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Recruiting 4.0 – Die Zukunft der Personalsuche

Die Luft wird zunehmend dünner für HR. Konnten Personalabteilungen vor ein paar Jahren noch aus den Vollen schöpfen und stapelweise Bewerbungsunterlagen sichten, hat sich das Blatt radikal gewendet. Heute bewerben sich Recruiter beim Bewerber, nicht mehr umgekehrt. Das setzt eine völlig neue Personalbeschaffungsstrategie voraus. Willkommen in der Welt des Recruiting 4.0.

 

 

Recruiting 4.0: Die Paradigmen in der Personalbeschaffung verändern sich

Es ist kaum zehn Jahre her, da galt das Schalten von Stellenanzeigen als das Nonplusultra in der Personalbeschaffung. Bewerber waren in angemessener Zahl vorhanden und das Recruiting funktionierte wie am Schnürchen. Doch schon damals prognostizierten Arbeitsmarktexperten, dass das nicht so bleiben wird. Sie sollten Recht behalten.

Zwar kann man in Deutschland derzeit noch von keinem flächendeckenden Fachkräftemangel sprechen, allerdings können Arbeitgeber in bestimmten Regionen und Branchen schon heute offene Stellen nicht mehr schnell genug besetzen. Vor allem betroffen sind der MINT- und Gesundheitsbereich.

Über 60 Prozent der Unternehmen sehen darin eine Gefahr für ihre Geschäftsentwicklung. 2010 waren es noch 16 Prozent, die den Fachkräftemangel als Geschäftsrisiko einstuften. Das ist das Ergebnis einer aktuellen DIHK-Konjunkturumfrage.

 

Recruiting 4.0: Methoden und Vorgehensweisen

Für Recruiter, die in leer gefegten Märkten nach Talenten suchen, hat das folgende Konsequenzen:

  • Sie müssen ihre Mehrwerte als Arbeitgeber stärker betonen, um Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen.
  • Sie müssen die Reichweite ihrer Stellenanzeigen erhöhen.
  • Sie müssen beim Bewerbermanagement schneller sein als der Wettbewerb. Sonst riskieren sie, dass ihnen Kandidaten vor der Nase wegschnappt werden.
  • Sie müssen mit Kandidaten wertschätzend und auf Augenhöhe umgehen und ihnen eine perfekte Candidate Experience bescheren. Sonst ist die Gefahr groß, dass diese abspringen. Andere Arbeitgeber haben schließlich auch schöne Stellen!
  • Last but not least: Jetzt, da die Stellenanzeige als Recruitinginstrument nur noch bedingt zieht, müssen Recruiter verstärkt auf Talente zugehen und diese auf die Vakanzen in ihrem Unternehmen aufmerksam machen (Active Sourcing).

 

Warum heißt Recruiting 4.0 überhaupt Recruiting 4.0?

Die Aufzählung zeigt: Modernes Recruiting, das auch unter Recruiting 4.0 firmiert, ist mit dem, was Personaler lange Zeit praktizierten nicht vergleichbar. Dabei kommt die Versionsbezeichnung 4.0 nicht von ungefähr. Angelehnt ist sie an den Industrie-4.0-Begriff, der für die vierte industrielle Revolution steht. Nach der Mechanisierung (Industrie 1.0), der Massenproduktion (Industrie 2.0) und der Automatisierung (Industrie 3.0) hält nun das Internet der Dinge und Dienste Einzug in die Produktion. Folglich steht Recruiting 4.0 für ein digital gestütztes Recruiting, das Recruitern im War for Talents viele Möglichkeiten eröffnet.

Stellenanzeigen können zum Beispiel im Multiposting-Verfahren auf hunderten Stellenportalen und sozialen Medien gleichzeitig geschaltet werden. So erhöht sich die Reichweite der Jobinserate immens. Recruiting 4.0 steht aber auch für eine automatisierte Bewerberkommunikation, die eine erste Reaktion des Unternehmens direkt nach Erhalt der Bewerbung sicherstellt und den Kandidaten im weiteren Recruitingprozess automatisch mit Statusupdates versorgt. Das sorgt für eine bessere Candidate Experience. Denn Bewerber hassen Kommunikationslöcher.

 

Matching: Den Kandidaten auf Passgenauigkeit untersuchen

Damit die Personalbeschaffung schnell vonstatten geht und Kandidaten nicht mehr lange auf ein Ergebnis warten müssen, unterstützen Recruiting-4-0-Anwendungen auch bei der Vorselektion der Bewerbungseingänge. So genannte Matching-Algorithmen gleichen die für eine Stelle gesuchten Skills mit den Talenten ab, die ein Kandidat vorweist und geben eine Prognose über dessen Cultural Fit ab.

Nach erfolgter Vorselektion werden die Informationen über die infrage kommenden Bewerber per Knopfdruck mit der Fachabteilung geteilt. Jeder im Recruiting-Prozess Beteiligte macht sich ein Bild von den Talenten und bewertet sie innerhalb des Bewerbermanagementsystems. Das erspart viele Meetings und verhilft dem Recruitingprozess zu weiterer Effizienz.

