zeigt alle relevanten Eigenschaften, Fähigkeiten und Charakteristiken, die der oder die ideale Kandidat:in besitzt. Personas im HR-Kontext: So funktionieren sie Mit Personas kreieren Unternehmen fiktive Figuren, die einen spezifischen Typus so präzise wie möglich widerspiegeln. Ziel ist es, die Kommunikation genau auf den Typ abzustimmen. Statt eine Allgemeinheit anzusprechen, konzentrieren sich Unternehmen bei der Kommunikation mit Personas auf ein homogenes Segment. Das kann eine zu besetzende Stelle, ein Verhaltensmuster oder eine Person mit konkreten Kenntnissen sein. Im HR-Kontext sind Personas beispielsweise in Bewerbungsprozessen ein bewährtes Mittel. Um die Talente erfolgreich anzusprechen, müssen Personaler:innen diese zunächst verstehen. Wie tickt die Person? Welche Fähigkeiten besitzt sie? Was ist ihr Purpose? All diese Fragen sind dank Personas keine Hypothesen mehr. Sie werden mit der Persona real. Neben Eigenschaften und demografischen Merkmalen besitzen Personas eine weitere Charakteristik, die richtig angewendet, zum Gamechanger für die Talentsuche wird: Bedürfnisse. Personas bieten Unternehmen demnach nicht nur die Chance, sich erfolgreich bei der Zielgruppe zu positionieren: Sie erhalten auch die einmalige Chance, Sorgen und Ängste in den ersten Schritten der Kommunikation aus dem Weg zu räumen. Warum Daten die Basis einer Persona sind Unternehmen wie Bosch machen es vor und setzen auf Daten-Pipelines, die Bewerbungsprozesse datengetrieben ermöglichen. Je mehr Informationen Unternehmen zum Zielgruppen-Typ besitzen, desto lebendiger wird die Persona. Im Rahmen...

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Monatlich nutzen allein deutschlandweit über 19,5 Millionen Menschen TikTok. Die Social-Media-App überzeugt mit Schnelligkeit und Viralität. Nicht nur Privatpersonen teilen Einblicke des eigenen Lebens auf TikTok, auch Personen des öffentlichen Lebens und Unternehmen werden mittels Edutainment-Inhalten nahbarer und positionieren sich mit ihrer Employer Brand klar am Markt. Dass Short-Form-Vertical-Videos mehr als nur ein Trend sind, zeigen große Unternehmen wie die Telekom. Für sie ist TikTok fester Bestandteil des Personalmarketings. Da fast 60 Prozent der Nutzenden zwischen 18 und 24 Jahre alt sind, ist TikTok der Kanal, um die Gen Z zu erreichen. Recruiting-Kampagnen müssen dabei so aufgebaut werden, dass sie authentisch sind und gleichzeitig nativ in der Plattform wirken. https://blog. digimind. com/de/tiktok-2022-kennzahlen-und-statistiken-aus-deutschland-und-der-welt Warum TikTok zum elementaren Recruiting-Kanal wird Fachkräftemangel, der Austritt der Babyboomer aus dem Arbeitsleben und neue Wünsche junger Generationen verändern Recruiting-Prozesse. Arbeitgeber werden zur Marke, um Talente auf sich aufmerksam zu machen. Personaler:innen gehen ins Active Sourcing, um Talente zu umwerben. Und Nachwuchskräfte fordern schnelle Bewerbungsmöglichkeiten, und zwar genau dort, wo sie sich aufhalten. TikTok ist genau dieser Ort, der Unternehmen und Young Professionals, Azubis oder Trainees zusammenbringt. Denn während sich Business-Plattformen wie LinkedIn für Expert:innen und Akademiker:innen als geeignetes Portal für das Active Sourcing bewährt haben, besitzen junge Talente, Personen in Ausbildungsberufen und Nachwuchskräfte, die sich noch in der Schule befinden, selten einen solchen Auftritt. Über TikTok funktioniert das Recruiting mehrdimensional und bildet den gesamten Kommunikationsprozess auf der Plattform nach außen ab: Aufmerksamkeit: Unternehmen positionieren sich durch ein Markenprofil als authentische Employer Brand. Marke aufbauen: Eine genaue...

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Mit zielgruppengenauer Mediaplanung und -schaltung neue Fachkräfte gewinnen: Lina Horn, Lead Campaign Manager, verrät, wie wir eine reichweiten- und aufmerksamkeitsstarke Recruiting-Kampagne für den Ordnungs- und Servicedienst sowie die Verkehrsüberwachung der Landeshauptstadt Düsseldorf geplant und umgesetzt haben. Wie hast du es geschafft, dass die Recruiting-Kampagne über 5,7 Millionen Impressionen erzielt hat? Ich habe mir natürlich die Zielgruppe ganz genau angeschaut. Mit den Personas, die meine Kolleg:innen in der Analysephase erstellt haben, hatte ich eine sehr gute Datengrundlage, beispielsweise zur digitalen Mediennutzung. Parallel dazu hat die Landeshauptstadt Düsseldorf mit einem Außenwerbungsdienstleister zusammengearbeitet, um die Recruiting-Kampagne auch sehr reichweitenstark auf Außenwerbeflächen zu spielen. Die Kombination aus digitalen und analogen Werbemitteln war eine sehr gute Wahl, um viel Aufmerksamkeit zu erreichen. Im Übrigen beziehen sich die 5,7 Millionen Impressionen ausschließlich auf die digitalen Werbemittel und geben an, wie oft die Anzeigen für die Zielgruppe auf dem Bildschirm zu sehen waren. Die analogen Werbemittel sind hier nicht mit eingerechnet. Was musstest du bei der Planung der Kampagne beachten, um die richtige Zielgruppe zu erreichen? Was die digitalen Werbemittel angeht, habe ich mich vor allem am Mediennutzungsverhalten der Zielgruppe orientiert. Die Zielgruppe ist eher passiv einzuschätzen, also nicht aktiv auf der Suche nach Jobs. Deshalb sind beispielsweise aufmerksamkeitsstarke Kanäle wie Außenwerbung oder auch Display Ads sinnvoll. Parallel holen wir uns die aktiv suchenden Kandidat:innen auch noch ab – mit den Google Suchanzeigen. Welche Kanäle hast du für die Ausspielung der Kampagne ausgewählt und warum? Auch hier stütze ich mich auf die Vorarbeit aus der Analysephase, unsere...

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Steve Jobs verließ Apple bereits 1985 – nur, um 1996 zurückzukehren und das Unternehmen zu dem zu machen, was es heute ist, indem er den Grundstein für iPhone und iPad legte. Ehemalige Mitarbeitende wieder ins eigene Unternehmen zurückzuholen, ist eine Strategie, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und den Unternehmenserfolg zu sichern. Doch warum entscheiden sich Arbeitnehmende dazu, zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurückzukehren? Die Gründe dafür sind vielfältig, beispielsweise: Den nächsten Karriereschritt machen: Übernehmen Rückkehrer:innen eine Rolle mit mehr Verantwortung, ist das nicht nur wertvoll für ihren Lebenslauf, sondern macht sich auch finanziell bemerkbar. Bekannte Gesichter wiedersehen: Ein harmonisches Team und gute Führungskräfte können zur Rückkehr motivieren. Vertraute Prozesse und Strukturen: Die internen Prozesse und Abläufe sind – soweit Rückkehrer:innen nicht zu lange weg waren – bekannt. Somit wird die Einarbeitungszeit erheblich verkürzt. Vorteile für Arbeitgebende Ehemalige Mitarbeitende wieder einzustellen, kann auch für Arbeitgebende von großem Vorteil sein, wie beispielsweise: Kostenersparnis: Da Prozesse und Strukturen bekannt sind, fällt die Einarbeitungszeit in der Regel kürzer aus. Neue Skills: In anderen Unternehmen haben Rückkehrer:innen ihr Skillset erweitert und können nun neue Kompetenzen einbringen. Frische Ideen: Ehemalige bringen neue Impulse und eine andere Perspektive mit. Netzwerk: Während ihrer Zeit in anderen Unternehmen oder der Selbstständigkeit haben ehemalige Mitarbeitende neuen und wertvolle Kontakte geknüpft. Keine (negativen) Überraschungen: Mit ehemaligen Mitarbeitenden kommt bekannte Qualität zurück ins Unternehmen. Wie Boomerang Hiring gelingt Doch wie lockt man ehemalige Mitarbeitende zurück in das eigene Unternehmen? Boomerang Hiring beginnt nicht erst mit der Kündigung: Eine wertschätzende und positive Unternehmenskultur ist die...

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Wie schafft es Bosch, die eigenen Rekrutierungsprozesse so zu bündeln, dass sie mit dem People Acquisition Campus in kürzester Zeit datengetriebene Personalentscheidungen treffen und bereits große Effizienzgewinne erzielen konnten? Das verraten Karin Bauder-Zilly (Lead HR Marketing & Analytics) und Daniel Mustapic (HR Specialist – Data Analytics & Recruiting) im Interview. Ihr habt euch von einer dezentralen zu einer zentralen Organisationseinheit entwickelt: Wie gelang es euch, auf einem bis dato leeren Feld, die Data Analytics Journey zu bauen? Karin: Für uns war von Beginn an klar, dass wir die Prozesse holistisch aufbauen möchten. Wir betrachten also Personalmarketing und Recruiting nicht getrennt voneinander. Das macht unsere Personalprozesse von Anfang an messbar – die Grundvoraussetzung, um langfristig Optimierungsbedarfe zu identifizieren und Qualität und Effizienz zu erhöhen. Diese Prozesse entwickeln wir stetig weiter: Im letzten Jahr war für uns messbar, wie wirksam unsere Personalmarketing-Maßnahmen bis zum Klick der Kandidaten auf „bewerben“ waren. Seit diesem Jahr können wir nun die Candidate Journey bis zur abgeschlossenen Bewerbung und darüber hinaus alle weiteren Schritte bis zur Einstellung nachvollziehen.   Daniel: Diese Maßnahmen haben wir unter anderem als Reaktion auf den gestiegenen Fachkräftebedarf ergriffen. Für uns war daher klar, dass wir einen datenbasierten Prozess aufbauen möchten, der eine qualitative und objektive Personalauswahl sichert. Auf welchen Messgrößen basiert die Data Analytics Journey? Daniel: Das kommt ganz auf den Kontext an: Anstatt möglichst viele Daten zu sammeln, haben wir mit kleineren Use-Cases begonnen und so nach und nach diejenigen Daten herausgefiltert, die für unseren Rekrutierungsprozess am relevantesten sind. Karin: Wir...

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Bold, mutig und international gedacht: Wie wir mit persönlichen Mitarbeiterbotschaften und authentischen Testimonials für Aufmerksamkeit gesorgt haben? Unsere Grafikerin Yvonne Marquardt gibt uns einen Einblick in die Kreatividee für TIMOCOM. Wie ist der Grundgedanke „Challenges need Heroes“ in der Kreatividee zustande gekommen? TIMOCOM ist ein IT- und Datenspezialist für die Logistik, die Mitarbeitenden sehen sich mit immer neuen Herausforderungen konfrontiert. Manchmal sind das vielleicht auch solche, für die es keine Lösung nach Schema F gibt, sondern in denen eigene Ansätze entwickelt werden müssen. Hier wird den Mitarbeitenden sehr viel Vertrauen entgegengebracht und auf ihre Kompetenzen gesetzt. Genau das spiegelt der Claim „Challenges need Heroes“ wider.   Kannst du einen Einblick geben, wie der Ideenfindungsprozess aussah? Zunächst haben wir zwei Ideen vorgestellt: eine Typo-Kampagne und eine Variante mit Testimonials in einer Arbeitssituation. Gemeinsam mit TIMOCOM haben wir uns aber letztendlich für einen mutigeren Ansatz entschieden. Wir verbinden das Claiming mit einem Testimonial, als wäre es ein Zitat dieser Person. Die Claims wurden selbstverständlich mit den jeweiligen Personen abgestimmt und adaptiert, damit sie maximal authentisch sind. Das besondere an den Claims ist, dass sie sich auf die Tätigkeiten und alltäglichen Herausforderungen der Zielgruppen bei TIMOCOM beziehen – und zwar mit Wortwitz. Wie hebt sich die Kreatividee von anderen Projekten ab? Wir raten unseren Kunden immer, Testimonials aus den eigenen Reihen zu nehmen, weil es authentischer ist. Bei TIMOCOM haben wir die Testimonials auf den Visuals sehr groß dargestellt. Das ist insofern mutig, weil die Testimonials so als Gesicht des Unternehmen nach außen...

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Aktuell sind mehr Stellen ausgeschrieben als Bewerbende auf dem Arbeitsmarkt. Anders als in den letzten Jahrzehnten haben Talente so freie Auswahl bei der Jobsuche. Im Wettbewerb um die besten Talente bleibt es nicht aus, dass diese sich inmitten des Recruiting-Prozesses nicht mehr zurückmelden. Die Rede ist von Job Ghosting. Das ist nicht nur zeit-, sondern auch kostenintensiv. Doch viel wichtiger: Die Häufigkeit von Job Ghosting durch Bewerbende steigt. Unternehmen können jedoch gezielt gegensteuern. Was ist Job Ghosting? Der Begriff Ghosting steht für einen einseitigen unvorhersehbaren Kontaktbruch. Während früher Ghosting vorwiegend auf Unternehmensseite stattfand, sind es heute auch Bewerbende, die plötzlich untertauchen. Im Februar 2021 veröffentlichte die Jobbörse Indeed eine Studie, deren Hauptaussage die Gegenwärtigkeit von Job Ghosting verdeutlicht: Rund 76 Prozent der befragten Unternehmen in den USA sind während des Recruitingprozesses in den letzten 12 Monaten geghostet worden. Ein seltenes Phänomen ist es somit nicht. Eine weitere Studie von Indeed in Kooperation mit Appinio aus dem Jahr 2022 zeigte, dass 90 Prozent der 400 befragten Personaler:innen in Deutschland Ghosting bereits persönlich erlebt haben und auch die Frequenz des Job Ghostings durch Bewerbende zunimmt. So erleben ein Viertel der Personaler:innen Ghosting auf wöchentlicher Basis, ein Drittel monatlich. https://research. appinio. com/#/de/survey/public/cKNU4yjz7 Wann findet Job Ghosting statt? Um die Ursachen von Job Ghosting zu verstehen, ist der Zeitpunkt des Kontaktabbruchs entscheidend. Die erwähnte Studie von Indeed in Kooperation mit Appinio zeigte, dass die meisten Kandidat:innen Unternehmen noch vor dem ersten Bewerbungsgespräch ghosten; dicht gefolgt vom Ghosting nach dem ersten Bewerbungsgespräch. Mit sinkender Häufigkeit...

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Wie erreicht man die Gen Z am besten, um sie vom neuen Ausbildungskonzept von Siemens Energy zu überzeugen? Mit einer reichweitenstarken Influencer-Kampagne! Wie wir dabei über sechs Millionen Klicks generiert haben und worauf es bei der Konzeption einer solchen Kampagne ankommt, verrät unsere Konzeptionerin Susanne Sporn im Interview. Wie haben wir es geschafft, mit einer Influencer-Kampagne für Siemens Energy mehrere Millionen Klicks zu generieren? Zum einen natürlich durch die Wahl des Influencers: Wir haben mit laserluca einen der erfolgreichsten deutschen Influencer gewählt, der durch seine Bekanntheit sehr viele Menschen erreicht und in der Zielgruppe der Schüler:innen sehr beliebt ist. Zum anderen haben wir die Kampagne gleichzeitig auf mehreren Social-Media-Kanälen des Influencers ausgespielt. Wir haben ein TikTok-Video, Instagram Stories und ein YouTube-Video produziert, die alle aufeinander verweisen. Dieser plattformübergreifende Ansatz hat die Reichweite der Kampagne auf jeden Fall gesteigert. Außerdem haben wir kein plakatives Werbevideo umgesetzt, sondern uns stattdessen verschiedene Challenges überlegt, in denen Luca gegen die Auszubildenden bei Siemens Energy antritt. Was musstest du bei der Konzeption der Kampagne beachten, um die Zielgruppe der Auszubildenden zu erreichen? Das Wichtigste ist, dass man einen Influencer wählt, der sowohl vom Alter als auch vom Content zur Zielgruppe passt. Im Fokus steht das neue Ausbildungskonzept von Siemens Energy, das wir nicht als Erklärvideo, sondern humorvoll vermitteln. Dafür passt laserluca perfekt. Außerdem ist die junge Zielgruppe hauptsächlich aus Unterhaltungszwecken auf Social Media unterwegs und eher selten, um sich dort über Ausbildungen zu informieren. Deswegen stehen die lustigen Challenges mit den Auszubildenden im Fokus. Das...

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Für authentische Einblicke ins Unternehmen reichen Imagevideos und Karrierewebsites nicht mehr aus. Zunehmend rücken Mitarbeitende in den Fokus der Aufmerksamkeit. In ihrer Rolle als Corporate Influencer vertreten sie die Werte von Unternehmen nach außen und stärken so die Employer Brand. Was sind Corporate Influencer? Die besten Testimonials für ein Unternehmen sind die eigenen Mitarbeitenden. Sie geben einer Arbeitgebermarke ein Gesicht. Durch Social-Media-Kanäle ist es heute möglich, dass Mitarbeitende nicht nur im Freundeskreis einen Arbeitgeber anpreisen. Ihre Überzeugungen teilen sie mit einem internationalen Netzwerk. Eine Vorreiterrolle nimmt LinkedIn mit über 18 Millionen Nutzer:innen im DACH-Raum ein. Studien aus dem Jahr 2022 zeigen, dass sich mehr als 9 Millionen Nutzer:innen über den LinkedIn Creator Mode Reichweiten aufbauen, das Teilen von Inhalten stetig steigt und über 58 Millionen Marken weltweit auf LinkedIn vertreten sind. Mitarbeitende, die als Corporate Influencer auftreten, positionieren sich gezielt zu einem Thema. So steht Cawa Younosi (Global Head of People Experience bei SAP) für Personalthemen, Annahita Esmailzadeh (Head of Customer Success Account Management bei Microsoft) für Innovation und Entrepreneurship und Björn Radde (Vice President Digital Experience bei T-Systems) für Digital Marketing.  Diese Liste könnte beliebig erweitert werden. Wichtig dabei: Nicht nur Führungskräfte haben das Potenzial zum Corporate Influencer. Alle Corporate Influencer haben eines gemeinsam: Sie berichten aktiv auf ihren privaten Kanälen über ihre Passion, und zwar im Unternehmenskontext. Spannend ist auch The People Branding Company: Die Gründerin Céline Flores Willers zählt zu den bekanntesten Influencern auf LinkedIn und nutzt ihre Expertise im Personal Branding taktisch, indem vermehrt eigene Mitarbeitende...

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Als Teil des AJH-Strategieteams legt Falk Herrmann gemeinsam mit seinen Kolleg:innen das Fundament in unseren Employer-Branding-Projekten. Wir haben mit ihm über die Entwicklung der Arbeitgeberpositionierung für die enviaM-Gruppe gesprochen . 1. Welche Prozessschritte waren notwendig, um die Arbeitgeberpositionierung für die enviaM-Gruppe zu entwickeln? Generell sind diese Prozessschritte sehr stark abhängig vom jeweiligen Unternehmen. Bei der enviaM-Gruppe musste zunächst geklärt werden, inwiefern zwischen den Unternehmen Unterschiede in der internen Wahrnehmung bestehen oder ob es eine übergreifende Arbeitgeberkultur gibt. In insgesamt 13 Workshops mit je zehn bis zwölf Mitarbeitenden haben wir mit den Teilnehmenden über die Kultur in der enviaM-Gruppe gesprochen. Dabei sind insgesamt 1. 032 Zitate entstanden. Generell ist es uns sehr wichtig, dass es sich nicht um eine einseitige Mitarbeiterstichprobe handelt. Es sollte ein breites Abbild der Belegschaft sein, also unterschiedliche fachliche Zielgruppen, verschiedene Betriebszugehörigkeiten etc. Das Projektteam der enviaM-Gruppe hat sich hier toll gekümmert und sehr gute Workshop-Gruppen zusammengestellt. Zusätzlich haben wir uns in 19 Einzelinterviews mit Führungskräften die Managementperspektive eingeholt und dabei weitere 622 Zitate gesammelt. Alle Aussagen wurden natürlich anonymisiert, sodass kein Rückschluss auf einzelne Personen mehr möglich war. Aus dieser riesigen Menge an Zitaten sind zunächst 40 Themencluster entstanden, aus denen dann 13 Profilfelder abgeleitet wurden. Die wichtigsten Profilfelder haben wir anschließend in einer Online-Umfrage unter den Mitarbeitenden nochmals validiert. Durch die Perspektive der Mitarbeitenden ist die finale Arbeitgeberpositionierung der enviaM-Gruppe glaubwürdig und authentisch. So können die Ergebnisse später auch nach innen gerechtfertigt werden. Zum großen Ganzen gehört natürlich auch eine vorgelagerte Ist-Analyse des Arbeitgeberauftritts und...

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Im Jahr 2023 gibt es in Deutschland 764. 326 offene Arbeitsstellen. Im Vergleich zu 2013 stieg die Anzahl offener Stellen um rund 67 Prozent. Bis 2040 fehlen schätzungsweise über 3,3 Millionen Fachkräfte. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, können es sich Unternehmen heute nicht mehr leisten, qualifizierte Talente zu verlieren. Die Lösung: Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Purpose. Die Frage, warum Arbeitnehmende ihre Arbeitgeber verlassen, steht bei der Maßnahmenplanung im Fokus. Die häufigsten Kündigungsgründe stellen wir vor. https://de. statista. com/infografik/19457/warum-beschaeftigte-kuendigen/ 1. Unzureichendes Gehalt Die im Jahr 2022 europaweit durchgeführte Studie „Great Attrition“ von McKinsey ergab: 39 Prozent der 16. 000 befragten Arbeitnehmenden kündigen aufgrund von monetären Faktoren. Geld ist also ein Grund, der qualifizierte Arbeitnehmende dazu bewegt, ein Unternehmen zu verlassen. Gleichzeitig, auch das zeigt die Studie, ist Geld ein Motivator zu bleiben. So sagen 50 Prozent der befragten deutschen Arbeitnehmenden, dass sie für eine angemessene Vergütung dem Unternehmen treu bleiben würden. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber im Überblick: regelmäßige Benchmarks, um Vergütungsmodelle an die Konkurrenz anzupassentransparent kommunizierte Gehaltsrunden veranstaltentarifvertragliche Bedingungen schaffenzusätzliche monetäre Anreize neben dem Basisgehalt (zum Beispiel leistungs- oder zielbezogene Sonderauszahlungen)vermögenswirksame Leistungen als Corporate Benefit 2. Wunsch nach mehr privater Zeit Monetäre Reize geben sich mit Flexibilität die Hand. So ergibt die ebenfalls im Jahr 2022 erschienene HR-Studie von Personio, dass 71 Prozent der Arbeitnehmenden kündigen, um mehr Zeit für die Familie zu haben und/oder eine bessere Work-Life-Balance anzustreben. Homeoffice-Regelungen und die mit New Work entstandene Remote- Arbeitskultur hat Arbeitnehmenden so stark wie nie zuvor gezeigt, dass eine flexible Zeiteinteilung zwischen Arbeits- und Privatleben...

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Glück auf! Am 05. 05. 2023 findet Marcel Rüttens Recruiting-Konferenz Schicht im Schacht im Landschaftspark Duisburg-Nord statt. Wir sprechen mit Marcel über seine Konferenz und worauf wir uns freuen dürfen.   Am 5. Mai findet erstmalig deine Recruiting-Konferenz Schicht im Schacht statt – warum braucht es eine neue Recruiting-Konferenz? In den letzten Jahren habe ich eine Vielzahl von Events besucht. Was mir bis dato gefehlt hat, ist ein Event, das von einem Corporate Personaler organisiert wurde. Plus: Es gibt bislang in dieser Form keine Recruiting-Konferenz im Ruhrgebiet – und das bei der Anzahl an Unternehmen und Menschen in der Region, die sich direkt ans Rheinland, Münsterland, den Niederrhein und an Westfalen angrenzt und infrastrukturell perfekt gelegen ist. Das regionale Konzept mit bundesweiter Strahlkraft ist dabei der Grundgedanke hinter Schicht im Schacht. Der Standort bietet also ein hohes Potenzial, wenn es um das Thema Personalgewinnung geht. Wie bist du auf die Idee gekommen, eine Konferenz von HR für HR zu planen? Schicht im Schacht sollte es von Beginn an heißen. Eigentlich wollte ich allerdings nur zu einem Netzwerkabend unter Personaler:innen nach Duisburg einladen. Die potenzielle Teilnehmer:innen-Liste war aber gespickt mit Personen, die auch allesamt Speaker:innen hätten sein können. Also war ein Konferenzformat viel naheliegender. Fehlte nur noch die passende Location, die dem Namen Rechnung trägt. Für mich ist der Landschaftspark Duisburg-Nord sowohl aufgrund des Standortes als auch des Ambientes dafür die ideale Location und jetzt werden es also bis zu 500 Personen sein. Unter dem Namen Schichtwechsel plane ich aber bereits...

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Über 30 Prozent der Erwachsenen in Deutschland waren mindestens einmal Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz. Das berichtet Statista in einer im Januar 2023 veröffentlichten Recherche. Die Folgen: Depressionen, Suizidgedanken und Angst auf Arbeitnehmerseite, die aus Arbeitgeberperspektive in Krankheitsausfällen und Fluktuation münden. Wie weit verbreitet ist Mobbing am Arbeitsplatz? Weltweit sind über 20 Prozent der Arbeitnehmenden Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz. Das ergibt die global durchgeführte Studie mit 75. 000 Befragten von Llyod und Gallup. Die Ergebnisse decken sich mit der von Viking durchgeführte Studie (n = 1. 000) in Deutschland. Diese Studie zeigt weiterhin, dass 37 Prozent der Befragten indirekt Mobbing am Arbeitsplatz beobachtet haben. https://de. statista. com/infografik/24543/befragte-zu-ihren-erfahrungen-mit-mobbing-bei-der-arbeit/ Mobbing findet nicht nur direkt vor Ort, sondern auch digital statt. So berichtet die Studie „Mobbing und Cybermobbing bei Erwachsenen“ vom Bündnis gegen Cybermobbing 2021 darüber, dass 11,5 Prozent der Befragten Cybermobbing spürbar erlebt haben. Eine durchgeführte Studie von statista und YouGov impliziert: Noch findet der überwiegende Teil des Mobbings in direkter sozialer Interaktion statt. Die Studie vom Bündnis gegen Cybermobbing zeigt jedoch auch: Vernachlässigen lässt sich der Anteil an Opfern von Cybermobbing nicht, da die Fallzahl zunimmt. Trennen lassen sich diese beiden Welten der verbalen Gewalt ebenfalls nicht. Mobbing am Arbeitsplatz geschieht in modernen Arbeitskulturen sowohl im direkten Kontakt als auch online. Die Verantwortung von Arbeitgebern Welche Aktionen unter Mobbing fallen, ist rechtlich nicht definiert. Alle Arbeitnehmenden, die sich am Arbeitsplatz schikaniert fühlen, haben das Recht zur Beschwerde. Schutz können sich Mobbingopfer somit bei der Personalabteilung, dem Gleichstellungsbeauftragen, dem Betriebsrat oder...

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Lockdown. Ein Ausnahmezustand, der in kürzester Zeit ganze Berufsgruppen in Kurzarbeit schickte, Jobs kostete und die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, bis heute auf den Kopf stellt. Die Krise warf eine Frage auf: Welche Berufe sind systemrelevant? Die Bundesregierung definiert systemrelevante Berufe als Grundlage für die Daseinsvorsorge. Sie üben Tätigkeiten aus, die für die Gesellschaft unverzichtbar sind und weit über die reine Grundversorgung hinausgehen. Systemrelevanz vs. Status Systemrelevante Berufsgruppen gibt es in zahlreichen Wirtschaftszweigen. So stellen unter anderem die Abfallwirtschaft, Landwirtschaft, Informationstechnologie und Abwassertechnik oder auch der Personen- und Güterverkehr die Daseinsvorsorge sicher. Betrachtungen der Bundeszentrale für politische Bildung zeigen, dass insbesondere primäre Dienstleistungen systemrelevant einzuschätzen sind. Während der Corona-Pandemie lag die mediale Aufmerksamkeit auf einer Gruppierung: der Gesundheitsbranche.   Arbeitsbedingungen vor und nach Corona Applaus als Zeichen der Solidarität galt den Pflegekräften und Ärzt:innen weltweit. Doch wie steht es um die Arbeitsbedingungen? Bereits vor der Pandemie bestand in der Branche trotz Systemrelevanz ein Fachkräftemangel. Dieser führte wiederum zu einer schlechteren Versorgung pflegebedürftiger Menschen, zu Unzufriedenheit, zu hoher Belastung und schlussendlich zu Kündigungswellen des Pflegepersonals. Um die Gesundheitsversorgung zu gewährleisten, sind Änderungen unausweichlich. Aufgrund der Doppelbelastung von Fachkräftemangel und pandemischer Lage wurden zunächst die Arbeitszeiten für Fachpersonal von täglich zehn zu zwölf Stunden ausgeweitet. Darunter litt einerseits die Qualität der Arbeit und der Versorgung und andererseits auch das Pflegepersonal selbst. Die Folge: „Zwischen April und Juni 2021 kündigten über 9. 000 Pflegekräfte“, so der NDR. Kurzfristige und langfristige Stützen Eine kurzfristige (finanzielle) Entlastung von Pflegeberufen und gleichzeitig ein Zeichen für...

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Die Time-to-Hire war nie so wichtig wie heute: Im War for Talents sind potenzielle Kandidat:innen umkämpft. Umso höher ist die Relevanz von Kontaktwegen, die einen zügigen Austausch fördern. WhatsApp ist hierfür ideal: Den Messagingdienst nutzen 60 Millionen Deutsche täglich, unter den 16- bis 19-Jährigen sind es 90 Prozent. Solch hohe Reichweiten lassen sich nur selten im Recruiting realisieren. Um über WhatsApp Talente einzustellen, benötigt es jedoch mehr als nur einen Platz in den Hosentaschen der Deutschen. WhatsApp Broadcasts als Touchpoint nutzen Automatisierte und nahbare Kommunikation in Echtzeit: So lässt sich das Erfolgsmodell von WhatsApp Business in Kürze zusammenfassen. Innerhalb des Personalmarketings nutzen Unternehmen den Service WhatsApp Business, um mit potenziellen Kandidat:innen in Kontakt zu treten und Bewerbende im Recruitingprozess zu begleiten. WhatsApp Business baut somit eine Brücke zu gleich zwei Zielgruppen: denjenigen, die sich bewerben könnten und jenen, die sich bereits aktiv beim Unternehmen beworben haben. Über sogenannte Broadcasts (ähnelt einem Newsletter, nur befinden sich die Inhalte im WhatsApp Chat) treten Personaler:innen mit der Zielgruppe in Kontakt. Barrierefrei ist dies obendrein. Denn für Endnutzer:innen entsteht kein Zusatzaufwand. Sie erhalten Broadcast-Nachrichten nach Zustimmung direkt in ihrem privaten WhatsApp-Verlauf. Die einzige Voraussetzung, um den Talent Pool mit dem Unternehmen auf WhatsApp zu verbinden: eine Anmeldung. Mit der WhatsApp Business API ist der Austausch im Übrigen DSGVO-konform, über die private Version hingegen nicht. Der Broadcast bietet gleich mehrere Vorteile, um die Employer Brand zu stärken: Talente erhalten Einblicke in den Arbeitsalltag. Neue Anzeigen informieren über potenzielle Wunschstellen. Erfolgsstorys wecken die Neugier und stärken...

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Robindro Ullah ist Geschäftsführer des Trendence Instituts, bloggt auf HR in Mind! und teilt neben Jan Hawliczek als Host seine Expertise im Podcast Zielgruppengerecht. Trendence bezeichnet Robindro als das Statista des Arbeitsmarktes. Er selbst hat datenbasierte HR-Trends im Blick. Du sagst selbst: Trends müssen wir nicht mehr erraten, die Daten zeigen, wie sich die Zukunft entwickelt. Welche Trends nimmst du im datenbasierten Personalmarketing wahr? Beispielsweise sehen wir, dass sich Kampagnenstrategien innerhalb des Personalmarketings zukünftig anpassen sollten. Die Zielgruppe bewegt sich nicht mehr nur auf einer, sondern auf diversen Plattformen. Das geht über die reine Social-Media-Nutzung hinaus. Social Audio und andere Medienformate sind in den vergangenen 2-3 Jahren gewachsen und lassen sich ebenfalls für das Personalmarketing nutzen. Die größte Herausforderung dabei: Jede Plattform hat eine andere Tonalität sowie ihren eigenen Charakter. Darüber hinaus unterscheiden sich auch die Algorithmen, die hinter einer Plattform stehen. So ist TikTok nicht nach dem bekannten Social Graph, sondern nach der Logik des Interest Content (Graph) aufgebaut. Kampagnen plattformenbasiert und dennoch konsistent aufzubereiten, ist die nächste Herausforderung, der sich die HR im Personalmarketing stellen wird. Im datenbasierten Personalmarketing machen noch viele Unternehmen große Fehler. Welche Rolle spielt beispielsweise die DSGVO? Steht ihr hier nicht in der Verantwortung, zunächst als Beratungsdienstleister den Umgang mit Daten zu schulen, bevor datenbasierte Vorgänge im Personalwesen empfohlen und implementiert werden? Daten, die wir an unsere Kunden herausgeben, sind anonymisiert und DSGVO-konform. Schulen müssen wir eher, wie Daten zu lesen und interpretieren sind. Was sagen die Daten aus? Was lässt sich daraus für...

