Recruiting

Neue Recruiting-Trends helfen Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Absolventen sowie Fach- und Führungskräfte Schritt zu halten. 2020 spielt im Rahmen des Employer Branding Umwelt- und Klimaschutz eine wichtige Rolle. Talente wählen bevorzugt Unternehmen, die nachweislich auf Nachhaltigkeit setzen. Leere Worte reichen auch 2021 im Recruiting nicht aus, um potenzielle Bewerber vom eigenen Umweltbewusstsein zu überzeugen. Während in einigen Branchen der Bewerbermarkt beinahe leer gefegt ist, kommt aufgrund von geplantem Stellenabbau und Insolvenzen ein Nachschub an Fachkräften auf den Markt.

2020 den Kontakt zu gefragten Köpfen zu knüpfen, sorgt dafür, die steigende Recruiting-Nachfrage nach hochwertigen Kandidaten im Jahr 2021 befriedigen zu können. Es lohnt sich, beim Anlegen eines Bewerberpools Lebensläufe unter die Lupe zu nehmen und Fortbildungsmaßnahmen zu empfehlen. Der Corona-Winter ist die perfekte Zeit, um sich strategisch auf dem Markt zu positionieren und neue Kompetenzen zu erwerben. Change Management und agile Arbeitsweisen sind Trends, die 2020 und 2021 aufgrund sich schnell verändernder Umweltbedingungen und Märkte von essenzieller Bedeutung sind. Virtuelle Konferenzen sowie Forschung und Entwicklung mit Virtual Reality setzt sich zunehmend durch. Unternehmen nutzen Virtual Reality als neuen Recruiting-Trend, um potenzielle Kandidaten zu testen und als innovativer Employer Brand zu begeistern.

Auch ERP ist zum wichtigen Faktor für das Recruiting geworden. Enterprise Resource Planning optimiert die Ressourcen von Unternehmen und leistet auch einen wichtigen Beitrag für mehr Effizienz rund um Personalbeschaffung. Die Software, die das ERP für Unternehmen darstellt, bietet auch Schnittstellen für den Personalsektor. So kann das e-Recruiting per Klick mit der Maus professionell und präzise durchgeführt werden.

Ein weiterer wichtiger Punkt rund um das e-Recruiting ist sicher die Ära von Corona, welche insbesondere durch das Abstandsgebot Online Recruiting forcierte. Der gesamte Bewerbungsprozess kann durch die Digitalisierung bequem online abgebildet werden. Durch die modernen Clouds kann auch der Datenschutz, der für ein sicheres Online-Recruiting das A und O sind, rechtssicher umgesetzt werden. Vorstellungsgespräche - die sogenannten Job Interviews - lassen sich mit Skype und IP-Telefonie komfortabel und kostengünstig verwirklichen. Auch die Assessments, die für viele Unternehmen die gewohnte und auch bewährte Strategie für das Recruiting sind, lassen sich online bestens abwickeln - etwa mit Nutzung von Zoom.

Und: Durch das e-Recruiting kann ein potenzieller Arbeitgeber auch einen soliden Eindruck von den heute essentiellen digitalen Fähigkeiten von Kandidaten erhalten.

Um Recruiting professionell zu betreiben, stehen Headhunter oder professionalisierte Agenturen zur Verfügung. Diese treten als Mittler zwischen dem Arbeitgeber und den potentiellen Arbeitnehmern auf und stellen den Kontakt zwischen beiden Parteien her. Der Prozess des Recruitings umfasst in der Regel fünf Phasen. Zuerst wird ein Anforderungsprofil der zu besetzenden Position erstellt, welche im Anschluss ausgeschrieben wird. Danach findet die Suche nach geeigneten Kandidaten statt. Gibt es eine hinreichende Auswahl an Bewerbern, werden diese im dritten Schritt genauer untersucht und in einem Vorstellungsgespräch geprüft. In der vierten Phase erfolgen dann die Unterbreitung des Jobangebots und die Einstellung. In der letzten Phase fünf werden die neuen Mitarbeiter in das Unternehmen integriert und Informationen ausgetauscht.

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen externem und internem Recruiting, also Maßnahmen, die auf Kandidaten außerhalb sowie innerhalb des Unternehmens zielen. Im Gründerszene Lexikon ist der Begriff Recruiting wie folgt definiert: „Recruiting (…) beschreibt im Business-Kontext den Prozess der Personalbeschaffung, vermehrt unter Einsatz elektronischer Medien. Das Recruiting dient dazu, den Personalbedarf eines Unternehmens zu decken. Eine große Herausforderung stellt dabei der Fachkräftemangel dar.“

Das moderne Recruiting ist deutlich variantenreicher als es noch vor zehn, zwanzig Jahren war. Genügte es seinerzeit, eine Stellenanzeige zu schalten und abzuwarten, bis die Post Wäschekörbe voller Bewerbungen vorbeibrachte, hat sich das mehr als gewandelt. Fachkräfte sind infolge des demographischen Wandels rar und Stellen sind immer schwieriger zu besetzen.

