Top 4 Arbeitgeber Benefits

Dabei ist zu berücksichtigen, dass Generationen auch die Relevanz verschiedener Vorteile unterschiedlich bewerten. Leistungen, die für eine 50-jährige Vertriebsmitarbeiterin Vorteile darstellen, können bei einer 20-jährigen Nachwuchskraft auf Desinteresse stoßen. Selten ist die Bewertung von Benefits so gegensätzlich. Tendenzen sind jedoch erkennbar. Daher ist es sinnvoll, ein Benefit-Portfolio bereitzuhalten. Es umfasst alle Mitarbeiterangebote eines Unternehmens und ermöglicht eine Ausrichtung der gewährten Vorteile auf die individuellen Bedürfnisse des jeweiligen Angestellten. Diese richten sich in der Regel nach der aktuellen Lebensphase, können sich also auch während der Betriebszugehörigkeit jederzeit ändern.

Doch was sind die beliebtesten Benefits für eine hohe Mitarbeiterbindung in Deutschland?

Eine im Jahr 2020 veröffentlichte Studie von StepStone identifiziert generationenübergreifend einen hohen Bedarf an flexiblen Arbeitszeiten, Sonderleistungen sowie einer Absicherung für das Alter. Eine Studie von hrmony aus dem Jahr 2023 kommt zudem zu dem Ergebnis, dass Benefits, die auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie abzielen, stark nachgefragt, aber nur selten vorhanden sind.

Gehaltserhöhung oder Zusatzleistungen? Diese Frage lässt sich oft damit beantworten, dass Zusatzleistungen die Mitarbeitenden finanziell besser stellen. So hat das Marktforschungsinstitut Splendid Research 2018 herausgefunden, dass 43 Prozent der Generation Y für attraktive Zusatzleistungen auf eine Gehaltserhöhung verzichten würden.

Gleichzeitig sprechen sich 66 Prozent der Befragten für den Erhalt von Urlaubs- und Weihnachtsgeld aus. Eine Ambivalenz ergibt sich daraus jedoch nicht. Vielmehr zeigt sich, dass sowohl monetäre, materielle als auch immaterielle Sonderleistungen Verhandlungsspielraum in Gehaltsverhandlungen bieten.

Beispiele für mögliche Sonderleistungen sind:

• Zuschüsse für Essen und Trinken
• Sportangebote oder Zahlen von Fitnessmitgliedschaften
• Festes Weiterbildungsbudget für jeden Angestellten
• Gewinnbeteiligungen und Boni
• Aktienpakete für Mitarbeitende
• Obstkorb, Tischkicker, ergonomische und moderne Arbeitswelten
• Unterstützung bei der Wohnungssuche und beim Umzug
• Vergünstigter Kauf von Produkten über den Mitarbeitershop
• Gutscheine und Rabatte für Dienstleistungen, Produkte und Geräte

Vermögenswirksame Leistungen, die einfach Sinn ergeben

Wird das vereinbarte Gehalt um einen monatlichen Festbetrag reduziert, stecken dahinter häufig vermögenswirksame Leistungen. Dabei handelt es sich um (staatlich geförderte) Geldleistungen, die der Vermögensbildung dienen. Dabei wird ein fester Teil des Gehalts direkt angelegt. Der Teil des Gehalts ist zwar zunächst gebunden, aber nicht verloren. Damit unterstützt der Arbeitgeber seine Mitarbeitenden aktiv bei der Altersvorsorge.

Wie lange das Geld gebunden ist, hängt von der Laufzeit der jeweiligen Anlage ab. Während klassische Fondssparpläne das Geld in der Regel sieben Jahre binden, sind die Laufzeiten bei Bausparverträgen und Lebensversicherungen länger.

Die vier klassischen Optionen für vermögenswirksame Leistungen sind:

• Banksparpläne
• Bausparverträge
• Tilgungen für Baukredite
• Fondssparplan

Welche vermögenswirksame Leistung sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Wichtig ist in jedem Fall, den Mitarbeitenden die Entscheidung über die vermögenswirksame Leistung zu überlassen. Auch die Anlage sollte den eigenen Wertvorstellungen entsprechen. Wollen Unternehmen gesellschaftlich verantwortlich handeln, stellen sie beispielsweise eine Auswahl an Fonds zur Verfügung, die ESG-Kriterien erfüllen. So investieren die Angestellten in ihre Zukunft - und das ethisch vertretbar.