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Erwerbstätige sind sich einig: Berufliche Weiterbildungen sind wichtig. Das ergab eine Haufe Studie aus dem Jahr 2020. Angestellte bis zu einem Alter von 35 Jahren halten Angebote für die berufliche Entwicklung am relevantesten. Für das Binden (junger) Talente sind Weiterbildungen als Employer-Branding-Instrument zu verstehen. Zeitgleich binden Weiterbildungen Wissen in Unternehmen. Das kann sich wiederum gewinnbringend auf den Unternehmenserfolg auswirken. Steuerpotenziale ergeben sich obendrein. 1. Gesteigerte Effizienz und erhöhte Leistungsfähigkeit In Weiterbildungsangeboten erlangen Mitarbeitende neues Wissen. Das wirkt sich positiv auf die Arbeitsleistung aus. Denn mit mehr Wissen lassen sich auch Strukturen und Arbeitsprozesse neu denken. Qualifizierte Mitarbeitende können produktiver die eigene Arbeit erledigen. Das entlastet auch Führungskräfte. Neue Impulse führen zudem dazu, Arbeitsprozesse so auszurichten, dass gesamte Teams effizienter ihren Job erfüllen. Informationen aus der Schulung lassen sich schließlich unternehmensintern weitergeben. Das beugt auch Wissenssilos vor. 2. Wertschätzung stärkt die Bindung und Zufriedenheit Jede Weiterbildung ist eine Investition in die Fähigkeit der eigenen Mitarbeitenden. Das erhöht die Arbeitgeberattraktivität. Für Mitarbeitende sind Förderungen der eigenen Fähigkeiten eine Form der Wertschätzung. Wie sehr Weiterbildungen die Employer Brand stärken, zeigt die anschließende Verhaltensänderung. Mitarbeitende, die aktiv gefördert werden, sind loyaler, motivierter und zufriedener. Das lässt sich auch messen: Die Fluktuationsrate sinkt. Weiterbildungskosten sind somit eine empfohlene Investition für Unternehmen, um Mitarbeitende zu halten, das Unternehmensimage zu verbessern und zu einem gesunden Arbeitsklima beizutragen. 3. Wissen sichert Wettbewerbsvorteile Durch E-Learnings oder Weiterbildungen vor Ort entwickeln sich Mitarbeitende weiter und erlangen Qualifikationen. Das sichert nicht nur Fachkompetenz, sondern auch Fortschritt. Ohne Fortschritt kann ein Unternehmen...

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Talente und Expertise binden und gleichzeitig die Arbeitgebermarke aufbauen: Die Effekte von Employer Branding gehen weit über reines Personalmarketing hinaus. Es entstehen Employer Brands mit Werten, Visionen und Missionen. Der Purpose steht im Fokus. Das bindet nicht nur vorhandene Talente. Rund 94 Prozent der Bewerbenden würden sich eher auf eine Stelle bei einem Employer Brand bewerben. Das führt zu rund 50 Prozent qualifizierten Bewerbungen. Employer Brands haben gemein, dass die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeitenden oberste Priorität hat. Das zieht Talente wie ein Magnet an. Ein Erfolgsrezept? In 2022 haben drei Unternehmen ihre Employer Brand erfolgreich relauncht. Ravensburger Ravensburger als Employer Brand steht für Gemeinschaftswerk, Erfüllung und ein konstruktives Miteinander. Mit der Gamechanger-Kampagne spiegelt das Unternehmen die Werte nun nach außen. Im Intranet, auf der Karrierewebseite von Ravensburger und auf Flyern ist die Employer-Branding-Kampagne allgegenwärtig. Gamification-Elemente wie virtuelle Filter in Photo Booths spiegeln die Verspieltheit wider, für die Ravensburger bekannt ist. Genau das ist es, was Ravensburger als Employer Brand so besonders macht: Zwischen vermarkteten Produkten und Philosophie gibt es keinen Unterschied. So steht die Work-Life-Balance im Fokus. Ravensburger bietet Unterstützung bei der Kinderbetreuung, ermöglicht flexible Arbeitszeiten sowie Sonderurlaubstage und Sabbaticals. Die Tonalität: emotional, aktivierend und authentisch. Bei Ravensburger duzen sich die Mitarbeitenden und schaffen so eine vertrauensvolle Atmosphäre – ein unschlagbares Gemeinschaftswerk eben. So bunt wie Ravensburger ist auch das Employer Branding gestaltet. Farben und Schrifttypen sind verspielt und dominant. Im Vordergrund stehen jedoch einzelne Mitarbeitende. Sie erzählen von ihren Gamechangern bei Ravensburger. Mit der Employer Brand und der dazugehörigen...

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Unternehmen verfolgen wirtschaftliche Interessen. Die oberste Priorität: die Gewinnmaximierung. So würde sich der Zweck eines Unternehmens in einer Vorlesung im Fachbereich Betriebswirtschaftslehre definieren. Stehen monetäre Faktoren nicht im Fokus, definiert sich der Unternehmenszweck durch den Corporate Purpose. Sowohl für Organisationen als auch Angestellte gibt der tiefere Sinn hinter der eigenen Arbeit Klarheit. Handeln wir mit Bedeutung, gehen wir Tätigkeiten motivierter an. Hierfür muss der Corporate Purpose sichtbar sein. Dass sich der Aufbau eines solchen Leitbilds lohnt, zeigt der State of Marketing Report 2022 von Salesforce: 87 Prozent der Befragten schreiben ihrer Arbeit einen höheren Wert zu als noch vor einem Jahr. Der Sinn hinter der Arbeit als Katalysator für Wachstum Mit gesteigertem Verantwortungsbewusstsein für die Umwelt verschieben sich die Interessen von Mitarbeitenden im Unternehmenskontext. Zwar sind monetäre Faktoren noch immer wichtig, es steht jedoch eine zentrale Frage im Raum: Welche Existenzberechtigung hat die Organisation?   Der Sinn einer Tätigkeit ist nicht eindimensional. Der Corporate Purpose teilt sich in drei Dimensionen: sozial, wirtschaftlich, ökologisch. Das bedeutet zugleich: Wirkungsvolles Arbeiten geht mit einer profitablen Ausrichtung der Geschäftsstrategie einher. Jedoch nur, wenn Unternehmen ihren Blick weiten. Der Sinn als Leitbild umfasst die gesamte Marktumwelt.   State of Marketing, Ausgabe 8, Salesforce Research, November 2022 Geschäftsaktivitäten mit einem Sinn zu begründen, ist für das Unternehmensumfeld wichtig. 93 Prozent der Befragten der Studie „Purpose. Die große Unbekannte“ von Kienbaum und Human Unlimited erachten es als wichtig, den tieferen Sinn von Unternehmen zu kennen. Sich daraus ergebende Vorteile für den Gesamtunternehmenserfolg gehen ebenfalls aus der Studie...

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New-Work-Arbeitsmodelle und die Veränderungen in der Arbeitswelt befeuern den Diskurs rund um die Vier-Tage-Woche. Es gibt jedoch nicht nur Fürsprecher:innen. Unter welchen Voraussetzungen eine Vier-Tage-Woche funktioniert, was die Studienlage zeigt und welche Herausforderungen sie für Personalabteilungen bedeutet, zeigen wir im Folgenden. Status quo: So erfolgreich ist die Vier-Tage-Woche In Ländern wie Belgien ist es bereits beschlossene Sache: Die Vier-Tage-Woche ist Realität. Auch andere Länder wie England starten erste Feldversuche. 70 Unternehmen nehmen an dem Experiment teil. Die Voraussetzung: Es gibt vollen Lohnausgleich für 20 Prozent weniger Arbeit pro Woche. Erste Ergebnisse zeigen, dass der Output gleichbleibend zur klassischen Arbeitswoche ausfällt. Auch durchgeführte Experimente in Island bestätigen, dass sich in weniger Zeit gleiche Ergebnisse erzielen lassen. Studienergebnisse zeigen sogar, dass sich die Produktivität innerhalb von vier Tagen steigern ließe. Die Realität sieht jedoch häufig anders aus. Statt vollem Lohnausgleich für weniger Zeit werden entweder die Stunden auf die zur Verfügung stehenden Tage verteilt oder der Lohn wird um die fehlenden Stunden gekürzt. Eine Vier-Tage-Woche muss auch damit verbundene Stressfaktoren berücksichtigen. Andernfalls steigt das Gesundheitsrisiko von Angestellten. Damit sich die Lebensqualität tatsächlich verbessert, erfordert die Umsetzung der Vier-Tage-Woche nicht nur neue Vergütungs- und Zeitsysteme, sondern strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt. Allen voran ist ein Augenmerk darauf zu legen, dass Erholungspausen weiterhin gewährleistet sind. Doch auch kleine Entscheidungen, beispielsweise ob ein Meeting notwendig ist, sind Teil der strukturellen Veränderungen. Feldexperimente zeigen jedoch klar: Wer agil und flexibel Prozesse umstellt, kann mit einer Vier-Tage-Woche sogar die Effizienz, Produktivität und Work-Life-Balance verbessern. Herausforderungen der Vier-Tage-Woche Die...

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Das Gehalt ist im Durchschnitt noch immer der wichtigste Faktor, wenn es um die Suche nach einer neuen Stelle geht. Während unser Nachbarland Österreich bereits seit 1. März 2011 die Angabe von Gehältern in Stellenanzeigen gesetzlich verankert hat, sind hierzulande Gehaltsangaben in Stellenanzeigen eher eine Seltenheit. Dabei zeigen gleich mehrere Studien, das Bewerbende genau diese Transparenz von Unternehmen fordern. Transparenz aufseiten der Bewerbenden wird hingegen vermehrt vorausgesetzt. Bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses wünschen viele Unternehmen eine Gehaltsangabe von potenziellen Talenten, ohne selbst Angaben zu tätigen. Wir zeigen, warum Unternehmen gerne mutiger sein dürfen und warum es sich lohnt, bereits vor dem ersten Gespräch über Geld zu reden. 1. Erhöhen die Bewerberrate und sind ein Motivator Gehälter sind für Bewerbende ein klarer Motivator, um sich auf eine Stelle zu bewerben. Das beweist das Klickverhalten von über 150. 000 Fach- und Führungskräften. Die im Jahr 2019 durchgeführte Analyse zeigt, dass die Anzahl eingegangener Bewerbungen unter Angabe eines Gehaltes um 20 Prozent stieg. Eine Kienbaum Studie von 2020 erwies zudem, dass über 80 Prozent der Bewerbenden Gehaltsangaben bereits zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung fordern. Für Unternehmen ist die Angabe des Gehaltes in der Stellenausschreibung demnach ein Hebel, um mehr Bewerbungen zu erhalten – und zwar qualifizierte. Denn so positionieren sich Unternehmen bereits klar und Talente bewerben sich nur, wenn die Rahmenbedingungen den eigenen Anforderungen genügen. So bleibt im Bewerbungsverfahren mehr Zeit für Soft Skills, Unternehmensfit und beidseitiges Kennenlernen. 2. Stärkt und steuert die Employer Brand nachhaltig Das zahlt sich auch für die Arbeitgeberattraktivität aus....

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Arbeitgebervideos sind sowohl für das Recruiting als auch Employer Branding wertvoll. Sie unterstützen den Imageaufbau einer Arbeitgebermarke und bieten Einblicke in die Unternehmenswelt. Werte und Vision können beispielsweise durch Mitarbeitende selbst transportiert werden – und das in Bild und Ton. Was sind Arbeitgebervideos? Arbeitgebervideos machen Unternehmen erlebbar: Sie geben Einblicke in die Kultur und Werte, den Teamspirit oder den Arbeitsalltag im Unternehmen. Emotionen sind es, die den Erfolg eines Arbeitgebervideos ausmachen. Inhalte sowie Format unterscheiden sich je nach Einsatzzweck. Sowohl Erklärvideos auf Basis von Illustrationen als auch Echtbildaufnahmen von Mitarbeitenden und Einblicke in die Räumlichkeiten eines Unternehmens können sich für Arbeitgebervideos empfehlen. Ein besonderes Stilmittel sind 360-Grad-Videos. Sie ermöglichen es, interaktiv Einblicke in Räumlichkeiten, Abläufe und den Standort zu erhalten. Letztlich entscheidet nicht das Format oder Budget über den Erfolg eines Arbeitgebervideos, sondern die Umsetzung. Nur wer seine Zielgruppe erreicht, kann mit einem Arbeitgebervideo den erhofften Mehrwert stiften. Die Merkmale im Überblick: Arbeitgebervideos kommunizieren klar und definiert die Markenbotschaft. In Arbeitgebervideos berichten Arbeitnehmende ehrlich über Arbeitsbedingungen und -atmosphäre. Fragen der Zielgruppe werden durch das Video automatisch beantwortet. Die Videoinhalte sind leicht zu konsumieren, Komplexität wird reduziert. In Arbeitgebervideos gehen Unternehmen folglich in die Eigenanalyse, bleiben meist professionell und authentisch. Aber auch außergewöhnliche und witzige Umsetzungen sind möglich. Auch über Herausforderungen zu berichten, macht ein Unternehmen nahbar und kann Motivation und ein Gefühl der Verbundenheit bei Rezipierenden auslösen. Genau darum geht es: Die Arbeitgebermarke soll nicht als beste Wahl hervorgehen und ein Video ist nicht als Marketinginstrument zu verstehen. Stattdessen soll...

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Energie tanken und gleichzeitig produktiv und effizient arbeiten. Wie passt das zusammen? Im Zuge des Remote-Trends steigt die Nachfrage nach Workations. Bei einer Workation verbinden Mitarbeitende Arbeit (Work) und Urlaub (Vacation) miteinander. Sowohl für Unternehmen als auch Mitarbeitende bieten Workations Vorteile. Wir zeigen Möglichkeiten, Voraussetzungen und geben Best-Practice-Tipps für eine unkomplizierte Umsetzung. Mit Workations Freiräume schaffen Workations steigern die Arbeitgeberattraktivität. Aus einer Studie von CLARK und YouGov geht klar hervor: 13 Prozent der Deutschen wünschen sich eine Workation. Doch nicht nur aus Image-Gründen sollten Unternehmen über ein solches Angebot nachdenken. Workations schaffen Freiräume, und zwar in Bezug auf Zeit, Raum und Kreativität. Als Ausweitung des mobilen Arbeitens erlauben es Workations, Arbeit neu zu denken. Für Mitarbeitende bieten sie Motivation, Selbstbestimmtheit, Entspannung, Flexibilität und Möglichkeiten des Networkings. Das sind auch Chancen für Unternehmen. Produktiv. Effektiv. Kreativ. Das sind Adjektive, die immer wieder mit Workation in Verbindung gebracht werden. Für Arbeitgebende bedeutet dies konkret: Eine verbesserte Employee Experience steigert die Arbeitgeberattraktivität. Vertrauen schafft Nähe und in diesem Sinne Bindung. Produktivere und motiviertere Mitarbeitende erhöhen den Umsatz. Kreative Arbeitsumfelder bringen Innovationen hervor. Gemeinsame Workations können zum Teambuilding beitragen. Für das Teambuilding ist die Kombination von Arbeit und Urlaub wertvoll. Gemeinsame Workations verbinden einen kreativen und produktiven Austausch mit Networking-Elementen und privatem Austausch. Sind Workations also eine Win-Win-Situation? Prinzipiell ja. Für Unternehmen gehen Workations aber auch mit viel Verantwortung einher. Gesetzliche Anforderungen sind genauso zu beachten wie Arbeitssicherheit, Versicherungsschutz und steuerrechtliche Bedingungen. Voraussetzungen für den Erfolg Workations lohnen sich. So setzen Unternehmen wie Vodafone...

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Nicht das Ergebnis ist das Ziel, sondern der Weg. Teambuilding-Events zahlen auf eine höhere Bindung zwischen Teammitgliedern, eine positive Arbeitsatmosphäre und eine erhöhte Produktivität ein. Wir geben Ihnen sechs Ideen, mit welchen Sie das Wir-Gefühl in Ihren Teams entfachen. Workation für das gesamte Team Perspektivwechsel lassen sich mit Workations – also der Kombination aus Arbeit und Urlaub – vereinen. Nicht nur Angestellte und Solo-Selbständige nutzen die Vorzüge von Workations, sondern auch Teams. Workations bieten Raum für gemeinsame Freizeitaktivitäten und zugleich Zeit, um an kreativen und strategischen Herausforderungen im Team zu arbeiten. Out-of-the-box-Denken wird bereits durch die neue Location gefördert. Primär bietet sich diese Teambuilding-Maßnahme an, um Inspiration zu schaffen, den Zusammenhalt zu stärken und ein gemeinsames Ziel zu fokussieren. Gerade für Teams, die normalerweise nicht am gleichen Ort arbeiten, kann dies sehr wertvoll sein. Passende Ergänzungen zur Workation: Yoga-Workshops, Coaching, Floßbau, Ausflüge, Stand-up-PaddelnHerausforderung: Arbeitsräume mieten und schnelles WLAN sicherstellenTeamgröße: unbegrenztBudget: hoch (Fahrtkosten, Unterkunft, Verpflegung, Ausflüge und Räumlichkeiten) Incentives Auch Incentive-Reisen können für Teambuilding-Events genutzt werden. Teamgeist ist bereits gefragt, um das Incentive zu gewinnen. Der Erfolg ist umso schöner, wenn gemeinsames Feiern möglich ist. Die Incentive-Reise kann die Motivation steigern, die Zufriedenheit im Team erhöhen und die Bindung untereinander stärken. Zusätzliche Teambuilding-Events auf der Reise wirken unterstützend. Passende Ergänzungen zur Incentive-Reise: gemeinsames Grillen, Sightseeing, Teamsport, Weinverkostungen, KurseHerausforderung: Corporate Benefit mit LohnsteuerabzugBudget: hoch (Fahrtkosten, Unterkunft, Verpflegung, Ausflüge und Räumlichkeiten) Stadt-Rallye Die Arbeitgeberattraktivität lässt sich auch durch den Standort bestimmen. Aber wie gut kennt das Team die eigene Stadt? Mit Spaß im...

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Chancengleichheit sollte für alle gelten. Die Realität sieht anders aus. Zwar möchten viele Unternehmen aktiv Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion fördern, gleichzeitig verändern sich die bestehenden Bedingungen nur langsam. Neben einer mangelnden Strategie oder fehlender Tools ist es das Bauchgefühl des Recruiter:innen, das chancengleiche Bewerbungsprozesse behindert. Eine verzerrte Auswahl findet also nicht bewusst statt. Dieses Phänomen nennt man Unconscious Bias: Denkmuster, die unterbewusst unsere Entscheidungen prägen. Diese gilt es zu überwinden. Das Bauchgefühl als Indikator einer verzerrten Wahrnehmung: Der Unconscious Bias erklärt Diversität ist den deutschen Unternehmen wichtig. Das zeigt die im Jahr 2021 durchgeführte Studie „Inclusion & Diversity im deutschen Top-Management“ der Personalberatung Odgers Berndtson. Die Botschaft: 80 Prozent der befragten Führungskräfte sprechen sich für Diversität aus. Dazu gehört die Besetzung von Vorstandspositionen mit Personen, die den unterpräsentierten Gruppen von Menschen mit Beeinträchtigung, LGBTQ+ und Frauen zugehörig sind. Gleichzeitig ist es die Vielzahl an Personen aus unterschiedlichen ethnischen und sozialen Herkünften, die für Diversität sorgen. 47,6 Prozent der Befragten geben in diesem Zuge an, dass eine unbewusste Voreingenommenheit dafür sorgt, dass genau diese Gruppierungen in Vorständen unterrepräsentiert sind. https://www. odgersberndtson. com/media/11237/inclusion-and-diversity-study-2021. pdf Den Unconscious Bias bilden alle Vorurteile, Denkmuster und Prägungen, die eine objektive Bewertung von Bewerbenden nicht mehr ermöglicht. Dem Unconscious Bias zu begegnen ist jedoch gar nicht so einfach: Denn Personaler:innen sind sich nicht bewusst, dass ihre Wahrnehmung verzerrt ist. Da die Bewertung unterbewusst stattfindet, lässt sich ein Unconscious Bias nicht erkennen. Das Lächeln des Bewerbenden, der feste Händedruck oder die Rhetorik könnten bereits Vorurteile und Wahrnehmungsverzerrungen verursachen....

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Lange galt XING als Platzhirsch im Kosmos der deutschen Karrierenetzwerke. Stand Mai 2022 zählt das internationale Businessnetzwerk LinkedIn über 830 Millionen Nutzer:innen weltweit, davon 18 Millionen in der DACH-Region. Mit über 20 Millionen Nutzer:innen in Q2 2022 hat XING in der DACH-Region zahlenmäßig (noch) die Nase vorn. Doch welches Netzwerk sorgt auch für Relevanz? Ein Vergleich der beiden Giganten. XING vs. LinkedIn: Rebranding und Positionierung XING ist (noch) die führende Karriereplattform im deutschsprachigen Raum – kämpft aber mit einem angestaubten Image. Im Juni 2021 zog XING die Reißleine und verkündete eine Markenneuausrichtung. Der Relaunch der XING-App, Guides für die Jobsuche und der Fokus auf die berufliche Entwicklung der Mitglieder und der Monetarisierung von Recruiting-Lösungen kennzeichnen die neue Strategie. Ab 11. Januar 2023 stellt XING den bisher noch vorhandenen Eventmarkt sowie Gruppen ein. Zielgruppenfokus und Inhaltsformate Während sich XING in der DACH-Region mit verkleinertem Angebot etablieren will, fokussiert sich LinkedIn auf die breite Masse. Bereits erprobte Funktionen der Social-Media-Konkurrenz sind nun auch Teil von LinkedIn: Mitgliedern und Unternehmen steht auf LinkedIn ein Pool an Content-Formaten zur Verfügung. Videos, Bild, Text, Live-Formate und Storys für ausgewählte Zielgruppen ermöglichen es insbesondere Content-Creators (auf LinkedIn heißen sie LinkedIn Top Voice) und Meinungsmachenden, ihre Expertise kreativ bereitzustellen. Bei XING ist dahingegen nur eine Veröffentlichung von Bildern und Textbeiträgen möglich. LinkedIn orientiert sich an Social-Media-Formaten, die Engagement fördern und Mitgliedern dazu verhelfen, Expertenstatus zu erhaltenXING fokussiert sich auf die Dokumentation des beruflichen Karrierewegs von Kandidaten und reduziert die Content-Erstellung auf Text- und Bildformate. Netzwerkcharakter, Expertenwissen und...

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Die Deutsche Bahn lies es irgendwann einfach weg: das Anschreiben. Kandidat:innen waren nicht mehr dazu verpflichtet, der Bewerbung ein Anschreiben hinzuzufügen. Die Folge: mehr Bewerbungen. Das ergab eine Auswertung bereits im Jahr 2019. Drei Jahre später verzichten mehr und mehr Unternehmen bei der Suche nach passenden Talenten auf das Anschreiben – Tendenz steigend. Der Lebenslauf bleibt als Konstante im Rekrutierungsprozess. Die Gründe hierfür sind zahlreich: Ein Anschreiben ist selten aussagekräftig, sowohl für Bewerbende als auch Recruiter:innen zeitintensiv und selten mit automatisierten Systemen vereinbar. Und doch: Das Anschreiben kann für den Rekrutierungsprozess Vorteile bieten. Wann ist es sinnvoll? Wenn es Mehrwert bietet. Anschreiben spiegeln den Fit von Bewerbenden Bei Möglichkeit ein Anschreiben der Bewerbung hinzuzufügen, lohnt sich unter zwei Voraussetzungen: Das Anschreiben stellt die Persönlichkeit des Bewerbenden in den Vordergrund und enthält Informationen, die sich aus dem Lebenslauf nicht herauslesen lassen. Insbesondere Beweggründe für den Jobwechsel sowie die Eigenmotivation für die ausgeschriebenen Stelle können Bewerbende im Anschreiben begründen. Das Anschreiben lässt sich als Bühne für Bewerbende erklären. Es ist die Chance, sich von der Konkurrenz abzuheben und die eigene Persönlichkeit hervorzuheben. Die fachliche Eignung ist bereits durch den Lebenslauf ersichtlich. Soft Skills sind es, die aus einem Anschreiben mit Mehrwert hervorgehen. Ob Cultural Fit, Kommunikationsstärke oder Führungsqualitäten: Sie bilden wichtige Entscheidungsgrundlagen für Personalabteilungen, um passende Talente zu finden. Persönlichkeit statt Mainstream Bewerbungsprozesse sind mit Marketingkampagnen vergleichbar. Sowohl Unternehmen als auch Bewerbende vermarkten sich selbst, um entweder die Attraktivität der Arbeitgebermarke zu erhöhen oder die eigene Eignung zu beweisen. Das Anschreiben ist...

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Um Abläufe im Recruiting verbessern und steuern zu können, müssen sie messbar sein. Key Performance Indicators, kurz KPIs, sind solche Messgrößen. Die Leistung, der Ressourceneinsatz und die Erfolgsrate einer Maßnahme lassen sich so bewerten. Im Zuge einer datenbasierten Analyse der Recruitingprozesse kommen sie zum Einsatz und unterstützen das Controlling. Wir stellen Ihnen elementare KPIs im Recruiting vor: Time to Hire Mit der Time to Hire wird die Zeit gemessen, die für die Besetzung einer Stelle aufgebracht wurde. Der Einstellungszeitraum bildet die Basis der Messung – die Definition des Einstellungszeitraums variiert allerdings in der Literatur. Die Ausschreibung der vakanten Stelle könnte der Startzeitpunkt sein. Möglich ist es auch, bereits ab dem Zeitpunkt der Identifikation des Bedarfes die Time to Hire zu messen. Abhängig ist dies davon, welche Prozessschritte auf Optimierungsbedarfe betrachtet werden sollen. Die Messung der Time to Hire erfolgt durch Subtraktion des Startzeitpunkts und den Tagen, die notwendig waren, bis ein passendes Talent für die Stelle gefunden wurde. Ergo: Die Stelle besetzt ist. Cost per Hire In Einstellungsprozessen ist nicht nur die Zeit eine wichtige Ressource. Auch die Kosten sind datenbasiert zu betrachtet. Cost per Hire misst die Kosten, die für den Prozess der Einstellung anfallen. Der KPI ermöglicht eine kostenoptimierte Betrachtung von Rekrutierungsprozessen und unterstützt die Budgetierung für zukünftige Besetzungen. Reisekosten für Bewerbungsgespräche, Ads auf Social Media und Google und das Schalten gebührenpflichtiger Stellenanzeigen sind Kosten, die während Einstellungsprozessen anfallen können. Um die Cost per Hire zu berechnen, werden zunächst alle intern und extern anfallenden Kosten für die Besetzung...

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Die psychische Gesundheit von Arbeitskräften rückt in den Fokus: Das Bewusstsein für die eigene Gesundheit steigt. Gleichzeitig wird die eigene Gesundheit verschlechtert wahrgenommen. Das wird in einer vom Versicherungsunternehmen CLARK und dem Forschungsinstitut YouGov initiierten Studie deutlich: 14 Prozent der Teilnehmenden klagen über einen verschlechterten Gesundheitszustand – in Zeiten der Corona-Pandemie gepaart mit der Homeofficeregelung. Die steigende Belastung könnte auf das Verschwimmen der Grenzen zwischen Beruflichem und Privatem zurückgehen. Dem Spagat zwischen dem Wunsch nach Freiheit und Sicherheit stehen Personalabteilungen gegenüber. Die HR steht hier in der Verantwortung. Vier Tipps, welche sich gesundheitsfördernd auswirken könnten. Bewusster Führen Ein gesundes Arbeitsumfeld beginnt mit der richtigen Führung. Ein empathisches Teamlead ist ausschlaggebend für die mentale Gesundheit von Arbeitnehmenden. In einer wertschätzende, transparente und offene Arbeitskultur steigt auch die Zufriedenheit. Denn Zufriedenheit setzt sich aus Werten wie Achtsamkeit, Ruhe, Selbstvertrauen, Dankbarkeit und Ausgeglichenheit zusammen. Genau diese transportiert die Führungskraft und überträgt sie auf das eigene Team. Wertschätzung ist nicht nur durch das Aussprechen von Lob möglich. Bereits bei der Aufgabenverteilung zeigt sich, wie wertschätzend Mitarbeitende wahrgenommen werden. Aufmerksame Führungskräfte erkennen die Stärken eines jeden einzelnen Teammitglieds und verteilen Aufgaben dementsprechend. Zuletzt: Es gibt auch schlechte Phasen für Teammitglieder. Ein Todesfall in der Familie, Stress im Privatleben oder gesundheitliche Probleme können die Arbeitszufriedenheit schmälern. In dieser Zeit benötigt es gut geschulte Führungskräfte, die den Arbeitnehmenden offen, empathisch und geduldig begegnen. Feedbackgespräche mit HR sowie das Angebot von Therapiesitzungen unterstützen unter anderem die Stressbewältigung. Einen gesunden Lebensstil vermitteln Aus einer 2022 durchgeführten Studie des TÜV-Verbandes...

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Agilität ist einer der größten Treiber für Veränderung. Der Aufbau agiler Strukturen, Prozesse und Arbeitsweisen ist mit einer Abkehr vom Silodenken und –arbeiten gleichzusetzen. Die aus der interdisziplinären Zusammenarbeit entstehenden Synergieeffekte steigern die Effizienz des Arbeitens. Doch nicht nur das: Die Corona-Pandemie zeigte jüngst, dass agile Unternehmen auf Krisen besser reagieren können. Dynamische und flexible Prozesse lassen sich jedoch nur mit dem richtigen Mindset bei Führungskräften und Mitarbeitenden erreichen. Das individuelle Mindset setzt sich aus Glaubenssätzen, Verhaltensmustern und der eigenen Haltung zusammen. Auf Corporate-Ebene ist ein agiles Mindset erstrebenswert. Doch was zeichnet ein solches aus? Was charakterisiert ein agiles Mindset? Ein agiles Mindset lässt sich durch die Definition des Buzzwords „Agilität“ genauer beschreiben. Agilität steht für reaktive und proaktive Handlungen bzw. Reaktionen von Unternehmen – und das in einem schnelllebigen und sich immer verändernden Umfeld. Die schnelle Reaktionsfähigkeit fördert Flexibilität. Genau diese ist nicht nur in Prozessen und Strategieentscheidungen wichtig, sondern auch im Kopf. Ein agiles Mindset räumt mit gesellschaftlichen Glaubenssätzen auf. Die Angst vor Fehlern schränkt die Flexibilität im Geiste zusätzlich ein. Das unterscheidet ein Growth Mindset von einem Fixed Mindset. Während jemand mit einem Growth Mindset an die Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten und Intelligenz glaubt, sind Menschen mit einem Fixed Mindset überzeugt, dass sie über ihren aktuellen Stand nicht hinauskommen. Um agile Prozesse umsetzen zu können, benötigt es also einen aktiven Geist, der flexibel reagieren kann. Ein agiles Mindset äußert sich in den eigenen Werten, dem Verhalten und der Problemlösungskompetenz. Das Erkennen von Chancen, die stetige Weiterentwicklung des...

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Cawa Younosi ist Global Head of People Experience und Mitglied der Geschäftsleitung bei SAP Deutschland, LinkedIn Top Voice und HR Influencer Nummer Eins in Deutschland. Seine Ideen revolutionieren, er kommt ins Handeln und gleichzeitig ist er für jeden greifbar. Sein Geheimrezept? Empathie. 5 Fragen über die Arbeitswelt von morgen. EUROPA,DEUTSCHLAND, FRANKFURT, Portrait Cawa Younosi, 23. 02. 2022, (c) 2022 Lêmrich (Alina Emrich, Kien Hoang Le) Die Tinderisierung des Arbeitsmarktes zeigt: People follow People. Die Realität wäre jedoch „People buy People“. Was ist eine Employer Brand dann noch, wenn das menschliche Aushängeschild des Unternehmens die Organisation verlässt? Dann wäre ein Unternehmen tatsächlich austauschbar. Wenn wir uns nicht differenzieren, würden wir an Kontur und Marke verlieren. Menschen sind an authentischem Feedback interessiert. Zugleich nimmt der kritische Medienkonsum zu. Plattformen wie Kununu spiegeln zwar das Innenleben eines Unternehmens nach außen, Menschen sind aber an Menschen interessiert. Neben mir berichten viele meiner Kollegen über SAP. Gerade wenn wir Gefahr laufen, austauschbar zu sein, kommt es auf das Gesamtbild an. Nur wenn Bestandsmitarbeiter gut informiert, engagiert und loyal sind, können wir mit einer Employer Brand dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Positive Erfahrungen sprechen sich herum. Dein Statement „Mitarbeitende verlassen in der Regel keine Unternehmen. Sie verlassen Führungskräfte“ hebt die Relevanz der Aussage „People follow People“ hervor. Was bedeutet das konkret für die Führung von Teams in Zeiten von New Work? Die Vertrauensbasis muss stimmen. Wir befragen unsere Mitarbeiter jährlich, ob sie ihre Führungskraft weiterempfehlen würden. Die Skala reicht von eins bis zehn, wobei eins bis sieben die...

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Mit anderen Personaler:innen im Austausch stehen? HR-Verbände laden zum Netzwerken ein. Dank des Schwarmwissens können HR-Themen und Prozesse neu gedacht werden. Darüber hinaus bieten HR-Verbände lukrative Vorteile wie Weiterbildungsangebote, Vergünstigungen bei Vertragspartnern und exklusives Wissen. Aber welche Verbände für Themen des Personalwesens gibt es in Deutschland? Werfen wir einen Blick auf die Netzwerklandschaft: BPM – Bundesverband der Personalmanager Mitglieder: Über 5. 000 Mitglieder sind im Netzwerk versammeltZiel: Im Netzwerk die eigenen Kompetenzen hervorbringen und stärkenMitgliedsbeitrag: 150 Euro pro Kalenderjahr inkl. Magazin Human Resources Manager Der Bundesverband für Personalmanager verfolgt das Ziel, Personalinteressen gegenüber der Politik zu vertreten und medial Aufmerksamkeit zu erreichen. Auf Verbandsmitglieder warten Vergünstigungen für Personaldienstleistungen und Weiterbildungsveranstaltungen. Darüber hinaus bieten das Mitgliedermagazin, exklusive Studien sowie Newsletter stets einen guten Überblick über neueste Entwicklungen innerhalb der Branche. Der Austausch steht im Verband natürlich im Vordergrund. Zu den Kompetenzthemen des Verbandes zählen Fragen des Arbeitsrechts, Employer Brandings, Gesundheitsmanagements, strategisches HR, Diversity und New Work. BAP – Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. Mitglieder: Der Verband listet aktuell über 1. 800 Mitglieder. Tritt ein für: Fairness, Transparenz und Einhaltung des VerhaltenskodexMitgliedsbeitrag: 1. 200 Euro pro Jahr für ordentliche Mitglieder Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister richtet sich mit seinem Angebot direkt an Unternehmen. Dabei konzentriert sich der Verband auf die Vermittlung von Personal und das primär durch Entwicklung und Vermittlung qualifizierter Zeitarbeiter. Die HR-Abteilung von Unternehmen kann durch eine Mitgliedschaft Wettbewerbsvorteile erzielen, die Arbeitgeberattraktivität steigern und rechtlichen Beistand erhalten. Der BAP unterstützt Unternehmen neben Zeitarbeits- und Personalvermittlungsfragen auch in Rechtsthemen und Tarifbestimmungen. Darüber...

