Wissenstransfer

Das Zeitalter der digitalen Transformation geht mit der permanenten Weitergabe und dem Austausch von Wissen einher. Noch nie ist das Wissen ganzer Arbeitsbereiche so schnell veraltet wie heute. Home Office, Telearbeit und Co. treiben die Digitalisierung und damit auch den Wissenstransfer immer weiter voran. Der Begriff spielt eine zentrale Rolle für den schnellen und erfolgreichen Abschluss von Projekten. Wissenstransfer ist zudem ein wesentlicher Faktor für hohe Produktivität. In den kommenden Jahren 2021 und 2022 wird der Wissenstransfer einen immer größeren Raum in Unternehmen einnehmen. Mit dem Transfer von Wissen beugen Unternehmen dem Verlust von Wissen vor. Das reine Aufzeichnen von Daten reicht hierfür jedoch nicht aus. Damit wertvolles Wissen erhalten bleibt, muss das Unternehmen für einen gesunden Wissensfluss sorgen. Verbreitete Formen den Wissenstransfer in Unternehmen anzustoßen sind Mitarbeiterworkshops und Interviews. Zwanglose Treffen zum Austausch gelten ebenfalls als vielversprechend. Personifizierter Transfer lässt sich hervorragend durch kodifizierten Wissenstransfer ergänzen.

Gerade in Zeiten von Home Office, Remote Work und Co. nimmt Wissenstransfer eine zentrale Rolle ein. Viele Mitarbeiter arbeiten von zu Hause aus und der Wissensaustausch im Büro fällt weg. Umso wichtiger sind regelmäßige Zoom-Meetings, in denen Ideen ausgetauscht werden können, online Workshops sowie Mitarbeiter-Interviews. Im Wissenstransfer hat sich außerdem der Zugriff auf Wissen in Datenbanken bewährt. Im Rahmen von Projekten können Mitarbeiter so auch jederzeit auf die Wissensdatenbank zurückgreifen. Während Möglichkeiten des Wissenstransfers im Jahr 2020 immer weiter ausgebaut wurden, wird uns dieser Trend auch 2021 und 2022 begleiten. Lebenslanges Lernen sowie ein kontinuierlicher Wissenstransfer sind inzwischen zum Muss für einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil geworden.

Viel Zeit für Veränderungen im betrieblichen Wissensmanagement bleibt Arbeitgebern allerdings nicht. Denn Studien belegen: Wir befinden uns bereits inmitten eines tiefgreifenden Wandels. Der Erhebung „Ressource Weiterbildung“ zufolge, für die über 18.000 Arbeitgeber in 43 Ländern Rede und Antwort standen, existieren zum Beispiel 65 Prozent der Jobs, die die zwischen 1995 und 2010 Geborenen ausführen werden, heute noch nicht.

Um diese ausüben zu können, müssen laut der Prognose keine neuen Studiengänge oder Ausbildungen eingerichtet werden. Dazu werden die jeweiligen Aufgaben, die es zu bewältigen gilt, mitunter zu speziell sein. Stattdessen sind vor allem lebenslanges Lernen und ein kontinuierlicher Wissenstransfer gefragt sein.

Erste Tendenzen dahin zeichnen sich bereits ab. Nach einem allgemeinbildenden wissenschaftlichen Studium folgt schon heute oft ein Training on the Job, in dem ein Neuankömmling im Betrieb alles Spezifische lernt, was er für seine Arbeit braucht. Und der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass das Lernen ab diesem Zeitpunkt nie mehr abreißt.

Die gute Nachricht: Kunde des veränderten Wissensmanagements ist bei vielen Unternehmen bereits angekommen. 87 Prozent der Betriebe wollen ihre Mitarbeiter mit internen Schulungen und anderen Instrumenten, die den kontinuierlichen Transfer von Wissen sicherstellen, auf die beruflichen Herausforderungen der Zukunft vorbereiten. Voraussetzung dafür ist die Etablierung einer funktionierenden Lernkultur.

Die schlechte Nachricht: Eine solche Lernkultur genießt in der Praxis oftmals noch Seltenheitswert. Laut der Studie „Workforce 2020“ von Oxford Economics wird gerade einmal in weniger als der Hälfte der befragten Unternehmen eine Kultur des kontinuierlichen Lernens gepflegt. Dabei beeinträchtigen Talent- und Wissenslücken die Unternehmensleistung schon heute.