Mobilitätsförderung mit Auswahlmöglichkeiten

Der Blick auf die bevorzugten Verkehrsmittel hat sich im Laufe der Jahre gewandelt. Lange Zeit galt der Dienstwagen als der Jackpot unter den Corporate Benefits. Mit dem Einzug des Nachhaltigkeitsgedankens änderten die Arbeitgeber ihre Strategie: Jobrad und Jobticket lösten den Dienstwagen ab. Doch was ist heute wirklich ein Vorteil? Flexibilität - auch bei der Mobilität.

Eine aktuelle Studie von SAP Concur zeigt, dass der PKW immer noch das vermeintlich bevorzugte Verkehrsmittel ist. 60 Prozent der Befragten fahren mit dem Auto zur Arbeit. Aber jetzt kommt das große Aber: 35 Prozent geben auch an, dass sie auf Carsharing-Angebote setzen oder ein E-Bike dem Auto vorziehen würden. Die Studie zeigt gleichermaßen: Es gibt nicht das eine Verkehrsmittel für alle.

Beschäftigte in Ballungsräumen sind auf das Auto angewiesen, direkt vor Ort reicht das Jobticket oder das Jobrad als sportliche Alternative. Besser ist es jedoch, alle Möglichkeiten der Mobilität zu unterstützen. Statt also Fahrradleasing, Jobtickets oder Dienstwagen anzubieten, schaffen Unternehmen mit Mobilitätsbudgets echte Mehrwerte. So kann die individuelle Mobilität immer der Situation angepasst werden.

Wenn Arbeitgeber daran denken, ihren Angestellten Flexibilität zu bieten, fällt der Blick sofort auf die Arbeitszeiten. Es braucht keine Vier-Tage-Woche, um Flexibilität zu ermöglichen: Was es braucht, sind spannende Aufgaben. Denn 70 Prozent der Berufstätigen wünschen sich abwechslungsreiche Arbeitsinhalte. Auch die Motivation, bessere Leistungen zu erbringen, ist hoch. So zeigt der New Work Trendreport 2020 von Randstadt, dass sich 61 Prozent der befragten Arbeitnehmenden bessere Karrierechancen wünschen.

Schließlich dürfen Arbeitgeber bei der Auswahl von Corporate Benefits eines nicht vergessen. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung im Beruf ist hoch. Der Purpose, der Fit zur Unternehmenskultur und das Gefühl, gebraucht zu werden, sind elementare Benefits. Im Gegensatz zu Zusatzleistungen steigern sie die intrinsische Arbeitsmotivation. Und das steigert nicht nur die Arbeitszufriedenheit, sondern auch die Produktivität.

Die Lösung für Arbeitgeber: regelmäßige Weiterbildungen, Weiterbildungsbudgets mit frei wählbaren Fortbildungen und das Aufzeigen von Karriereperspektiven.

Von synchron zu asynchron: Die Arbeitswelt wird flexibler

Seit die Coronapandemie gezeigt hat, dass es möglich ist, aus dem Homeoffice zu arbeiten, steigt der Druck auf die Arbeitgeber, flexible Arbeitszeiten anzubieten. Der Wunsch nach Flexibilität richtet sich dabei weniger auf Modelle wie Gleitzeit - dies wird mittlerweile fast vorausgesetzt - als vielmehr auf ortsunabhängige Modelle. Hybride Arbeitsmodelle sind kein Vorteil mehr, mit dem Arbeitgeber im Wettbewerb punkten können. Eines ist jedoch sicher: Bieten sie sie nicht an, wandern die Talente ab.

Wie flexibel müssen Arbeitsmodelle also sein? Auch hier gilt: Flexibilität definieren alle Mitarbeitenden für sich anders. Letztlich geht es darum, dass jeder für sich entscheiden kann, wie er arbeiten möchte. So arbeiten die einen lieber in Fully-Remote-Companys, andere entscheiden sich für Jobs mit Hybridmodellen und wieder andere arbeiten am liebsten zu 100 Prozent im Büro.

