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Unternehmenskultur – Definiton und Maßnahmen zur Kulturveränderung

Eine Unternehmenskultur, oft auch als Organisationskultur bezeichnet, umfasst die kollektiven Grundprämissen eines Unternehmens und bietet den Unternehmensmitgliedern dadurch einen anerkannten Handlungsrahmen und bewährte Verhaltensmuster. Sie beinhaltet die Gesamtheit der unternehmensinternen, gemeinsamen Werte, Einstellungen, Überzeugungen und Normen, an denen die Unternehmensangehörigen ihr Handeln ausrichten. Die Unternehmenskultur wirkt sich vor allem in den personen- und verhaltensbezogenen Bereichen eines Unternehmens aus. Dazu zählt der Führungsstil, der in einem Unternehmen praktiziert wird. Daneben beeinflusst die Unternehmenskultur ganz wesentlich die Struktur und die Bedeutung von Hierarchieverhältnissen sowie die Beziehung zwischen den einzelnen Hierarchieebenen. Auch die Wege und der Informationsgehalt der Kommunikation innerhalb des Unternehmens sowie die Vorgehensweise bei Entscheidungsfindungen sind Ergebnis der jeweiligen Unternehmenskultur. Aus dieser Reihe von Praktiken und Routinen entstehen unter den Unternehmensangehörigen gemeinsam geteilte Verhaltenserwartungen an die Mitglieder.

 

 

Definiton: Organisationskultur und Verhalten

Die Verhaltensmuster einer Unternehmenskultur treten sowohl als explizite, künstlich geschaffene und von Dritten beobachtbare Resultate wie auch implizit, als unsichtbar wirkende Kraft in Erscheinung. Zu den expliziten Aspekten zählen beispielsweise offizielle Unternehmensstatuten, schriftlich fixierte Grundsätze, formale Leitlinien, das Firmenlogo, das Unternehmensleitbild oder auch feste Rituale. Implizite Elemente sind zum Beispiel Normen, Einstellungen und Werte als häufig unbewusste, aber dennoch verhaltensbestimmende Faktoren.
Eine Unternehmenskultur hat hauptsächlich zwei Funktionen. Zum einen sorgt sie als Orientierungssystem für den Zusammenhalt und die Funktionsfähigkeit der Gruppe der Unternehmensmitglieder. Zum anderen ist sie eine langfristige Strategie zur Anpassung an die Erfordernisse der Unternehmensumwelt. Dabei ist die Ausbildung einer Unternehmenskultur ein kontinuierlicher Prozess, der zeitbestimmten Einflüssen unterworfen ist. Sich permanent verändernde, unternehmensexterne Rahmenbedingungen erfordern eine stetige Adaption der Unternehmenskultur. Diese Anpassungen erfolgen durch die Unternehmensmitglieder selbst. Führungskräfte und Mitarbeiter gestalten und verändern die Kultur ihres Unternehmens durch ihre Persönlichkeit und ihre Art, mit ihren Kollegen umzugehen. Dieser andauernde Kulturwandel sorgt für eine ständige Aktualisierung der gemeinsamen Handlungsmuster und Wertvorstellungen. Damit erreicht eine Unternehmenskultur gerade durch diesen dynamischen Prozess auf lange Sicht Stabilität.

 

Veränderung der Kulturen Schritt für Schritt vornehmen

Da eine Unternehmenskultur ein soziales Phänomen ist, lässt sie sich nicht mit quantitativen Verfahren messen und anhand von Kennzahlen ausdrücken. Für ihre Ermittlung sind qualitative Ansätze notwendig. Mit Fragebögen, in Gesprächen und durch Beobachtung lassen sich Erkenntnisse über eine Unternehmenskultur gewinnen. Zu analysierende Themenbereiche sind neben dem Außenauftritt eines Unternehmens unter anderem das Anreiz-, Entlohnungs- und Beförderungssystem sowie die Vorgehensweisen bei der Personalentwicklung und Mitarbeiterauswahl.

Auch der Umgang der Mitarbeiter untereinander und ihr Kooperationsverhalten liefern Informationen über die Unternehmenskultur. Für die Beschreibung einer Unternehmenskultur hat der Kulturwissenschaftler Geert Hofsteede aus seinen grundlegenden Forschungsarbeiten sechs Dimensionen abgeleitet. Mit der Dimension „Prozessorientierung versus Ergebnisorientierung“ werden Unternehmenskulturen voneinander abgegrenzt, die entweder hauptsächlich von technischen und bürokratischen Routinen in ihren Abläufen beherrscht sind oder durch einen gemeinsamen Fokus auf das Ergebnis geprägt werden.

 

Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur

Die zweite Dimension „Arbeitsorientierung versus Mitarbeiterorientierung“ stellt darauf ab, ob ein Unternehmen ausschließlich an der Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter interessiert ist oder ob es eine breitere Verantwortung übernimmt und auch persönliche Anliegen der Menschen im Unternehmen einbezieht. „Professionelle versus organisationsgebundene Kultur“ als dritte Dimension bezieht sich auf den für die Mitarbeiter Identität stiftenden Bezugspunkt. Leiten die Unternehmensmitglieder ihre berufliche Identität hauptsächlich aus der Art ihrer Arbeit ab, handelt es sich um ein Unternehmen mit professioneller Kultur.

