Top 4 Herausstellungsmerkmale einer guten Bewerbung

Eine Bewerbung sollte einem Arbeitgeber ein umfassendes Bild über die eigene Person zeichnen. Dazu dienen die Bewerbungsunterlagen. Woraus sie sich zusammensetzen, entscheidet jedes Unternehmen selbst. Manche Unternehmen wünschen nur, dass Bewerbende einen Online-Fragebogen ausfüllen, andere extrahieren den Lebenslauf aus LinkedIn und wiederum andere fordern die Bestandteile einer klassischen Bewerbungsmappe – Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Referenzen sowie ein professionelles Bewerbungsfoto.

Allgemein steigen die Anforderungen an die Bewerbung und so auch an dessen Komplexität mit dem hierarchischen Joblevel. Personen, die sich auf C-Level-Stellen bewerben, benötigen tendenziell also deutlich komplexere Bewerbungsunterlagen als eine Person, die sich als Aushilfskraft bewirbt.

Anschreiben

Das Anschreiben ist eines der wichtigsten Elemente einer Bewerbung. Es ist die erste Chance, den Arbeitgeber zu überzeugen. Je nach Bewerbungsweg ist das Anschreiben ein eigenes Dokument, eine kurze E-Mail oder ein Formulareintrag. Kurz und prägnant schildern Talente im Anschreiben, warum sie sich beim Unternehmen bewerben und was sie als ideale:r Kandidat:in auszeichnet.

Im Anschreiben geht es also nicht darum, Fähigkeiten und Referenzen aufzulisten. Diese beinhaltet der Lebenslauf. Ein gutes Anschreiben schildert Meilensteine des beruflichen Werdegangs sowie Charakterzüge, die für den Arbeitgeber in Bezug auf die gelistete Stelle relevant sind. Nach dem Lesen des Anschreibens sollte ein Arbeitgeber sehen, ob der Bewerbende den Cultural Fit erfüllt, die richtige Motivation mitbringt und bereits Erfahrungen in Aufgabenbereichen der Position gesammelt hat.

Folgende Fragen von Arbeitgebern sollte das Anschreiben beantworten:

• Motivation: Warum bewirbt sich das Talent bei uns auf die ausgeschriebene Stelle?
• Qualifikationen: Welche gemachten Erfahrungen qualifizieren das Talent für die Stellenposition?
• Cultural Fit: Passt das Talent zu unseren Unternehmenswerten?

Lebenslauf

Während das Anschreiben sehr freigeschrieben sein darf, sollte ein guter Lebenslauf keywordoptimiert und klar strukturiert sein. In digitalisierten Bewerbungsprozessen nutzen Arbeitgeber vermehrt Bewerbungstools, die Funktionen wie CV-Parsing besitzen – also Programme, die den Lebenslauf auf für die Stelle relevante Schlagwörter durchsuchen. Solche Tools entlasten Personalteams, da sie Bewerbungsunterlagen nicht mehr von der Pike aus betrachten müssen. Stattdessen schaut zunächst das Programm, ob die Fähigkeiten und Referenzen zu den Anforderungen an die Stelle passen.

Relevante Keywords sind sowohl Beschreibungen aus der Stellenanzeige als auch Schlagwörter wie Positionstitel und Fähigkeiten. Dennoch sollten Talente kein Keyword-Stuffing betreiben. Nativ eingebaute Keywords sind lesefreundlich und authentisch.Wichtig ist am Ende, dass Personaler:innen auf einen Blick den Werdegang, die Fähigkeiten und Kontaktdaten eines Talents überblicken und einordnen können.

Diese Inhalte enthält ein Lebenslauf:

• Persönliche Daten: Kontaktdaten wie Name, Adresse, Telefonnummer und E-Mail
• Berufserfahrung: Chronologisch aufgelistete Etappen der eigenen Karriere, wobei das aktuellste zuerst im Lebenslauf erscheint
• Ausbildung: Schulabschluss, etwaige Ausbildungen oder Hochschulabschlüsse sowie relevante Weiterbildungen
• Fähigkeiten und Qualifikationen: Hard Skills wie Sprachkenntnisse und Softwarekenntnisse, aber auch Soft Skills
• Sonstiges: Erwähnenswerte Hobbys oder ehrenamtliche Tätigkeiten

Zeugnisse und Referenzen

Während Zeugnisse nahezu jeder Bewerbung beiliegen, sind Referenzen in der Regel optional. Idealerweise sind Zeugnisse in einer PDF-Datei zusammengefasst. Die ersten Seiten füllen sich mit aktuellen Zeugnissen, am Ende steht der Schulabschluss. Sollten Bewerbende auch Weiterbildungszertifikate besitzen, lassen sich diese den Zeugnissen beilegen.

Herausstellungsmerkmale gegenüber anderen Bewerbungen liefern einschlägige Referenzen. Für Unternehmen ist die Praxiserfahrung mit das wichtigste Entscheidungskriterium für oder gegen Bewerbende. Es ist der Beweis, dass die theoretischen Fähigkeiten eines Talents auch in der Praxis zum Tragen kommen.