Im besten Fall sollten Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden alle Optionen offen lassen. Damit die Arbeitsweisen nicht völlig asynchron ablaufen, können feste Kernarbeitszeiten definiert werden. Diese sollten jedoch ein bis zwei Stunden pro Tag nicht überschreiten. Sonst ist es mit der Flexibilität vorbei.

Flexibilität muss also auch in den Unternehmen gelebt werden. Modelle wie Sabbaticals und Workations bieten zusätzliche individuelle Freiräume, aber auch Auszeiten im Team und ermöglichen eine noch bessere Vereinbarkeit von Job und Freizeit. Auch Erholungsbeihilfen - also die Übernahme von Urlaubs- und Freizeitkosten durch den Arbeitgeber - werden von den Beschäftigten wertgeschätzt.

Die Arbeitszeit nimmt einen großen Teil unseres Lebens ein. Angesichts des demografischen Wandels steigt nicht nur die Zahl der Arbeitsjahre, sondern auch die Zahl der Lebensjahre. Vorsorge war noch nie so wichtig wie heute. Arbeitgeber können ihre Mitarbeitenden mit Gesundheitsleistungen schützen und die Gesundheit präventiv und aktiv fördern. Dazu gehört auch der Abschluss von Versicherungen wie Unfallversicherung, Krankenzusatzversicherung und gegebenenfalls sogar einer Lebensversicherung.

Mitarbeitende empfinden es aber auch als Wertschätzung, wenn die Zeit nach dem Berufsleben bereits während des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber unterstützt wird. Das Stichwort ist hier die betriebliche Altersvorsorge.

Die Altersvorsorge geht alle etwas an

Die betriebliche Rentenversicherung gilt als zusätzliche Absicherung für Arbeitnehmende. Sie zahlt sich vor allem bei langjähriger Betriebszugehörigkeit aus. New Work suggeriert oft, dass Talente nicht mehr lange bei einem Arbeitgeber bleiben. Lohnt sich das Kosten-Nutzen-Verhältnis einer solchen Leistung dann überhaupt noch? Dreifach ja! Denn...

• …die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Deutschen beträgt elf Jahre (Stand 2019).
• …40,4 Prozent der unter 30-Jährigen geben in der eingangs erwähnten StepStone Umfrage an, dass die betriebliche Altersvorsorge unter die Top-3 der Corporate Benefits zählt.
• … Altersarmut ist real. Laut Malteser sind rund drei Millionen Ü-65-jährige bedroht.

Die Sicherheit des Arbeitsplatzes ist zudem einer der wichtigsten Faktoren bei der eigenen Jobwahl. Eine betriebliche Altersvorsorge lohnt sich laut Verbraucherzentrale aber nur, wenn sich der Arbeitgeber mit mindestens 20 bis 30 Prozent beteiligt. Das hat auch für den Arbeitgeber Vorteile: Unternehmen sparen Sozialabgaben.

Betriebliches Gesundheitsmanagement als Schutzmechanismus

Arbeitgeber haben eine Sorgfaltspflicht gegenüber ihren Mitarbeitenden. Dazu gehört auch die Gewährleistung der Arbeitssicherheit. Leistungen wie ein Betriebsarzt, regelmäßige Augenuntersuchungen oder Erste-Hilfe-Kurse sind Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Präventiv und aktiv soll so die Gesundheit jedes Einzelnen gefördert werden.

Während sich das betriebliche Gesundheitsmanagement in vielen Unternehmen lange Zeit auf körperliche Faktoren beschränkte, rückt heute ein weiterer Faktor in den Fokus: Stress. In unsicheren und sich verändernden Lebenswelten brauchen Teams Resilienz. Corporate Benefits unterstützen dabei, Stressoren zu identifizieren und langfristig zu minimieren. Das gelingt durch kleine Auszeiten wie Mental Health Days für die gesamte Belegschaft. So lebt es zum Beispiel SAP. Auch Beratungen, Meditationsstunden oder Schulungen zum Thema Stressbewältigung können aktiv unterstützen und Lösungsansätze bieten.