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Haltung zeigen: Das ist der deutliche Appell der Kampagne #hrespect unter dem Motto „Love HR, hate Racism“. Klare Kante zeigen und Rassismus sowie Diskriminierung aktiv zu begegnen, erfordert Mut. Mit der Initiative wird ein Rahmen geschaffen, um für Themen wie Rechtspopulismus und Rassismus zu sensibilisieren und den politischen Austausch zu fördern. Was ist das Anliegen der Initiative? Rassismus und Ausgrenzung sollten in Unternehmen keinen Platz finden. Aus diesem Gedanken heraus gründete sich #hrespect – eine Initiative von deutschsprachigen Personaler:innen. Das Team setzt sich aus Andisheh Ebrahimnejad, Anja Falk, Curly Fiedler, Jess Koch, Yvonne Kalthöfer sowie Eva Stock zusammen. Mitmachen können alle: Ob als ehrenamtliche oder organisatorische Unterstützung, durch Engagement auf Social Media oder den Kauf von Merchandise – jede Form der Unterstützung erhöht die Sichtbarkeit für die Themen, hinter der die Initiative steht. Über zahlreiche Supporter:innen darf sich „Love HR, hate Racism“ bereits freuen: Unter anderem unterstützt SAP Personalchef Cawa Younosi die Kampagne. Und auch Prof. Dr. Anja Lüthy, Gründerin des Frauennetzwerkes #FemaleHRexcellence, spricht sich für die Themen der Initiative aus. Neben Meinungsmacher:innen im HR Bereich zählen auch Akteur:innen wie Saatkorn, Persoblogger. de, StarFinanz, Jobufo oder Supergeek zu den Unterstützer:innen. Um Rassismus, Diskriminierung und Rechtspopulismus in Unternehmen aktiv zu begegnen, benötigt es zunächst einen Diskurs. So wird das Thema nicht nur an die Öffentlichkeit herangetragen, sondern auch das Demokratieverständnis gefördert. Genau das ist entscheidend, um Vielfalt in Unternehmenskulturen zu verankern. Aus diesem Grund unterstützt „Love HR, hate Racism“ unter anderem auch auf LinkedIn Themen der LGBTQ+ Community und Hilfen für...

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Madeleines klarer Blick von außen bringt neue Impulse in die Personalabteilungen. Wir haben mit ihr über die Rolle von Freelancer:innen in der modernen Arbeitswelt gesprochen und wie sie sich in der Arbeitswelt von morgen einordnet. Warum hast du dich für den Weg als Freelancerin entschieden, anstatt eine Agentur zu gründen oder in einer zu arbeiten? Als Freelancerin sehe ich mich nicht – ich sehe mich als klassische Beraterin. Die Gründung einer Agentur kam für mich nicht infrage. In eine Agentur einsteigen wollte ich auch nicht, weil mir mein Einfluss zu gering erschien. Ich hatte das Gefühl, ich könnte es als Einzelkämpferin nicht schaffen, ganze Employer Branding Kampagnen umzusetzen. Mir geht es nicht darum, Dinge umzusetzen – ich will mein Wissen über das Personalmarketing in die Welt tragen. So kann ich Unternehmen am besten mit Hilfe zur Selbsthilfe unterstützen. Welche Rolle nimmst du in der Zusammenarbeit mit Kund:innen ein, um den Weg für ein individuelles und authentisches Personalmarketing zu ebnen? Als Strategieberaterin ist es mir wichtig, Employer Branding von vorne zu beginnen. Womit wir starten, zeigt die Eignungsdiagnostik. Wir beginnen mit der Arbeits- und Anforderungsanalyse. Rahmenbedingungen wie die Unternehmensgröße und die auszuschreibende Stelle machen jede Zusammenarbeit individuell. Mit meinem Input möchte ich Kunden inspirieren. Den restlichen Weg können sie allein weitergehen – bei Bedarf unterstütze ich gerne weiter. Gig Working ist im Zuge des Remote Working gestiegen. Wie ergänzen sich deiner Meinung nach Freelancer:innen und Agenturen? Freelancer bringen als Experten Wissen in Unternehmen ein und werten so die Qualität der Arbeit...

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Standardisierte Arbeitszeiten und Prozesse sollen das Arbeiten effizienter gestalten und eine Trennung zwischen Privat- und Berufsleben ermöglichen. Klar ist aber auch: Nicht jeder arbeitet auf gleiche Weise. Das Fraunhofer Institut identifizierte im Zuge einer Studie zur Arbeit der Zukunft Trends, welche zum Umdenken veranlassen. Volatile Märkte führen zu neuen Flexibilitätsanforderungen, der demografische Wandel verschiebt die Machtverhältnisse zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden, neue Technologien ermöglichen barrierefreies Arbeiten – die Arbeit der Zukunft kann neu kreiert werden. Wird diese Feststellung auf die unterschiedlichen Effizienzen von Arbeitstypen übertragen, lassen sich für jeden Arbeitstypen Handlungsempfehlungen ableiten. Vier Arbeitstypen und ihre Selbstbestimmtheit im Vergleich Arbeitstypen werden innerhalb verschiedener Studien klassifiziert und eingestuft. Das bedeutet zugleich, dass Arbeitstypen nicht geschützt sind und je nach Beitrag variieren können. Die TU Wien hat innerhalb der Studie „Flexibles Arbeiten in Niederösterreich“ vier Arbeitstypen identifiziert: die Avantgarde, die zeitlich Flexiblen, die Fremdbestimmten und die Konventionellen. Quelle: awblog. at Das klassische Arbeiten im 9-to-5-Job wird dem konventionellen Arbeitstyp zugesprochen. Arbeitszeit und Arbeitsort sind feste Größen im Arbeitsalltag. Sie agieren vorwiegend fremdbestimmt, arbeiten jedoch selbstständig und aus Eigenmotivation heraus in festen Strukturen. Eine strikte Trennung zwischen Privatem und Beruflichen ist so gegeben. Der Arbeitstyp des Fremdbestimmten charakterisiert sich durch eine fehlende Selbstbestimmtheit. Variablen im Arbeitsalltag gibt es nicht. Zeit, Ort und Tätigkeiten sind fixe Größen. Der Mangel an Flexibilität kann zu einer geringeren Zufriedenheit beitragen, jedoch Privat- und Berufsleben strikt voneinander abgrenzen. Zeitlich flexible Arbeitstypen können sich zwar ihren Arbeitsort nicht selbst aussuchen, verfügen jedoch über die Möglichkeit, die Arbeitszeit frei einzuteilen. Sie...

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Ob People Analytics, Künstliche Intelligenz, HR Tech, Future of HR oder Big Data: Daniel Mühlbauer zeigt Wege auf, die den HR-Bereich durch Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz revolutionieren. In unserem Interview sprechen wir mit Daniel über die Integration von datenbasierter Technik in HR-Prozessen. Die Quintessenz: Eine effiziente Nutzung setzt valide Daten voraus. Daten werden als neue Währungen gehandelt. Auch für dich sind Daten ein wichtiger Bestandteil der zukünftigen Personalarbeit. Welche Potenziale siehst du, wenn du an Data Driven HR denkst? HR schreibt sich selbst auf die Fahne der People Champion zu sein. Die Grundlage für Managemententscheidungen im HR sind Daten. Wir schulden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine exzellente Entscheidungsqualität. Die Assoziation, dass wir von Daten getrieben sind, gefällt mir nicht. Statt Data Driven spreche ich bevorzugt von Data Based HR. Entscheidungen sollten fundiert und datenbasiert getroffen werden, jedoch nicht von Daten übernommen werden. Ergo: Daten sollten nicht wie Währungen gehandelt werden. Die Hinzunahme von Daten und nicht etwa die Ersetzung von Intuition und Erfahrung ermöglicht fundierte Entscheidungsprozesse. Auf deiner Webseite HR Datenliebe steht ein Zitat: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“. Was genau meinst du damit? Wir halten uns häufig noch in einem Zweiwelten-Konzept auf: Es gibt die technische Datenwelt und die zwischenmenschliche soziale Welt. Mit dem Zitat möchte ich sagen, dass keine Herausforderung innerhalb der Arbeitswelt ausschließlich technisch oder ausschließlich sozial gelöst werden kann. Die Dimensionen der Arbeitswelt sind miteinander verknüpft. Ein Beispiel: Ein Machine Learning Verfahren,...

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Stand 2021 fehlen in Deutschland rund 65. 000 Fachkräfte im Handwerk. Die anhaltende Corona-Pandemie hat die Nachfrage nach Handwerkerinnen und Handwerkern gesteigert und die Kluft zwischen Bedarf und vorhandenen Arbeitskräften größer werden lassen. Systemrelevanz und Krisenfestigkeit zeichnen jedoch den Handwerksbereich als ein zukunftssicheres Arbeitsumfeld aus. Woran liegt es, dass sich immer weniger Jugendliche für einen Job im Handwerk entscheiden und wie kann das Image der Handwerksberufe aufpoliert werden? Fachkräftemangel im Handwerk: Wo liegen die Ursachen? Durch den demografischen Wandel fehlen Fachkräfte im Handwerk. Gleichzeitig fehlt der Nachwuchs, da sich immer mehr junge Menschen für hoch qualifizierende Bildungsgänge entscheiden: Das Studium wird der Ausbildung häufig vorgezogen. Zugleich hat das Handwerk ein Imageproblem. Entscheiden sich Schülerinnen und Schüler für einen Ausbildungsweg, sind Eltern sowie Lehrerinnen und Lehrer ihre ersten Ansprechpersonen. Ihnen ist noch die Handwerkskonjunktur der frühen 1995er bekannt, welche bis in 2005 hineinragte. Massiver Personalabbau prägte diese Zeit und führt bis heute dazu, dass der Handwerksberuf an Attraktivität verloren hat. Gleichzeitig gelten die Berufe als eingestaubt. Das klassische Handwerksbild stimmt jedoch nicht mit der Realität überein. Technischer Fortschritt, Entwicklungen und neue Führungsstile modernisieren das Handwerk. Personalmarketing anders denken: So können Fachkräfte gewonnen werden Handwerksberufe sind vielseitig: Friseurberufe zählen ebenso zur Handwerksbranche wie Fachkräfte im Bereich Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik, Tischlerinnen und Tischler oder Maurerinnen und Maurer. Besonders starke Defizite in der Personalbesetzung gibt es bei den Gesellinnen und Gesellen. Um das Handwerk wieder attraktiver zu gestalten, müssen die Vorteile der Ausbildungsberufe klar an Schülerinnen und Schüler zu kommuniziert werden. Zunächst gelingt...

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Das Gehalt? Ist nur eine von vielen Komponenten, die sich auf die Zufriedenheit von Mitarbeitenden auswirkt. Um diese langfristig zu binden und Fluktuation im Unternehmen zu verringern, benötigt es weitere Anreize. Corporate Benefits können die Motivation sowie das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen stärken – ein wichtiger Faktor, wenn es darum geht gerade in Zeiten von Homeoffice die Bindung zu den eigenen Mitarbeitenden zu erhöhen. Was sind Corporate Benefits und wie wirken sie sich auf den Geschäftserfolg aus? Unter dem Begriff Corporate Benefits laufen unter anderem Vorteile für die Arbeit im Homeoffice, Weiterbildungsoptionen, Zusatzleistungen und das Angebot von geldwerten Vorteilen. Es handelt sich also um Leistungen, die vom Unternehmen gewährt werden und über das eigentliche Gehalt hinausgehen. Zu unterscheiden ist zwischen Corporate Benefits, die finanzieller Natur sind und jenen, die sich anderweitig positiv auf die Arbeitssituation auswirken. Im Zuge von New Work und der Corona-Pandemie haben sich vermehrt Homeoffice-Lösungen etabliert – diese werden auch zukünftig bleiben: Umfrage von machfit. de mit über 5. 000 Teilnehmenden Unternehmen stehen also auch zukünftig der Herausforderung gegenüber, Mitarbeitende zu binden und zu motivieren und das trotz sinkendem Teamspirit durch geringeren persönlichen Kontakt. Corporate Benefits wie ein Tischkicker im Meetingraum, eine Obstschale in der Küche oder ein Firmenwagen sind nicht unbedingt auf die neue Arbeitssituation anwendbar. Ein Umdenken ist erforderlich, um auch weiterhin Anreize zu bieten und die Arbeitgeberattraktivität sowie die Zufriedenheit der Belegschaft zu steigern. Welche Corporate Benefits unterstützen die Arbeit im Homeoffice? Es stellt sich also die Frage: Welche Corporate Benefits lassen sich aus verschiedenen...

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Neueste Trends, Entwicklungen und Insights in das Personalwesen möchten Sie nicht verpassen? Dann lohnt sich die Anmeldung für die Top HR Events 2022: DGFP // Kompetenzforum Skillmanagement Wann: 23. 02. – 24. 02. Wo: onlineKosten: 475€ für Mitglieder, 615€ für Nicht-Mitglieder Save the Date! Am 23. 02 und 24. 02 referieren Speakerinnen und Speaker darüber, welches Skillset die Kandidatinnen und Kandidaten von Morgen mitbringen sollten, wie sich die Arbeitswelt entwickelt und welche Weiterbildungsmaßnahmen jetzt in der Personalentwicklung wichtig sind. Unter den Referentinnen und Referenten sind unter anderem Lucas Kohlmann von Henkel und Celina Simon-Rettberg von Otto. Zuhören lohnt sich. Rethink! HR Tech D/A/CH – Berlin Wann: 14. 03. – 15. 03. Wo: Vienna House Andel’s Berlin oder onlineKosten: ab 695€ online oder 2. 295€ vor Ort HR neu denken: Genau hierfür liefert die Rethink! HR Tech D/A/CH Impulse. Themenbereiche sind unter anderem Megatrends wie New Work sowie Zukunftsthemen wie AI & Recruitment. Top-Level Speakerinnen und Speaker wie Jörg Nückel von DHL, René Demin von Jochen Schweier und Wiebke Rowedda von LVMH stehen am Mikro. Recruiting Trends 2022 Wann: 15. 03. – 19. 03. Wo: onlineKosten: kostenfrei Best Practice Beispiele, Insights und Themen Tables sorgen für ein diverses Programm auf der Recruiting Trends Konferenz in diesem Jahr. Besonders interessant ist diese Konferenz für Recruiterinnen und Recruiter, Active Sourcende und Personalleiterinnen und –leiter. Corporate Health Convention Wann: 05. 04. – 06. 04. Wo: StuttgartKosten: Vorabregistrierung ist kostenlos Expertinnen und Experten aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) treffen auf der Corporate Health Convention aufeinander....

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Als selbsternannter Missionar erklärt Tobias alias der Karriereguru seinen vielen tausend Followern die Arbeitswelt. Seine persönlichen Tipps zu Bewerbungen, dem Einstieg in die Arbeitswelt und der Überwindung der Generationskonflikte hat er uns im Interview verraten.   Was hat dich dazu veranlasst, der „Karriereguru“ zu werden? Ich habe das Vergnügen, jeden Tag die Person zu sein, die mir in der Schule, in der Uni und zu Beginn der Berufszeit gefehlt hat und zwar jemand, der Orientierung gibt, Perspektiven aufzeigt und die komplexe Berufs- sowie Arbeitswelt verständlich aufbereitet. Die Schule bereitet einen aus meiner Sicht nur mangelhaft darauf vor, was einen im Berufsleben erwartet. Das führt dazu, dass das Delta zwischen Schule und Arbeitswelt immer weiter wächst: Während die Arbeitswelt dynamischer wird, bleibt die Schule auf dem Stand von vor 200 Jahren stehen. Meine Aufgabe ist es, dieses Delta zu schließen. Dafür gebe ich tagtäglich alles, indem ich vor die Kamera trete. Welche Karrieretipps möchtest du jungen Menschen gerne mit auf den Weg geben? Das Allerwichtigste ist, dass sich junge Menschen loslösen von den äußeren Einflüssen. In der Schule werden wir anhand von Noten vergleichbar gemacht. Wichtig ist jedoch, für sich selbst ein Framework zu entwickeln, welches einem als Kompass dient. Das Fundament für die Karriere sollte so frühzeitig wie möglich vorhanden sein. Zurzeit optimieren wir uns selbst immer noch auf Gehalt und Berufstitel. Das führt uns zu Rastlosigkeit und dem Verharren im Hamsterrad. Um das zu umgehen, sollte das Fundament aus den eigenen Werten und Überzeugungen bestehen. Auf TikTok empfiehlst du,...

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Prof. Dr. Anja Lüthy ist seit 2001 BWL-Professorin an der TH Brandenburg und gründete während der Corona-Pandemie das Frauennetzwerk #FemaleHRexcellence. In diesem Netzwerk befinden sich inzwischen 20 HR-Frauen, die es sich zur Aufgabe gemacht haben, den Anteil von Frauen in HR-Spitzenpositionen zu erhöhen. Wie sie das machen und was Ihre Beweggründe dazu sind? Lesen Sie selbst. Sie sind Gründerin des Frauennetzwerkes #FemaleHRexcellence. Was steckt hinter dem Frauennetzwerk und warum ist es entstanden? Seit 19 Monaten begleitet uns nun schon die Corona-Pandemie. Relativ schnell habe ich mich Ende März 2020 einer Gruppe von HR-Expertinnen und -Experten mit dem Namen #KeineHRAlleinZuhaus angeschlossen. Diese wöchentlichen Zoom-Meetings waren für mich sehr bereichernd. Ende 2020 entstand meine Idee, ein rein weibliches HR-Expertinnen-Netzwerk zu gründen, das sich 14-tägig online trifft. Meine Idee ist es, die weibliche HR-Kompetenz in der DACH-Region zu bündeln. Heute besteht das Netzwerk aus 20 handverlesenen HR-Frauen, die ich alle einzeln angesprochen habe. Die Frauen kannte ich bis Januar 2020 nur aus der virtuellen Welt, weil sie dort sehr sichtbar sind und die verschiedensten HR-Themen kontinuierlich verbreiten. Seit 10 Monaten treffen wir uns 14-tägig mittwochs über Zoom für 90 Minuten und tauschen uns aus. Wir unterstützen uns gegenseitig und erhalten auch von externen Gästinnen, die wir regelmäßig einladen, wichtige Inspirationen. Darüber hinaus treffen wir uns alle 14 Tage dienstags für eine Stunde ab 20 Uhr in „Clubhouse“ und führen Interviews mit ausgewiesenen HR-Expertinnen. Persönlich habe ich die meisten Frauen erstmals Mitte Oktober 2021 getroffen, als ich sie alle nach Berlin eingeladen habe. Bis...

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Nick, der eigentlich Nicolas heißt, ist studierter Mathematiker und bezeichnet sich als Hobby-Pädagoge, dabei ist er so viel mehr als das: Mit seiner Akademie „Akademus“ und seinen Social-Media-Auftritten unter dem Pseudonym „Mathe mit Nick“ erklärt er seinen Followern schnell und einfach, wie Mathe funktioniert und das sowohl lustig, auf den Punkt und so einfach wie möglich. Wir haben uns mit ihm über soziale Netzwerke, seinen Werdegang, die Entwicklung des Bildungssystems sowie Schülerinnen und Schülern unterhalten. Deine Mathe-Tipps teilst du auf verschiedenen Social-Media-Kanälen. Insbesondere auf TikTok postest du kontinuierlich und stetig. Was gefällt dir besonders an der Plattform? TikTok habe ich als Letztes angefangen zu nutzen. Zunächst habe ich YouTube verwendet, gefolgt von Instagram. TikTok war für mich absolut unbekannt. Dann habe ich aber immer mehr über die Plattform gehört. Was ich da gesehen habe, waren aber eher lustige Videos, die keinen ernst zu nehmenden Content vermittelten. Daher war TikTok für mich zunächst keine Priorität, bis ich mich irgendwann durchringen konnte, doch ein richtiges Mathe-Video für die Plattform zu machen und hochzuladen. Mein drittes Video ist direkt viral gegangen. Das war schon heftig für mich, denn von YouTube und Instagram war ich es gewohnt, dass bereits 100 Aufrufe auf meine Videos gut waren. TikTok ist da eine andere Liga. Ab diesem Moment habe ich meinen Fokus im Social-Media-Bereich voll auf TikTok gelegt. Dort können schneller höhere Reichweiten erzielt werden und das unter anderem, da TikTok-Kanäle unabhängig von der Followerzahl gut funktionieren können. Oftmals wird YouTube als Plattform für die Wissensvermittlung genutzt....

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Lust auf informativen HR-Content von den besten Creatorn? Die folgende Übersicht liefert Ihnen eine kompakte Übersicht über die Top-HR-Podcasts der aktuellen Zeit. HR:insight Das Unternehmen Jobufo bringt normalerweise Bewerbende und Unternehmen durch innovative Bewerbungstools zusammen. Im HR-Podcast mit Eva Stock geht es neben Recruiting jedoch auch um Themen wie agile und neue Arbeitswelten. Hierfür spricht sie mit verschiedenen Personen, die aktiv an der Gestaltung von Arbeitswelten beteiligt sind. Aktuelle Folgen können Sie bei Podcast-Anbietern wie Spotify hören. Eine Folge dauert eine gute Stunde und wird einmal im Monat veröffentlicht. Saatkorn Gero Hesse führt bereits seit zehn Jahren das Magazin Saatkorn. Seit 2020 können wir spannende Gespräche nicht nur lesen, sondern auch hören. Nahezu wöchentlich (jeweils freitags) werden halbstündige Gespräche mit Expertinnen und Experten veröffentlicht, in denen es sich um Themen wie New Work, Employer Branding sowie Recruiting dreht. Auf gängigen Podcast-Portale sowie auf der Webseite von Saatkorn finden Sie aktuelle Episoden. Zielgruppengerecht Recruiting plus Technik ergibt den Podcast „Zielgruppengerecht“ von Jan Hawliczek und Robindro Ullah. Themenschwerpunkte sind natürlich technische Personalthemen wie Active Sourcing im Recruiting und digitale Neuheiten im HR-Bereich. So locker, wie sie sich selbst und ihre Arbeit nehmen, sind auch die Upload-Zeiten gestaltet. Feste Veröffentlichungstermine gibt es nicht, ca. zweimal im Monat gibt es aber neue Folgen auf die Ohren. Über Spotify, Deezer, Podimo oder übe ihre Webseite können Sie den Gesprächen zuhören. Eine Folge dauert durchschnittlich 40 bis 60 Minuten. Young Talent to go Einmal im Monat veröffentlicht Studydrive mit dem Podcast „Young Talent to go“ knackige...

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Reinhold Nawroth spricht fließend IT und daran lässt er auch die Allgemeinheit teilhaben. Als ITsocializer nimmt er die Vermittlerrolle ein und kann so gleich zwei Perspektiven bedienen: die des Anwenders und die des ITlers. IT verstehen, das gelingt uns am besten mit Reinhold. Wir haben ihm in diesem Interview alle unsere Fragen gestellt, um endlich auch die IT zu verstehen. Seit 25 Jahren arbeitest du in der IT. Was sind deine Key-Learnings, die du aus dieser Zeit mitgenommen hast? In der IT hat sich nicht so viel getan, wie es aussieht. Viele Technologien, die als sehr neu angepriesen werden, sind im Kern nicht neu. Ein gutes Beispiel hierfür sind Clouds und die Rechenzentren dahinter. Marketing macht immer sehr viel, wodurch altbewährte IT neu wirkt. Abgesehen von der starken Nutzung des Internets und der immer fortschreitenden Entwicklung in der Hardware ist in der IT in 25 Jahren eigentlich nicht so viel passiert. Demnach waren schon immer viele Dinge vorhanden, sie wirken jetzt nur neu, da sie für jeden verfügbar sind. Denken wir an Webseiten, die Teil der Digitalisierung sind: HTML ist so alt wie das Internet und damit konnten bereits Webseiten erstellt werden, auch wenn diese nicht schön waren. CSS ermöglichte dann im weiteren Verlauf, dass Webseiten schicker aussehen, PHP und Flash unterstützen diese Entwicklung. Irgendwann war der Punkt gekommen, an dem Experten notwendig waren, um Webseiten zu bauen. Jetzt sind wir aber wieder in der Position, in der wir selbst viel tun können. Baukastensysteme wie beispielsweise Wordpress ermöglichen dies. Eine...

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Der Wiedereinstieg ins Arbeitsleben ist in der Regel mit einer Wiedereingliederung verbunden. Gründe für eine Wiedereingliederung können eine Elternzeit, ein Sabbatical oder auch ein längerer krankheitsbedingter Ausfall sein. Oftmals findet eine Wiedereingliederung im Zuge eines mehrwöchigen Arbeitsausfalls eines Mitarbeitenden statt. Zum Zeitpunkt der Wiedereingliederung sind Mitarbeitende daher noch geschwächt und können noch nicht die alte Arbeitsleistung erbringen. Für Unternehmen bedeutet dies, dass Sie den Rückkehrern passende Rahmenbedingungen schaffen müssen. Stufenweise Wiedereingliederung: So klappt es! Die Wiedereingliederung ist in § 74 im Sozialgesetzbuch (SGB) Buch V geregelt. Eine solche Wiedereingliederung im Stufenverfahren, auch „Hamburger Modell“ genannt, erfolgt nur dann, wenn Arbeitnehmende noch als arbeitsunfähig gelten und entsprechend noch einen Krankengeldanspruch haben. Durch das stufenweise Herantasten an die eigene Arbeit soll es ihnen leichter gemacht werden, in den Berufsalltag zurückzufinden. Eine solche umfangreiche Wiedereingliederung richtet sich an alle, die mindestens sechs Monate ihren Job nicht ausüben konnten. Pflicht ist eine Wiedereingliederung im Übrigen nicht. Weder der Arbeitgeber noch Arbeitnehmende sind dazu verpflichtet, einer Wiedereingliederung zuzustimmen. Sollte es also zu einer Wiedereingliederung kommen, sollten auch beide Parteien an einem Strang ziehen, um diese positiv abschließen zu können. Ob eine Wiedereingliederung stattfindet, entscheidet in letzter Instanz die Krankenkasse. Wünscht ein Mitarbeitender eine solche Wiedereingliederung, erfolgt die Planung eines Stufenplans auf individueller Basis. Das „Hamburger Modell“ folgt fünf Phasen: Ärztliche EmpfehlungVorgesprächZustimmungErstellung des StufenplanesAntragsstellung an die Krankenkasse Im Stufenplan werden unter anderem der Zeitpunkt des Beginns sowie der Abschluss der Wiedereingliederung definiert. Während der Erstellung des Stufenplans darf zudem nicht in Vergessenheit geraten, dass der Arbeitnehmende...

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Michael Otto schaffte es in kürzester Zeit auf LinkedIn mit seiner Kultfigur, dem Ananasboy, eine hohe Reichweite aufzubauen. Wiedererkennungswert hat er, keine Frage. Was genau er macht? Geschichten erzählen. Und das mit Humor, kurz und knackig auf den Punkt. Einem Leitfaden folgt er bei seinem Storytelling nicht. Stattdessen weckt er Emotionen und trifft mit seinen Aussagen immer den Nagel auf den Kopf. Aber was macht eine gute Geschichte eigentlich aus? Wir haben uns mit Michael unterhalten. Vom Online-Marketing-Manager zum Storyteller: Normalerweise geben Online-Marketing-Manager Texte in Auftrag und schreiben diese nicht selbst. Was hat dich dazu bewegt, selbst Storyteller zu werden? Als Online-Marketing-Manager ist man auch immer sehr generalistisch unterwegs. Ich war quasi die Marketingabteilung, als ich mit Online-Marketing begonnen habe, da ich alles machen durfte. Das heißt, dass ich die Markenbotschaft über alle Kanäle hinweg transportieren musste. Ich habe die Tonalität im Auge behalten müssen sowie die Ganzheitlichkeit. In allem, was ich getan habe, war Storytelling. Das musste nicht immer schwarz auf weiß sein. Es konnte auch durch die Bildsprache erkennbar sein. Storytelling war somit immer ein Kernelement meiner Arbeit. Aber das Schreiben hat mir auch schon vor meinem Job als Online-Marketer Spaß gemacht. Für mich war es daher ein logischer Schritt zu sagen, dass ich mich nebenberuflich auf Storytelling fokussieren möchte. Denn das ist, was ich in meinen Augen am besten kann und was mir am meisten Freude bereitet. Die Schnittmenge aus den beiden Überlegungen war Storytelling, das in großen Teilen auch Copywriting beinhaltet.   Mit dem Ananasboy hast...

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Qualifikation, Hard Skills und Kenntnisse sind in der modernen Arbeitswelt nicht mehr die einzigen Einstellungskriterien: Unternehmen suchen heute nach dem „Best Fit“. Bewerbende sollen nicht nur fachlich zum Unternehmen und der offenen Stelle passen, sondern sich bestenfalls schon von vornherein mit der Unternehmenskultur identifizieren. Die Werte eines Cultural-Fit-Talents stimmen also mit den Unternehmenswerten überein. Wie aber finden Unternehmen ihr „Perfect Match“ in einem Bewerbenden? Die Suche nach dem Best Fit Potenzielle Mitarbeitende werden immer dann als Cultural Fit bzw. Best Fit bezeichnet, wenn eine kulturelle Passung zwischen den Mitarbeitenden und dem Unternehmen besteht. Um diesen Best Fit zu finden, sollten Personalerinnen und Personaler bereits in der Phase der Stellenausschreibung darauf achten, dass sich potenzielle Cultural Fit-Kandidatinnen und -Kandidaten auf die Stelle bewerben. Neben den gängigen Inhalten einer Stellenanzeige kann es daher hilfreich sein, auch Eckpunkte der Unternehmenskultur und Werte, die das Unternehmen vertritt, zu kommunizieren. Voraussetzung: Die Unternehmenskultur muss bereits klar definiert ist. Auf folgende Inhalte können in einer solchen Stellenanzeige, unter Beachtung einer zielgruppengerechten Sprache, eingegangen werden: Eine Skizze des üblichen Arbeitstages in der vakanten PositionMeilensteine und Herausforderungen der ersten Monate im neuen Job als MotivatorDarstellung der Teamdynamik Bevor der Culture Fit gesucht wird, sollte sich die HR immer folgende Frage stellen: „Wer sind wir als Unternehmen und was wollen wir mit dem Best Fit gemeinsam erreichen? “ Um die Frage zu beantworten, kann es sinnvoll sein eine Candidate-Persona aufzustellen, die dem Best Fit entspricht. Diese Candidate-Persona ist eine fiktive Definierung einzelner Eigenschaften des idealen Wunschkandidaten. Beispielsweise können Vorlieben,...

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Gesine Schulz berät als HR Consultant Talente, vermittelt wertvollen HR Content als Speakerin, führt leidenschaftlich gerne Workshops durch und ist insbesondere für ihren TikTok Auftritt bekannt. Mit ihren TikToks als „die Personalabteilung“ begeistert Gesine mittlerweile über 27. 500 Follower. Im Interview haben wir mit ihr über ihren Erfolg auf TikTok gesprochen und über Möglichkeiten, wie Unternehmen TikTok für sich nutzen können. Spaß ist dein Motivator hinter deinem TikTok Auftritt. Würdest du sagen, dass dir deine Leidenschaft als Improtheaterspielerin bei deinem Auftritt auf TikTok hilft? Wenn ja, warum? Tatsächlich hilft mir das Improtheater unglaublich, um auf TikTok aktiv zu sein. Als Improtheaterspielerin bist du jemand, der keine Angst davor hat, sich vor Leuten zu präsentieren und auch bereit ist, in Rollen zu schlüpfen. Das können auch unangenehme Rollen sein. Viele Leute sind sehr schüchtern, wenn es darum geht, dämlich oder faul zu wirken. Als Improspieler empfindest du das als normal. Du machst es für den Witz und den Spaß auf der Bühne und daher hilft es schon sehr, keine Angst vor dem Publikum zu haben. Im Improvisationstheater gibt es eine Methode, die ich sehr spannend finde: Assoziation. Du lernst schnell zu assoziieren. Das kannst du im Businessalltag sehr gut gebrauchen, wenn du ein Thema, einen Text oder bei TikTok einen Sound bekommst. Durch die Assoziation kann beispielsweise ein TikTok Sound direkt auf das eigene Themengebiet, Produkt bzw. die eigene Nische assoziiert werden. Das ist ein guter Weg, um Content zu kreieren, der dann auch zu einem passt. Du musst Ideen, die...

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2020 war für uns als Agentur ein ereignisreiches Jahr – geprägt von der Pandemie, neuen Projekten aber auch Projekten, bei denen wir große Meilensteine erreicht haben. Mit zwei von diesen Projekten haben wir uns beim German Brand Award 2021 beworben – und gleich dreimal gewonnen Award 1 und 2: ADAC – Arbeitgebermarke und neues Karriereportal Wir arbeiten schon längere Zeit mit dem ADAC zusammen – letztes Jahr war es dann endlich soweit, ein großer Meilenstein war erreicht: das neue Karriereportal ging live. Aber beginnen wir am Anfang: Das Ziel: eine ansprechende, moderne, zeitgemäße Arbeitgebermarke entwickelnden ADAC als Employer of Choice etablierenden gesamten Karriereauftritt aktualisieren Das Ergebnis: eine neue Arbeitgeberbilderwelt, die die unterschiedlichen Zielgruppen des ADAC darstellt (wussten Sie z. B. , das beim ADAC Ärzt*innen und Tourismuskaufleute arbeiten? )ein ansprechender, flexibler Kreativansatz mit einer adaptierbaren Claimmechanikein neues Karriereportal mit neuen, relevanten Arbeitgeberinhalten rund um die Arbeit beim ADAC Ausgezeichnet wurden wir in zwei Kategorien: Excellence in Brand Strategy and Creation – Employer Branding Activities & CampaignsExcellence in Brand Strategy and Creation - Lighthouse Project of the Year Award 3: Netto – 60-Sekunden-Bewerbung Für Netto sollte eine zeitgemäße Art der Bewerbung für Auszubildende her – die 60-Sekunden-Bewerbung. Das Ziel: eine attraktive und zielgruppenspezifische Ausbildungskampagne entwickelneine Abgrenzung vom Wettbewerb schaffenHürden abbauen Das Ergebnis: eine neue Kampagnenseite ohne viel Schnick-Schnack, aber genau mit den Informationen, nach denen die Zielgruppe suchtein schlanker Bewerbungsprozess für Auszubildende und dual Studierende – ohne erforderliche UploadsWerbemittel im reduzierten Kampagnenlook Dafür wurden wir in der folgenden Kategorie ausgezeichnet: Excellence...