Externes Recruiting lässt sich noch weiter ausdifferenzieren nach aktivem und passivem Recruiting. Der aktive Ansatz umfasst solche Methoden, die gezielt nach Mitarbeitern suchen und diese direkt ansprechen. Dies kann zum Beispiel über klassische Stellenanzeigen oder Anzeigen in Online-Jobbörsen geschehen. Social Recruiting, also die Suche über soziale Netzwerke wie Facebook, YouTube oder Twitter, ist eine Maßnahme, die sich wachsender Beliebtheit erfreut. Auf Recruitingveranstaltungen können Unternehmen oder Personalservices mit den potentiellen Angestellten persönlich in Kontakt treten. Passives Recruiting beinhaltet einerseits das Bearbeiten von Initiativbewerbungen, andererseits den eigenen Talent-Pool, der aufgebaut und gepflegt werden muss.

Durch sogenanntes Employer Branding, also die Stärkung der Marke als Arbeitgeber, macht sich das Unternehmen auf dem Bewerbermarkt attraktiver. Beim internen Recruiting zielt der Arbeitgeber darauf ab, Mitarbeiter aus den eigenen Unternehmensstrukturen zu generieren. Dies geschieht beispielsweise durch eine innerbetriebliche Stellenausschreibung. Hier wird nach bereits eingestellten Arbeitnehmern gesucht, die sich für eine vakante Stelle eignen. Ähnlich funktioniert auch die Variante der Versetzung, bei der qualifizierte Mitarbeiter an eine andere Stelle im Unternehmen versetzt werden. Bei der Personalentwicklung werden Mitarbeiter durch Weiterbildungs- und Fördermaßnahmen schon im Vorfeld für freiwerdende Positionen qualifiziert.

Die Versionsbezeichnung 4.0 kommt nicht von ungefähr. Angelehnt ist sie an den Industrie-4.0-Begriff, der für die vierte industrielle Revolution steht. Nach der Mechanisierung (Industrie 1.0), der Massenproduktion (Industrie 2.0) und der Automatisierung (Industrie 3.0) hält nun das Internet der Dinge und Dienste Einzug in die Produktion. Folglich steht Recruiting 4.0 für ein digital gestütztes Recruiting, das Recruitern im War for Talents viele Möglichkeiten eröffnet.

Stellenanzeigen können zum Beispiel im Multiposting-Verfahren auf hunderten Stellenportalen und sozialen Medien gleichzeitig geschaltet werden. So erhöht sich die Reichweite der Jobinserate immens. Recruiting 4.0 steht aber auch für eine automatisierte Bewerberkommunikation, die eine erste Reaktion des Unternehmens direkt nach Erhalt der Bewerbung sicherstellt und den Kandidaten im weiteren Recruitingprozess automatisch mit Statusupdates versorgt. Das sorgt für eine bessere Candidate Experience. Denn Bewerber hassen Kommunikationslöcher.

Tatsächlich werden die verschiedenen Möglichkeiten des Recruiting 4.0 aber nicht von den Unternehmen ausgeschöpft. Im Gegenteil! Laut der großen HR-Software-Vergleichsstudie des Portals HR-Software-Vergleich wünschen sich 84 Prozent der befragten Personaler zwar digitale Unterstützung im Bewerbermanagement. In 90 Prozent der Unternehmen laufen HR-Prozesse aber nur teilweise oder gar nicht IT-gestützt ab. 17 Prozent der Personaler geben sogar an, ihrer täglichen Arbeit noch ausschließlich papierbasiert nachzugehen.

So kann ein performantes Recruiting 4.0 nicht gelingen – dazu ist es zu umfassend. Es beinhaltet neben den aufgezählten Funktionen nämlich außerdem noch suchmaschinenoptimierte und mobilfähige Karrierewebseiten, die neben Stellenanzeigen auch Informationen über das Unternehmen in Form von Texten, Bildern und Videos beinhalten.

Recruiting ist, in unterschiedlichem Ausmaß, sowohl in kleinen als auch mittleren und großen Unternehmen ein wichtiger Bestandteil der Personalwirtschaft. Kleine Unternehmen und Startups setzen mangels größerer finanzieller Ressourcen oftmals kein umfassendes Recruitingmanagement, sondern vielmehr einzelnen Maßnahmen ein, die Kosten sparen und trotzdem effektiv sind. Größere Unternehmen profitieren vom Einsatz eines Bewerbermanagementsystems, mit dem sich die komplexen Recruitingprozesse organisieren und strukturieren lassen. Ein wirksames Recruiting ist eine der Grundvoraussetzungen, um auf dem Arbeitsmarkt und im „War for Talents“ zu bestehen.