Für die Mitarbeitende sind Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements genau deshalb so wichtig, weil sie die Lebensqualität ganzheitlich verbessern. Denn es kann an Zeit, Geld oder auch am Bewusstsein für die eigene körperliche Gesundheit fehlen. Verantwortungsbewusste Arbeitgeber unterstützen ihre Mitarbeitenden dabei, die eigene Gesundheit in den Vordergrund zu stellen.

Arbeiten, um zu leben - dieses Gesellschaftsmodell gilt als veraltet. Das Familienleben ist wohl die wichtigste Säule im Privatleben eines jeden Mitarbeitenden. Der größte Anreiz, einen Job anzunehmen, ist trotz aller Vergünstigungen das Geld. Dieses wird ins Privatleben investiert.

Im Rahmen des Employer Brandings werben Unternehmen immer wieder damit, ihre Mitarbeitenden in allen Lebenslagen zu unterstützen. Dazu gehört auch die Familienplanung. Die Unterstützungsleistungen können klein, aber wertschätzend sein oder Träume erst realisierbar machen.

Welche Angebote gemacht werden, hängt sowohl von der Unternehmensgröße als auch von der Unternehmenskultur ab.

Von Beginn an unterstützen

Im besten Fall unterstützen Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden von Anfang an. Das fängt schon vor der Elternzeit an. Werdende Eltern befinden sich in einer Umbruchphase und brauchen den Zuspruch und gleichzeitig die nötigen Freiräume des Arbeitgebers. Zusätzliche Urlaubstage, flexiblere Arbeitszeiten oder Gutscheine für ein Babyfachgeschäft sind neben Glückwünschen wertschätzende Gesten.

In der ersten Zeit gibt es eine Reihe von Corporate Benefits, die Arbeitgeber umsetzen können:

• „Willkommen auf der Welt Paket“ nach Geburtstermin
• Beratung zum Thema Elterngeld
• Elternzeit bei vollem Gehalt
• Auszahlung einer einmaligen Geburtsprämie

Natürlich gibt es unterschiedliche Wege, mit der Familienplanung umzugehen. Daher können Arbeitgeber auch folgende Leistungen übernehmen:

• Übernahme der Social-Freezing-Kosten
• Übernahme der Adoptionskosten
• Sonderurlaub im Adoptionsfall

Kinder sind Teil des Lebens

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird durch sichere Rahmenbedingungen erleichtert. Kindergartenplätze sind rar und in städtischen Räumen zum Teil weit entfernt. Zuschüsse zur Kindergartenbetreuung, die Übernahme von Nachhilfekosten oder Eltern-Kind-Arbeitsplätze sind betriebliche Leistungen, die Druck aus dem Familienleben nehmen und die Vereinbarkeit gewährleisten.

Zusammengefasst wünschen sich Mitarbeitende von ihrem Arbeitgeber ein Fundament aus vier Säulen: Geld, Flexibilität, Gesundheit und Vereinbarkeit. Im Idealfall sind diese vier Corporate Benefits so ausgerichtet, dass alle vier Säulen Teil des Arbeitsverhältnisses sind. Sie führen nicht nur zu einer höheren Zufriedenheit und Motivation, sondern auch zu Beständigkeit für beide Seiten: Loyale Mitarbeitende halten ein Unternehmen am Laufen.

Teil des Employer Brandings ist es, die Corporate Benefits inklusiv und gleichzeitig individuell je nach Lebensphase auszurichten. Dabei sollten Unternehmen nicht zu sehr an Statussymbolen festhalten, sondern schauen, welche Vorteile in welcher Lebensphase wirklich sinnvoll sind: So könnte beispielsweise ein Dienstfahrrad bei der Geburt eines Kindes gegen einen Dienstwagen eingetauscht werden, um die Mobilität weiterhin zu gewährleisten. Kurzum: Sozialleistungen sollten so flexibel sein wie das Leben.

1. Stepstone Studie: https://www.stepstone.de/e-recruiting/blog/benefits-das-wunschen-sich-mitarbeitende/
2. Hrmony Report: https://www.hrmony.de/ressourcen/benefit-report?utm_term=corporate%20benefits%20unternehmen&utm_campaign=Mitarbeiter-Benefits
3. randstat Trend Report: https://www.randstad.de/s3fs-media/de/public/2021-10/randstad-new-work-trendreport-1.pdf