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Mut zur Vielfalt und Unterschiedlichkeit geht mit Diversity einher. Diversity-Management bezeichnet in diesem Zusammenhang das Aufbrechen von homogenen Gruppen, sowohl in Bezug auf Äußerlichkeiten, Ethnie, als auch in Bezug auf Charaktereigenschaften, die Menschen zu Individuen machen. Unternehmen, die gegenüber Vielfalt offen sind, können nicht nur einen wichtigen Beitrag zur Chancengleichheit in unserer Gesellschaft beitragen, sondern auch den Unternehmenserfolg steigern. Welche Maßnahmen die HR im eigenen Unternehmen etablieren kann, um Diversität erfahrbar zu machen, zeigen wir in diesem Artikel.   Diversität im Unternehmen als Erfolgsfaktor Heterogene Teams, die sich durch Vielfalt auszeichnen, sind Treiber für Innovation, Wissen und Vorsprung. Durch die individuellen Stärken der eigenen Teammitglieder ist es zudem möglich, Kreativität zu fördern und gemeinsam effizienter den Erfolg des Unternehmens voranzutreiben. In diesem Zuge ist Diversität ein Wachstumsfaktor für jede Organisation. Zum einen wirkt sich ein diverses Rekrutieren positiv dem Fachkräftemangel entgegen. Zum anderen repräsentiert das eigene Unternehmen mit diverser Vielfalt auch ein offenes Weltbild und positioniert sich so als attraktiver Arbeitgeber für verschiedenste Talente auf dem Arbeitsmarkt. Diversität kommt in verschiedenen Formen, Größen und Geschichten: Als Landkarte für die Komplexität von Diversität dient das Diversity-Rad von Lee Gardenswartz und Anita Rowe. Für die Aufstellung von Maßnahmen, welche die Diversität steigern, ist dies eine geeignete Orientierungshilfe für alle Personalerinnen und Personaler. Diversity im Unternehmen leben: Darauf kommt es an Wie kann die HR also ihren Beitrag dazu leisten, dass Unternehmen diverser werden? Zunächst sollte Diversität gemanagt werden. Das bedeutet, dass Ziele definiert, der Ist-Zustand ermittelt, Maßnahmen beschlossen und Erfolgskontrollen erfolgen. Möchten...

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Das Buzzword Employer Branding bezeichnet den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Welche Maßnahmen und Ziele das Employer Branding konkret verfolgt, wird deutlich, wenn die Perspektive des Marketings eingenommen wird. Verstehen wir die Arbeitgebermarke als Produkt des Unternehmens, können Potenziale für das Employer Branding identifiziert werden. 5 Prinzipien für das Employer Branding, die aus dem Produktmarketing abgeleitet werden können, stellen wir Ihnen vor. Zielgruppendefinierung und Recruiting: Wer sind meine Käufer? Ein Produkt wird für eine bestimmte Zielgruppe konzipiert und vermarktet. Im Purpose-Driven-Marketing wird die Zielgruppe definiert, für die das Produkt einen Mehrwert bietet. Das ist auch auf eine Arbeitgebermarke übertragbar. Mit den Werten eines Unternehmens können die Talente rekrutiert und an das Unternehmen gebunden werden, die zu der Zielgruppe passen. Im Employer Branding bedeutet dies, dass potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu identifizieren sind, welche die gleichen Werte des Unternehmens teilen und zugleich den eigenen Purpose durch die Tätigkeit in der eigenen Position erfüllen können. Alleinstellungsmerkmale eines Produktes identifizieren und vermitteln Um aus der Masse hervorzustechen, müssen im Produktmarketing die Alleinstellungsmerkmale eines Produktes identifiziert und kommuniziert werden. Gleiches gilt für das Employer Branding. Nur wenn Unternehmen die eigene Arbeitgebermarke basierend auf unternehmerischen Zielsetzungen in der eigenen Philosophie, Kultur und Vision verankern, können die Inhalte auch im Employer Branding intern und extern vermittelt werden. Im War of Talents und in Zeiten des Fachkräftemangels können durch ein Hervorheben der „Unique Selling Points“ der Arbeitgebermarke auch Wettbewerbsvorteile erschlossen werden. Im Employer Branding sprechen wir nicht von Unique Selling Points, sondern von der Employer Value Proposition. Verkaufs-...

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Weshalb arbeiten wir für unseren Arbeitgeber? Diese Frage steht im Mittelpunkt der Mitarbeiterbindung für Unternehmen. Wenn Unternehmen diese Frage für Mitarbeitende nicht beantworten können, bedeutet dies nicht nur Nachholbedarf in der Kommunikation, sondern auch ein Nachhinken im internationalen Vergleich. Wie es um Deutschland steht und was die HR noch hierzulande von der internationalen Konkurrenz lernen kann, erörtern wir. Die Priorisierung des Employer Brandings in Deutschland stimmt noch nicht Die in 2020 erhobene Studie von der Employer-Branding-Beratung Universum zeigt die Rückschrittlichkeit Deutschlands im internationalen Vergleich auf. Employer Branding ist mittlerweile auch in Deutschland ein zentraler Bestandteil im Personalwesen. 50 Prozent des deutschen Unternehmens sehen in diesem Zuge Employer Branding als hohe Priorität an. Problematisch wird es jedoch bei der Umsetzung. Nur 32 Prozent der Unternehmen wissen, was sie an ihre Mitarbeitenden kommunizieren und welches Image sie vermitteln möchten. Ganz anders sieht es im internationalen Vergleich aus. Werden die 90 attraktivsten Arbeitgeber der Welt betrachtet, sehen 89 Prozent das Employer Branding als hohe Priorität im Personalwesen an und 76 Prozent der Unternehmen weisen bereits eine klare Kommunikationsstrategie und Unternehmenspositionierung auf. Green Recruiting Der Fachkräftemangel und demografische Wandel erfordert eine noch höhere Anpassung der Unternehmen an die Trends der Zeit. Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu rekrutieren, spielen nicht nur die Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Unternehmensstrukturen eine Rolle. Auch die Positionierung des Unternehmens zu Themen wie Nachhaltigkeit, Umweltschutz und der Reduzierung des CO2-Ausstoßes sind präsente Themen in der Rekrutierung. Organisationen, die nachhaltige Maßnahmen aktiv in die eigenen Strukturen implementieren und passende Employer-Branding-Maßnahmen entwickeln,...

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Auch 2021 trifft sich die HR Szene wieder auf Events. Spannende Insights und Networking Möglichkeiten warten auf Personalerinnen und Personaler. Online aber auch offline Events stehen auf der Agenda.   H. U. G Digital Wann? 18. – 19. Mai 2021Standort: OnlineKosten: keineZielgruppe und Inhalte: Networking, Specials, Trends Kienbaum People Convention 2021 Wann? 20. Mai 2021Standort: OnlineKosten: keineSpeaker: Gunnar Kilian, Simone Menne, Judith Wiese, Martin Seiler, Fabian Kienbaum und mehr Gravity+ Wann? 27. – 29 Mai 2021Standort: OnlineKosten: ab 690€Zielgruppe und Inhalte: Speaker waren in den vergangenen Jahren David Nitschke, Axel Rungweber, Ralf Müller, Christina Feuchthuber und weitere Agile HR Conference Wann? 22. – 23. Juni 2021Standort: OnlineKosten: ab 490€Zielgruppe und Inhalte: HR Führungskräfte, agiles Management, Leadership LEARNTEC Hybridkongress und Messe Wann? 22. – 24. Juni 2021Standort: OnlineKosten: keineZielgruppe und Inhalte: Lerntrends, digitales Lernen, Bildung Personalmanagement Kongress Wann? 30. – 31. August 2021Standort: Online und vor Ort in BerlinKosten: ab 590€Zielgruppe und Inhalte: Alle Personalerinnen und Personaler, Networking, Zukunft Personal Europe Wann? 14. – 16. September 2021Standort: KölnKosten: keine AngabeZielgruppe und Inhalte: Neworking, Digitalisierung, Leadership IOM Summit Wann? 28. – 30. September 2021Standort: Köln und OnlineKosten: ab 590€Zielgruppe und Inhalte: Employee Experience, Digital Workplaces Personalmesse München Wann? 27. – 28. Oktober 2021Standort: MünchenKosten: ab 15€Zielgruppe und Inhalte: Recruiting, Personalmanagement, Personalentwicklung DIGITAL FUTUREcongress Wann? 4. November 2021Standort: Messe EssenKosten: ab 29€Zielgruppe und Inhalte: Digitalisierung im Mittelstand TALENTpro Wann? 8. -11. November 2021Standort: onlineKosten: keine AngabeZielgruppe und Inhalte: Aussteller, wie die Gründerszene, Jobbörsen Kompass, BPM, die Presse und mehr sind vor Ort

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Als Berater im Recruiting ist Jan-Lütje Thoden der Ansprechpartner Nummer eins, wenn es um die Rekrutierung von A-Playern geht. Mit dem gesetzten Fokus auf Start-ups im Funding und eCommerce Bereich setzt er als Founder von Start to Finish auf einen innovativen und dynamischen Arbeitsmarkt. Im Interview fragen wir Jan-Lütje Thoden, wie die Rekrutierung von morgen aussieht und welche Unterschiede zwischen Start-ups und Großkonzernen bestehen. Für viele Recruiterinnen und Recruiter ist der Lebenslauf eine wichtige Basis bei der Entscheidung für oder gegen einen Bewerbenden. Dein Ansatz ist jedoch ein Prozess OHNE Lebenslauf. Warum denkst du, dass der Lebenslauf ausgedient hat? Ich glaube nicht, dass der Lebenslauf komplett ausgedient hat, denn es gibt kein richtig oder falsch. Es muss zum jeweiligen Unternehmen passen. Ich persönlich bringe den Lebenslauf erst an späterer Stelle im Bewerbungsprozess ein. Es gilt jedoch differenziert zu entscheiden: Wenn sich unsere Bewerber direkt über eine Karriereseite oder alternative Kanäle bewerben, müssen diese auch in Vorleistung gehen. In einem klassischen Bewerbungsverfahren finde ich den Lebenslauf also immer gut. Beim Active Sourcing sollte der Lebenslauf beispielsweise erst später angefordert werden oder wenn wir Personen gezielt mit Paid Ads ansprechen. In diesen Fällen sind wir die Bittsteller. Der Rezipient möchte zunächst nur etwas über die Stelle erfahren. Wenn wir direkt nach dem Lebenslauf fragen würden, wäre das mit Arbeit für denjenigen verbunden, obwohl die Person zunächst nur zuhören möchte. Das passt einfach nicht und führt zu einer Senkung der Conversion. Gleiches gilt für das Active Sourcing. Hier schreibe ich der Person eine...

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Die Markenpositionierung von Unternehmen geht mit einem zielgerichteten, authentischen und aussagekräftigen Employer Branding einher. Aktuell geben immer mehr Unternehmen Aufgabengebiete des Employer Branding an Freelancer ab, die als Interim Managerinnen und Manager tätig sind. Wir erklären Ihnen die Vorteile von Interim-Management und zeigen Aufgabengebiete, die Freelancer im Employer Branding übernehmen. Einsatzbereiche von Freelancern im Employer Branding In der Arbeitswelt 4. 0 bestehen Teams im Unternehmen nicht mehr nur aus Festangestellten: auch Gig Worker, die als Freelancer projektbasiert oder über einen bestimmten Zeitraum unterstützend mitarbeiten, sind Teil der Unternehmensstruktur. hybride Teams haben den Vorteil, dass Kapazitätsengpässe durch Freelancer ausgeglichen und das Know-How von externen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern genutzt werden kann. Exakt an dieser Stelle setzt das Interim-Management im Employer Branding an. Die Freelancer im Employer Branding sind Expertinnen und Experten in diesem Bereich und können so HR-Lösungen kurzfristig umsetzen. Charakteristisch für Freelancer im Interim-Management ist schließlich, dass diese sofort einsatzbereit sind und Vakanzüberbrückungen unterstützen. In der Freelancer Tätigkeit agieren die Interim-Manager und -Managerinnen beispielsweise über einen kurzen Zeitraum als Führungskraft in unterschiedlichen Unternehmen. Was bedeutet das für das Employer Branding? Ein Freelancer wird im Interim-Management immer für einen bestimmten Zweck beauftragt. Wer also im Interim-Management mit dem Aufgabengebiet Employer Branding beauftragt wird, beschäftigt sich mit dem Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke eines Unternehmens unter Betrachtung wichtiger Märkte. Der Arbeitsalltag im Interim-Management ist somit abwechslungsreich und vielfältig. Für Unternehmen kann ein Interim Manager bzw. eine Interim Managerin folgende Vorteile für das Employer Branding mitbringen: Flexibilität: Ein Interim-Manager bzw. eine -Managerin sind kurzfristig verfügbar,...

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Stellenanzeigen verfolgen alle ein Ziel: die Top-Talente von Morgen anzusprechen und für das Unternehmen zu gewinnen. Aber sind etablierte Stellenanzeigen noch zeitgemäß oder gibt es mittlerweile bessere Möglichkeiten, um potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen? Was spricht gegen Stellenanzeigen? Nur wenige Jobanzeigen heben sich von der Masse ab. Eine Studie namens „Club der Gleichen“ ergab, dass weder eine Diversität noch eine zielgruppengerechte Kommunikation in der durchschnittlichen Stellenanzeige in Deutschland vorherrscht. Das können die Personalabteilungen mit Sicherheit besser. Wie soll ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert werden, wenn keine relevanten Informationen in einer Stellenanzeige enthalten sind? Obstkörbe, eine gesunde Work-Life-Balance und auch die Bezeichnung der Organisation als „agil“ haben ausgedient und gelten mittlerweile als reine Floskeln. Bei einer solchen Stellenanzeige ist es nicht verwunderlich, wenn ein vermeintlich passender Bewerbender plötzlich nicht mehr zum Cultural-Fit des Unternehmens passt. Daher ist es wichtig, bereits in der Stellenanzeige die Unternehmenskultur hervorzuheben und aus Kandidatensicht die Vorteile der Zusammenarbeit zu vermitteln. So spart sich die HR nicht nur Zeit und Kosten, sondern auch die Fehlbesetzung von Stellen, die in einer erhöhten Fluktuation von Mitarbeitenden endet. Die Stellenanzeige als erster Touchpoint Dennoch ist die Stellenanzeige ein wichtiger Teil des Bewerbungsprozesses. Für Bewerberinnen und Bewerber kann die Stellenanzeige der erste Touchpoint zum Unternehmen innerhalb der Candidate Journey sein. Gerade aus diesem Grund ist es wichtig, aus der Masse der Stellenanzeigen hervorzustechen. Ein Perspektivwechsel ist angesagt: Erzählen Sie den Kandidatinnen und Kandidaten nicht, welchen Anforderungen diese genügen müssen. Stattdessen stellen Sie bereits in der Stellenanzeige...

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Um eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen, sind besonders Employer Branding Maßnahmen und der Purpose des Unternehmens notwendig. Vor allem in der Personalbindung sowie in der Personalbeschaffung gewinnt der Purpose immer mehr an Bedeutung. Für Unternehmen, die eine Employer Brand etablieren ist es daher wichtig, sowohl die Employer-Branding-Kampagnen gekonnt umzusetzen, als auch den eigenen Purpose zu vermitteln.   Ein Ausgleich in Abgrenzung und Zusammenspiel Nicht nur die junge Generation Z und die erfahrenere Generation Y prägen die Arbeitswelt, auch ein Wertewandel in der Gesellschaft wirkt beeinflussend. Buzzwords wie „Purpose“ sind daher immer öfter im Sprachgebrauch moderner Unternehmen zu finden. Mit dem Begriff „Purpose“ steht für den sinnstiftenden Zweck eines Unternehmens, welcher zum verfolgt wird oder aber als Leitbild des Unternehmens definiert werden kann. Für neue, junge Arbeitnehmende spielt der Purpose eines Unternehmens eine immer wichtigere Rolle. Er bietet Orientierung bei der Suche nach dem richtigen Unternehmen, mit dem sich die Arbeitnehmer identifizieren können und das gute Gefühl haben, dass sich Ihre Werte mit denen des Unternehmens decken.   Für die Vermittlung eines Corporate Purpose, also dem Zweck des Unternehmens, sind somit transparente und einfache Zieldefinierungen nötig, die authentisch und zukunftsfähig sind. Den Arbeitnehmenden wird damit die Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit vor Augen geführt, die im besten Fall authentisch und individuell ist. Bei der Vermittlung des Corporate Purpose unterstützen Employer-Branding-Maßnahmen, indem sie in die Organisation eines Unternehmens implementiert werden, um die Arbeitgebermarke zu stärken. Erreicht werden kann das unter anderem durch den Aufbau einer Arbeitgebervision, das Untermauern der unternehmenseigenen Aussagen sowie einen...

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Dina Brandt positioniert Boomer in Unternehmen und bietet als trotziger Millennial ihre Beratungstätigkeiten für Kundinnen und Kunden an. Wie Millennials ticken, weiß Dina gewiss – schließlich zählt sie selbst zu der Generation Y. Wir haben mit ihr über den Generationskonflikt Boomer vs. Generation Y in Unternehmen gesprochen.   Dina, oftmals werden Millennials im Vergleich zu Boomern als faul im Business-Kontext betitelt, getreu dem Motto: Sie möchten nur Spaß haben. Aber was ist da wirklich dran und was könnten Fehlerquellen in Unternehmen sein, die zur Demotivation von Millennials führen? Das ist eine gute Frage, mit der ich mich auch immer wieder auseinandersetze. Ich glaube aber, dass es ein Missverständnis ist. Menschen schauen sich an, wie sie arbeiten und schließend anschließend von sich selbst auf andere. Es gibt durchaus Zeiten, in denen auch ich demotiviert bin, aber dann frage ich mich, woran das in diesen Zeiten lag. Ich stelle dann fest, dass ich mich in diesen Zeiten selbst nicht gut gemanagt habe oder von aAußen keine Struktur erhalten habe. Daher würde ich sagen, dass es nicht die Aufgabe eines Chefs ist, dich als Mitarbeiter zu motivieren. Es ist aber sehr wohl die Aufgabe des Chefs, dich nicht zu demotivieren. Führungskräfte sollten generell Struktur und eine Perspektive bieten und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Augenhöhe dahinführen, wo sie ihr Potenzial ausschöpfen können. Das Missverständnis liegt somit eher darin, dass auch schon von jungen Menschen eine Selbststrukturierung erwartet wird. So erhalten junge Menschen auch oftmals vermeintlich passende Aufgaben, wie das Management von Social Media....

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Die Transformation der Personalabteilungen in der DACH-Region weg von einer analogen hin zu einer digitalen Arbeitsweise nahm insbesondere 2020 an Fahrt auf. Die Digitalisierung und die aktuell verstärkte Arbeit aus dem Homeoffice erfordern New-Work-Konzepte. Die ersten HR-Tech-Trends zeichnen sich inzwischen ab und sind jetzt schon essentielle Bestandteile für die Arbeitswelt 4. 0. Was kommt also 2021 auf den HR-Bereich zu? Wir geben Ihnen ein Update aus der Tech-Welt. Digitale HR-Tools dominieren Personalentscheidungen Als Folge der Corona-Pandemie stieg die Nachfrage nach HR-Software stark an. Die Gründe: Das Personal und auch die Personalabteilungen selbst verlegen ihren Arbeitsalltag zunehmend ins Homeoffice, HRlerinnen und HRler müssen daher in neuen Strukturen denken und lernen, Mitarbeitende digital zu führen. HR-Tech-Tools werden in diesem Zuge nicht mehr nur in Form von Bewerber-Management-Systemen oder im Sinne der Prozessoptimierung genutzt. Auch Selfservice-Anwendungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Tools, die Arbeitsabläufe digital gestalten können, sind zurzeit gefragter denn je. Einen großen Teil der HR-Arbeit bilden sogenannte HCM-Softwaremarkets (HCM = Human Capital Management) ab. Dazu gehören z. B. Anwendungen für Lohn- und Gehaltsrechnungen, das Mitarbeiter-Management, Selfservice-Anwendungen, aber auch Workforce-Management-Tools. Die Vorurteile gegenüber Automatisierungen und der Nutzung künstlicher Intelligenz im Personalbereich werden somit langsam aber sicher abgebaut. Das zeigt auch die Nutzungsbandbreite der Automatisierungstools in der folgenden Grafik: Quelle: https://www. humanresourcesmanager. de/news/smart-hrm-digitale-tools-in-der-personalarbeit. html Automatisierung und die Einführung künstlicher Intelligenz Robotic-Process-Automation und die Nutzung künstlicher Intelligenz (KI) für die Abwicklung von Personalprozessen zählen zu den HR-Tech-Trends 2021. Ein Grund hierfür ist ihre vielfältige Einsatzfähigkeit. So können KI-Programme unter anderem bei Bewerbungsprozessen unterstützen: Sowohl...

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Die Karrierenetzwerke LinkedIn und XING sind beliebte Plattformen der sozialen Medien, die sowohl von Berufstätigen als auch von Unternehmen genutzt werden. Auf den ersten Blick wirken die Anwendungsbereiche der Berufsnetzwerke gleich, doch worin liegen die Unterschiede und welches Netzwerk hat die Nase vorn, wenn es um die Themen Employer-Branding-Kampagnen, Recruiting und Networking geht? Das Duell der Karrierenetzwerke: Wo sind die Unterschiede? Der größte Unterschied der Karrierenetzwerke LinkedIn und XING ist die Standortgebundenheit. Während LinkedIn eine globale Ausrichtung verfolgt und Userinnen und User aus der ganzen Welt miteinander vernetzt, liegt der Fokus von XING auf der DACH-Region – also Deutschland, Österreich und der Schweiz. Das bedeutet konkret: Die Reichweite von LinkedIn ist mit rund 610 Millionen Nutzerinnen und Nutzern natürlich deutlich größer als die 13 Millionen von XING. Allerdings ist die Zielgruppe auf XING dafür auch konzentrierter, was ein Vorteil sein kann. Die Nutzerinnen und Nutzer, die im DACH-Bereich auf Jobsuche sind, können daher guten Gewissens XING bevorzugen. Für alle anderen gilt: Das größte Potenzial einer Reichweitensteigerung gibt’s auf LinkedIn. Doch nicht nur die Reichweite grenzt die Netzwerke voneinander ab. Auch die Nutzungsmöglichkeiten unterscheiden sich deutlich voneinander: Während LinkedIn die Möglichkeit bietet, Personen und Unternehmen zu folgen, Reaktionen auf Beiträge zu hinterlassen und mediale Inhalte im Text-, Bild- und Videoformat zu veröffentlichen, liegt der Fokus bei XING noch immer auf einer rein textbasierten Bereitstellung von Content. Nur über eine App können Bilder gepostet werden. Während LinkedIn somit den Charme eines sozialen Netzwerkes hat und ein Business-Pendant zu Facebook darstellt, geht es...

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Wenn es um Fragen rund um die perfekte Bewerbung, die Vermittlung eines guten ersten Eindrucks oder der Erstellung von überzeugenden Bewerbungsunterlagen geht, ist Selma Kuyas die Ansprechperson Nummer Eins im deutschsprachigen Raum. Selma ist Expertin in den Bereichen Selbstmarketing & Bewerbung und unterstützt Bewerbende bei deren Jobsuche mit individuellen Selbstmarketing-Kampagnen. Wir haben Selma zu Dos and Don'ts bei Bewerbungen und zur Zukunft von Bewerbungsverfahren befragt. Mit welcher Bewerbungsstrategie werden Bewerbende zur Wunschkandidatin bzw. zum Wunschkandidaten? Aus meiner Sicht gibt es zwei Aspekte, die zu berücksichtigen sind. Zunächst müssen sich die Bewerber fragen, wie das Unternehmen von ihnen profitieren kann. Welchen Mehrwert bringen sie an den Tisch? Das gilt es in der Bewerbung glasklar aufzuzeigen. Um das zu erkennen, also was man alles zu bieten hat, muss man sich allerdings intensiv mit sich selbst befassen. Hinzukommt der folgende Aspekt: Die meisten Bewerber suchen irgendeinen Job um die Lebenskosten zu bestreiten. Jedoch birgt das langfristig die Gefahr, dass sie beruflich unzufrieden werden. Wer sich selbst gut kennt, weiß was sie oder er anzubieten hat, wird sich auch auf Stellen bewerben, die ihn fordern und beruflich erfüllen. Darum bedarf es meiner Meinung nach zwei Aspekten, um ein Wunschkandidat zu sein. Man sollte dem Unternehmen erfolgreich vermitteln, dass man die Lösung für dessen Problem bietet. Denn jede Stellenausschreibung, jedes Jobinserat gibt es nur, weil ein Unternehmen ein Problem hat. Ein Problem im Sinne von Ressourcenmangel: Man- oder eben Womanpower. Darum kann ich den Bewerbern mit auf den Weg geben: Macht diese Selbstreflektion – Wer...

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Nachwuchskräfte von heute sind nicht mehr nur durch Gehalt, Altersvorsorge und die kostenfreie Fruitbowl zu überzeugen. Viel mehr achten sie auf das Teamgefühl, die Unternehmenskultur und die Werte ihres Arbeitgebers. Was macht Ihr Unternehmen besonders? Wie unterscheiden Sie sich von Mitbewerbern? Wobei sind Sie besser und wobei anders als andere Teams? Ein Element des Employer Branding, das diese Fragen beantwortet, ist die sogenannte Employer Value Proposition (kurz EVP). Was ist überhaupt eine Employer Value Proposition? Die EVP ist die Kernaussage und – wortwörtlich übersetzt – das Nutzenversprechen des Arbeitgebers an seine Mitarbeitenden. Sie beschreibt, was aktuelle und potenzielle Arbeitnehmende von der Mitarbeit in der Organisation haben und erwarten können. Und was ist das Ziel der Employer Value Proposition? Die EVP erfüllt Funktionen wie: Identifikation für Mitarbeiter, Mitarbeiterbindung, Richtungsweisung für die Entwicklung der Organisation, Differenzierung in den Arbeitsmärkten und Orientierung für Bewerbende. Das EVP-Dreieck Das DEBA EVP-Dreieck beschreibt, wie man die relevanten Themen für eine Arbeitgeberpositionierung auswählt. Dabei stehen die Definitionen dreier Ebenen im Fokus: Die Ist-Perspektive, die Soll-Perspektive und der Hauptdifferentiator. Die Ist-Perspektive widmet sich der Frage „Wer ist der Arbeitgeber aktuell? “. Diese Perspektive stärkt die Unternehmenskultur und -identität und gibt der eigenen Arbeitgebermarke interne Glaubwürdigkeit und Stabilität. Die Soll-Perspektive greift die Frage „Wohin will das Unternehmen sich entwickeln? “ auf. Das Vorantreiben organisationaler Veränderungen und die Ausrichtung der Marke an eine angestrebte Zukunft stehen hier im Vordergrund. Der Hauptdifferentiator definiert die Antwort auf die Frage „Was bietet die Organisation? “. Dabei ist die Abgrenzung von Wettbewerbern und anderen...

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In vielen Branchen können Bewerbende heute zwischen einer Vielzahl attraktiver Stellenangebote wählen. Ihnen begegnen dauerhaft vielversprechende Jobinserate. Entsprechend stärker filtern sie. Für Unternehmen heißt das: Sie müssen in ihren Stellenanzeigen, auf ihren Karrierewebseiten, bei der Direktansprache aber auch auf ihren Social-Media-Profilen möglichst sofort den Nerv der Bewerbenden treffen und diese nachhaltig beeindrucken. Sonst werden sie womöglich sofort von Kandidatinnen und Kandidaten „aussortiert“ und erhalten weniger Bewerbungen. Die Unsicherheit in vielen Personalabteilungen ist groß Sie fragen sich: Wie genau kann mein Unternehmen bestmöglich bei Kandidatinnen und Kandidaten punkten? Und wie können wir unsere Vorzüge optimal, realistisch und authentisch betonen? Nun, hier können Personalverantwortliche von ihren Kolleginnen und Kollegen aus dem Marketing lernen. Immerhin ist es deren täglich Brot, Botschaften an eine Zielgruppe zu vermitteln. Und tatsächlich: Auch wenn es dort um Produkte und nicht um Jobs geht, erinnern die Strategien, die sich zunehmend in der Personalgewinnung durchsetzen, immer stärker an das klassische Produktmarketing. Und dort weiß man natürlich schon lange: Die Marke, die sogenannte Brand, ist alles. Sie übermittelt ein bestimmtes Image, das mit einem Produkt oder in diesem Fall eben einem Unternehmen in Verbindung gebracht wird. Sie entscheidet über wirtschaftlichen Erfolg oder Misserfolg. Analog zur Produktmarke bauen Arbeitgeber heute eine Arbeitgebermarke auf, die sogenannte Employer Brand. Der Prozess auf dem Weg zur Arbeitgebermarke wird als Employer Branding bezeichnet. „Eine Investition in Wissen bringt noch immer die besten Zinsen. “ Dieses allgemeingültige Zitat des Gründervaters der Vereinigten Staaten, Benjamin Franklin, lässt sich auch auf das moderne Employer Branding übertragen. Denn die...

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Employer Branding beschreibt alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreifen kann, um die eigene Arbeitgebermarke zu stärken und sich gegenüber potenziellen Bewerbern als passender und attraktiver Arbeitgeber darzustellen. So lässt sich Employer Branding in „Arbeitgebermarkenbildung“ übersetzen. Aber genug der Theorie. Manchmal sagt eine Infografik mehr als tausend Worte, also haben wir hier aktuelle und wichtige Informationen zum Thema grafisch auf den Punkt gebracht. Employer Branding 2020/2021 Wegfallende Aufträge, Schließungen und Kürzungen blieben während der Corona-Pandemie nicht aus. Unsicherheiten prägen die Arbeitswelt in Zeiten von Kurzarbeit und Lockdowns. Die Unternehmen sahen sich mit der schlagartig viel größeren Verlagerung in den digitalen Raum konfrontiert. Da ist es nur natürlich, dass Employer Branding dabei auf der Strecke bleibt? Tatsächlich zeigen bereits erste Studien, dass das ein Trugschluss ist. So ergab eine Studie der Agentur identifire von Juni 2020, durchgeführt unter Top-Managern in den Bereichen Human Resources, Marketing, Kommunikation und Strategie in Österreich, dass der Wettbewerb um die größten Talente nach wie vor besteht und durch die kurzzeitig gestiegenen Arbeitslosenzahlen nicht entschärft wird. Eine weitere wichtige Erkenntnis beim Umgang mit der Corona-Pandemie liefert – explizit für die Generation Z – das Deloitte Millennial Survey 2020. Wer sich in der Krise als Arbeitgeber beweisen kann, dem sind Loyalität und Sympathie – zumindest zu 60 % – sicher. Was ist Employer Branding? Der Shift im Machtverhältnis zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden hat das Recruiting durcheinandergewirbelt. Heute kommen weitere, komplexere Anforderungen hinzu: Veränderungen der Arbeitswelt, wie die Globalisierung, die Digitalisierung und die demografische Veränderung – sei es im Sinne...

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TikTok und Snapchat zählen zu den beliebtesten Social-Media-Anwendungen der heutigen Zeit. Die Parallelen der beiden Netzwerke sind dabei unverkennbar: Personen, die sich auf TikTok und Snapchat aufhalten, gehören zur selben Zielgruppe. Der Zielgruppenfit kann für Personalabteilungen somit für Employer-Branding-Kampagnen und das Recruiting ausgenutzt werden. Best-Practices, Handlungsempfehlungen und Fakten über die sozialen Netzwerke haben wir für Sie zusammengefasst. Fakten über die sozialen Netzwerke im Überblick TikTok ist zurzeit der „Place to be“, wenn es um soziale Netzwerke geht. Die App wird sogar von Expertinnen und Experten bereits als das neue Snapchat gehandelt. Aber was steckt dahinter? TikTok ist ein soziales Netzwerk, über das kurze Videos geteilt werden können, das insbesondere bei der jungen Generation gut ankommt. Dabei ist das Viralitätspotential groß. Doch auch Millenials nutzen TikTok seit Beginn der Corona-Pandemie immer häufiger. Die Videoplattform ist mittlerweile so erfolgreich, dass sie über 800 Millionen User zählt, wovon 41 % zwischen 16 und 24 Jahre alt sind. Quelle: https://www. futurebiz. de/artikel/snapchat-statistiken-nutzerzahlen/ Im Vergleich wirken die Nutzerzahlen auf Snapchat gering, doch sind es immer noch 249 Millionen Personen (also weniger als die Hälfte der TikTik-User), die das soziale Netzwerk nutzen – Tendenz steigend. Quelle: https://www. oberlo. de/blog/tiktok-statistiken Snapchat funktioniert ähnlich wie TikTok. Während TikTok jedoch den Fokus auf die allgemeine Betrachtung von Videoinhalten legt, ist es auf Snapchat auch möglich, privat mit Userinnen und Usern zu chatten und zu „snappen“. So kann eine kreative Entfaltung stattfinden und Inhalte werden vor allem auch mit dem privaten Bekanntenkreis geteilt – im Gegensatz zu TikTok, wo das...

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2021 mussten wir nicht lange warten, um einen neuen Hype zu erleben. Clubhouse ist die App der Stunde. Nicht zuletzt entstand der deutschlandweite Hype um Clubhouse durch eine Empfehlung der Soziale-Medien-Expertin Ann-Katrin Schmitz, (Himbeersahnetorte auf Instagram). Mit ihrem Eintritt in die Sphäre der App begleiteten viele weitere Marketing-Expertinnen und -Experten den Start der App in Deutschland. Aber was kann Clubhouse eigentlich und welche Skaleneffekte entstehen für die HR? Clubhouse: Auditives Social-Media-Format im Überblick Bei dem sozialen Netzwerk Clubhouse handelt es sich um eine App, die ausschließlich auf das Audioformat setzt. Clubhouse kann als Podcast in Echtzeit bezeichnet werden. So können sich in der App Personen in virtuellen Räumen treffen und entweder miteinander sprechen oder einem Gespräch zuhören. Das eröffnet neue Kommunikationswege und ein neues Format der medialen Unterhaltung, aber auch des Marketings. Bisher ist Clubhouse jedoch noch sehr exklusiv. Die App ist nur für iPhone-Nutzerinnen und -Nutzer verfügbar und auch eine Einladung von einem Mitglied wird für die Registrierung benötigt. Das schürt natürlich einen exponentiellen Hype – Stichwort: FOMO (Fear Of Missing Out; auf Deutsch etwa: die Angst, etwas zu verpassen). Bisher ist das auditive Netzwerk aber eher eine Kommunikationsplattform der Elite. Expertinnen und Experten aus verschiedenen Bereichen sprechen dort live miteinander und reichen sich gegenseitig virtuell das Mikrofon in die Hand. Zukünftig ist es aber gut möglich, dass die App auch für die Allgemeinheit und somit Android-User und ohne Invite zu nutzen ist. Daher sollte sich jetzt schon die Frage gestellt werden, wie Clubhouse für die Personalarbeit effektiv genutzt...