Die Eruierung und Etablierung der passenden Lernformate, die den Wissenstransfer im Unternehmen fördern, ist also mehr als überfällig. Dabei wird es nicht mehr genügen, Arbeitnehmer ab und an zu einem Seminar zu schicken.

Denn diese Trainings haben entscheidende Haken:

• Sie decken bestehende Wissenslücken nicht sofort, sondern erst zu einem festgelegten Termin, der oft Wochen oder Monate entfernt ist.
• Viele Seminare gehen nach dem Gieskannenprinzip vor und versuchen durch einen breit angelegten Wissenstransfer eine möglichst große Zielgruppe abzuholen, die mehr oder weniger mit dem Thema vertraut ist.
• Geht es um hochspezialisierte Fragestellungen, kann das dazu führen, dass ein Mitarbeiter in großen Teilen Wissen vermittelt bekommt, über das er bereits verfügt. Das ist reine Zeitverschwendung.

Stattdessen muss der Wissenserwerb in einer sich permanent verändernden Arbeitswelt kontinuierlicher und passgenauer stattfinden. Im Idealfall füllen Arbeitnehmer Wissenslücken auf, sobald sie entstehen. Manchmal hilft schon die Konsultation von Google, um offene Fragen zu klären.

In anderen Situationen sind Lernformate notwendig, in denen nicht vorhandenes Wissen gemeinsam erarbeitet wird. Das ist etwa dann sinnvoll, wenn es um Inhalte und Problemstellungen geht, die so einzigartig oder neu sind, dass sie von keinem bestehenden Lernformat abgebildet werden können.

Hier können zum Beispiel Barcamps Abhilfe schaffen. Darunter sind offene Tagung in kleinem Kreis zu verstehen, zu dem der Mitarbeiter einlädt, der ein Problem lösen will. Mit dabei sein können Mitarbeiter aus der eigenen oder anderen Abteilungen oder auch externe Experten. Je nach Gruppengröße bilden sich kleine Workshops, die Lösungsansätze ausarbeiten. Anschließend werden die potenziellen Möglichkeiten zusammengetragen und diskutiert. So fällt der benötigte Wissenstransfer sehr zielgerichtet und exakt fokussiert auf ein Problem aus.

Andere Formen des Lernens 4.0 „firmieren“ unter Titeln wie Hakathon, MOOC, Online-Learning-Community oder Jamsessions. Alle sind auf kollaborativen Austausch ausgerichtet, online, offline, in kleinen Gruppen, zu Hunderten oder zu Tausenden. Viele von ihnen sind sehr spontan und zielgerichtet einsetzbar.

Arbeitgeber legen aber auch immer größeren Wert darauf, den informellen Wissenstransfer zwischen den Kollegen zu stärken. Hierzu schaffen sie Räumlichkeiten, die zum direkten Austausch miteinander einladen. Gemütliche Plauderecken, Kaffeeküchen, Lernräume und, und, und. Auch richten sie regelrechte „Experimentierräume“ ein, in denen sich Arbeitnehmer an neuen Ideen versuchen können.

Das kommt nicht von ungefähr. Denn die Wissenschaftler Morgan McCall, Robert Eichinger und Michael Lombardo vom Center for Creative Leadership in North Carolina fanden bereits vor Jahren heraus, dass Arbeitnehmer neue Kompetenzen zu 70 Prozent „on the Job“ aufbauen. Zum Beispiel durch das gemeinsame Besprechen unerwarteter Problemstellungen.

Dem wollen und müssen moderne Organisationen mit der richtigen Lernumgebung Rechnung tragen und dem informellen Wissenstransfer mehr Raum und Bedeutung im Unternehmensalltag geben.

Das erfordert hier und da einen massiven Denkwandel und vor allem die Ermutigung der Kollegen zum regelmäßigen Austausch. Das gelingt am besten, wenn Führungskräfte ihre Vorbildfunktion ernst nehmen und zum Beispiel den freien Austausch von Kollegen im Teammeeting nicht von vornherein unterdrücken und durch die Agenda gallopieren. Auch der Flurtalk sollte nicht mit hochgezogenen Augenbrauen goutiert werden. Oft entstehen dabei die besten Ideen.