Beispiele für Referenzen sind:

• Projekterfahrung im Tätigkeitsfeld der Stelle
• Grafikdesigns oder umgesetzte Marketing-Kampagnen
• Use Cases von Projekten in bestimmten Bereichen
• Wirtschaftliche Erfolgsmessung von Projekten, die das Talent selbst verantwortet hat
• Empfehlungen von Mitkolleg:innen oder Führungskräften

Online-Profile

Einen bleibend positiven Eindruck vermitteln Bewerbungen, die über den Einstellungsprozess hinaus konsistent wirken. Karriereprofile auf LinkedIn oder XING sollten die Inhalte der Bewerbungsunterlagen spiegeln. Dazu zählen ein professionelles Profilfoto sowie ein gepflegtes Profil, das die aktuelle Position vermerkt hat. Nicht zwingend ist es nötig, aktiv auf Social-Media-Plattformen zu sein. Je nach Situation steigert es jedoch den Einstellungserfolg.

Sehen Recruiter:innen zum Beispiel, dass eine Bewerberin für eine ausgeschriebene Social-Media-Stelle aktiv auf LinkedIn ist, unterstreicht das ihre Eignung. Auch für C-Level-Stellen wird der Auftritt in sozialen Netzwerken immer relevanter, da sie das Unternehmen auch nach außen präsentieren.

Zusammengefasst unterscheidet sich eine gute Bewerbung von einer durchschnittlichen,  indem sie innerhalb eines fest definierten Rahmens für einzigartige Eindrücke sorgt.

Auf diese Punkte legen Arbeitgeber 2024 wert:

#1 Logisch aufgebaute Unterlagen

Eine gute Bewerbung ist klar und logisch gegliedert. Aufführungen folgen einer chronologischen Reihenfolge, wobei aktuelle Informationen zu Beginn stehen. Einzelne Dokumente sind sichtbar voneinander getrennt, auch wenn sie in der gleichen PDF-Datei zusammengefasst sind.

Das einheitliche Design vereint dann alle Unterlagen miteinander. Logische Abfolgen und relevante Schlagworte im Text erleichtern Recruiter:innen wie auch Maschinen das Lesen.

#2 Warum gerade dieses Unternehmen?

Eine gute Bewerbung bezieht sich auf die Stellenanzeige und das dazugehörige Unternehmen. Bewerbende nutzen das Anschreiben ideal aus, wenn sie es pro Unternehmen individuell gestalten. Hierzu zeigt das Talent genau auf, warum es sich für diesen Arbeitgeber entschieden hat. Persönliche Verbindungen zur Branche, Region oder Werten des Unternehmens selbst, stellen einen Bezug her. Zusätzlich ist es für Personaler:innen interessant, warum Talente sich speziell für diese Aufgaben begeistern oder welche Rahmenbedingungen am meisten gefallen.

Unter Rahmenbedingungen ist nicht etwa die Vergütung oder Corporate Benefits gemeint. Vielmehr geht es darum, warum Talente gerne in der Firmenkultur arbeiten möchten, warum sie das Unternehmensumfeld beispielsweise für zukunftsfähig bzw. modern halten und warum sie eine Duz-Kultur mit flachen Hierarchien bevorzugen. Solche Angaben stellen den Cultural Fit nochmals hervor. Für den Einstellungserfolg sind das relevante Kennzahlen. Personen mit einem Cultural Fit sind langfristig dem Unternehmen treuer, Fluktuationsraten sinken also.

#3 Warum Ich?

Eine gute Bewerbung enthält neben harten Fakten wie technologischen Kompetenzen auch Persönlichkeit. Die Fähigkeiten der Zukunft bemessen sich selten in Hard Skills. Wichtiger denn je sind heutzutage Soft Skills, die ein Talent mitbringt. Sind diese bereits im Bewerbungsschreiben sichtbar, beschleunigt das Recruiting-Prozesse. Personaler:innen laden so direkt die Personen zum Vorstellungsgespräch ein, die das gewünschte Skillset besitzen.

Bestenfalls ist das Skillset zukunftsfähig. Future Skills sind zum Beispiel technologische Kompetenzen wie Data Analytics oder auch digitale Schlüsselkompetenzen wie agiles Arbeiten oder Digital Learning. Während diese Skillsets nicht für jeden Beruf relevant sind, sollten sämtliche Kandidat:innen heute transformative und klassische Kompetenzen besitzen. Bewerbende besitzen transformative Kompetenzen, wenn sie anpassbar sind,  Veränderungen annehmen, mit Weitblick an Aufgaben herangehen und auf ein Ziel hinarbeiten. In sich verändernden Arbeitswelten sind diese Fähigkeiten essenziell.