Tendenz weiter steigend. „Die Anzahl der zu besetzenden Stellen dürfte sich nach Ansicht der Unternehmen in naher Zukunft noch erhöhen: 13,4 Prozent der Mitarbeiter, die bei den Top-1.000-Unternehmen angestellt sind, werden in den nächsten Jahren ihr Unternehmen altersbedingt verlassen“, ist in der Studie Recruiting Trends 2019 nachzulesen.

Zudem wird es immer schwieriger, die offenen Vakanzen zu besetzen. Vier von zehn offenen Stellen sind schwer zu an den Mann oder die Frau zu bringen. Fast jede zehnte offene Stelle bleibt gänzlich unbesetzt. Bei IT-Unternehmen ist dieser Trend besonders ausgeprägt. Hier sind es sogar fünf von zehn offenen Stellen, die schwer zu besetzen sind, und 15,5 Prozent, die gar nicht besetzt werden können. Dieser Fachkräfteengpass hat dazu geführt, dass Unternehmen im Recruiting heute viel mehr Aufwand betreiben müssen, um Kandidaten von sich zu überzeugen. Modernes Recruiting zeichnet sich durch einen bunten Mix verschiedener Kanäle und Personalbeschaffungs-Techniken aus.

Zu einem der wichtigsten Tools im Recruiting zählt zum Beispiel die Unternehmenswebseite. Auf dieser schreiben laut der Uni Bamberg weit über 90 Prozent der Unternehmen offene Vakanzen aus. Außerdem dienen die so genannten Karrierehomepages auch als Ort, an dem sich Kandidaten über die Vorzüge eines Arbeitgebers informieren. Über Werte, Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten zum Beispiel.

Auch Internet-Stellenbörsen wie Monster, StepStone oder Jobware spielen eine große Rolle im Recruiting. Sie werde von Arbeitgebern als zweithäufigster Recruiting Kanal genutzt. Um die Reichweite im Recruiting zu erhöhen, schalten Arbeitgeber ihre Vakanzen aber nicht mehr nur auf einem Portal. Stattdessen veröffentlichen sie im Multiposting-Verfahren eine Vielzahl an Anzeigen gleichzeitig.

Aber wie bereits gesagt: Stellenanzeigen schalten ist im Recruiting längst nicht mehr alles. In den vergangenen Jahren stark an Bedeutung gewonnen hat das Thema Active Sourcing – die Direktansprache von Bewerbern. Und das offline wie online. Immer mehr Unternehmen nehmen zum Beispiel bei Karrieremessen oder Bewerberevents direkten Kontakt zu potenziellen Kandidaten auf.

Die Direktansprache funktioniert aber auch online. Unternehmen suchen dazu aktiv in Lebenslaufdatenbanken, im eigenen Talent Pool oder in Karrierenetzwerken nach potentiell geeigneten Kandidaten, um diese dann direkt auf ein Stellenangebot aufmerksam zu machen.

Auch Kandidaten sind längst auf den Geschmack gekommen und veröffentlichen ihr Profil in Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn, um besser gefunden werden zu können. Aber Achtung: Arbeitgeber sollten unbedingt darauf achten, dass ihre Kandidatenansprache Bezüge zum Lebenslauf des Talents enthält. Denn jeder zehnte Kandidat ist durch zu viele unpersönliche Direktansprachen genervt.

Das hat negative Auswirkungen für Arbeitgeber:

• Ein Drittel der genervten Kandidaten liest den Inhalt der Direktansprache nicht mehr, sondern löscht diese direkt.
• Drei von zehn Kandidaten reden negativ über Unternehmen, wenn diese sie zu häufig direkt ansprechen.
• Andere meiden Karrierenetzwerke ganz, wenn sie zu viele schlechte Erfahrungen gesammelt haben.

Auch Social Media Kanäle wie Facebook, Twitter oder Instagram werden immer häufiger im Recruiting verwendet. Hier betreiben Arbeitgeber eigene Unternehmensseiten und spielen Talenten neben Stellenanzeigen auch weiterführende Informationen über das Unternehmen aus:

• Interessante News
• Inhalte aus dem Mitarbeiterblog
• Recruitingvideos
• Eventeinladungen

Die Aktivitäten kommen laut der Studie Recruiting Trends 2019 auf beiden Seiten gut an. Generell beurteilen sieben von zehn Top-1.000-Unternehmen Social-Media-Anwendungen als positiv für das eigene Recruiting. Die positive Beurteilung von Social Media im Recruiting, kurz Social Recruiting,  ist auch auf der Kandidatenseite zu erkennen: Sieben von zehn Kandidaten finden es gut, wenn Social-Media-Anwendungen in der Personalbeschaffung eingesetzt werden.