 

Recruiting 4.0: Nicht in der Realität angekommen

Tatsächlich werden die verschiedenen Möglichkeiten des Recruiting 4.0 aber nicht von den Unternehmen ausgeschöpft. Im Gegenteil! Laut der großen HR-Software-Vergleichsstudie des Portals HR-Software-Vergleich wünschen sich 84 Prozent der befragten Personaler zwar digitale Unterstützung im Bewerbermanagement. In 90 Prozent der Unternehmen laufen HR-Prozesse aber nur teilweise oder gar nicht IT-gestützt ab. 17 Prozent der Personaler geben sogar an, ihrer täglichen Arbeit noch ausschließlich papierbasiert nachzugehen.

So kann ein performantes Recruiting 4.0 nicht gelingen – dazu ist es zu umfassend. Es beinhaltet neben den aufgezählten Funktionen nämlich außerdem noch suchmaschinenoptimierte und mobilfähige Karrierewebseiten, die neben Stellenanzeigen auch Informationen über das Unternehmen in Form von Texten, Bildern und Videos beinhalten.

 

Social Recruiting: Nicht mehr Kür, sondern Pflicht

So kann sich ein Kandidat bereits vor seiner Bewerbung ein transparentes Bild von dem Arbeitgeber machen. Diese Inhalte können auch perfekt über die unternehmenseigenen Auftritte in den Sozialen Medien geteilt werden, um latent suchende Talente auf sich aufmerksam zu machen.

Stichwort: Social Recruiting – auch das ist Recruiting 4.0. Hierfür bedarf es aber eines Redaktionsplans und Arbeitnehmern, die die Kanäle konsequent befüllen und auf Kommentare, Likes oder Anfragen in angemessener Zeit reagieren.

Das ist vor allem wichtig, um die jüngeren Generationen abzuholen. Sie sind Teil einer 24-Stunden-Online-Community, in der virtuelle Kontakte oft gleichwertig zu persönlichen Kontakten gepflegt und in der soziale Netzwerke, WhatsApp, Blogs und Foren in das tägliche Leben mit eingebunden werden. Diese Kanäle leben aber von dem gegenseitigen Austausch.

 

Generationen Y und Z: Realität und Virtualität verschmelzen

Arbeitgeber, die in den sozialen Netzen präsent sind, aber nicht mit ihren Followern interagieren, sind daher schnell unten durch. Ein grober Fehler! Denn gerade junge Arbeitnehmer verbringen auf Kanälen wie Instagram, Facebook oder Pinterest große Teile ihres virtuellen Lebens. Hier sind sie mehrere Stunden täglich zu erreichen.

Ist der Funke übergesprungen, sollte der Arbeitgeber einem Talent die Bewerbung so einfach wie möglich machen. Talente sind es auch aus anderen Bereichen der Online-Welt gewöhnt, dass alles mit wenigen Klicks vonstatten geht. Diesen Anspruch haben sie konsequenterweise auch an den Bewerbungsprozess.

 

One-Click-Bewerbung: Klick. Job.

In einem gut aufgesetzten Recruiting 4.0 ist das kein Problem. Ein gutes Beispiel ist die One-Click-Bewerbung, die perfekt geeignet ist für die wachsende Schar an mobilen Bewerbern. Mit dieser Funktionalität lässt sich das eigene LinkedIn- oder Xing-Profil mit einem Fingertipp in die Bewerbermanagementdatenbank eines Arbeitgebers importieren.

Wer solche Prozesse in sein Recruiting implementiert, kann bei Kandidaten nachweislich punkten. Allerdings hinken Unternehmen auch diesem Anspruch weit hinterher, wie aus der Studie Recruiting Trends 2018 der Universität Bamberg hervorgeht. Dieser zufolge ist sich ein Großteil der Unternehmen zwar bewusst, die eigenen Prozesse für ein gelingendes Recruiting 4.0 optimieren zu müssen. Tatsächlich hat aber zum Beispiel nicht einmal jedes fünfte Unternehmen das hauseigene mobile Recruiting aufgebessert.

 

Recruiting 4.0: Active Sourcing ist ein fester Bestandteil

Recruiting 4.0 bedeutet aber auch, sehr aktiv auf Kandidaten zuzugehen und diese über Businessnetzwerke direkt anzusprechen. Dazu müssen zunächst die passenden Talente identifiziert und kontaktiert werden. Steht der Kontakt, kommt es auf eine individuelle Ansprache an. Der Recruiter sollte Bezüge zu dem bisherigen Lebenslauf des Talents herstellen und so zeigen, dass er wirklich diesen Kandidaten meint.

Vorsicht: Personalberater fluten Talente aktuell mit standardisierten Anfragen regelrecht. Von diesen sind sie genervt und schenken ihnen keine Beachtung. Spricht sie das Anschreiben jedoch an, gehen sie auch darauf ein. Ergo: Der Recruiter 4.0 muss zum Networker werden. Er tritt persönlich auf und ist damit auch Markenbotschafter für das Unternehmen in Hinblick auf die Arbeitgebermarke. Viel Verantwortung, die mit den richtigen Tools aber zu schultern ist.