Identifizieren sich die Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen, herrscht im Unternehmen eine organisationsgebundene Kultur. „Offenes versus geschlossenes System“ vergleicht als vierte Dimension Unternehmenskulturen anhand ihres Kommunikationsklimas sowie ihres Umgangs mit neuen Mitarbeitern und Außenstehenden. Die fünfte Dimension „Strenge versus lockere Kontrolle“ charakterisiert den Formalitätsgrad eines Unternehmens. Zentraler Gegenstand der sechsten Dimension „Pragmatische versus normative Kultur“ ist die Kundenorientierung eines Unternehmens. Sinnvolle Maßnahmen sind also:

 

  • Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit
  • Beteiligung der Mitarbeiter am Kulturprozess
  • EVP-Prozess inkl. Markenbildung
  • Interne Trainings
  • Verhaltenskodex
  • Ordentliche Arbeitsbedingungen und Ausstattungen
  • Offener Umgang mit allen Kulturen, Religionen und Sexualitäten
  • Weitreichendes Verantwortungsbewusstsein der Führungskräfte
  • Versinnbildlichung der Unternehmenswerte durch Employer Branding

 

Sicht der Unternehmen

Aus Sicht eines Unternehmens muss seine Kultur die Erreichung der Unternehmensziele unterstützen. Dabei trägt eine positive Unternehmenskultur auf verschiedene Weise zum Unternehmenserfolg bei. Fühlen sich die Mitarbeiter in der Unternehmenskultur wohl, erhöht sich ihre Identifikation mit dem Unternehmen und den Unternehmenszielen. Durch die gesteigerte Arbeitsmotivation entsteht Potenzial für bessere Leistungen, Kreativität und Innovationen. Ein angenehmes Arbeitsklima erleichtert das frühzeitige Erkennen und Klären von Konflikten und ermöglicht offenes, Hierarchie übergreifendes Feedback. Auch auf die Außenwirkung eines Unternehmens hat seine Kultur großen Einfluss.

 

unternehmenskultur

 

Merkmale wie Innovationskraft, Produktqualität oder Zuverlässigkeit, die aus der Unternehmenskultur entstehen, werden von Kunden, Lieferanten, Kapitalgebern und potenziellen Bewerbern wahrgenommen. Eine positive Unternehmenskultur wirbt für das Unternehmen in der breiten Öffentlichkeit. Sie vereinfacht somit langfristige Kundenbeziehungen und verschafft einem Unternehmen Vorteile bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitern.
Auf der anderen Seite können Unstimmigkeiten in der Unternehmenskultur zu Wettbewerbsnachteilen für ein Unternehmen führen. Das Fehlen eines klaren Orientierungsrahmens fördert Unsicherheit und Unzufriedenheit bei den Unternehmensmitgliedern. Daraus können Spannungen untereinander und zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen entstehen. Zwischen den isoliert nebeneinander arbeitenden Teams findet nur wenig Wissensaustausch statt, die Fluktuationsrate bei den Mitarbeitern steigt. Dadurch verliert das Unternehmen Fachwissen, Engagement und Innovationskraft. Das Bild des Unternehmens in der Öffentlichkeit verschlechtert sich. Für neue Kunden und neue Mitarbeiter verliert das Unternehmen an Attraktivität.

 

Werkzeuge für das Change-Management

Möchte ein Unternehmen seine Kultur erneuern, ist die Einbeziehung aller Unternehmensmitglieder und ausreichend Zeit notwendig. Änderungen der Unternehmenskultur bedeuten das Etablieren neuer Verhaltens-, Denk- und Handlungsmuster. Diese lassen sich nicht gezielt durch Vorgaben verändern. Ihre Beeinflussung kann am besten erfolgen, wenn über eine Veränderung der expliziten, von außen sichtbaren Kulturelemente ein kultureller Erneuerungsprozess initiiert wird. Maßnahmen wie beispielsweise die Überarbeitung des Unternehmensleitbilds, des Wertekatalogs oder eine neue Imagekampagne setzen an der Unternehmensidentität an.

Auch über Änderungen im Organigramm, in der Kommunikation, der Meetingkultur, im Führungsverhalten und im Umgang mit Konflikten kann die Entwicklung neuer Verhaltensmaximen angestoßen werden. In Workshops und Mentoring-Programmen können der unternehmensinterne Austausch und das gemeinsame Verständnis der kulturellen Neuausrichtung gefördert werden. Damit sich die angestrebten Neuerungen tatsächlich in der Unternehmenskultur niederschlagen, müssen die neuen Normen und Werte im Unternehmensalltag gelebt und von den Führungspersönlichkeiten vorgelebt werden.