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Marcel Rütten zählt zu den Experten im Bereich Employer Branding. Mit über zehn Jahren Berufserfahrung im Personalmanagement teilt er als Speaker und Autor des Blogs HR4Good regelmäßig innovative Gedanken, Meinungen und Trends. Wir haben mit ihm über gutes und schlechtes Employer Branding gesprochen und ihn nach zukunftsweisenden Trends gefragt. Im Zuge von Employer-Branding-Kampagnen geben sich viele Unternehmen jung, dynamisch und offen auf Social Media. Videos mit witzigem Charakter auf TikTok stehen hier dem professionellen Auftritt auf LinkedIn gegenüber. Kann eine solche Ambivalenz dem Employer Branding nicht eher schaden? Erst einmal ist alles erlaubt, sofern es zur Unternehmenskultur passt. Die Kommunikation sollte jedoch stimmig und konsistent sein. Es ist nicht sinnvoll, sich als hippes Unternehmen zu präsentieren, wenn die Organisation in Summe ultra-konservativ ist. Das passt dann einfach nicht zusammen. So entsteht eine Diskrepanz zwischen der öffentlichen Kommunikation und der Unternehmenskultur. Kampagnen können oder müssen sogar zielgruppenspezifisch sein. Deswegen können sich die gewählten Ansätze für Future Talents und Professionals durchaus unterscheiden. Die Ansprache der Controllingleitung auf LinkedIn sollte sogar unbedingt anders sein als die beim Hochschulmarketing. Die Schnittmenge zur Corporate Brand sollte allerdings gegeben sein. Ein zu starkes Abweichen finde ich nicht zielführend. Die Kommunikation darf aber gerne auffallen, denn im Wettbewerb muss ich genug Aufmerksamkeit schaffen. Daher finde ich es nicht schlimm, einen humorvollen Ansatz auf TikTok zu wählen, sofern dieser Aufmerksamkeit bei der Zielgruppe schafft, die erreicht werden soll. Für erfolgreiches Employer Branding sollte das Marketing und die Personalabteilung Hand in Hand arbeiten. Kann durch die kommerzielle Verknüpfung nicht...

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Aktuelle HR-Studien aus dem Jahr 2020 geben Aufschluss über Trends und Entwicklungen des Personalbereichs für 2021. Nicht zuletzt sind die Mitarbeiterbindung sowie die Digitalisierung des Personalwesens Schwerpunktthemen der diesjährigen Reports, die während der Corona-Pandemie entstanden sind. Forcont HR-Studie 2020: Das Voranschreiten der Digitalisierung Forcont-Studie – Die Digitalisierung der Personalarbeit Zu Beginn des Jahres 2020 veröffentlichte Forcont Business Technology in Zusammenarbeit mit der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg spannende Marktforschungsergebnisse rund um die Digitalisierung der Personalarbeit. Bereits genutzte und noch ungenutzte Potenziale von HR 4. 0 werden diesbezüglich betrachtet. Die wichtigsten Ergebnisse: HR-Analytics und Self-Service-Business-Intelligence-Lösungen werden an Relevanz gewinnenDie Umsetzung von digitalen Maßnahmen scheitert meist am Aufwand, Nutzen oder der Technik, jedoch nicht an der EinstellungDie größten Herausforderungen der heutigen Zeit sind die Gewinnung von Talenten und die Bindung von Mitarbeitenden. Die Ergebnisse im Detail: Obwohl der Erhebungszeitraum der Studie noch vor der Corona-Pandemie lag, sind bereits zu diesem Zeitpunkt die qualifizierte Personalgewinnung, das Begleiten von Veränderungsprozessen sowie die Digitalisierung und die Automatisierung von Prozessen die relevantesten strategischen Aufgaben von HR. Die Automatisierung findet in diesem Zuge bereits Anklang in den deutschen Unternehmen und das insbesondere aufgrund der qualitätssteigernden Auswirkungen der Automatisierung und der Kosten- sowie Zeiteinsparungen, die daraus resultieren. So geben 58 % der Befragten an, dass Prozesse der HR-Abteilung bereits automatisiert wurden. Hierzu zählt die Personalverwaltung, Personalbeschaffung sowie die Personalbeurteilung. Verbesserungsbedarf gibt es jedoch noch hinsichtlich der digitalen Aktenführung sowie der tatsächlichen Umsetzung der digitalen Maßnahmen. IT-Kompetenzen, passende Software-Lösungen und mangelndes Budget sind Hürden in der Umsetzung. Probleme bei der Erhebung von Daten...

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2021 blicken wir auf ein Jahr, das geprägt ist von den Ereignissen des Vorjahres. Chaos, Unsicherheit und persönliche Stresssituationen haben uns getroffen. Strukturen, einfache, verständliche Prozesse und – und das ist vielleicht von allem das Wichtigste – Empathie helfen uns jedoch, uns an diese Situation und die konstante Veränderung anzupassen. Was damit in der digitalen Welt und damit auch für Websites rund um das Thema Karriere, Recruiting, Aus- und Weiterbildung und Employer Branding in diesem Jahr von höchster Relevanz sein wird, haben wir hier in fünf Trends für 2021 zusammengefasst. Covid-19-Transparenz Jeden Tag neue Informationen, jeden Tag neue Umstände – wir haben gelernt, dass es auf Transparenz und Aufklärung ankommt. Das Thema Pandemie beschäftigt uns – und das auch im Jobkontext. Um die Herausforderungen, vor denen der Arbeitsmarkt steht, zu bewältigen, erfordert es dazu einer wirksamen Koordination. Mal ganz ehrlich: Müssen wir uns nicht schon genug mit den ständig wechselnden Umständen befassen? Also lasst uns etwas Zeit sparen und gleich mit allen Informationen herausrücken. Jobinteressierte müssen sich auf Karrierewebsites informieren können, wie in Organisationen mit dem Thema Covid-19 umgegangen wird – beginnend beim Bewerbungsprozess, über ein strukturiertes (virtuelles) Onboarding und den erfolgreichen Start in den neuen Job. Candidate Experience und User Experience gehen hier Hand in Hand. Arbeitgeber müssen eindeutig kommunizieren, wie sie mit veränderten Bedingungen am Arbeitsplatz und bei der Talentsuche umgehen. Candidate Journey bedeutet in dem Fall: „Jetzt nehmt verdammt noch mal endlich eure Kandidatinnen und Kandidaten an die Hand und erspart ihnen wenigstens den Stress, den sie...

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Eva Stock ist Head of Business Relations bei Jobufo und spricht darüber hinaus als Speakerin, Bloggerin und Autorin immer wieder über HR-Themen, unter anderem auf ihrem persönlichen Blog HRISNOTACRIME. Wir haben sie zu ihrer Meinung, dem Umgang von Jobufo mit neuen Bewerbungstrends und der strategischen Ausrichtung des Recruiting Assistant im Hinblick auf digitale Bewerbungsformen befragt. Lesen Sie hier Teil 3 des Interviews. Können moderne Bewerbungsverfahren wie Video, Sprachnachricht oder ähnliches wirklich Bewerbungsschreiben ersetzen? Klar, warum denn nicht? Wenn ich mir ansehe, wie generisch die Anschreiben heute sind, hat es nichts mit Authentizität zu tun. Nur wenige Menschen mit einem ausgeprägten Sprachgefühl können sich wirklich individuell in einer schriftlichen Bewerbung darstellen. Dazu braucht es auch immer ein bisschen Mut – und den hat nicht jeder bei dem Thema Bewerbung. Und gerade auch für die, die keinen Mut haben oder schon entmutigt wurden, braucht es genauso Formate. Hier kann z. B. die anonyme Bewerbung einen zuverlässigen Dienst leisten. Aber das ist eben nicht der Standard. Der Standard ist, dass man auf Google geht, im Suchfilter “Wie bewerbe ich mich richtig? ” eingibt, dann ein paar Bausteine aus den Musteranschreiben kopiert und das dann – nachdem man halb an der Formatierung verzweifelt ist – losschickt.   Wir haben auch viele Kundinnen und Kunden, die uns fragen: Warum schickt ihr eigentlich noch den Lebenslauf mit? Das ist doch nicht innovativ! Die Antwort darauf lautet leider, dass Deutschland im Bereich Bewerbungen an vielen Punkten doch noch nicht soweit ist, dass jemand die Formalität des Lebenslaufs einfach überspringen könnte. Daher haben...

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Eva Stock ist Head of Business Relations bei Jobufo und spricht darüber hinaus als Speakerin, Bloggerin und Autorin immer wieder über HR-Themen, unter anderem auf ihrem persönlichen Blog HRISNOTACRIME. Wir haben sie zu ihrer Meinung, dem Umgang von Jobufo mit neuen Bewerbungstrends und der strategischen Ausrichtung des Recruiting Assistant im Hinblick auf digitale Bewerbungsformen befragt. Lesen Sie hier Teil 2 des Interviews. Nicht jedem fällt das Auftreten vor einer Kamera leicht. Haben Bewerbende mit perfekten Qualifikationen aber einem unsicheren Verhalten vor der Kamera nicht einen Nachteil gegenüber anderen Bewerbenden, wodurch geeignete Kandidatinnen und Kandidaten den Unternehmen verwehrt bleiben? Die Prämisse lautet: Wir zwingen niemanden, ein Video aufzunehmen, um sich zu bewerben. Ziel ist, dass jeder sich so bewerben kann, wie es sich richtig anfühlt für die Person. Ich finde es ganz wichtig, dass niemand gezwungen wird, sich über eine bestimmte Art zu präsentieren, die ihr oder ihm nicht richtig liegt. Unser Ziel ist es, dass mit Jobufo jeder seine perfekte Bewerbung erstellen kann – die auch gleichzeitig den Ansprüchen der Recruiterinnen und Recruiter genügt. Es gibt aber definitiv bestimmte Vorbehalte gegenüber der Videobewerbung, nach dem Motto: Für den extrovertierten Vertriebler ist es mit Sicherheit ein super Tool, aber ITler machen sowas nicht (um auch nochmal ein paar Klischees zu bedienen). Aus unserer Erfahrung erstellen die introvertierten Kandidatinnen und Kandidaten in der Regel schneller ihr “perfektes” Bewerbungsvideo, weil sie sich sehr darauf konzentrieren, was sie in ihren eigenen Worten rüberbringen möchten. Die oder der Extrovertierte achtet hingegen eher darauf, wie er oder sie sich präsentiert, wie die Optik...

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Laut einer Studie von Universum aus dem Jahr 2019 überzeugen deutsche Unternehmen im Employer Branding nicht so sehr, wie die internationale Konkurrenz es tut. Die folgenden Unternehmen, die sowohl national als auch teilweise international operieren, beherrschen Employer Branding jedoch bis ins Detail und beweisen, dass Employer Branding verschiedene Gesichter hat. Employer Branding im Recruiting mithilfe eines Imagefilms General Electrics ist ein international operierendes Unternehmen, dass bereits 1896 im Dow Jones gelistet wurde. Auf humorvolle Weise bringt GE bereits seit Jahren die eigene Employer Brand zur Geltung. Bereits die What’s the matter with Owen-Kampagne überzeugte mit Witz und stärkt die Bekanntheit von GE und deren Repositionierung zur digitalen Brand. Mit der neuen Kampagne „Company Mission“ geht GE noch einen Schritt weiter und sucht Bewerbende, die mit einer hohen Willenskraft und Motivation die digitale Transformation des Unternehmens mit vorantreiben möchten. Die über Jahre aufeinander aufbauenden Kampagnen sind nicht nur humorvoll, sondern auch effektiv. Auch das Unternehmen KNAPP setzt mit der aktuellen Employer-Branding-Kampagne von Februar 2020 Impulse. Im Imagefilm mit dem Hashtag #weareknapp steht nicht etwa das Unternehmen, sondern die Aufgaben, Weiterentwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden im Vordergrund. Zudem wird durch Mitarbeiterinterviews das Zusammengehörigkeitsgefühl und somit die Arbeitgebermarke gestärkt. PWC durch Mitarbeitende und Technologie kennenlernen Dass Bewerbende auch spielerisch an die neuen Herausforderungen herangeführt werden können, die in einem Unternehmen auf sie warten, beweist das Unternehmen PWC. Das digitale Recruiting von PWC wurde in den Trendence Awards 2020 als beste digitale Recruiting-Kampagne ausgezeichnet. Das Next-Level-Recruiting ist speziell auf MINT-Kandidatinnen und -Kandidaten ausgerichtet. In...

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Dieses Jahr war für viele Menschen richtig scheiße. Fassen wir es doch einfach mal zusammen. Damit könnte dieser Jahresrückblick enden. Doch schauen wir uns einfach mal an, was das Jahr 2020 für Highlights hatte. Ich konzentriere mich dabei auf drei große Themenfelder. Fertig? Los geht’s. Kurz, Kurz, Kurzarbeit Eines der prägendsten Themen für viele Arbeitnehmende war dieses Jahr das Thema Kurzarbeit. Am Höchststand (April 2020) waren knapp sechs Millionen Arbeitnehmende in Kurzarbeit. Sechs Millionen. Nur um den Vergleich einmal anzustrengen: sechs Millionen Menschen entspricht ungefähr der gesamten Bevölkerung von Hessen. Doch war Kurzarbeit ein negatives Thema? Ganz und gar nicht. Kurzarbeit hat sehr viele Unternehmen in Deutschland vor der Insolvenz und höchstwahrscheinlich Millionen von Jobs gerettet. Beim Thema Kurzarbeit muss man aber auch die psychischen Faktoren berücksichtigen. Überdurchschnittlich viele Singles waren in Kurzarbeit. Neben der privaten Isolation kam es auch zur beruflichen Isolation. Das ist ein Doppelschlag, der von vielen Menschen sehr viel abverlangt hat. Denken wir auch an alleinerziehende Personen, die unter diesen Bedingungen weiter für ihre Kinder da sein mussten. Ein unglaublicher Akt der Selbstaufopferung auf allen Seiten. Kurzarbeit hat auch das Employer Branding sehr stark getroffen. Viele HRlerinnen und HRler sahen sich plötzlich damit konfrontiert, eine Zielgruppe bedienen zu müssen, die dem Arbeitgebenden gegenüber vielleicht nicht so positiv eingestellt ist. In unserer Arbeitspraxis haben wir viele positive Beispiele erlebt – von handschriftlichen Postkarten an hunderte Personen bis zu persönlichen Anrufen an alle Kurzarbeitenden vom CEO. Remote Employer Branding Bereits im Frühjahr wurde es sehr vielen Employer-Branding-Expertinnen und...

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Eva Stock ist Head of Business Relations bei Jobufo und spricht darüber hinaus als Speakerin, Bloggerin und Autorin immer wieder über HR-Themen, unter anderem auf ihrem persönlichen Blog HRISNOTACRIME. Wir haben sie zu ihrer Meinung, dem Umgang von Jobufo mit neuen Bewerbungstrends und der strategischen Ausrichtung des Recruiting Assistant im Hinblick auf digitale Bewerbungsformen befragt. Welche neuen Bewerbungsformen gibt es und inwiefern könnte die Corona-Pandemie zu mehr Akzeptanz für diese führen? Wenn wir über das Thema Bewerbungsformen im Allgemeinen sprechen, gibt es aktuell eine ganze Reihe an neuen Möglichkeiten. Am bekanntesten ist das Thema Video, aber auch die Bewerbung per Sprachnachricht ist gerade heiß im Rennen. Hinzu kommt die anonyme Bewerbung im Zuge der Diskussion über Diversity und Inklusion, die eine erhöhte Objektivität erzielen soll. Ebenfalls neu und interessant ist die WhatsApp-Bewerbung, insbesondere im Hinblick auf die Frage, wie man über einen Kanal Bewerbungen generiert, den fast jeder auf seinem Handy nutzt. Doch auch das Thema Kurzbewerbung sollte an dieser Stelle erwähnt werden. Das geht auch mit dem Thema WhatsApp einher. Jede*r Recruiter*in sollte sich fragen: Wie kann ich es den Kandidatinnen und Kandidaten einfacher machen, sich bei mir zu bewerben? Und “einfacher” bedeutet eigentlich immer: ohne viel administrativen Aufwand! Viele Unternehmen nehmen mittlerweile die Rückmeldungen von ihren Kandidatinnen und Kandidaten ernst und reiten auf der Digitalisierungswelle. Darauf basierend wurde erfreulicherweise gerade in den letzten Monaten nachjustiert – vom Begrüßungsbildschirm im virtuellen Warteraum bis hin zum Prozess des virtuellen Onboardings. Das zeigt, dass die Unternehmen in der aktuellen Situation durchaus bereit...

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Homeoffice-Lösungen, ein höherer Bedarf an Telekommunikationsmitteln und der gleichzeitige Umsatzeinbruch stellt die Digitalbranche während der CDie anhaltende Corona-Pandemie führte bereits im März eine Vielzahl an Mitarbeitenden ins Homeoffice. Führungskräfte stehen seitdem vor der Herausforderung, aus der Ferne zu führen. Digital Leadership wird diese Form der Führung auch genannt und beinhaltet unter anderem Komponenten des Employer Brandings. Aber wie funktioniert digitales Employer Branding eigentlich? So arbeiten Mitarbeitende zurzeit im Homeoffice Laut einer Statista-Studie von August 2020 sind aktuell 61 % der Belegschaft deutscher Unternehmen im Homeoffice. Vor der Pandemie lag der prozentuale Anteil der Belegschaft, die aus dem Homeoffice arbeitet, nur bei 39 %. Dass der Umschwung von Präsenzarbeit hin zu einer digitalen Arbeitsweise krisenbedingt schnell stattfand, zeigt auch die Nutzung privater technischer Geräte im Homeoffice. So arbeiten rund 24 % der Mitarbeitenden ausschließlich mit der privaten Ausstattung von zuhause aus. Arbeitgebende müssen für Mitarbeitende erreichbar sein Damit die eigenen Mitarbeitenden zuhause nicht den Anschluss zum Unternehmensgeschehen verlieren und konstruktives Feedback zur eigenen Arbeitsweise erhalten, sind regelmäßige Feedbackgespräche und 1:1-Gespräche sinnvoll. Dies hat auch die Deutsche Bahn erkannt und bietet den eigenen Mitarbeitenden regelmäßige digitale Sprechstundentermine an, die wahrgenommen werden können. So kann der Mitarbeitende selbst entscheiden, ob er diese nutzen möchte. Denn auch im Homeoffice ist es wichtig, der Belegschaft zu vertrauen und nicht jeden Arbeitsschritt zu überwachen. Sprechstunden sind hierfür ein sinnvolles Mittel, um trotzdem Präsenz bei Fragen zu zeigen. Darüber hinaus bietet die Deutsche Bahn auch 1:1-Gespräche an, in denen Probleme besprochen, die Belegschaft auf dem Laufenden gehalten...

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Homeoffice-Lösungen, ein höherer Bedarf an Telekommunikationsmitteln und der gleichzeitige Umsatzeinbruch stellt die Digitalbranche während der Corona-Pandemie vor neue Herausforderungen. Inwiefern sich die Branche zurzeit wandelt und welche Erfolgspotenziale für das Employer Branding aus den aktuellen Entwicklungen abgeleitet werden können, erfahren Sie im Folgenden. Status Quo: Corona-Krise lässt Digitalbranche nicht unberührt Innerhalb der Digitalbranche können nach dem konjunkturellen Einbruch im Zuge der Corona-Pandemie wieder erste Aufwärtstrends im Bitkom-ifo-Digitalindex verzeichnet werden: Quelle: Bitkom Trotzdem heißt es aus Branchenkreisen, dass man noch mit Einschränkungen in der Geschäftslage rechnet, die bis zu 6 Monate andauern sollen. Erst dann soll sich diese wieder normalisieren. Auch die Mitarbeitenden trifft dies hart: Jedes dritte Unternehmen beantragte Kurzarbeitergeld. Dem gegenüber steht, dass jedes zehnte Digitalunternehmen auch während der Corona-Krise rekrutiert. Die konjunkturelle Erholung zeigt sich zudem bereits im August 2020 in den Kurzarbeiterzahlen. Mittlerweile schickt nur noch jedes vierte Unternehmen seine Mitarbeitende in Kurzarbeit. Brancheninsider sagen, dass die Digitalbranche im Gegensatz zu anderen Wirtschaftszweigen weniger geschwächt aus der Krise herausgeht.   Corona-Krise als Potenzial: Digitalisierung weiter ausbauen Die Corona-Pandemie hält den Unternehmen, die die Digitalisierung verschlafen haben, zurzeit den Spiegel vor. Digitalisierungslösungen im Bereich der Telekommunikation und digitalen Rekrutierungsinstrumente stehen zurzeit im Fokus. Der allgemeine Digitalisierungsschub könnte Potenziale für die Digitalbranche bieten – auch in Bezug auf das Employer Branding. So kann den eigenen Mitarbeitenden mit Homeoffice-Lösungen und der Digitalisierung der internen Prozesse entgegengekommen werden. Viele deutsche Unternehmen erleben Corona-bedingt einen quasi erzwungenen Digitalisierungsschub. Laut einer randstad-Studie haben 54% der Unternehmen die Zeit genutzt, um die Digitalisierung im...

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Erklärt der Arbeitgebende einem Angestellten die Kündigung, so ist dies zunächst eine einseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mitarbeitende können stets Widerspruch einlegen, einen Anwalt hinzuziehen oder andere Schritte einleiten. Das ist insbesondere wichtig, falls die Kündigung unzulässig ist. Doch wann ist dies der Fall und welche Dos und Don’ts gibt es bei Kündigungen, um sich als Betrieb rechtlich abzusichern? Drei zulässige Kündigungsformen Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden ist es grundsätzlich erlaubt, Angestellte aus drei verschiedenen Gründen ordentlich zu kündigen. Dafür muss nicht zwingend ein wichtiger Grund vorliegen. Dies ist nur bei außerordentlichen Kündigungen notwendig. Für alle ordentlichen Kündigungen ist die Angabe eines Grundes nicht erforderlich. Sie kann personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Personenbedingte Kündigung Eine personenbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn Mitarbeitende aufgrund einer Erkrankung den eigenen Job nicht mehr ausüben können. Zudem muss beachtet werden, dass diese Krankheit ärztlich nachgewiesen ist, dass das teilweise Nichtausführen der Arbeit einen wirtschaftlichen Nachteil für das Unternehmen bringt und keine anderen Tätigkeiten oder Positionen im Unternehmen verfügbar sind, die die Person stattdessen übernehmen kann. Auch eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Nur Schwangere, sich in Elternzeit Befindende sowie Menschen mit schweren Behinderungen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Unter die personenbedingte Kündigung fallen zudem nachgewiesene Süchte, wie ein Alkoholproblem oder Drogenkonsum. Sollte sich die betroffene Person für eine Behandlung der Sucht aussprechen und diese durchführen, ist diese auch vor einer Kündigung geschützt. Verhaltensbedingte Kündigung Sobald Mitarbeitende ihrer Vertragspflicht bzw. Tätigkeit nicht nachkommen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Folgende Verhalten können zu einer...

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Die Corona-Pandemie macht auch vor der beliebtesten Arbeitgeber-Branche der Deutschen nicht halt. Neben einem signifikanten Umsatzrückgang sieht sich die Automobilbranche nun auch mit sinkender Beliebtheit konfrontiert. Als Reaktion setzt die Branche auf Employer Branding und Schutzmaßnahmen in Zeiten der globalen Krise. Status Quo: Kurzarbeit, Produktionsstopps und ein langsam anlaufender Neustart Ein verdrehtes Bild der Realität kehrte im März 2020 erstmals in die Automobilwerke Deutschlands ein. Die sonst boomende Produktion stoppte und Arbeitnehmenden wurden in Kurzarbeit geschickt. Stillstand – dieses Wort beschreibt nicht nur die Zeit des Lockdowns, sondern auch die vorübergehende Situation in den Werken. Kurzarbeit und eine Einstellung der Produktion – wenn auch nur vorübergehend – gehen nicht spurlos an Mitarbeitenden in der Automotive-Branche vorbei. 40 % (Stand April 2020) der Beschäftigten gaben in einer Studie der Arbeitgeberplattform kununu an, dass sie Angst um ihren Arbeitsplatz verspüren. Im Vergleich zu den Arbeitenden im Maschinenbau, der Industrie und im Handel sind die Befürchtungen der Angestellten im Automobil-Sektor am höchsten. Heimarbeit und Sorgen um den Job in Corona-Zeiten nach Branchen Zwischen April und Mai fuhren viele Automobilhersteller, wie Ford, BMW und Fiat Chrysler Automobiles, die Produktion langsam wieder hoch. Insbesondere die Sicherheit des Personals steht in den Arbeitswerken und Arbeitsstellen in der Automobilbranche an erster Stelle, um Mitarbeitende zu schützen und Sicherheit zu vermitteln. Schutzmasken, die Arbeit unter verschärften Hygienemaßnahmen und das Beobachten der aktuellen Corona-Fallzahlen und -Entwicklungen sind Teil des Sicherheitsprogramms. Fester Stand auch in Krisenzeiten: attraktive Arbeitgebende in der Automobilbranche Trotz Krise, Produktionsrückgang und Kurzarbeit gelten Unternehmen in der...

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Manchmal können die besten Bewerbenden nicht eingestellt werden. Keine verfügbare Stelle, die Wahl einer anderen Person, Einstellungsstopps oder zu hohe Vergütungsvorstellungen können Grund hierfür sein. Um das eigene Image trotzdem zu stärken und mit dem Bewerbenden positiv zu verbleiben, ist die Formulierung einer einwandfreien Absage maßgeblich. Wie das funktioniert? Lesen Sie mehr. Der Ton spielt die Musik – Charmant und gleichzeitig eindeutig Absagen formulieren Grundsätzlich sind Unternehmen nicht verpflichtet einem Bewerbenden abzusagen, getreu dem Motto: keine Antwort ist auch eine Antwort. Auch Standardformulierungen werden von vielen Personalabteilungen gerne genutzt. Beides führt jedoch zu Frustration bei den Kandidatinnen und Kandidaten und hinterlässt ein schlechtes Licht. Um das zu vermeiden, ist eine individuelle und wertschätzende Absage essentiell. Es lohnt sich, einen Grund für die Absage zu formulieren sowie einen Hinweis, dass der Bewerbende positiv im Kopf behalten wird. Auch die Aussprache eines Lobs kann für mehr Verständnis sorgen und so die Candidate Experience positiv ausfallen lassen. How to: Bewerbenden nach dem Bewerbungseingang absagen Erfüllt der Bewerbende die Qualifikationen für die Stelle nicht oder es gibt andere Beweggründe, die die Person bereits im Vorhinein ausschließen, ist eine Absage bereits vor dem ersten Gespräch unumgänglich. Insbesondere an dieser Stelle ist Feingefühl gefordert, um dem Bewerbenden trotzdem wertschätzend gegenüberzustehen. So sollten Personalerinnen und Personaler eine direkte Absage wählen und klarstellen, dass die Bewerbung nicht aufgrund mangelnder Kompetenzen des Bewerbenden ausscheidet. Eine Formulierung, wie „Auch wenn wir Ihnen heute keine gute Nachricht überbringen können, bitten wir um Ihr Verständnis. Unsere Absage wertet in keiner Weise Ihre...

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Pflegekräfte sind seit Beginn der Covid-19-Pandemie ins Zentrum des öffentlichen Interesses gerückt. Die bislang „vergessenen“ Arbeitskräfte werden zurzeit als Heldinnen und Helden gefeiert. Mit den steigenden Fallzahlen erhielten Fachkräfte im Pflegebereich (endlich! ) die Aufmerksamkeit, die sie verdienen. Das neu gewonnene Interesse der Öffentlichkeit hat bereits viele politische Hebel in Bewegung gesetzt, um fairere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Doch wo ist das Employer Branding? (mehr ... )

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Im Employer Branding wird sich oftmals nur auf Fakten gestützt. Wie repräsentieren wir das Unternehmen? Welche Zielgruppe wollen wir erreichen? Auf welchen Kanälen findet die Kommunikation statt? Doch ohne das richtige Design hinter der Botschaft erreichen die wenigsten das angestrebte Ziel. So lautet zumindest die Hypothese. Überzeugen Sie sich doch einfach selbst. (mehr ... )

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Die aktuelle Covid-19 Situation hat in vielen Unternehmen Digitalisierungslücken aufgezeigt. Auch die Personalabteilungen von Unternehmen sind von dem technologischen Rückstand nicht ausgeschlossen. Damit Sie zukünftig Rekrutierungsvorgänge nicht mehr in Excel-Tabellen festhalten müssen, können Sie fortan digitale Rekrutierungstools nutzen. (mehr ... )

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Während die Personalabteilungen in Unternehmen früher das Privileg genießen durften, zwischen verschiedenen Bewerbenden auszuwählen, sehen sich diese heute mit dem Nachwuchs- und Fachkräftemangel konfrontiert. Die auftretende Notwendigkeit des Ausbildungsmarketings trifft viele Unternehmen unvorbereitet. Welche Fehler HR-Abteilungen machen, haben wir für Sie analysiert. (mehr ... )

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Employer Branding erfolgt heute online. Dank des Web 2. 0 ergeben sich eine Vielzahl an neuen Möglichkeiten, um das eigene Unternehmen gezielt als Arbeitgeber zu positionieren. Durch Social Media können alle Zielgruppen eines Unternehmens erreicht werden. Gen Zs, Alphas und Millenials tummeln sich sowieso auf den Plattformen. Auch Baby Boomer finden immer mehr ihren Platz innerhalb der Social-Media-Sphäre. Doch welche sozialen Netzwerke sind für Employer Branding geeignet? (mehr ... )

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Sie sind die Fachkräfte von morgen – und trotzdem diejenigen, die so mancher Personalabteilung schon heute Kopfzerbrechen bereiten: die Generation Z. Was wollen die eigentlich? Und können auch kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) bei ihnen landen? (mehr ... )

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Das Brainstorming ist im Kreativprozess ein so probates Mittel, dass wir glauben, da nicht mehr viel drüber reden zu müssen. Leider schleifen sich mit dieser Alltäglichkeit aber auch Gewohnheiten ein, die schlecht sind für den Ideenfluss. Um denen entgegenzuwirken, lohnt sich ein Blick auf die Grundlagen des Improvisations-Theaters. (mehr ... )

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Die Welt ist im Wandel. Eine Marke hat nicht nur die Aufgabe diesen Wandel mitzugehen, sondern ihn auch voranzutreiben. Wie viele andere Unternehmen und Agenturen vor ihr hat sich nun auch die Agentur Junges Herz einem Wandel unterzogen. (mehr ... )

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Haben Sie auch schon einmal in einem Chat oder einer E-Mail einen Scherz gemacht und der Leser am anderen Ende hat das völlig falsch verstanden? – Natürlich, das kennt jeder. Derartige Missverständnisse durch falsches Wording gibt es leider auch mit Stellenanzeigen: Eigentlich perfekt geeignete Bewerber fühlen sich nicht angesprochen, unterqualifiziert oder schlicht angeflunkert. Hier große Fehler und hilfreiche sowie leicht umsetzbare Tipps um sie zu vermeiden. (mehr ... )

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Ein Arbeitgebervideo soll im besten Fall alle mitreißen, emotionalisieren und Spannung erzeugen. Es soll zeigen, was für ein großartiger Arbeitgeber das Unternehmen ist und warum sich alle darum reißen sollten dort anzufangen. Aber sollten wir wirklich alle begeistern oder doch lieber ausschließlich die vom Hocker werfen, die wirklich zum jeweiligen Unternehmen passen? (mehr ... )

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Employer Branding empfinden viele als Luxus. Schließlich „braucht man es ja nicht“ wenn man dann nicht rekrutieren will. Falsch gedacht. Noch nie war Employer Branding so wichtig wie jetzt. Wir liefern fünf überzeugende Gründe für Employer Branding trotz Krise. (mehr ... )

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Jede gute Marketingmaßnahme braucht eine klar definierte Zielgruppe – das ist im Personalmarketing natürlich nicht anders. Wissen wir, wer unsere Zielgruppe ist, können wir diese im nächsten Schritt genauer unter die Lupe nehmen. Nach einer guten Analyse liegen uns eine Menge Daten vor – doch wie können wir diese optimal in Kommunikationsmaßnahmen einbinden? (mehr ... )

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Seit einigen Jahren berichten wir auf Personalmarketing-Nerds. de über spannende, kuriose oder auffallende Themen in der HR-Branche. Schon immer unter der eigener Website, um gezielt eine Abgrenzung zu zum Agenturalltag zu schaffen. Nun ändern wir das. (mehr ... )

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Authentizität ist das K. -o. -Kriterium bei erfolgreichem Employer Branding. Wer würde sich besser als Markenbotschafter anbieten als die eigenen Mitarbeiter? Ja, der Einsatz von Testimonials bringt viele Vorteile mit sich. Aber was, wenn sich ein Unternehmen bewusst gegen Testimonials entscheidet? (mehr ... )

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Diese Kampagne lässt einen ungläubig schauen: Ein Unternehmen bietet 500,00 € für ein Bewerbungsgespräch und sogar 5. 000 Euro für eine Einstellung. Klar, dass so etwas hintergfragt werden. Statt aber nur über die Initiatoren zu sprechen habe ich mich entschieden mit den betreffenden Persone zu sprechen. Hier das Interview mit Dr. Stefan Knoll, Gründer der Deutschen Familienversicherung. (mehr ... )

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Sie sollten in jeder Stellenanzeige präsent sein, doch fehlen sie oft oder sind schwammig formuliert: Die Rede ist von Benefits. Selbst wenn Unternehmen ihre Arbeitgeberleistung in einer Stellenanzeige auflisten, bedeutet dies nicht automatisch, dass sie sich damit als attraktive Arbeitgebende positionieren. Denn häufig gehen die Meinungen der Personalverantwortlichen und ihrer Belegschaft darüber, was ein überzeugender Benefit ist, weit auseinander. Demzufolge werden in Stellenanzeigen häufig Benefits angepriesen, die aus Sicht der Recruiter attraktiv sind, nicht aber aus Bewerbersicht. (mehr ... )

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Spätestens seit Herbst 2019 ist der Dark Mode (aka. Nachtmodus) nicht mehr wegzudenken. Mit einer Einstellung an Computer, Smartphone und Co. verändert sich die Bildschirmoberfläche durch Reduzierung der Weißanteile und passt sich an eine dunkle Umgebung an. Anstatt dunkler Schrift auf hellen Hintergründen sehen wir das Interface in heller Schrift auf dunklen Hintergründen. (mehr ... )

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Was hat eine Bewerbungsabsage bitteschön mit Employer Branding zu tun? Eine ganze Menge! Denn: Die Art und Weise, wie Sie sich von einem Talent verabschieden, färbt massiv auf Ihr Arbeitgeberimage ab. Welche Fettnäpfe Sie bei einer Bewerbungsabsage unbedingt umschiffen sollten. (mehr ... )

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Der eingeklammerte Zusatz m/w/d ziert mittlerweile fast alle Stellentitel. Spätestens wenn der „Jetzt bewerben“-Button dann zu einem Eingabeformular weiterleitet, muss man sich jedoch für die Anrede als Frau oder Mann entscheiden. Das ist nur ein Beispiel dafür, dass die gesetzliche Einführung des dritten Geschlechts und die Diversity unserer Gesellschaft im Arbeitgeberkontext nicht konsequent umgesetzt wird. (mehr ... )

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Wenn Mitarbeiter lange ausfallen, wird die Rückkehr nach der Krankheit über eine betriebliche Wiedereingliederung geregelt. Dabei müssen Arbeitgeber einige Regeln beachten. Wir haben die wichtigsten Punkte zusammengestellt. (mehr ... )