Für Unternehmen sind ebenso diese Kompetenzen der Zukunft zu beachten:

• Kreativ: Das Talent zeigt anhand der Bewerbung, dass sie fähig sind, neue Ideen zu entwickeln oder vorhandene weiterzuentwickeln.
• Resilient: Das Talent ist auch in Stresssituationen weiterhin psychisch stabil und kann mit Rückschlägen umgehen.
• Authentisch: Das Talent zeigt sich genauso wie es ist und spielt keine Rolle.
• Empathisch: Das Talent ist emotional intelligent und kann sich gut in andere Menschen reinversetzen – die Grundvoraussetzung für Teamarbeiten und Führungspositionen.
• Konfliktfähig: Das Talent geht Konflikte konstruktiv an.

Auch die Lernbereitschaft ist in sich verändernden Arbeitswelten ein wesentlicher Punkt. Reskilling ist eine der größten Herausforderungen, denen Arbeitgeber heute gegenüberstehen. Für sie gilt es, Talente heute für die Aufgaben der Zukunft umzuschulen.

#4 Lösungsorientierter Ansatz

Eine gute Bewerbung folgt zuletzt einem lösungsorientierten Ansatz. Wie kann ein Talent akute sowie künftige Bedarfe des Unternehmens lösen? Use Cases, Referenzen oder Erfahrung in den Aufgabenbereichen untermauern die Qualifikation des Talents. Der eigene Missionsgedanke hinter der Arbeit ist für Arbeitgeber jedoch besonders interessant. Er zeigt, warum Talente tun was sie tun. Stimmt dies mit der Unternehmensmission überein ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Talent und Unternehmen langfristig auf das gleiche Ziel hinarbeiten.

Allgemein betrachtet, zeigt ein lösungsorientierter Ansatz Arbeitgebern auch, dass ein Talent bereit ist, Verantwortung zu übernehmen und mitzudenken – statt nur auszuführen.

Am Ende kann nur eine Person die ausgeschriebene Stelle besetzen. Eine Absage gehört also genauso zum Bewerbungsprozess wie Einladungen zum Vorstellungsgespräch. Nicht jede Absage ist aber fair. Sogenannte Hidden Gems sind Bewerbende, die gut qualifiziert und eigentlich perfekt für die Stelle geeignet sind, im Bewerbungsprozess aber nicht weiter berücksichtigt werden. Sie fallen durch das Raster – entweder weil datengetriebene Prozesse sie nicht als geeignet ansehen oder ihre Qualifikationen für Personaler:innen nicht sichtbar sind.

Meist kommen Hidden Gems aus unterrepräsentierten Kreisen. Unconscious Biases im Recruiting führen infolge dazu, den Bewerbenden pauschal aus dem Prozess auszuschließen. Datengetriebene Entscheidungsprozesse helfen zwar dabei, jedoch sind auch diese auf bestimmte Schlagworte optimiert. Kurz gesagt: Es braucht viel Erfahrung im Recruiting, um einen durchschnittlich geeigneten Bewerbenden von einem Hidden Gem zu unterscheiden.

Hidden Gems im Recruiting identifizieren: Das sind Maßnahmen

Diese Möglichkeiten gibt es, um Hidden Gems in Recruitingprozessen zu finden:

• Unentdeckte Talente durch mehrstufige Auswahlprozesse identifizieren: Nach der ersten automatisierten Auswahl durch ein Applicant-Tracking-System (ATS) prüft die HR die Bewerbung manuell.
• Bewerbungen anonymisieren und Vorurteile abbauen: Bei anonymisierten Bewerbungsprozessen stehen Qualifikationen und Erfahrungen im Fokus.
• Alternative Erfahrungen und Qualifikationen höher gewichten: Ehrenamtliche Tätigkeiten, Soft Skills oder autodidaktisch erworbene Fähigkeiten können wichtiger sein als die in der Stellenanzeige geforderten Kompetenzen.
• Inklusive Stellenbeschreibungen erstellen, um Hidden Gems anzusprechen: Stammen Hidden Gems aus benachteiligten Gruppen fühlen sie sich ggf. von der Stellenausschreibung nicht angesprochen. Die Folge: Sie bewerben sich erst gar nicht.

Kurz gesagt: Um Hidden Gems zu identifizieren, muss der gesamte Recruitingprozess darauf ausgerichtet sein, beginnend beim Stelleninserat.

Damit eine Bewerbung aus der Flut an potenziellen Talenten heraussticht, braucht sie Persönlichkeit, jedoch eingebettet in einen professionellen Rahmen. Sprich: Die Basics einer professionellen Bewerbung müssen erfüllt sein – schon allein, damit Systeme die Bewerbung berücksichtigen. Dazu zählen sauber gepflegte, logisch aufbereitete und vor allem vollständige Unterlagen. Damit Systeme eine Bewerbung als geeignet einstufen, sollte die Bewerbung relevante Schlagwörter aus der Stellenbeschreibung und passend zum Job enthalten.

Schaut im zweiten Schritt die HR über die Bewerbungsunterlagen, geht es um die Persönlichkeit – schließlich ist der Eignungstest bereits bestanden. Überzeugen Talente nun damit, ihre Fähigkeiten und Werte gewinnbringend für das Unternehmen einzusetzen, ist die Einladung zum Gespräch nur eine Nachricht entfernt.