Das wohl am häufigsten unterschätzte Recruiting Tool ist die Mitarbeiterempfehlung. Bei dieser setzen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter als Botschafter des Unternehmens ein. Etwa, indem diese ausgeschriebene Stellenanzeigen an ihr Netzwerk weiterempfehlen oder einen konkreten Kandidaten aus dem eigenen Bekanntenkreis vorzuschlagen. Meist winkt nach einer erfolgreichen Stellenbesetzung ein Incentive für den vermittelnden Arbeitnehmer. Früher eher stiefmütterlich behandelt, hat sich die Mitarbeiterempfehlung als einer der top Recruiting Kanäle gemausert. Kein Wunder. Sie bietet viele Vorteile:

• Mitarbeiter, die durch eine persönliche Empfehlung eingestellt wurden, passen oft besser zur Unternehmenskultur und sind loyaler.
• Über Mitarbeiterempfehlungsprogramme eingestellte Mitarbeiter sind häufig loyaler.

Ein weiterer wichtiger Trend im Recruiting betrifft das Smartphone. Weit mehr als die Hälfte der Internetuser nutzt dieses regelmäßig. Auch im Bereich der Bewerbung. Das hat Auswirkungen auf die Personalbeschaffung. Stichwort: Mobile Recruiting. Das heißt: Arbeitgeber müssen ihre Online-Darstellung so optimieren, dass sie perfekt auf den kleinen Smartphone Displays dargestellt werden können.

Das betrifft vor allem die Karrierehomepage und die geschalteten Stellenanzeigen. Mit einem mobilverträglichen responsiven Design erhöht sich die Reichweite im Recruiting erheblich, weil mobil suchende Kandidaten eher am Ball bleiben, wenn sie sich Arbeitgeberinhalte bequem auf ihrem Display ansehen können.

Um die Candidate Experience perfekt zu machen, gehört dazu aber auch eine mobilverträgliche, einfache Bewerbungsvariante. Die One Click Bewerbung zum Beispiel. Hier können Bewerber einfach die Inhalte ihres Xing- oder LinkedIn-Profil als Profilbewerbung übermitteln. Ein Klick und schon ist die Bewerbung fertig. Bei langen Eingabemasken besteht hingegen die Gefahr, Bewerber zu vergraulen. Sie sind zu kompliziert!

Es gibt noch eine weitere Möglichkeit, die im Recruiting an Popularität gewinnt. Die Wisch-Weg-Bewerbung per App. Über Recruiting Apps können Benutzer auf eine sehr einfache Art und Weise Stellenangebote sichten. Die Auswahl der angezeigten Stellen orientiert sich an Interessen und Ortsangaben, die vom Kandidaten zunächst abgefragt werden.

Ist eine Vakanz nicht interessant? Dann genügt der Swipe nach links und das Angebot wird nicht mehr angezeigt. Interessiert sich ein Kandidat hingegen für eine Stelle, bewirbt er sich mit einem Swipe nach rechts. Nun wird der Lebenslauf eines Kandidaten an den jeweiligen Arbeitgeber gesendet. Recruiting im Zeitalter der Digitalisierung: Einfacher geht’s kaum.

Ein klassisches Beispiel für Recruiting ist die Personalbeschaffung über Jobbörsen. Zusätzlich zu Stellenanzeigen in lokalen Zeitungen und anderen Printpublikationen existieren zahlreiche Jobbörsen im Internet. Während sich auf den größten Plattformen besonders viele Menschen erreichen lassen, eignen sich Anzeigen in Fachzeitschriften oder spezialisierte Jobbörsen besser zum Finden von speziellen Fachkräften. Viele Kandidaten nutzen inzwischen die Website oder Karriereseite eines Unternehmens zur Jobsuche. Diese sind daher das digitale Aushängeschild des Arbeitgebers. Immer attraktiver werden auch die Möglichkeiten des Social und Mobile Recruitings. Über eine eigene Facebook-Seite und entsprechende Postings im Social Web kann das Unternehmen vor allem die Aufmerksamkeit eines jungen Publikums auf sich ziehen. Karriereplattformen wie Xing und LinkedIn sind ein beliebter Treffpunkt von Firmen und potentiellen Arbeitnehmern.

Mobile Recruiting über Smartphones und Tablets wird immer populärer. Mit Karriereapps, Mobile Tagging oder mobilen Versionen von Karriereseiten können Unternehmen diesen neuen Markt für sich nutzen. Absolventen und Young Professionals stellen die begehrteste Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt dar. Karriere- und Unternehmensmessen sowie Hochschulveranstaltungen sind geeignete Methoden, um mit ihnen persönlich in Kontakt zu treten. Weniger zeit- und geldaufwändig sind virtuelle Karrieremessen. Die aktuellen Entwicklungen zeigen, dass sowohl Management als auch Bewerber großen Wert auf Datenschutz legen.