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Wer auf Google Werbung schalten möchte, schaltet Google Ads. Über diese generieren Unternehmen mehr Webseitenbesucher oder steigern den Erfolg ihrer Onlineverkäufe. Sie können aber auch mehr Bewerber für sich begeistern. Google Werbung lässt sich nämlich auch für die Schaltung von Stellenanzeigen und das Streuen von Employer Branding Kampagnen einsetzen. (mehr ... )

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Dass es für Unternehmen immer essentieller wird, das Thema Employer Branding groß zu schreiben, bezweifelt heute niemand mehr. Nur mit einer optimalen Arbeitgebermarke können Sie bestehende Mitarbeiter binden und neue von sich begeistern. Die Krux: Vielen Arbeitgebern fehlt dafür das nötige Employer Branding Know-how. Daher greifen Unternehmen zunehmend auf die Dienste einer Employer Branding Agentur zurück. Die Frage, die sich vielen dabei allerdings stellt: Agentursuche & Agenturauswahl - wie gehe ich vor? (mehr ... )

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Egal ob im Pflegeheim, in der Kita oder ganz privat zuhause – die Nachfrage nach Weihnachtsmann, Engeln und Co. nimmt jedes Jahr an Fahrt auf. Die Saisonarbeit geht für Weihnachtshelfer schon im November los. Doch das Angebot williger Weihnachtsfachkräfte geht zurück. (mehr ... )

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Public Affairs – ist das eine Form von Public Relations? Diese Frage stellen sich viele, die den Begriff zum ersten Mal hören. Die Antwort: Es geht zwar um Öffentlichkeitsarbeit, aber nicht gegenüber der Gesellschaft, sondern gegenüber der Politik und anderen Interessensgruppen. Das ist die Aufgabe einer Public Affairs Agentur. Sie bietet Lobbyismus als Dienstleistung an. Ein verruchtes Geschäft? Nein, ein hochseriöses. (mehr ... )

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Employer Branding – das ist der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Wie Employer Branding funktioniert, lässt sich am besten an einem Praxisbeispiel wie der Lufthansa Group erklären. Sie gilt als Pionier im Employer Branding. (mehr ... )

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Eine authentische Employer Brand - das wünscht sich jeder Arbeitgeber. Letztendlich überzeugen diejenigen, die ehrlich hinter ihrem Employer Branding stehen können. Doch der Markt ist überschwemmt mit leeren Versprechungen. Warum sich Authentizität trotzdem durchsetzt. (mehr ... )

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Wo ziehen wir die Grenze, wenn wir zwischen Employer Branding und Talentbranding unterscheiden? Welche Merkmale sind besonders wichtig? (mehr ... )

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Auch im Employer Branding ist es wichtig, die richtige Ansprache für Bewerbergruppen und potenzielle Kandidaten zu wählen. Nur so wird eine einzigartige User Experience (UX) geschaffen. Zehn kleine Schritte sollen Ihnen dabei helfen, sich ein bisschen mehr in Ihre Zielgruppe hineinzuversetzen und sich mit verschiedenen Methoden dem zu nähern, was von allen erwartet wird: die beste User Experience. (mehr ... )

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Employer Branding ist wichtiger denn je, um im „War for talents“ zu bestehen. Dennoch wissen viele Unternehmen nicht, was eine starke Arbeitgebermarke ausmacht. Dabei ist es nicht das Ziel, potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern das Blaue vom Himmel zu versprechen, sondern authentisch zu sein. Hier erfahren Sie, worauf es wirklich ankommt. (mehr ... )

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Kinder gelten leider auch im Jahr 2019 noch als Karrierekiller. Kind oder Karriere, lautet die Frage für viele Vielleichtbaldeltern. Vor allem Mütter durchlaufen nach der Geburt ihres ersten Kindes einen Karriereknick – verbunden mit einem kräftigen finanziellen Minus. Um Kind und Arbeit (ja richtig, Arbeit, nicht Karriere) verbinden zu können, reduzieren viele frisch gebackene Mütter ihre Wochenstunden. Eine Führungskarriere scheint damit in vielen Unternehmen nicht möglich. Zu groß ist der zeitliche Aufwand oder gar die Angst vor dem Ausfall, wenn das kranke Kind gehütet werden muss. Die gern genutzte Phrase von der sogenannten „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ aus Stellenanzeigen kann an dieser Stelle in der Form von Jobsharing Realität werden. (mehr ... )

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Zu faul, zu anspruchsvoll, zu Smartphone-süchtig? Ständig wird eine ganze Generation in Sippenhaft genommen – egal ob X, Y oder Z. Wer sich ernsthaft mit Zielgruppen auseinandersetzt, sollte die Finger von zu großen Schubladen lassen. (mehr ... )

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Bei Stellenanzeigen verhält sich die Ausstrahlung auf den Betrachter ähnlich wie bei Menschen: die Charismatischen überzeugen. Jeder hat sie in seiner Umgebung: Menschen, zu denen wir aufblicken. Große Persönlichkeiten, die mitreißen und motivieren – die einen besonderen Eindruck hinterlassen, uns in Begeisterung versetzen und Begehren wecken. Sie heben sich aus der Masse hervor und sind erfolgreicher als andere. Was diese Menschen richtig machen, können sich auch viele Stellenanzeigen zum Vorbild nehmen. Denn im Personalmarketing und Employer Branding geht es oft genau darum – in der Menge der Arbeitgeber ein wenig heller zu scheinen als der Rest. Nur was haben diese Persönlichkeiten an sich, dass sie so attraktiv auf uns wirken? Und wie lässt sich das auf den Jobmarkt übertragen? (mehr ... )

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CSR ist das Kürzel für Corporate Social Responsibility. Darunter sind Maßnahmen zu verstehen, die Unternehmen treffen, um ihrer gesellschaftlichen Verantwortung in puncto Nachhaltigkeit nachzukommen. In diesem Bereich gibt es die Disziplin des CSR Marketing. Sie promoted die CSR-Aktivitäten eines Unternehmens. CSR Marketing folgt der Devise „Tue Gutes und rede darüber“. Wichtig dabei ist allerdings, den richtigen Ton zu treffen. Im Employer Branding erfährt diese Disziplin gerade einen regelrechten Boom. Aber der Reihe nach! (mehr ... )

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Es gibt Marken, die über einen unverwechselbaren Auftritt verfügen. Was wäre etwa der Brausehersteller Coca Cola ohne seine verschnörkelte Schrift? Oder nehmen wir die Telekom. Sie hat es mit ihrem markanten Sound-Logo geschafft, ihre Unverwechselbarkeit zu betonen. Wer kennt das kurze „di di di di dam“ des magentafarbenen Konzerns nicht? Für Marken mit einem solchen Wiedererkennungseffekt wäre ein Rebranding undenkbar. Für andere ist es die letzte Chance, mehr Sichtbarkeit zu erlangen. Apple und McDonald’s können zum Beispiel ein Lied davon singen. (mehr ... )

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Dass Employer Branding in manchen Fällen nicht allein die Angelegenheit eines Arbeitgebers ist, zeigt die Einführung des neuen Pflegeberufegesetzes 2020, das ab 1. Januar des kommenden Jahres gilt. Es regelt die bisherige Pflegeausbildung neu. Nicht nur die Inhalte der Ausbildung sollen moderner werden, auch die Arbeitsbedingungen in der Pflege sollen attraktiver werden. Der Gesetzgeber will Arbeitgeber im Pflegebereich damit gezielt unterstützen, das schlechte Image von Pflegeberufen aufzupolieren. Ob die Idee aufgeht? (mehr ... )

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Eine starke Arbeitgebermarke verleiht einem Unternehmen einen bedeutenden Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung, Bindung und optimalen Einbindung von Mitarbeitern. Sie ist ein Differenzierungsmerkmal, das darauf abzielt, Engagement und Loyalität durch Identität aufzubauen. (mehr ... )

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In den USA gehört er zu den gängigen Verfahren in der Personalauswahl. Hierzulande ist er eher unbekannt: Der Myers Briggs Test. Was steckt dahinter? Und lassen Personalmanager, die ihn ignorieren möglicherweise Potenziale ungenutzt? Wissenwertes über die Hintergründe und Anwendungsmöglichkeiten des Myers Briggs Tests. (mehr ... )

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Bis zu den 80er Jahren war medial geprägtes Personalmarketing auf ein paar wenige Medien vorbehalten: Zeitung, Radio und im ganz großen Ausnahmefall auch mal ein TV Spot. Doch dann kam es zu einer regelrechten Revolution. Zig neue Medien kamen hinzu und so potenzierte sich die Personalmarketing Vielfalt. (mehr ... )

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Employer Branding soll und muss durch Glaubwürdigkeit wirken. Was die BayernLB da aktuell treibt ist weder cool noch differenzierend. Es ist schlichtweg unangenehm und peinlich. (mehr ... )

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Um kaum einen anderen Sektor ranken sich so viele Klischees wie um den öffentlichen Dienst. Das Bild des miesepetrigen Beamten, der in der Verwaltung oder der Amtsstube hinter dem Schreibtisch hockt und Däumchen dreht, hält sich hartnäckig. Das Problem ist allerdings: Der Bereich ist genauso vom Fachkräftemangel betroffen wie Industrie und Dienstleistungsgewerbe. Doch mit einem schlechten Image lassen sich Talente nur schwer begeistern. Ein ordentliches Personalmarketing im öffentlichen Dienst tut bitter Not. (mehr ... )

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Auch im Jahr 2019 gibt es ein ganzes Bündel an Personalmarketing Events, bei denen viele neue Infos und jede Menge neuer Input auf die Besucher warten. Hier können Personalmarketing Experten netzwerken und einander Denkanstöße und Impulse geben. Die wichtigsten Dates der HR Szene im Überblick. (mehr ... )

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In Fachzeitschriften, Blogs, bei Messen und Vorträgen – überall wird die Bedeutung des Employer Brandings betont. Inwiefern gilt das auch für Zeitarbeitsunternehmen? Eine Spurensuche. (mehr ... )

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Wer beruflich im Bereich Employer Branding tätig ist, sollte sich regelmäßig neue Anregungen bei Weiterbildungen holen. Nur so ist er mit seinen Maßnahmen und Ideen immer auf der Höhe der Zeit. Einschlägige Employer Branding Weiterbildungen im Vergleich. (mehr ... )

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Personalmarketing für Call Center ist eine komplexe Sache. Denn über die Branche sind viele Vorurteile im Umlauf, die nicht immer stimmen. Wie setzen sich Arbeitgeber gegenüber Talenten dennoch ins rechte Licht? Beispiele aus der Praxis zeigen, wie’s geht. (mehr ... )

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So mancher Arbeitgeber setzt Personalmarketing damit gleich, Talenten möglichst viele Hochglanzversprechen in Marketingmanier zu machen. Nach dem Motto: Bei uns ist alles besser, schöner, innovativer. Doch oft entpuppen sich diese Angaben als leere Worthülsen. Das wirkt sich negativ auf die Candidate Experience aus. Der Schlüssel zu nachhaltig begeisterten Kandidaten ist: Authentizität. (mehr ... )

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Smartphones hindern Schüler am Lernen, so eine Studie. Immer mehr Schulen verbieten daher Mobiltelefone im Unterricht. 18 Prozent der Schulen sind gar handyfrei. Sind Jugendliche dennoch in der Digitalabstinenz zu erreichen? (mehr ... )

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Jeder wird Ihnen heute sagen: Jugendliche erreichen Sie nur noch auf dem Smartphone. Dies sei der Raum, wo die „Jugend von heute“ lebt, liebt, Freunde trifft. Aber ist das wirklich so? Wir zeigen drei Gründe, warum Jugendliche in Zeiten von Social Media noch immer offline erreichbar sind. (mehr ... )

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Projekt „Employer Branding 2030“: Untersuchungen zeigen, dass Arbeitgebern bis zum Jahr 2030 noch große Umwälzungen auf dem Arbeitsmarkt bevorstehen. Arbeitnehmer werden immer knapper. Umso mehr müssen Unternehmen Fachkräfte mit einer perfekten Arbeitsplatzorganisation an sich binden und neue Talente mit diesen Mehrwerten von sich überzeugen. Welche Weichen in den nächsten zehn Jahren gestellt werden sollten. (mehr ... )

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Personalmarketing zielt darauf ab, offene Stellen schnell zu besetzen. Dazu nutzen Firmen Methoden, die aus dem Marketing bekannt sind. Sie präsentieren sich im Social Web, auf der eigenen Webseite oder bei Events. Allerdings mit dem Ziel, nicht die eigenen Produkte, sondern sich selbst als Arbeitgeber „zu verkaufen“. Ein Überblick über die gängigsten Personalmarketing Instrumente. (mehr ... )

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Am Ende einer Weiterbildung wird gerne ein Zertifikat versprochen. Zertifizierungen gibt es auch für den Bereich der Arbeitgebermarkenbildung. Wirklich sinnvoll sind sie aber nur, wenn sie auch von offizieller Stelle anerkannt und die Erwartungen daran nicht zu hochgesteckt werden. Was bei einem Employer Branding Zertifikat zu beachten ist. (mehr ... )

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Für Unternehmen wird es zunehmend wichtiger, sich auf Kanälen wie Xing als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Das Karrierenetzwerk bietet auch einige kommerzielle und nicht kommerzielle Möglichkeiten an, die eigene Employer Brand gegenüber Kandidaten zu stärken. (mehr ... )

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Employer Branding Vortrag geplant? Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist ein breit gefächertes Themengebiet. Umso komplexer ist es, die Bandbreite der Themen in einen Employer Branding Vortrag zu packen. Tipps für die Ausarbeitung der richtigen Inhalte. (mehr ... )

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Employer Branding bedeutet, eine Arbeitgebermarke zu schaffen, die das Arbeitgeberimage positiv prägt. Das hat zwei positive Effekte. Erstens: Die Bekanntheit eines Unternehmens gegenüber Bewerbern steigt. Zweitens: Ein Unternehmen positioniert sich bei potenziellen Talenten als attraktiver Arbeitgeber. Das ist zumindest dann der Fall, wenn alles nach Plan läuft. Doch Employer Branding ist auch mit Risiken und Nachteilen verbunden. Was zu beachten ist. (mehr ... )

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Deutsche Konzerne suchen für viel Geld nach Spezialisten. Dafür engagieren nicht selten eine Unternehmensberatung, zu deren Dienstleistungen neben vielen anderen Leistungen auch das Headhunting gehört. Der Fachkräfteengpass beschert der Beraterbranche aktuell glänzende Geschäfte. Doch etwas trübt die Euphorie. Der Beraterbranche selbst mangelt es an Talenten. Lässt sich das Blatt mit einem durchdachten Employer Branding wieder wenden? (mehr ... )

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Es ist ein altes Lied: Der War for Talents tobt in allen Arbeitsmarktbereichen. Arbeitgeber duellieren sich geradezu um Talente. Aber wie verhält sich das eigentlich bei Non-Profit Organisationen und NGOs? Haben es nicht kommerziell arbeitende und regierungsferne Betriebe in ihrem Employer Branding wegen ihres karitativen Anstrichs leichter? (mehr ... )

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Ausreichend mit leichter Tendenz nach oben. Oder in Zahlen ausgedrückt: 4 Plus. Das ist die Note, die sich Deutschlands größte Unternehmen für das eigene Employer Branding geben würden. Das überrascht. Schließlich ist die Annahme weit verbreitet, dass das Employer Branding für Großunternehmen dank der eigenen Markenbekanntheit der reinste Klacks sei. Ganz offensichtlich ein Irrtum. (mehr ... )

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Aktuell studieren rund 2,76 Millionen Studenten in Deutschland. Unter so vielen Wissenschaftsanwärtern müssten sich doch leicht Nachfolger für bald in Ruhestand gehende Professoren finden. Das zumindest sollte man meinen. Doch dem ist nicht so. Insbesondere in der Postdoc-Phase, das ist die Zeit nach der Promotion, springen Talente scharenweise ab. Würde Employer Branding an der Hochschule und der Uni helfen? (mehr ... )

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Diagnose: Fachkräftemangel. Kaum eine Branche ist von dem grassierenden War for Talents so schwer betroffen wie das Gesundheitswesen. In Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen und medizinischen Versorgungszentren greift er um sich wie ein Virus. Kann ein ausgefeiltes Employer Branding helfen, das Blatt zu wenden? (mehr ... )

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Eines unserer Ziele im Employer Branding ist es die Personalabteilung bei der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Spitzenkräften zu unterstützen. Das wiederum trägt zum organisatorischen Wachstum bei. Ein starkes Mitarbeiterengagement ist dabei ein enorm starker Hebel. Doch wie nutzen wir diesen Hebel und wer sind die größten Treiber des Mitarbeiterengagements? (mehr ... )

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In den meisten Branchen ist der Arbeitsmarkt wie leer gefegt. Es mangelt an Fachkräften, wohin das rekrutierende Auge blickt. Immer häufiger beanspruchen Personalsuchende daher die Unterstützung von Personalberatungen. Doch wer gehört zu den besten Personalberatern? Ein Überblick. (mehr ... )

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Die Rechnung ist einfach: Je positiver die Erlebnisse sind, die Kandidaten mit einer Marke verbinden, umso höher die Zufriedenheit und die Bindung. Eine gute Markenführung ist darauf ausgerichtet, der Zielgruppe so viele positive Erfahrungen wie nur irgend möglich zu verschaffen. Das Fundament dafür ist ein ausgefeiltes strategisches Konzept. (mehr ... )

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Mobbing: Hinterrücks wird am Arbeitsplatz getratscht, getuschelt und gelästert. Das sind nur ein paar Formen, die Mobbing annehmen kann. Mobbing reicht bis zu sexuellen oder gewalttätigen Übergriffen. Das ist in erster Linie schlimm für die Betroffenen. In zweiter Linie aber auch für die Employer Brand des Arbeitgebers. (mehr ... )

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Das Entgelttransparenzgesetz soll den gleichen Lohn für die gleiche Arbeit sicherstellen. Was eigentlich selbstverständlich sein sollte, gilt jedoch häufig nicht für die Bezahlung von Männern und Frauen. Kritiker hinterfragen jedoch: Hält das Gesetz wirklich, was es verspricht? (mehr ... )

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Eine gute Employer Value Proposition (EVP) ist Gold wert. Kaum ein namhaftes Unternehmen kann ohne eine EVP einen starken Employer Brand aufbauen. Ich habe mir mal die Mühe gemacht und 36 EVP-Statements zu sammeln. (mehr ... )

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Claim, Slogan, Slogan, Claim – das ist doch dasselbe, oder? Ist es nicht! Während sich ein Claim auf die Mission und Werte des ganzen Unternehmens bezieht, nimmt der Slogan ein Produkt eines Herstellers in den Fokus. Allerdings verschwimmen die Grenzen immer mehr. (mehr ... )

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Personaldienstleister werden vor allem mit einem in Verbindung gebracht: Der Arbeitnehmerüberlassung. Das Prinzip: Ein Betrieb verleiht seine Angestellten an ein anderes Unternehmen. Ein Dreiecksverhältnis auf begrenzte Zeit entsteht. Personaldienstleister erbringen aber auch in vielen anderen Bereichen Services für Unternehmen. (mehr ... )

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Jährlich erwarten Manager und Führungskräfte etwas bang die neuesten Ergebnisse der Gallup-Studie. Für seinen „Engagement Index Deutschland“ befragt das gleichnamige Beratungshaus seit mittlerweile 17 Jahren über 1. 000 Personen zu ihrer Motivation am Arbeitsplatz. In der Vergangenheit belegte die Erhebung ein ums andere Mal, wie schwer sich Chefs damit tun, ihre Mitarbeiter zu motivieren. In 2017 soll’s nicht anders gewesen sein, wie die aktuellste Erhebung bekundet. Doch es gibt auch Kritik an der Studie. (mehr ... )

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Personalrecruiting wird oft als Synonym für die Begriffe Personalbeschaffung oder Recruiting verwendet. Häufig setzen Außenstehende das Personalrecruiting mit der Schaltung von Stellenanzeigen gleich. Doch in Wirklichkeit gehen die damit verbundenen Aufgaben weit darüber hinaus. (mehr ... )

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Lange genoss die Arbeitnehmerüberlassung einen eher schlechten Ruf. Doch das Blatt hat sich gewendet. Denn Vieles hat sich verändert. Einige Player in der Branche haben eine regelrechte Transformation durchlaufen. Viele Anbieter bewegen sich sogar in hochspezialisierten Bereichen des Arbeitsmarktes. Heute gehören Personaldienstleistungen daher zur deutschen Wirtschaft wie jede andere Branche. (mehr ... )

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Wie nehmen Kunden eine Marke wahr? Wie erinnern sie sich an sie? Alle Erfahrungen, die ein Konsument mit einer Marke sammelt, werden unter dem Begriff Brand Experience zusammengefasst. Damit sich eine Marke nachhaltig im Gedächtnis der Zielgruppe verankert, sollte die Brand Experience möglichst positiv besetzt sein. (mehr ... )

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Es gibt zig HR Events, bei denen sich die Branche trifft, sich austauscht, Networking betreibt oder aber auch gemeinsam Innovationen vorantreibt. Auch wenn das Jahr inzwischen schon fortgeschritten ist – es gibt noch ein paar hochkarätige Veranstaltungen. Ein Überblick über die wichtigsten Konferenzen und Kongresse. (mehr ... )

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Die immer wieder gern gestellte Frage: Wie unterscheide ich eine schlechte von einer guten Kreativagentur? Ich versuche heute zu erklären, wie eine solche Agentur arbeitet und was man im Employer Branding besonders beachten muss. (mehr ... )

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Das Thema Kommunikation im Unternehmen oder interne Kommunkation steht bei vielen Chefs nicht besonders weit oben auf der Agenda – viel zu anstrengend. Ein Fehler. Denn wer sich auf die Kunst der Mitarbeiterkommunikation versteht, kann die Unternehmenskultur entscheidend verbessern. Was dabei zu beachten ist und welche Wege der internen Kommunikation es gibt. (mehr ... )

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Was müssen sich Bewerber bei der Lektüre einer Jobanzeige nicht alles antun? Viele Arbeitgeber werben zum Beispiel mit reinen Bleiwüsten für die Vakanzen in ihrem Haus. Vielleicht sind noch ein paar lieblos formulierte Bulletpoints eingestreut. Von Fotos, ansprechenden Videos oder grafischen Elementen aber keine Spur. Arbeitgeber würden sich wahrscheinlich auf so eine Jobanzeige selbst nicht bewerben. Ideen und Tipps, wie es besser geht. (mehr ... )

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Im September ist es wieder soweit: Die Zukunft Personal Europe in Köln steht auf der Agenda. Die dreitägige Personalmesse ist so etwas wie Europas Live-Hot-Spot für HR-Entscheider. Mit mehr als 730 Ausstellern und etwa 17. 000 Fachbesuchern ist sie das Event in der HR-Branche, bei dem neben Produkten und Dienstleistungen rund um das Human Ressources Management auch ein umfangreiches Programm mit insgesamt rund 450 Keynotes und Speakern angesagt ist. Dieses Mal unter dem Motto „work:olution - succeed in permanent beta“. Was dahinter steckt. (mehr ... )

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Facebook Jobs ist da. In Deutschland ist die Funktion seit Frühjahr 2018 aktiv und bietet eine Vielzahl von spannenden Möglichkeiten für Arbeitgeber. Doch was steckt genau dahinter? Wie können Recruiter Facebook Jobs nutzen? Ein Überblick. (mehr ... )

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Wenn Mitarbeiter für längere Zeit wegen einer Krankheit ausfallen, kehren sie nach ihrer Genesung nicht einfach an den Arbeitsplatz zurück. Stattdessen ist eine stufenweise Wiedereingliederung angezeigt. Was dabei zu beachten ist. (mehr ... )

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Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt fest, wie Betriebe die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter regeln dürfen. Oberste Priorität dabei hat, „die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. “ So will es Paragraph 1 des Arbeitszeitgesetzes. (mehr ... )

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Vorstellungsgespräche sind mehr als eine lästige Pflicht für Personalverantwortliche. So manches Mega-Unternehmen wäre heute nicht so erfolgreich, wenn die Personalverantwortlichen in der Vergangenheit bei der Personalauswahl nicht sehr gezielt vorgegangen wären. Oberste Priorität sollte es haben, nur Kandidaten einzustellen, die wirklich für die Firma brennen und perfekt zu ihr passen. Ob der Cultural Fit stimmt, zeigt sich sehr deutlich im Jobinterview. Vorausgesetzt, der Interviewer überlässt nichts dem Zufall. (mehr ... )

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Wer heute nach neuen Mitarbeitern sucht, hat es nicht leicht. Daher ranken sich um die Mitarbeitersuche viele Fragen. Manche sind nicht zu lösen, andere dagegen umso leichter. Ein FAQ-Katalog mit den am häufigsten gestellten Fragen. (mehr ... )

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Personalmanager haben viele Aufgaben und mindestens ebenso viele Bezeichnungen. Sie „firmieren“ zum Beispiel unter dem Jobtitel Personaler, Human Resources Manager, HR-Spezialist, Manager im Personalwesen und, und, und. In ihrem Alltag widmen sie sich einem breiten Aufgabenspektrum rund um den Personaleinsatz, die Personalbeschaffung sowie die Personalplanung und -entwicklung in einem Betrieb. Auch das Thema Organisationsentwicklung schreiben sie sich auf die Fahne. (mehr ... )

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Employer Branding startet seit Monaten durch. Fast in jedem seriösen Unternehmen wird darüber gesprochen und – anders als im Influencer Marketing – handelt es sich dabei nicht um einen Hype, sondern um ein seriöses Thema. Dennoch gibt es auch Schattenseiten. Denn Employer Branding lässt sich auch für die dunkle Seite der Macht nutzen. Wie? Das beschreibe ich hier. (mehr ... )

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Wohin entwickelt sich das Human Ressources Management in naher Zukunft? Mit dieser Frage beschäftigen sich HR-Experten aktuell sehr intensiv. Studien und Erhebungen kommen zu dem Schluss: Die HR Trends 2018 firmieren unter den Titeln „New Work“, „Digitales HR-Management“ und „Gleichberechtigung“. (mehr ... )

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Digitalisierung in HR: Da besteht noch Luft nach oben. Direktansprache von Kandidaten: Geht so. Social Recruiting: Auf dem Weg! So oder so ähnlich lassen sich die Ergebnisse zusammenfassen, zu denen Forscher kommen, die die aktuellen Recruiting Trends untersucht haben. (mehr ... )

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Mindestens einmal im Jahr laden Vorgesetzte zum Mitarbeitergespräch ein. Dann ziehen sie unter vier Augen mit jedem Teammitglied Bilanz: Welche Ziele wurden erfüllt, welche nicht? Was lief gut, was ist verbesserungswürdig und aus welchen Gründen? Unsere Checkliste soll helfen, dass dabei keine wichtigen Punkte in Vergessenheit geraten. (mehr ... )

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Teambuilding zielt darauf ab, dass Kollegen näher zusammenrücken, Vertrauen aufbauen und stärker an einem Strang ziehen. Das hat einen betriebswirtschaftlichen Hintergrund: Teams mit großem Zusammenhalt liefern nachweislich bessere Ergebnisse ab, als Teams, in denen jeder sein Einzelkämpfertum pflegt. Das Gute daran: Arbeitgeber können den Teamzusammenhalt durch verschiedene Spiele und Übungen stärken. (mehr ... )

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Ach, wie bin ich es leid: Kunden lassen Designs im Employer Branding pitchen. Warum das totaler Unsinn ist und wieso alle dabei nur verlieren? Ein Einblick und Ausblick. (mehr ... )

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Die bisherige Webseite erzielt nicht die Erfolge, die man sich von ihr versprochen hat? Zu wenig Traffic, zu wenig Interaktion und eine zu geringe Conversion? Oder das Look and Feel ist einfach in die Jahre gekommen und wirkt altbacken? Dann liegt der Relaunch der Website nahe. Dabei ist es aber wichtig, strategisch vorzugehen. Denn nur dann tut die neue Version des Unternehmensauftritts auch wirklich, was sie tun soll: Begeistern und eine Reaktion auslösen. (mehr ... )

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Heute gibt es mal Wissen-Kompakt, denn es gibt zu diesem Thema immer wieder Unklarheiten. Es geht um teilautonome Arbeitsgruppen, kurz TAG. Diese bezeichnen Experten auch als selbststeuernde Arbeitsgruppen. Dahinter steht ein Konzept der Arbeitsgestaltung, das sich von der weit verbreiteten Individualarbeit abhebt. Verbreitet sind teilautonome Arbeitsgruppen vor allem in der Industrie und Produktion. Was es damit auf sich hat. (mehr ... )

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Arbeitgeber, die nach neuen Mitarbeitern suchen, sollten sich mit dem Thema „Zielgruppenanalyse“ auseinandersetzen. Diese zielt darauf ab, potenzielle Talente zunächst so gut wie möglich kennenzulernen und dann passgenau anzusprechen. Hier können sich Unternehmen manches vom Produktmarketing abschauen. (mehr ... )

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Das deutsche Employer Branding leidet zunehmend unter Ideenlosigkeit. Dabei liegt das eher nicht am fehlenden Mut zu neuen Kanälen, sondern am fehlenden Mut zu Ecken und Kanten. Es täte Unternehmen gut mehr wie Uli Hoeneß zu sein. (mehr ... )

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Im Kampf um qualifizierte Fachkräfte müssen sich Unternehmen um eine Differenzierung auf dem Markt bemühen und die Attraktivität als Arbeitgeber bei zukünftigen und derzeitigen Mitarbeiter erhöhen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt hier vor allem in der Kommunikation der Arbeitgebermarke über interne als auch externe Kanäle. Im Folgenden werden verschiedene Kanäle vorgestellt. (mehr ... )

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Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) konkurrieren aktuell mit großen Unternehmen um die passenden Bewerber. Dabei gehen viele KMU davon aus, dass sie es schwerer haben, bei Talenten zu punkten. Sie begründen das häufig mit ihrer mangelnden Wahrnehmung, Bekanntheit und Präsenz in der Öffentlichkeit. Gerade für sie ist es aber von zentraler Bedeutung, wahrgenommen zu werden und als besonders attraktiver Arbeitgeber in Erscheinung zu treten. Wie das mit den richtigen Kernbotschaften gelingen kann. (mehr ... )

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Wie heißt es so schön? Geschenke erhalten die Freundschaft. Ähnliches gilt auch für Präsente, die ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern macht. Er stärkt damit nicht allein die Bindung ans Unternehmen, sondern im Idealfall gleich die ganze Arbeitgebermarke. Und jetzt, da Weihnachten vor der Tür steht, ergäbe sich auch ein guter Anlass, Mitarbeitern mit einem schönen Weihnachtsgeschenk eine Freude zu machen. (mehr ... )

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Das Employer Branding beherbergt viele verschiedene Maßnahmen und Möglichkeiten. Doch was sind eigentlich genau die Ziele und für welche Ziele lohnt es sich zu kämpfen? Eine Liste. (mehr ... )

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Eine gut organisierte Weihnachtsfeier zahlt nachweislich auf die Employer Brand eines Unternehmens ein. Arbeitgeber sollten die langfristige Bedeutung eines gelungenen Mitarbeiterevents daher nicht unterschätzen! (mehr ... )

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Über Fehler spricht man nicht. Gerade im Employer Branding – wo jeder Fehler richtig teuer werden kann – hat sich diese „Weisheit“ über Jahre manifestiert. Doch warum eigentlich? Ein Erklärungsversuch. (mehr ... )

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Key Performance Indicators (KPI) liefern Informationen zur Leistungsverbesserung und werden im Employer Branding-Prozess festgelegt. Sie stehen im Konsens mit den strategischen Unternehmenszielen und der Arbeitgeberpositionierung. (mehr ... )

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Wer ernten will, der muss auch säen. Eine erfolgreiche „Bewerberernte“ beginnt bereits bei der Aufbereitung der Saat – der Stellenanzeige. Im Folgenden wird aufgezeigt, was eine kreative Stellenanzeige charakterisiert und wie sie aussehen kann. (mehr ... )

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Sie sprechen für uns. Oder? Employer Branding Videos sind mittlerweile Standard im Arbeitgebermarketing. Doch wer machte es 2017 gut? Ein viel zu frühes Fazit. (mehr ... )

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Change heißt Wandel. Er bringt neue Strukturen, Prozesse und weitere tiefgreifende Veränderungen mit sich. Diese müssen angemessen gemanagt werden. Stichwort: Change Management. (mehr ... )

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Erst vor wenigen Wochen habe ich mit Fritz Roth von Glassdoor gesprochen. Jetzt ist kununu dran. Unter anderem sprechen wir über neue Funktionen, Vorwürfe der Beeinflussung von Bewertungen und natürlich die Zukunft von Arbeitgeberbewertungsportalen. (mehr ... )

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Storytelling wird heutzutage immer häufiger in den verschiedensten Bereichen eingesetzt. Denn dieses Format eignet sich besonders gut dafür, Dinge besser im Gedächtnis zu verankern. Wir erklären wie und warum Unternehmen in Zukunft vermehrt auf Storytelling im HR setzen sollten. Ein Gastbeitrag von Raphaela Lukas - whatchado. (mehr ... )

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Glassdoor drängt auf den deutschen HR-Markt. Noch ziemlich unentdeckt plant das Arbeitgeberbewertungsportal Kununu als Branchen-Primus abzulösen. Wir haben mit Fritzi Roth (Product Specialist - Germany) gesprochen. (mehr ... )

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Für die Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) gibt es verschiedene Bezeichnungen. Manchem dürfte sie vielleicht eher als Zeit- oder Leiharbeit geläufig sein. Doch welche Regelungen verbergen sich hinter diesen Begriffen? Und was müssen Arbeitgeber beachten? (mehr ... )

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Key Visual ist ein englischer Begriff aus dem Bereich des Marketings. In der Übersetzung kann der Begriff als Schlüsselbild bezeichnet werden. Ein solches Schlüsselbild erlaubt eine eindeutige Identifikation einer Marke. Wenn es gelingt, ein eindeutiges Schlüsselbild zu entwickeln, kann dies eine wichtige Rolle für den Erfolg der Marke spielen. Definition Wie es der Name des Begriffs bereits aussagt, ist das Ziel des Key Visual die Entwicklung eines visuellen Bildes, das eindeutig mit der Marke in Verbindung gebracht werden kann. Dabei ist das Alleinstellungsmerkmal ein wesentlicher Faktor. Die visuelle Darstellung muss der Marke entsprechen. Die Verwechslung mit einer anderen Marke muss ausgeschlossen werden. Aufgrund der Vielfalt der angebotenen Waren und Produkte, die auf den internationalen Märkten erhältlich sind, sind an die Erstellung eines eindeutigen Schlüsselbildes hohe Erwartungen geknüpft. Es geht nicht nur darum, ein passendes Logo zu entwickeln. Key Visual bedeutet auch, dass die Marke in einem harmonischen und ansprechenden Schlüsselbild präsentiert wird. Für ein gutes Gelingen ist es empfehlenswert, einen Profi mit der Gestaltung eines Schlüsselbildes zu beauftragen. In langen Werbekampagnen, die für erfolgreiche Produkte über Jahre oder sogar Jahrzehnte laufen, ist die Anpassung der Key Visual notwendig. Dabei darf jedoch das Grundelement nicht verändert werden. Eine Modernisierung ist bei sehr langen Kampagnen notwendig, doch es handelt sich auch immer um eine Gratwanderung. Kunden, die das Produkt über Jahre nutzen und schätzen, dürfen den vertrauten Bezug nicht verlieren. Gleichermaßen ist es ein Ziel, neue Kunden zu gewinnen und vor allem auch junge Kunden anzusprechen. Beispiele für erfolgreiches Key Visual Viele...

