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Scoring Verfahren im Personal

 

 

Was ist das Scoring-Verfahren?

Unter einem Scoring-Verfahren oder auch Punktbewertungsverfahren versteht man ein Entscheidungsverfahren auf mathematisch-statistischer Basis. Hierbei werden bestimmte qualitative Merkmale einer Person in messbare quantitative Punktzahlen übersetzt und dienen später anhand der Summe dieser Punktzahlen als Entscheidungshilfe im Personalauswahlprozess für eine freie Stelle. Die Gesamtpunktzahl gibt in vergleichbarer Form Aufschluss über die Eignung einer Person und erleichtert vor allem die Entscheidung zwischen schwer zu unterscheidenden Alternativen, da die Person mit den meisten Punkten favorisiert werden kann.

 

Wie setzt man das Scoring-Verfahren ein?

Um ein Scoring-Verfahren bei der Personalauswahl erfolgreich einsetzen zu können, ist eine gewisse Vorarbeit zu leisten. Die Durchführung sollte genauestens durchdacht und unter Umständen an die Vakanzen angepasst sein, so dass die vergleichbaren Werte für die Anforderungen der freien Stelle relevant sind. Hierzu müssen zuerst die wichtigsten Kriterien und Eigenschaftsanforderungen konkret erfasst werden, die der zukünftige Angestellte mitbringen sollte. Um später einer zu starken Gewichtung eines Kriteriums vorzubeugen, sollten die Auswertungen überschneidungsfrei sein. Danach erfolgt die Gewichtung der Kriterien. Es folgt das Festlegen einer Bewertungsskala und die entsprechenden Spielräume für die Ermessung, welche bei allen Kriterien und Zielen gleich angewandt wird. Mit einem derartigen System werden die Ergebnisse vergleichbar und vor allem transparent und nachvollziehbar.

 

Welche Beispiele gibt es für das Scoring-Verfahren?

Vor allem in der Phase der Vorauswahl kommen Scoring-Verfahren zum Einsatz. Diese können beispielweise computergestützt sein. Vor allem bei Bewerbern aus dem Ausland macht ein derartiges Verfahren mit Hilfe einer Software Sinn. So können zum Beispiel ohne viel Aufwand erste Sprachkenntnisse vergleichbar getestet werden. Gleiches gilt für eventuell notwendige Softwarekenntnisse. Dem Bewerber können vorgefertigte Aufgaben mit der entsprechenden Software gestellt werden. Eine derartige Vorauswahl ist vor allem bei großen Unternehmen, die regelmäßig eine hohe Bewerberzahl auf vakante Stellen verzeichnen, wichtig und spart zeitlichen Aufwand und Kosten. Auch in Assessment-Centern kommen derartige Scoring-Verfahren oft im Rahmen von IQ-Tests, Rechentests oder Grammatiktests zum Einsatz.

Scoring-Verfahren können auch zum Einsatz kommen, um Motivationen und persönliche Bedürfnisse der Bewerber im Hinblick auf die Passung zur Vakanz besser einzuschätzen. Handelt es sich beispielsweise um eine freie Stelle als Vertriebsmitarbeiter, sollte der Mitarbeiter künftig bereit sein viel unterwegs zu sein – eventuell auch bundesweit oder auch im Ausland. Umgesetzt auf ein Punktbewertungsmodell könnte die Abfrage entsprechend wie folgt gestaltet sein:

Ich bin bereit im Rahmen meines neuen Jobs bundesweit zu reisen.
Nein = 0 Punkte; Teilweise = 1 Punkt; Ja = 3 Punkte.
Ich bin bereit im Rahmen meines neuen Jobs international zu reisen.
Nein = 0 Punkte; Teilweise = 4 Punkt; Ja = 5 Punkte.

Ein potenzieller Bewerber, der keine Kinder und keinen Partner gleichzeitig jedoch viel Reiselust mit sich bringt, wird hier automatisch ein besseres Scoring-Ergebnis erhalten, als ein Bewerber, der eben diese Kriterien nicht erfüllt. Oder andersherum: Jemand mit Kindern und Ehepartner wird mit hoher Wahrscheinlichkeit weniger bereit sein viel zu reisen und somit ein niedrigeres Scoring-Ergebnis vorweisen.

 

Wann sollte ein Scoring-Verfahren zum Einsatz kommen?

Derartige Verfahren machen nur Sinn, wenn es sich um objektiv messbare Kriterien handelt wie beispielsweise Fachkenntnisse in Software oder Sprache. Die Ergebnisse können schnell und rational miteinander verglichen werden. Ein reines Scoring-Verfahren kann jedoch niemals einen kompletten Personalauswahlprozess ersetzen, da wichtige weiche Faktoren wie beispielsweise die Passung der persönlichen Eigenschaften im Hinblick auf die Unternehmenskultur oder auch die Jobanforderungen nur schwer oder gar nicht erfasst werden können. Hierunter fallen beispielsweise Eigenschaften wie die Teamfähigkeit oder auch Stressresistenz.