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Die wenigsten Firmen verfügen über einen Masterplan, wenn es um die Gestaltung ihrer Stellenanzeigen geht. Damit entgehen ihnen viele Chancen, die richtigen Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen. Denn nur, wer seine Zielgruppe kennt, kann sie auch erreichen. Ansonsten ist die Gefahr groß, aneinander vorbei zu kommunizieren. (mehr ... )

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Viele Unternehmen suchen händeringend nach talentierten Mitarbeitern und gehen im Recruiting neue Wege: Bei Karrieremessen sprechen sie junge Absolventen an oder üben sich auf Businessnetzwerken im Active Sourcing. Einen Quell für neue Mitarbeiter zapfen sie jedoch eher selten an: Die eigene Belegschaft. Das Prinzip: Mitarbeiter werben Mitarbeiter. (mehr ... )

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Unternehmen, die regelmäßig Mitarbeitergespräche führen, haben nachweislich zufriedenere und engagiertere Mitarbeiter. Soweit das Ergebnis einer Studie des Bundesarbeitsministeriums zusammen mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Betriebe haben das auch längst erkannt. In etwa drei von vier Betrieben sind Mitarbeitergespräche Programm. Doch damit diese effizient, lösungsorientiert und effektiv ausfallen, gilt es einige Parameter zu beachten. Unsere Checkliste hilft Ihnen, die wichtigsten Punkte im Blick zu behalten. (mehr ... )

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„Wohnst du noch oder lebst du schon? “ Was dieser markige Slogan eines bekannten Möbelherstellers aus Schweden mit Versicherungen zu tun hat? Vordergründig nichts. Im übertragenen Sinn aber doch eine ganze Menge. In ihrem Employer Branding könnten und sollten sich Versicherungen nämlich eine ganze Menge von IKEA abgucken. (mehr ... )

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Die Lufthansa gilt als Musterschüler des Employer Branding. Sowohl in Blogs als auch in wissenschaftlichen Artikeln und Büchern wird es gerne als Best Practice für gelungene Employer Branding-Maßnahmen angeführt. Die meisten dieser Artikel sind jedoch schon einige Jahre alt. Schauen wir auf den aktuellen Stand des Employer Branding der Lufthansa. (mehr ... )

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Selbstbedienung – gemeinhin wird dieser Begriff mit der Fastfoodkette mit dem großen „M“ oder der Unternehmenskantine in Verbindung gebracht. Aber mit dem Personalwesen und HR? Hier spricht natürlich niemand von Selbstbedienung. Dafür zieht der gleichbedeutende Anglizismus Employee Self Service seine Runden in der Personaler-Szene. Was dahinter steckt. (mehr ... )

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Noch eine Studie zum Thema Employer Branding? Natürlich nicht. Wer mich und die Agentur Junges Herz kennt, weiß, dass wir solche Themen immer etwas anders angehen. So auch diesmal: Wir haben ein Stimmungsbild unter 250 Absolventen aus Business, IT, BWL und Ingenieurwesen zu den 25 wichtigsten Fragen ermittelt. Nicht ganz wissenschaftlich - dafür brutal ehrlich. (mehr ... )

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Für den Erfolg eines Unternehmens ist es ausschlaggebend, vakante Stellen mit den bestmöglichen Kandidaten zu besetzen. Einen geeigneten und passenden Bewerber zu finden, mit dem man langfristig planen kann, ist in Zeiten von War for Talents und den Ansprüchen der neuen Generationen Y und Z, allerdings schwieriger geworden. Wir zeigen, wie Sie dennoch gute Mitarbeiter finden. (mehr ... )

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Es ist wieder soweit: Die nächste Sau wird durch das HR-Dorf getrieben. Nun hat es das Thema Robot Recruiting endlich zur „trending topic“ in allen seriösen HR-Blogs geschafft. Der Gruppenzwang verleitet mich meine drei Thesen für die digitale HR-Welt aufzustellen. Am Beispiel von Frau Müller. (mehr ... )

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In Zeiten des Fachkräftemangels und der voranschreitenden Digitalisierung ist Wissen für Unternehmen zu einer strategischen Ressource geworden: Nie veraltete Know-how schneller, nie war es am Markt schlechter verfügbar. Insofern müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Expertise, die einem Unternehmen zur Verfügung steht immer exzellent und auf dem neuesten Stand ist. Denn nur durch Wissensführerschaft gewinnt man heute Märkte. Sie ist die Voraussetzung für einzigartige Innovationen. Hierbei spielt ein ausgeklügeltes Bildungsmarketing eine wichtige Rolle. (mehr ... )

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Der Fachkräftemangel grassiert in praktisch allen Branchen der Wirtschaft. Vor allem die Nachwuchskräfte der Generation Y sind heiß begehrt. Doch die Bedürfnisse der jungen Arbeitnehmer sind nicht mehr mit denen vergleichbar, die die Generationen vor ihnen hatten. Arbeitgeber stehen daher vor der alles entscheidenden Frage: Wie gelingt es, für die Potenzialträger der Employer of Choice zu werden? (mehr ... )

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Employer Branding wird zunehmend zum Werbespektakel. Bunte Welt statt wirkliche Veränderung. Dabei geht Beides, wenn ihr das wollt! Ein offener Brief. (mehr ... )

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Was musste sich der Unternehmensnachwuchs nicht schon alles anschauen? Azubis, die sich durch ein Employer Branding Video rappen. Oder angehende Talente eines großen Medienkonzerns, die auf Monsterjagd gehen. Am Ende des Gruselfilmchens winkt der Ausbildungsjob. Kann man so machen. Das perfekte Employer Branding Video sieht aber anders aus. (mehr ... )

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„Was macht eigentlich einen attraktiven Arbeitgeber aus? “ Eine Frage, mit deren Beantwortung sich ganz offensichtlich viele Betriebe schwertun. Dabei könnte alles so einfach sein: Arbeitgeber müssten nur mit ihren Mitarbeitern und Kandidaten reden und sie nach ihren Bedürfnissen fragen. Nicht mehr, aber eben auch nicht weniger. (mehr ... )

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„So gelingt das perfekte Vorstellungsgespräch“, „10 Tipps für das perfekte Bewerbungsgespräch“ oder: „Vorstellungsgespräch vorbereiten: Richtig überzeugen“. Das Internet ist voller Ratgeber für das perfekte Einstellungsgespräch. Der Haken: Alle wenden sich an Kandidaten. Aber wer denkt an die Personaler, die auf der anderen Seite sitzen? Zeit, das Blatt zu drehen. Schließlich bewerben sich heute Unternehmen bei Talenten und nicht mehr umgekehrt. Tipps, wie Arbeitgeber einen guten Eindruck beim Jobanwärter hinterlassen. (mehr ... )

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Hannover gehört zu den attraktivsten Standorten für Arbeitgeber in Deutschland. Die wirtschaftlich starke Region bietet für Arbeitnehmer und Arbeitgeber viele spannende Vorteile. Wie sollte man also den regionalen Employer Brand aufbauen? Wir haben es uns angesehen. (mehr ... )

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In der Transport- und Logistikbranche brummt es wie nie zuvor. Ironischerweise treibt die immer besser werdende Konjunkturlage Arbeitgebern allerdings den Schweiß auf die Stirn. Landauf, landab fehlt es an Angestellten. Doch das Image der Branche ist getrübt und Personalmarketing wurde über Jahre hinweg sträflich vernachlässigt. Erste Initiativen sollen das ändern. Können sie wirklich neue Weichen stellen? (mehr ... )

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Employer Branding ist mehr als die Überarbeitung des Internetauftritts. Auch außerhalb des Worldwide Web muss sich ein Unternehmen als besserer Arbeitgeber präsentieren können. Wir bieten einen Überblick, welche Maßnahmen es gibt und was es bei den Events zu beachten gilt. (mehr ... )

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Stelle ausgeschrieben. Mitarbeiter gefunden. Alles ist gut. Mitnichten! Denn nach dem Recruiting ist vor dem Onboarding. Und diese wichtige Phase des Ankommens und Einarbeitens eines neuen Talents sollte nicht unterschätzt werden. Mit ihr steht und fällt, ob sich der Mitarbeiter in einem Unternehmen engagiert, oder ob er es während der Probezeit wieder verlässt. Was zu beachten ist. (mehr ... )

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Wer sich mit Employer Branding beschäftigt, weiß, dass in diesem Bereich gerne neue Buzzwords wie Säue durchs Dorf getrieben werden. Zu den aktuelleren gehören die Candidate Personas oder auch nur Personas. Sie spielen vor allem im Recruiting und Talent Management eine Rolle. Alles über den neuen Trend und wie man Candidate Personas definiert. (mehr ... )

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Wer kennt Sie nicht? Die charakteristischen drei Streifen von adidas. Ob an den Füßen weltweit bekannter Fußballer, auf der Sporttasche einer Schülerin auf dem Weg zum Sportunterricht, oder auf dem T-Shirt eines Passanten. Eher Früher als später begegnet man dem adidas Logo. Dabei gibt es sogar verschiedene Logos, welche jeweils eine andere Zielgruppe ansprechen sollen. Zusätzlich hat das Unternehmen mehrere Kernmarken. Dazu gehören Reebok, adidas Golf & Ashworth, CCM Hockey und das „klassische“ adidas. (mehr ... )

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Unternehmen haben es schwer, Talente zu finden. Daher gewinnt das Thema Mitarbeiterbindung an Bedeutung. Logisch: Wer es endlich geschafft hat, Kandidaten für sich zu begeistern, sollte alles daran setzen, diese langfristig zu halten. Sonst beginnt sich Recruiting-Karussell unweigerlich erneut zu drehen. Allzu oft sollte das nicht passieren. Denn eine hohe Fluktuation ist nicht nur teuer und zeitintensiv, sondern geht im schlimmsten Fall zu Lasten der eigenen Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität. (mehr ... )

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Die HR-Branche redet immer über Mut im Employer Branding. Wir alle reden davon die junge Zielgruppe wirklich digital zu erreichen. Wir reden von neuen Wegen. Es dann wirklich zu machen steht auf einem anderen Papier. Nicht so bei der Hotelgruppe prizeotel aus Hamburg. Denn da ist jetzt die erste Emoji Kampagne im Employer Branding gestartet. Wir schauen rein. (mehr ... )

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Der Siegeszug des Internets hat in den vergangenen beiden Jahrzehnten eine Vielzahl von Dingen nachhaltig verändert. Hierzu gehört auch und der gerade der Arbeitsmarkt. Neue Kräfte werden vor allem online gesucht und Bewerbungen inzwischen oft nur noch auf elektronischem Wege akzeptiert. Der Bewerbungsprozess an sich ist dagegen bisher eher gleichgeblieben. Doch auch in diesen Bereich kommt inzwischen mehr und mehr Bewegung. (mehr ... )

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Vielen Menschen in Deutschland ist Osnabrück vermutlich unbekannt. Sie wissen womöglich, dass es irgendwo in Niedersachsen liegt, aber wie es sich dort lebt oder wie die Arbeitsbedingungen vor Ort sind bleibt ihnen verborgen. Dabei hat Osnabrück seinen Einwohnern durchaus einiges zu bieten, was ansässige Unternehmen an potenzielle Bewerber kommunizieren können. (mehr ... )

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Versuch macht klug. In diesem Fall sprechen wir via WhatsApp mit Floran Krüger von StepStone Deutschland über das StepStone Company Hub, Arbeitgeberbewertungen und Employer Branding. (mehr ... )

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Zu mühsam, schmutzig, zu verstaubt, nicht mehr zeitgemäß. Das Handwerk genießt bei vielen Schulabsolventen einen eher mittelmäßigen Ruf. Sei es, weil sie schwere körperliche Arbeit mit den einzelnen Gewerken verbinden, einen zu geringen Lohn oder frühes Aufstehen zu unmenschlichen Zeiten. Doch diese Klischees werden vielen Handwerksberufen nicht gerecht. Daher will man die Jugend mit gezielten Employer Branding Maßnahmen eines Besseren belehren. (mehr ... )

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Mittelständische und kleine Unternehmen haben im Vergleich zu den Big Playern bei den Themen Personalmarketing und Employer Branding höhere Hürden zu nehmen: Zum einen sind sie weniger bekannt als die großen Wettbewerber, zum anderen sind sie häufig an abgelegenen Standorten angesiedelt. Beides sorgt unter Bewerbern nicht gerade für Euphorie. Wie KMU’s dennoch mit gezielten Personalmarketing und Employer Branding-Maßnahmen punkten können. (mehr ... )

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Ernst & Young, mittlerweile EY genannt, gehört zur der Ernst&Young Global Limited GmbH. Die Dachorganisation gehört zu den sogenannten Big Four, den umsatzstärksten Wirtschaftsprüfgesellschaften der Welt. Sie sind nicht nur Spezialisten im Bereich Wirtschaftsprüfung, sondern auch in der Steuer-, Transaktions-, Unternehmens- und Managementberatung. Ein paar Zahlen? (mehr ... )

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Kein Personaler will es, trotzdem muss es manchmal sein. Wenn es im Unternehmen brennt, sind es die Personalkosten, als flexible Kosten, an denen oft zuerst geschraubt wird. Entlassungen sollten trotzdem das letzte Mittel sein. Das ist besser für Unternehmen, Belegschaft und Arbeitsklima. Welche Maßnahmen gibt es also sonst? (mehr ... )

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Deutschland altert. Und zwar rasant. Bis zum Jahr 2060 soll sich die Zahl der Pflegebedürftigen fast verdoppeln. Doch schon jetzt stoßen Pflegekräfte an ihre Grenzen, weil es landauf, landab an Personal mangelt. Ein Teil des Fachkräftemangels ist jedoch hausgemacht. Viele junge Talente fühlen sich von Jobs in der Pflege einfach nicht angesprochen. Beispiele aus der Paraxis zeigen: Gutes Employer Branding kann das Blatt wenden. (mehr ... )

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Immer mehr Unternehmen setzen auf Employer Branding. Klar, die Arbeitgebermarken sind sinnvoll und senken nachweislich die Recruiting-Kosten. Als kritischer Beobachter sehe ich immer wieder grundlegende Fehler. Hier die Top 7 der schlimmsten Employer Branding Fehler. (mehr ... )

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Manchmal ist Employer Branding einfach zum Verzweifeln. Wir zeigen in dieser GIF-Story die 10 Anzeichen, dass Sie wirklich Employer Branding machen. Schonungslos und vielleicht auch etwas über die Schmerzgrenze hinaus. 1. Wenn Ihr Chef Sie fragt, wann die neue Kampagne endlich fertig ist. (mehr ... )

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Personalmarketing in Krankenhäusern gewinnt an Bedeutung. Weil ein Ende des bestehenden Ärzte- und Pflegemangels nicht in Sicht ist, müssen Kliniken Schritte einleiten, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Wie ein marketingorientierter Ansatz helfen kann, die eigenen Stärken zu betonen. (mehr ... )

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Employer Branding heißt, sich intern und extern als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Das setzt zwei Dinge voraus: Glaubwürdigkeit und Transparenz. Nur wenn im Inneren eines Unternehmens gelebt wird, was Kandidaten in der Außenkommunikation suggeriert wird, geht die Strategie auf. Das steht und fällt mit einer optimalen Unternehmenskultur. (mehr ... )

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Unternehmen, die Arbeitnehmer für sich gewinnen und Personal langfristig binden wollen, kommen um Employer Branding nicht herum. Doch wer ein solches Projekt stemmen will, sollte höchst strukturiert vorgehen. Was dabei zu beachten ist. (mehr ... )

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Mittlerweile gehört der Blog Personalmarketing-Nerds. de zu den einflussreichsten HR-Blogs in Deutschland. Die Zahlen sprechen für sich: Monatlich besuchen uns tausende PersonalerInnen und Hunderte haben den regelmäßigen Newsletter abonniert. Täglich werden es mehr. Zeit wird es, dass wir über den Tellerrand hinaus blicken und die wichtigsten Influencer im Recruiting 2017 küren. Los geht’s (mehr ... )

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Die Digitalisierung ist wahrscheinlich der Megatrend des bisherigen 21. Jahrhunderts und beeinflusst unser Weltbild nicht nur technologisch, sondern auch wirtschaftlich, politisch und gesellschaftlich. Dieser Wandel der Gesellschaft bringt logischerweise auch für Unternehmen große Herausforderungen in vielfältigen Bereichen mit sich. Die starke digitale Vernetzung von Menschen und intelligenten Maschinen, führt zu zahlreichen Veränderungen im Arbeitsalltag der Mitarbeiter, welche unbedingt berücksichtigt werden sollten. (mehr ... )

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Für Unternehmen wird es immer schwieriger passende Mitarbeiter für ihre offenen Stellen zu finden. Das liegt daran, dass durch den demografischen Wandel immer weniger Arbeitskräfte dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Bewerber sind nicht mehr Bittsteller beim Unternehmen, sondern haben größere Ansprüche und genauere Vorstellungen, als noch vor einigen Jahren. Sie gewinnt an Macht. Recruiting gewinnt daher immer mehr an vertrieblichem Charakter. Das Unternehmen und die Stelle müssen zielgruppengerecht präsentiert werden, um die besten Kandidaten für sich zu gewinnen. (mehr ... )

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Es gibt zig Agenturen, die Arbeitgebern ihre Dienste anbieten, um sie beim Employer Branding zu unterstützen. Doch Vorsicht: Hochglanzbroschüren und aufgehübschte Webseiten tragen zwar zu einem ersten positiven Eindruck bei. Doch dieser kann trügen. Online-Auftritte und Papier sind schließlich geduldig. Was eine Agentur in punkto Employer Branding drauf hat, lässt sich viel besser mit einem professionellen Agenturpitch herausfinden. Was dabei zu beachten ist. (mehr ... )

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Kununu ist in Deutschland das größte Arbeitgeberbewertungsportal. Wie es nun mal häufig der Fall ist, bewerten Menschen eine Dienstleistung / einen Kauf oder eben auch einen Job erst dann, wenn etwas schief gegangen ist. Wir haben mit Thomas Feil - Fachanwalt für IT-Recht und Arbeitsrecht - darüber gesprochen, wie man Kununu-Bewertungen löschen lassen kann. (mehr ... )

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Digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Die wohl zwei sperrigsten Wörter der HR-Szene. Dennoch hat es das Unternehmen Talentry geschafft sich fest am Markt zu etablieren. Wir haben mit Carl Hoffmann, Geschäftsführer, über die aktuellen Entwicklungen und die Zukunft der Branche geprochen. (mehr ... )

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International tätige Unternehmen stehen beim Thema Employer Branding vor besonderen Herausforderungen. Wer Fach- und Führungskräfte aus der ganzen Welt für sich begeistern möchte, muss im Personalmarketing kulturelle Unterschiede zwingend berücksichtigen. Gleichzeitig wollen Unternehmen, an verschiedenen Standorten so einheitlich wie möglich auftreten, um die Konsistenz ihrer Marke zu stärken. Gibt es eine Lösung für dieses Dilemma? (mehr ... )

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Viele Unternehmen und Betriebe haben Sorge, dass ihnen bald der Nachwuchs ausgeht. Am schlimmsten trifft es die kleinen. Unternehmen, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen, gehen bei der Suche nach qualifizierten Azubis häufig leer aus. Doch auch der Mittelstand kämpft. Dabei ist nicht immer unbedingt die mangelnde Zahl an Bewerbungen das Problem, sondern die Qualifikation der Jobanwärter. Mancher Betrieb überlässt hier nichts mehr dem Zufall und bietet Ausbildungsmarketing via Nachhilfe an. (mehr ... )

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Wer will bei einem Arbeitgeber arbeiten, den keiner kennt? Richtig: Die wenigsten. Insofern sollten Firmen in ihr Employer Branding investieren. Doch viele scheuen sich vor den damit verbundenen Kosten. Ein Denkfehler! (mehr ... )

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Die Hotellerie blickt auf sechs erfolgreiche Jahre in Folge zurück. Doch es mangelt an allen Ecken und Enden an fähigen Arbeitskräften. Nur eine optimale Employer Branding Strategie kann helfen. (mehr ... )

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In Bewerberkreisen gelten Familienunternehmen als verstaubt. Oftmals zu unrecht. Allerdings haben viele Betriebe in der Vergangenheit versäumt, über ihre Vorzüge zu reden. Employer Branding hilft, das verkrustete Renommee aufzupolieren. (mehr ... )

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Das Business-Portal LinkedIn ist das weltweit größte seiner Sorte. Doch wie können wir im deutschsprachrigen Raum das Karriere-Netzwerk für das eigene Employer Branding nutzen? (mehr ... )

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Nestlé: Kaum ein Unternehmen ist so umstritten wie der Marktgigant aus Frankfurt am Main. Trotz aller Kritik: Im Employer Branding schlägt sich der Riese bisher recht gut. Woran liegt das und was können andere Unternehmen davon lernen? Ein Einblick in die Nestlé Arbeitgebermarke. (mehr ... )

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Viele Personalverantwortliche kennen das Problem: man möchte eine neue Arbeitgebermarke entwickeln und steht sich mit der eigenen Corporate Identity selbst im Weg. Wie löst man dieses Problem nur und welche Argumentationshilfen gibt es? (mehr ... )

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Unternehmen entwickeln Arbeitgebermarken und transportieren diese über diverse Kanäle, sodass sich qualifizierte Fachkräfte angezogen fühlen. Doch was sagen Bewerber und Jobinteressierte zum Employer Branding der Arbeitgeber? Wirken Arbeitgebermarken authentisch? Ein Gastbeitrag von Ben Dehn. (mehr ... )

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Mit 9 Millionen Nutzern ist Instagram nicht das größte, aber eins der interaktivsten sozialen Netzwerke und zudem das vielleicht relevanteste in der jungen Zielgruppe. Ein attraktiver und gut gepflegter Firmenaccount kann damit hervorragend zum Employer Branding, wie auch dem Personalmarketing, eingesetzt werden. (mehr ... )

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Heute geht es um Blog um das Thema Kinder. Warum? Weil Kinder auch im Personalmarketing die Zukunft sind. Als Speaker auf der Kids, Teens, Marke freuen wir uns über das Interview mit Ira Kugel, Leiterin dpa-Nachrichten. (mehr ... )

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Leider steht Offenbach am Main schon immer im Schatten seiner großen Schwester Frankfurt. Dabei entwickelt sich die Stadt stetig zu einer modernen Dienstleistungsmetropole. Wir stellen die Region und besonders ihren Arbeitsmarkt vor. (mehr ... )

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Das Messen eine Möglichkeit bieten, vor dem Kauf Produkte und Dienstleistungen besser kennenzulernen oder gar auszuprobieren, ist wohl kein Geheimnis. Aber auch die Firma hinter dem Geschäftsfeld wird für den potenziellen Kunden oder Bewerber oft greifbarer. (mehr ... )

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Employer Branding und Corporate Social Responsibility (CSR) gehen bei der Entwicklung einer nachhaltigen Personalmarke Hand in Hand. Dabei muss jedes Unternehmen aufpassen, dass die Begriffe nicht zu leeren Buzzwords werden, sondern tatsächlich gelebt werden. Wie das geht? Wir klären auf. (mehr ... )

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Der Einzelhandel ist einer der größten Arbeitsmärkte in Deutschland. Im Jahr 2014 arbeiteten in dieser Branche laut statistischem Bundesamt 3. 488. 584 Arbeitnehmer in insgesamt in 333. 002 Unternehmen und erwirtschafteten einen Gesamtumsatz von 526. 392 Millionen Euro. Wir analysieren das LIDL-Personalmarketing und schauen, was der Lebensmittelriese aus Neckarsulm macht, um gute Bewerber anzusprechen. (mehr ... )

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„Wie besetze ich nur meine freien Stellen? “ Für Arbeitnehmer mit Fachkräftemangel das Personalmarketing eine schwierige Aufgabe dar, die sie bewältigen müssen. Doch wo liegen die Herausforderungen in diesem Bereich? (mehr ... )

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Big Data sind Datenmengen und ihre Verarbeitung, die zu groß und komplex, darüber hinaus sehr schnelllebig und oft zu schwach strukturiert für die Verarbeitung mit herkömmlichen Methoden sind. Die großen digitalen Datenmengen müssen gesammelt und analysiert, verknüpft, ausgewertet und dann verwendet werden. Ein übliches Rechnerprogramm genügt dafür nicht: Es werden in sehr leistungsfähigen Servern Daten unterschiedlicher Programme unter einheitlichen Gesichtspunkten ausgewertet. Das “Big” im Begriff kennzeichnet daher nicht nur das schiere Datenvolumen, sondern auch die Geschwindigkeit und Komplexität der Verarbeitung. (mehr ... )

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Snapchat – für Jugendliche das nächste große Ding, für die Älteren oft ein großes Mysterium. Doch gerade dieser Trend kann auf kreative Weise einer authentischen Recruitement Strategie nützen. (mehr ... )

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Das Employer Branding ist eines der zentralen Themengebiete, um für ein optimales Recruiting zu sorgen. Die zahlreichen Methoden des Employer Brandings versuchen hierbei, das durchführende Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber auf dem Markt zu positionieren. Da diese Aktionen jedoch in den seltensten Fällen direkt zu einer zurückverfolgbaren Bewerbung eines Interessenten führen, müssen konkrete Daten erhoben werden, um den Erfolg des Employer Branding zu messen. (mehr ... )

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Viele Unternehmer verfolgen keine konkrete Strategie, wenn Sie ihre Stellenanzeigen schalten. Dadurch wird nicht nur eine besonders niedrige Effektivität der Stellenanzeigen riskiert, sondern enorm viel Budget verbraucht, das deutlich besser auf dem Stellenmarkt eingesetzt werden könnte, um Bewerber und Kandidaten anzusprechen. Nur, wenn die Stellenanzeigen günstig geschaltet werden, können optimale Ergebnisse im Recruiting erzielt werden. (mehr ... )

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In den Medien ist es immer wieder zu hören: gewerbliche Fachkräfte fehlen. Es sollen mehr Ausbildungsmöglichkeiten geschaffen werden. Und in der Zwischenzeit muss der Bedarf mit Mitarbeitern aus dem Ausland gedeckt werden. Immerhin werden Fachkräfte händeringend gesucht und der demografische Wandel erschwert die Situation auf dem Arbeitsmarkt. (mehr ... )

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Mitarbeiter können maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Umso wichtiger ist es, den richtigen Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle zu finden. Ein gut vorbereitetes Bewerbungsgespräch ist hierfür Voraussetzung. Wesentlicher Bestandteil der erfolgreichen Vorbereitung eines Bewerbungsgespräches ist die Auswahl geeigneter Fragen und die Schaffung einer netten Gesprächsatmosphäre. Arbeitgeber sollten sich immer darüber bewusst sein, dass ein Bewerbungsgespräch ihre Unternehmermarke stärken, sie aber im schlechtesten Falle auch schwächen kann. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, vor dem Interview einen Gesprächsleitfaden zu entwerfen, der Arbeitgebern bei der Strukturierung des Vorstellungsgespräches und der Fragenfindung helfen kann. Wie ein solcher Leitfaden aussehen könnte, wollen wir dir im Folgenden zeigen. (mehr ... )

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In den letzten Jahren hat sich durch die Entstehung von Facebook eine attraktive neue Möglichkeit für effektives Personalmarketing entwickelt. Immer mehr Unternehmen setzen auf umfangreiche Marketingkampagnen in den sozialen Netzwerken. Insbesondere Facebook hat sich hierbei als äußerst vielversprechend erwiesen. (mehr ... )

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Ambient Media hat in den vergangenen Jahren im Marketingbereich eine große Aufmerksamkeit erfahren. Was für die Vermarktung von Produkten gut ist, lässt sich aber auch ideal bei der Personalgewinnung einsetzen. Immerhin müssen sich auch Arbeitgeber zunehmend dem Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt stellen. Da bieten sich vergleichsweise unkonventionelle Wege an, um die Aufmerksamkeit von potenziellen Mitarbeitern zu gewinnen! (mehr ... )

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Das Employer Branding ist für ausnahmslos jedes Unternehmen eine besonders große und bedeutende Herausforderung. Abhängig von der Region sollten Unternehmer die besonderen Ansprüche der Bevölkerung beachten, um ein optimales Empployer Branding durchzuführen. Insbesondere die Situation von Berliner Unternehmen ist dabei äußerst interessant. (mehr ... )

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In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnt das Employer Branding stetig an Bedeutung. Um ein Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv zu machen, reichen allerdings ein paar wenige Maßnahmen nicht aus. Es geht vielmehr um einen fortlaufenden Gestaltungsprozess. Dabei zielt internes Employer Branding auf die Mitarbeiterbindung ab. Es betrifft also das Innenverhältnis. Demgegenüber ist externes Employer Branding anders ausgerichtet. (mehr ... )

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Die Diplom- oder Bachelorarbeit steht an und das Thema soll aus dem Bereich Personalmarketing sein? Gratulation, denn damit steht einem ein breites Feld an möglichen Themen zur Verfügung. Immerhin übt Personalmarketing eine Querschnittsfunktion aus. Außerdem lassen sich bei diesem Themengebiet unterschiedlichste Schwerpunkte setzen. (mehr ... )

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Die Mitarbeiterumfrage ist ein häufig unterschätztes Instrument der Personalwirtschaft. Mit ihr lassen sich zahlreiche Erkenntnisse gewinnen. Ob zur Verbesserung des Betriebsklimas oder der Führung im Unternehmen; die Ergebnisse können wichtige Veränderungen einleiten. Zumindest dann, wenn sie richtig konzipiert wird. (mehr ... )

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In Zeiten des Generationenwechsels wird Mobile Recruiting und damit der Personalwerbung per eine immer größere Bedeutung beigemessen. Ob Generation Y oder Z, die Digital Natives nutzen immer häufiger das Smartphone, um sich über den Stellenmarkt zu informieren. Arbeitgeber, die sich rechtzeitig mit dem Thema auseinandersetzen, können langfristig davon profitieren. Sie zeigen sich so nicht nur innovativ und modern, sie können auch weitreichende Selektionskriterien bei der allgemeinen Akquise von Bewerbern zugrunde legen. Eine besondere Form der Personalwerbung per App ist dabei die InApp-Werbung. (mehr ... )

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Die Karriere-Website ist nach wie vor eines der wichtigsten Kommunikationsmittel für Unternehmen. Mehr als 80 Prozent aller Bewerber informieren sich über das Internet über Stellenangebote. Und vor allem auf Unternehmenswebsites. Sie ist aber noch viel mehr als die wichtige Informationsquelle für Bewerber. Sie ist außerdem eine Visitenkarte des Arbeitgebers und kann den ersten Eindruck maßgeblich prägen. Grund genug, die Karriere-Website nicht zu vernachlässigen, sondern regelmäßig zu optimieren. (mehr ... )

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In Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels gewinnt das Personalmarketing zunehmend an Bedeutung. Doch ohne das richtige Personalmarketingkonzept verlaufen die Bemühungen hinsichtlich der Akquisition von Arbeitskräften, aber auch bezüglich deren Bindung, häufig im Sand. Wie auch auf dem Absatzmarkt, befinden sich Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Entsprechend müssen die vorhandenen Ressourcen sinnvoll und für aufeinander abgestimmte Maßnahmen eingesetzt werden. Mit der richtigen Konzeption fällt das natürlich deutlich einfacher. (mehr ... )

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Im Personalmarketing können nahezu alle neuen Möglichkeiten und Chancen genutzt werden, die sich in der Gesellschaft ergeben. So haben bereits einige Unternehmen die vor allem unter Jugendlichen beliebte Kommunikationsapp WhatsApp für sich entdeckt und gewinnbringend genutzt. Diese kann einem Unternehmen insbesondere im Bereich des Personalmarketings große Vorteile einbringen. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Bedeutung der Dienst WhatsApp aktuell in Deutschland hat, welche Zielgruppe Sie über diesen Dienst erreichen können, wie Sie mit WhatsApp ein erfolgreiches Personalmarketing durchführen können und welche erfolgreichen Beispiele es bereits in der Vergangenheit gegeben hat. (mehr ... )

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Im Bereich des Employer Brandings gibt es zahlreiche Methoden, um das eigene Profil zu stärken. Eine besonders neuartige und effektive Methode besteht in der Nutzung der Plattform LinkedIn. Diese bietet Unternehmen die Möglichkeit, sich selbst vorzustellen und einer breiten Masse von Menschen zugänglich zu machen. In diesem Artikel erfahren Sie, was LinkedIn ist, wie man es für das Employer Branding einsetzen kann, welche kostenpflichtigen Möglichkeiten es gibt, um das eigene Profil auf LinkedIn zu promoten und welche Unternehmen bereits von LinkedIn profitieren konnten. (mehr ... )

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Online Marketing gehört heute zu den wichtigsten Kommunikationsstrategien eines Unternehmens. Doch wo lässt sich qualifiziertes Fachpersonal finden und was müssen Online Marketing Experten an fachlichen Kompetenzen mitbringen. Um als Recruiter erfolgreich Fachkräfte an Land zu ziehen, sind genaue Kenntnisse über die jweiligen Tätigkeitsbereiche sowie ein langfristiger Blick über mögliche Trends in die Zukunft von großer Bedeutung. (mehr ... )

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So ziemlich jeder Arbeitgeber hat sich schon einmal gefragt: Ist mein Unternehmen eigentlich „sexy“ für Talente und Bewerber? Die Themen Fachkräftemangel, War for Talents und demographischer Wandel treiben HR-Verantwortlichen derzeit Sorgenfalten auf die Stirn. Das Finden von Kandidaten ist schon schwer genug, aber es geht auch immer mehr darum, diese langfristig zu binden. Das macht das Stichwort Arbeitgeberattraktivität zu einem der Kernthemen in der Personalarbeit. Worauf es dabei ankommt. (mehr ... )

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Für ein effektives und erfolgreiches Ausbildungsmarketing ist es wichtig, jene Plattformen zu wählen, auf denen die jungen Menschen aktiv sind. Neben Facebook, Twitter und Co. hat sich in Deutschland ebenfalls die Nutzung der Plattform Tumblr etabliert. Unternehmen können diese somit für ein modernes Ausbildungsmarketing nutzen und sich als Firma präsentieren. In diesem Artikel erfahren Sie, was Tumblr ist, wie es für das Ausbildungsmarketing eingesetzt werden kann, was Sie dabei beachten sollten und welche erfolgreichen Beispiele es bereits gibt. (mehr ... )

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Nicht nur die Anzahl von Schulabgängern, die sich für ein anschließendes Studium entscheiden, ist stetig steigend, sondern auch die der Studienabbrecher. So trivial dieser Zusammenhang auch erscheinen mag, die Bedeutung für den Arbeitsmarkt ist beachtlich. Denn dadurch werden potenzielle Arbeitnehmer freigesetzt. Vor allem verfügen sie über eine solide schulische Grundausbildung, die Voraussetzung für die Ausbildung von Fachkräften ist. Gerade deswegen werden Studienabbrecher in verschiedenen Branchen als Potenzial betrachtet. Aber sind sie tatsächlich als zukünftige Fachkräfte geeignet? (mehr ... )

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Sie kennen Schülerpilot nicht? Dann wird es Zeit. Das Portal zur Berufsorientierung geht aktuell durch die Decke und bietet auch im Ausbildungsmarketing spannende Möglichkeiten. Wir haben mit dem Gründer Florian Dyballa gesprochen. (mehr ... )

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Heutzutage werben Unternehmen um Talente – nicht mehr umgekehrt. Und das im wahrsten Sinne des Wortes: Analog zur Produktmarke bedarf es einer Arbeitgebermarke, durch die sie sich vom Wettbewerb abheben. Nur eben nicht als Hersteller, sondern als Arbeitgeber. Worauf es bei Employer Branding Maßnahmen ankommt. (mehr ... )

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Der Handels-Sektor ist ein stark umkämpfter Wirtschaftszweig, nahezu alles wird bis auf den letzten Cent optimiert, damit Gewinnspannen so hoch wie möglich und die Verluste so niedrig wie möglich ausfallen. Entsprechend stellt auch das Personalmarketing im Einzelhandel eine große Herausforderung dar. Wie die Arbeitsmarktsituation in diesem Sektor genau aussieht, welche Möglichkeiten es gibt, um motivierte Mitarbeiter direkt im Handel anzusprechen, welche Kanäle diese in ihrer Freizeit nutzen und welche kreativen Beispiele es für das Recruiting im Handel gibt, erfahren Sie in diesem Artikel. (mehr ... )

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Was verbinden junge Menschen mit der Welt der Bücher? Gerade im Zeitalter der Digitalisierung ein nicht ganz so einfaches Thema. Dennoch hat uns Hugendubel vertraut und eine der schönsten Employer Branding Kampagnen der letzten Jahre geschaffen. (mehr ... )

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Als mittelständische Agentur für Personalmarketing und Employer Branding ist man so einiges gewöhnt. Es kommen täglich E-Mails von Jobbörsen, neuen Recruiting-Tools und halbseriösen Anbietern, die die „ultimative Recruiting-Lösung für jedes Unternehmen“ parat haben. Das gehört alles zum Business und wird mehr oder wenig freundlich beantwortet. Doch es hört irgendwie schon auf, wenn Angebote nachweislich schwachsinnig sind. Sprechen wir doch mal über die Branche. (mehr ... )

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Recruiting Videos gehören zum Employer Branding wie das die Sonne zum Sommer. Wir haben mit Sascha Baron von DREILANDMEDIEN über gute Videos, tolle Ideen und die Zukunft des Bewegtbilds im Personalmarketing gesprochen. (mehr ... )

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Die Leistungen einer Employer Branding Agentur haben in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Immerhin stellt auch der Arbeitsmarkt inzwischen einen dynamischen Umweltfaktor für Unternehmen dar. Die Zeiten, in denen passende Bewerber aus einer Vielzahl von Zuschriften ausgewählt werden könnten, neigen sich allmählich dem Ende. Die Arbeitgebermarkenbildung nimmt insofern einen immer höheren Stellenwert ein. (mehr ... )

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Eine Employer Branding Studie ist immer heikel, denn sie stellt nur einen Teilbereich der Wahrheit dar. In diesem Blog-Beitrag geht es um verschiedene Studien und deren Ergebnisse. (mehr ... )

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Personalmarketing für ITler und IT-Absolventen wird immer mehr zum Problem. Die guten Fachkräfte sind meist in gut bezahlten Positionen und scheuen den Wechsel. Wie kann es dennoch gelingen? Wir zeigen ein paar Beispiele. (mehr ... )

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Im Wettbewerb um qualifizierte und engagierte Mitarbeiter und Bewerber gewinnt eine ausgewogene Employer Branding Strategie zunehmend an Bedeutung. Welche Formen gibt es und wie kann man sie einsetzen? Wir liefern die Antworten in diesem Artikel. (mehr ... )

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Keine Frage, dass Motivation in der Ausbildung wichtig ist haben mittlerweile alle erkannt. Aber wie schafft man es Azubis nachhaltig zu motivieren? Eine Zauberformel hierfür haben wir nicht für Sie – aber viele Tipps die Ihnen helfen werden alle Weichen passend zu stellen. Ein Gastbeitrag von den Ausbildungsexperten von AzubiScout (mehr ... )

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Immer mehr Unternehmen setzen auf eine Bewerbermanagement Software, um ihren Recruiting Prozess effizienter und bewerberfreundlicher zu gestalten. Worauf es bei der Auswahl des richtigen Tools ankommt. (mehr ... )

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Arbeitgebersiegel gehören für die Personal-Branche zum guten Ton. Welche Siegel gibt es eigentlich und welche sind wirklich sinnvoll? Eine Übersicht. (mehr ... )

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Social Media wird heute als die Krönung der Personalmarketing-Aktivitäten angesehen. Der vielbeschworene Satz „Man muss das sein, wo sich die Zielgruppe aufhält. “ oder Schlagworte wie Content Marketing und Story Telling kann der ein oder andere von Ihnen wahrscheinlich schon lange nicht mehr hören. Nichtsdestoweniger stecken wir unsere Anstrengungen in genau diese Aktivitäten. (mehr ... )

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Besser spät als nie: Wir nehmen uns die Sinus-Studie 2016 vor und schauen uns die wichtigsten Ergebnisse an. Immer vor dem Hintergrund, dass dieses Wissen auch im täglichen Personalmarketing einsatz finden sollte. Let's play. (mehr ... )

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Employer Branding wird für den Mittelstand zur Gefahr. Immer mehr Unternehmen beschäftigen sich mit dem Thema - immer weniger Firmen erreichen gute Ergebnisse. Dieser Beitrag soll die Grundlagen vermitteln, um einige elementare Fehler zu vermeiden. (mehr ... )

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Das Thema Ausbildungsmarketing gewinnt immer mehr an Bedeutung. Besonders der Handel plagt sich mit schwierigen Aufgaben in der Nachwuchsgewinnung. Es ist Zeit, dass eine Expertin dazu spricht. Wir haben mit Stefanie Brauckmann, Aus- und Weiterbildung TEDi, über die Zukunft im Azubimarketing gesprochen. Let’s talk. (mehr ... )

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YouTube zählt zu den erfolgreichsten Social Media Portalen der Welt. Jeden Tag werden unglaubliche viele Videos auf die Plattform geladen, Kommentare geschrieben oder Inhalte geliked. Doch was passiert an einem normalen YouTube Tag denn genau? Hier ein paar spannede Fakten inkl. Infografik. (mehr ... )

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Erst kürzlich haben wir über TalentHero berichtet. Nun stellt sich der CEO von MeineStadt, Georg Konjovic, in einem Interview den Fragen unserer Ausbildungsmarketing-Experten. Los geht's. (mehr ... )

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Hochschulmarketing ist vielen Recruitern bekannt. Klar, es bietet eine einfache und schnelle Möglichkeit, um Hochschulabsolventen direkt in der Uni zu erreichen. Meist jedoch mit Plakaten, Flyern oder anderen analogen Medien. Was ermöglicht das digitale Hochschulmarketing? (mehr ... )

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Deutschland wird immer älter und dem Markt geht der Nachwuchs aus. Beinahe durchgehend alle Branchen und Unternehmen haben damit zu kämpfen, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Umso wichtiger ist es, die Zielgruppen ihrem Alter und Ansprüchen gemäß anzusprechen. Wir stellen PageFlow als eine Möglichkeit vor. (mehr ... )

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Lange wurde gearbeitet. Nun ist die App endlich online. Genau richtig zur neuen „Ausbildungssaison“ geht MeineStadt mit TalenetHero an den Start. Doch was kann die App und haben wir hier das nächste große Ding im Ausbildungsmarketing? Ein Test. (mehr ... )

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as Personalmarketing ist längst nicht nur für große Unternehmen bedeutend, sondern nimmt auch eine zentrale Rolle bei mittelständischen Unternehmen ein. Doch bevor wir uns mit der Bedeutung des Personalmarketings für mittelständische Unternehmen beschäftigen, wollen wir erst einmal die Frage klären, was der Mittelstand eigentlich ist. (mehr ... )

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Die Plätze sind vergeben und in vielen Personalabteilungen beginnt die große Diskussion über das eigene Abschneiden beim Schülerbarometer 2016. Wir haben mit Holger Koch, Geschäftsführer Trendence, über die aktuelle Studie gesprochen. (mehr ... )

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Die Personalsuche im Internet wird immer aufwändiger. Die Zeiten, in denen Unternehmen qualifizierte Fachkräfte über Zeitungsanzeigen finden konnten, sind vorbei. Stattdessen hat sich das Internet als einer der wichtigsten Recruiting-Kanäle etabliert. Es warten zahlreiche Möglichkeiten auf Sie, mittels derer Sie zeitsparend und kostengünstig Kandidaten finden können. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie Personal im Internet suchen können und welche Vorteile das für Ihr Unternehmen mit sich bringt. (mehr ... )

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Es ist wieder soweit: Das renommierte Institut Trendence hat die beliebtesten Arbeitgeber 2016 von Schülern ermittelt. Und es gibt einige spannende Veränderungen. (mehr ... )

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unge Menschen hören gern Muisk. Das ist absolut keine Neuigkeit. Spotify ist wohl aktuell der populärste Anbieter im deutschen Musik-Streaming. Das Ausbildungsmarketing kann davon enorm profitieren. Wir stellen die Werbeformen vor und geben hilfreiche Tipps. (mehr ... )

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n den vergangenen Jahren wurde eine neue Technologie zunehmend alltagstauglich. Diese sorgt für einige spannende Entwicklungen innerhalb des Personalmarketings. Führende Experten gehen sogar davon aus, dass diese technologischen Durchbrüche bereits in wenigen Jahren unsere Gewohnheiten bei der Kommunikation grundlegend verändern werden. Natürlich hat dies ebenso große Auswirkungen auf die Suche nach einer Arbeitsstelle. Die Rede ist von sogenannten Chatbots, die mittels verschiedenster Messenger wie beispielsweise dem Facebook-Messenger vollkommen automatisiert mit Menschen kommunizieren. (mehr ... )

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Egal ob Bank, Handwerk oder Handel. Jeder macht mit bei den Heldenkampagnen im Ausbildungsmarketing. Bei all diese supertollen Ausbildungsstellen muss doch jeder junge Mensch vor Glück strahlen. Nicht wirklich, oder? (mehr ... )

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Zeitversetzte Videointerviews liegen im Trend. Nachdem sich zahlreiche Kandidaten bei Ihnen auf eine Stelle beworben haben, geht es nun darum, geeignete Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch auszuwählen. Das ist meist mit viel Aufwand verbunden und außerdem können Sie sich nicht sicher sein, ob unter den eingeladenen Personen auch Ihr "Traumkandidat" ist – lohnt sich der Aufwand also überhaupt? (mehr ... )

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okémon Go im Recruiting klingt erst einmal nach einer tollen Sache. Man soll ja tief in die Lebenswelt der jungen Menschen eintauchen. Direkt und unvermittelt kommunizieren und auf Augenhöhe den Austausch suchen. Warum das aber Unsinn ist, fassen wir hier kurz zusammen. (mehr ... )

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Die perfekte Stellenanzeige gibt es nicht - oder? Mit unseren Tipps optimieren Sie Ihre aktuellen Stellenanzeigen. (mehr ... )

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ine im Ausbildungsmarketing. Was kann man mit Vines machen und wie sieht das in der Praxis aus? (mehr ... )

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irtual Reality erhält Einzug in das Personalmarketing. Wir zeigen Praxisbeispiele und stellen die Techniken vor. (mehr ... )

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Die Karriere Website ist ab 30 Mitarbeitern zwingend erforderlich.  Dabei spielen die Optimierung und die Umsetzung auf inhaltlicher Basis eine übergeordnete Rolle. Wir zeigen, worauf es ankommt. (mehr ... )

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HR Analytics misst Erfolge im Personalmarketing. Doch welche Tools helfen wirklich und wie kann man seine Personalmaßnahmen effektiv messen? (mehr ... )

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Digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind der neuste Trend im Personalmarketing. Die drei großen Player heißen Talentry, firstbird und Eqipia. Doch was sind die Unterschiede und wie kann man Sie einsetzen? (mehr ... )

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Der Arbeitsmarkt wandelt sich zu einem Bewerbermarkt. Was bedeutet das und wie sollten Personaler darauf reagieren? (mehr ... )

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Snapchat und Personalmarketing: Passt das?  Wir geben wichtige Hinweise und klären auf. (mehr ... )

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oogle AdWords im Personalmarketing? Geht das? Anzeigen über Google AdWords wurden lange Zeit für das Produktmarketing genutzt. Doch dass hinter dieser Werbeform auch Potential für das Personalmarketing steckt, ist vielen Unternehmen entgangen. Während es lange dauern kann, bis Ihre Karriereseite durch Suchmaschinenoptimierung ein gutes Google-Ranking erreicht, kann eine AdWords-Anzeige schnell zu neuen Bewerbern führen. In diesem Artikel erklären wir Ihnen, wie Sie Google Ads für Ihr Personalmarketing einsetzen können. (mehr ... )

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EO im Personalmarketing gewinnt zunehmend an Bedeutung, denn immer mehr Bewerber nutzen die Suchmaschinen zur Jobsuche. Wie funktioniert HR-SEO? Eine Einführung. (mehr ... )

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Das Employer Branding wird für Unternehmen immer wichtiger. Der Fachkräftemangel trifft besonders den Mittelstand hart. Doch welche Maßnahmen sind erfolgreich? Wir klären auf. (mehr ... )

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Eine kurze Aufklärung über das Bildungssystem in Deutschland. Dieser Beitrag dient vor allem der Information, da einige Personalmitarbeiter ein etwas antiquiertes Bild über unser Bildungssystem haben. (mehr ... )

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Die Personalmarketing Agentur hilft Arbeitgebern im Recruiting. Doch wozu braucht man sie ganz konkret? (mehr ... )

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Das Influencer Marketing gehört zu den wichtigsten Bausteinen des Personalmarketings in den nächsten Jahren. Doch welche Möglichkeiten gibt es und wer sollte es nutzen? (mehr ... )

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Kindermarketing gehört in Deutschland zu den aufstrebenden Werbekategorien. Dabei gibt es gesetzliche und moralische Grenzen, die Werbetreibende einhalten sollten. Ein Überblick. (mehr ... )

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In der Reihe "Was ist eigentlich" stellen wir Begriffe aus dem Personalmarketing vor und erklären diese sehr einfach. Heute der Begriff "Active Sourcing". (mehr ... )

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Noch nie gab es für deutsche Abiturienten so eine große Auswahl an Möglichkeiten nach dem Abitur. Unternehmen verzweifeln an der scheinbaren Unwilligkeit der Gymnasiasten eine Ausbildung zu beginnen. Wie ticken die Abiturienten von heute eigentlich? (mehr ... )

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Generation Z ist das Gesprächsthema in den Personalbüros. Manchmal ganz bewusst, manchmal unterbewusst. Die Kernfrage bleibt aber: Wie erreicht man diese Generation Z denn nun? Wir haben unsere Praktikantin Marry dazu gefragt. Inklusive Inforgrafik. (mehr ... )

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Recrutainment ist die Zukunft. Das spielerische Personalmarketing gewinnt immer mehr an Bedeutung. Wir erklären warum. (mehr ... )

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Carola Laun gehört zu den wegweisenden Experten im Kinder- und Jugendmarketing. Mit uns sprach Sie über aktuelle Herausforderungen, tolle Projekte und die Zukunft. (mehr ... )

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Das Recruiting Video: Die Top 10 und Flop 10. Wir zeigen, welche Recruitingfilme wirklich gut sind und bei welchen Videos man vielleicht lieber doch nicht so genau hinschaut. (mehr ... )

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Azubis werden in Deutschland mehr und mehr zur Mangelware. Auch in 2015 blieben wieder zahlreiche Ausbildungsplätze unbesetzt. Diesem Trend tritt ABSOLVENTA als Experte für Recruiting im Nachwuchsbereich mit seiner neuen Karriereplattform AZUBI. DE entgegen. Die Plattform bereitet Inhalte spannend, interaktiv und vor allem verständlich auf – mit dem Ziel, Schülern und Schulabgängern einen erfolgreichen Berufseinstieg zu ermöglichen. So tickt die Generation YouTube Seit November 2015 ist AZUBI. DE als Portal für Ausbildung und Duales Studium am Start. Die Ausbildungsbörse spricht sowohl Schüler, Abiturienten, Schulabgänger und Azubis als auch deren Eltern und Lehrer an. Um zu verstehen, was die Generation Z bewegt und was sie für Erwartungen an eine Ausbildung hat, wurde viel in das Verständnis für die junge Zielgruppe investiert. Dazu wurden zahlreiche Techniken benutzt: Online Umfragen, Live-Interviews, ein Usability Lab und eine umfassende Umfrage im „Hamburger Abendblatt“. Die drei wichtigsten Erkenntnisse aus der Analyse sind: Die Ausbildung soll Spaß machenDas Erlernen von Fähigkeiten steht im VordergrundDas Unternehmen muss zu ihnen passen So weit die Forderungen der Zielgruppe, dennoch finden über 50 % der Schüler es schwer, sich für einen Beruf zu entscheiden (Quelle: Focus-Online 2014). Bei der Suche nach der passenden Ausbildung sind daher übersichtliche Angebote, schnelle Zielwege und eine emotionale Aufbereitung relevanter Informationen wesentlich. Gerade auch wegen der vorherrschenden Orientierungslosigkeit bietet die Plattform Eltern und Lehrern einen eigenen Bereich. Diese spielen eine entscheidende Rolle bei der Berufswahl der Schüler, denn sie werden in die Entscheidung bei der Berufs- und Ausbildungswahl sehr stark miteinbezogen. Moderne Gestaltung und innovative Konzepte...

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Am 12. 04. ab 8. 30 Uhr treffen sich im Düsseldorfer Novotel City West Personalentscheider und – verantwortliche aus der Energie- und Wasserbranche um gemeinsam mit Experten über die aktuellen und zukünftigen Personalfragen zu diskutieren und sich im Fachforum auszutauschen. Im Vordergrund der Veranstaltung steht der Dialog zwischen den Beteiligten um voneinander zu lernen und mögliche Synergien zu heben. Wie der Name es unschwer erkennen lässt geht es im EW-Praxisforum darum, Erfahrungen auszutauschen und sich von Best-Practice Beispielen der Referenten und Diskussionsteilnehmer inspirieren zu lassen. (mehr ... )

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Das Schreckgespenst des Fachkräftemangels geistert seit einiger Zeit durch die Fachwelt. Kaum eine Berufsgruppe scheint davon nicht betroffen. Immer häufiger hört man das Klagen von Fachverbänden und Unternehmern, dass deutsche Fachkräfte Mangelware sind. (mehr ... )

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Die Firma softgarden ist einer der größten Marktteilnehmer im Bereich E-Recruiting Software und mittlerweile eine starke digitale Recruiting-Plattform. Die Tools werden von vielen Unternehmen erfolgreich im täglichen Personal-Prozess eingebunden und erfreuen sich innerhalb der Branche großer Beliebtheit. Mit Dominik Faber, Geschäftsführer, haben wir über die Zukunft des Personalmarketings gesprochen. (mehr ... )

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Ein Paukenschlag im Ausbildungsmarketing: Die Verlagsgruppe Gruner + Jahr kauft die Employour GmbH zu welcher das wohl größte Ausbildungsportal www. ausbildung. de gehört. Damit sichert sich G+J einen wichtigen Baustein im Bereich Azubimarketing und stärkt das eigene Schülerprojekt blicksta. Was bedeutet dieser Zusammenschluss für HR-Experten im Ausbildungsmarketing? (mehr ... )

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Dies ist der dritte und letzte Teil der Serie „Ausbildungsmessen. “ In diesem Teil beschäftigen wir uns mit den IHK-Ausbildungsmessen und der geben einen Ausblick in die Zukunft von Karrieremessen. (mehr ... )

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Was sind die Ziele von Personalmarketing? Welche Maßnahmen führen zum Erfolg? Wie definiert und grenzt sich Personalmarketing ab? Ein Überblick. (mehr ... )

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Dies ist der zweite Teil der Serie „Ausbildungsmessen“ und widmet sich besonders dem Messe-Anbieter Scope aus Berlin, welche die Horizon-Messen veranstalten. (mehr ... )

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Die Generation Z definiert sich über verschiedene Bedürfnisse und Wünsche. Unsere Infografik gibt erste Hinweise und Überlegungen zur Genration Z. (mehr ... )

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Viele der Leser dieses Blogs werden sich noch erinnern: Die Zeit in der man die Tageszeitschrift aufgeschlagen hat und auch mal den Anzeigenteil nach freien Stellen überflog. Manchmal einfach aus Interesse und manchmal, weil man tatsächlich auf der Suche war. Die Anzeigen waren und sind meist ansprechend gestaltet und zeigten einen lächelnden Mann oder eine lächelnden Frau in Business-Klamotte. Für Verlage waren diese Anzeigen eine wahre Cashcow und haben nicht selten über einen eher dürftigen Inhalt hinweggetröstet. Die Zeiten der Anzeigenschaltung in Tageszeitschriften sind zwar nicht vorbei, aber definitiv kurz vor dem Auslaufen. Grund ist – wie so oft – das Internet. Mit Stellenportalen kamen interaktive Stellenausschreibungen auf den Markt und lösten in den letzten Jahren die klassischen Print-Anzeigen nach und nach ab. Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Sofort verfügbar. Der Bewerbungsprozess geht sowieso online. Eine riesige Auswahl. Schnelle Entscheidungswege. (mehr ... )

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Die Azubi-Recruiting-Trends-2015 spiegeln das Bild in der Praxis sehr gut wieder. Über 41% der Jugendlichen werden bei der Wahl des Ausbildungsplatzes von den Eltern sehr stark unterstützt. Schnell schreit die Wirtschaft wieder „Helikopter-Eltern“. In der Realität sind Eltern jedoch eine enorm wichtige Zielgruppe, da sie einen großen Einfluss auf den Entscheidungsweg der Schüler haben. Doch welche Maßnahmen sind effektiv? (mehr ... )

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YouTube ist in unserem Leben allgegenwärtig und aus diesem nicht mehr wegzudenken. Nahezu täglich nutzen wir mittlerweile die Webseite für die verschiedensten Dinge. YouTube hat sich von einem Archiv aus kleinen Heimvideos und privaten Vlogs zu einer vollwertigen Video-on-Demand-Plattform entwickelt, welche dem klassischen TV in nichts mehr nachsteht. Auch im Ausbildungsmarketing lässt sich YouTube sehr gut einsetzen. (mehr ... )

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Instagram ist neben Snapchat das mit Abstand am stärksten wachsende soziale Netzwerk im Mobile-Sektor. Auch bei uns in Deutschland ist die Plattform auf den Vormarsch und konnte sich somit in den vergangenen Jahren eine immer größerer Beliebtheit erfreuen.  Hauptsächlich jüngere Menschen unter 25 Jahren nutzen derzeit die Plattform. Das macht Instagram gerade für die Unternehmen interessant, die auf der Suche nach neuen Auszubildenden sind. (mehr ... )

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Ausbildungsmessen sind stark gefragt. Grund ist der direkte Kontakt zu Schülern und damit einhergehend die Möglichkeiten zum Dialog. Doch es gibt mittlerweile eine Vielzahl von guten Ausbildungsmessen im gesamten Bundesgebiet. Wir klären auf, welche größeren Messen es gibt und welche zu empfehlen sind. Grundlagenforschung Ausbildungsmessen gibt es bereits seit vielen Jahren. Entstanden sind sie aus dem klassischen Messekonzept: Unternehmen bieten etwas an, potentielle Kunden können sich vor dem Kauf informieren. Bei Ausbildungsmessen ist das nicht anders. Nur das hier keine Produkte angeboten werden sondern die Arbeitgeber sich als gute Ausbildungsbetriebe darstellen können. Zeitgleich waren und sind klassische Messen immer eine Art „Coming-Soon“-Bühne. Unternehmen stellen innovative Produkte und Dienstleistungen zum ersten Mal der Öffentlichkeit vor. Das ist bei Ausbildungsmessen etwas anders. Die Arbeitgeber präsentieren zwar ab und zu immer wieder neue Leistungen und Ansätze, die großen Innovationen darf und sollte man jedoch nicht erwarten. Schätzungsweise besucht jeder Schüler mindestens einmal in seiner schulischen Laufbahn eine Karrieremesse. Viele auch sicherlich mehrmals. Die Erfahrungen sind dabei grundlegend unterschiedlich. Denn hier ist auch der kritische Punkt der Ausbildungsmessen direkt genannt: wirkliche unabhängige Zahlen zwecks Bewerberquoten, Kontakten, RIO-Werten usw. gibt es bisher nicht. Dafür aber viele verschiedene Konzepte der Veranstalter. Dennoch setzen vielen Personaler auf Ausbildungsmessen und bauen diese teilweise nicht ganz günstigen Veranstaltungen in den Mediaplan ein. Doch haben diese Messen einen wirklichen Mehrwert für die Unternehmen? Im ersten Teil dieser Serie Die Anbieter In Deutschland gibt es viele Ausbildungsmessen von vielen verschiedenen Veranstaltern. Nicht jeder Veranstalter kann hier analysiert und bewertet werden. Wir...

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erbung an Schulen ist ein heiß diskutiertes Thema. Neben einigen schwarzen Schafen gibt es viele seriöse Schulmarketing Agenturen, welche sich auf bestimmte Themenfelder konzentriert haben. So ist auch das Thema Ausbildungsmarketing und Recruiting besetzt. In diesem Artikel klären wir auf, worauf Ausbilder achten sollten. (mehr ... )

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Der Fachkräftemangel ist für viele Unternehmen ein zentrales Problem. Durch gezieltes Personalmarketing und spezielles Ausbildungsmarketing können Personalentscheider die junge Generation besser erreichen. Junge Fachkräfte mit einer guten Schulbildung und einer qualifizierten Ausbildung tragen wesentlich zum Erreichen der Unternehmensziele bei. Zudem sichern sie unternehmensübergreifend den wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt in Deutschland. Die Basis dafür ist eine solide Berufsausbildung junger Menschen. Ausbildungsmarketing und Personalmarketing sind hier eine bedeutende Investition in die Zukunft. (mehr ... )

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## Referenzen


Zielgruppe Disponenten Zielgruppe Straßenwacht

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Zielgruppe Berufserfahrene Zielgruppe Ausbildung Imagefilm

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Kampagnenvideo THW Kampagnenvideo Schanze Kampagnenvideo Freilichtbühne Kampagnenvideo eSport Kampagnenvideo Eissportarena Imagefilm

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## Webinare


Erfahre, wie du mit Schulmarketing Jugendliche direkt in ihrem Alltag erreichst und deine Ausbildungsplätze regional, zielgerichtet und messbar sichtbar machst. So gewinnst du nicht nur kurzfristig Aufmerksamkeit bei potenziellen Azubis, sondern baust ein dauerhaft nutzbares Recruiting-Instrument für dein Ausbildungsmarketing auf.

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Ein durchdachtes System aus Landingpage und Kampagne für Unternehmen, die Recruiting planbar und effizient gestalten wollen. Viele Unternehmen schalten Anzeigen, aber schicken Bewerber auf eine allgemeine Karriereseite. Ergebnis: Zu viele Klicks. Zu viele Infos. Zu wenig Bewerbungen. Unsere Lösung:Eine dedizierte Recruiting-Landingpage + gezielte Kampagne. Ein klarer Weg.  Ein Ziel: die Bewerbung.

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Live-Einblicke in den Einsatz von ChatGPT im Employer Branding – von der Texterstellung bis zur Kampagnenoptimierung. https://youtu. be/YRTd0GzB5-k? si=-RMO-xpL83RF0hXF Inhalte des Webinars KI im Copywriting mit Custom GPTs Zunächst erläutern wir, wie wir KI, insbesondere ChatGPT, für das Copywriting nutzen können, um die Effizienz zu steigern und gleichzeitig die Qualität zu sichern. Wir heben hervor, dass KI uns dabei hilft, eine erste Entwurfsversion zu erstellen und den Stil sowie die Konsistenz der Texte zu gewährleisten, was Zeit spart. Wir stellen die Grundlagen des Promptings vor: Rolle definieren: Wir weisen ChatGPT eine spezifische Rolle zu, z. B. als Copywriter für Employer Branding. Kontext angeben: Wir geben wichtige Informationen wie Zielgruppe und Markenwerte an. Konkrete Aufgabe formulieren: Wir definieren, was das gewünschte Ergebnis ist (z. B. Headlines mit maximaler Wortanzahl). Ergebnisse verfeinern: Wir überarbeiten die initialen Ergebnisse, um sie präziser zu machen. Ein zentraler Teil ist die Erstellung eines Custom GPTs. Wir erklären, dass dies eine personalisierte Version von ChatGPT ist, die für wiederkehrende Aufgaben wie das Schreiben von Stellenanzeigen oder Social-Media-Posts optimiert ist. Wir zeigen die Vorteile eines Custom GPTs auf: Spezifisches Wissen: Wir können dem GPT eine Wissensdatenbank mit unternehmensspezifischen Informationen wie dem Tone of Voice oder Beispieltexten hinterlegen. Anweisungen merken: Der GPT speichert die initialen Anweisungen, sodass wir sie nicht bei jeder Anfrage neu eingeben müssen. Konsistenz: Er gewährleistet, dass der definierte Stil und die Sprachregeln in allen generierten Texten beibehalten werden. Wir führen durch den Prozess der Erstellung eines Custom GPTs und zeigen, wie wir eine Aufgabe definieren...

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Ein praxisnaher Einblick in die Herausforderungen, strategischen Maßnahmen sowie die interne und externe Umsetzung eines Employer-Branding-Projekts. https://youtu. be/gRANV6iCffg? si=dcrNDyqka7sXWIxp Inhalte des Webinars Vorstellung und Zielsetzung Wir, die Agentur Junges Herz, haben uns im Jahr 2007 auf Employer Branding und Personalmarketing spezialisiert. Unser Team von rund 50 Mitarbeitern bietet eine Full-Service-Betreuung von der Strategie bis zur Umsetzung von Kampagnen an. Zu unseren Dienstleistungen gehören auch Employer-Branding-Seminare und die Gestaltung von Karriereseiten. Das Hauptziel der Zusammenarbeit mit dem IT-Unternehmen TimoCom war es, als attraktiver Arbeitgeber in der hart umkämpften IT-Branche sichtbar zu werden und neue Fachkräfte zu gewinnen. Strategie und Konzept Wir haben die Ausgangslage analysiert, indem wir fünf Personas erstellt und Workshops mit Mitarbeitern und Führungskräften durchgeführt haben. Auf dieser Basis haben wir eine authentische Arbeitgeberpositionierung entwickelt. Das zentrale Konzept lautet "Challenges Need Heroes". Es basiert auf dem Unternehmenszweck „Roadfight Heroes“ und rückt die Mitarbeiter als wahre Helden in den Fokus, die die Digitalisierung der Logistik vorantreiben. Wir haben eine neue Karriereseite konzipiert und umgesetzt sowie die Stellenanzeigen überarbeitet. Kampagnen und Erfolge Wir führen Recruiting- und Imagekampagnen über verschiedene Kanäle wie Google, LinkedIn, Xing und Reddit durch. Wir setzen dabei auf aufmerksamkeitsstarke, humorvolle Anzeigen mit branchenspezifischen Wortwitzen, die genau die Zielgruppe ansprechen. Die Authentizität der Kampagnen wird durch die Verwendung von echten Mitarbeitern als Testimonials gewährleistet. Die Kampagnen waren äußerst erfolgreich: Über 3 Millionen Impressionen und knapp 25. 000 Klicks auf der Karriereseite. Die Click-Through-Rate ist sehr hoch, und die Kosten pro Klick liegen weit unter dem Branchen-Benchmark. Der Website-Traffic stieg...

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Erfahren Sie, wie der ADAC durch eine zielgerichtete Personalmarketing-Kampagne 90% mehr Bewerbungen erhielt und die Besucherzahlen auf seiner Karrierewebsite um 213% steigern konnte. https://youtu. be/3yKUILNLm6w? si=6XcE6VQLr3GEbxaz Inhalte des Webinars Wir beginnen unser Webinar, indem wir uns und unsere Agentur kurz vorstellen. Wir sind eine Employer-Branding-Agentur mit 50 Mitarbeitenden in Dresden, die sich auf Personalmarketing-Projekte spezialisiert hat. Seit 2007 bieten wir eine umfassende Betreuung von der Strategie bis zur Umsetzung. Unsere Kernbereiche sind Employer Branding, Personalmarketing, Karriere-Websites sowie die Aus- und Hochschulmarketing. Wir sind in Teams wie Projektmanagement, Strategie, Kreation, Digital, Foto/Video und Media gegliedert und haben bereits zahlreiche Auszeichnungen erhalten. Das Projekt: ADAC Wir haben uns mit dem ADAC zusammengeschlossen, um eine der größten Herausforderungen zu meistern: den demografischen Wandel. Obwohl der ADAC für seine Pannenhilfe bekannt ist, wissen nur wenige, dass er auch ein attraktiver Arbeitgeber mit vielen Karrieremöglichkeiten ist. Unser Ziel war es, die Bekanntheit des ADAC als Arbeitgeber zu steigern, den Traffic auf dem Karriereportal zu erhöhen und mehr Bewerbungen in den primären Zielgruppen (Tourismus, Straßenwacht, IT, Digital, Ausbildung) zu generieren. Unsere Strategie und Vorgehensweise Wir entwickelten die Leitidee "Arbeiten, wo es wirklich zählt", die auf den Werten Sinnhaftigkeit, Nachhaltigkeit und Authentizität basiert. Um die Kampagne umzusetzen, haben wir einen zweistufigen Ansatz gewählt: Awareness-Ebene: Wir schufen eine nationale Kampagne, um den ADAC als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmbar zu machen. Hierbei wurden allgemeine Botschaften wie Wertschätzung und Chancen in verschiedenen Medien (digital und analog) verbreitet. Zielgruppen-Ebene: Wir haben die spezifischen Zielgruppen direkt und regional angesprochen, um Bewerbungen zu generieren....

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