Personalwesen

Der Trend im Personalwesen im Jahr 2020 geht weg von rein administrativen Aufgaben hin zur Bereitstellung strategischer Ressourcen, welche schnelle und effektive Strategieanpassungen ermöglichen. Mitarbeiter benötigen erweiterte digitale Kompetenzen und müssen sich innerhalb kurzer Zeit an sich verändernde Arbeitsbedingungen anpassen. Dies gilt für alle Bereiche eines Unternehmens inklusive dem Personalwesen. Es zeigt sich, dass es wichtig ist, die Teilbereiche Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalbeurteilung, Personalentwicklung und Personalfreisetzung in einen strategischen Kontext zu setzen, der aktiv vom Personalwesen gestaltet wird.

Die Definition von KPIs und deren Überwachung sorgt dafür, dass Mitarbeiter im Personalwesen im Jahr 2021 nicht von neuen Entwicklungen überrollt werden. Mitarbeiter und Bewerber werden nicht verwaltet, sondern stehen im Fokus der Prozesse. Es gilt, alle Prozesse mitarbeiterfreundlich zu gestalten und wichtige Daten jederzeit digital abrufbar zur Verfügung zu stellen. Die einzelnen Arbeitsschritte im Personalwesen stehen im Einklang mit der übergeordneten Recruiting- und Employer Branding-Strategie. Es gilt dem Fach- und Führungskräftemangel durch Diversity und Inklusion entgegenzuwirken. Gleichzeitig muss sich das Personalwesen kontinuierlich selbst hinterfragen, welche Prozesse im Jahr 2021 noch Berechtigung haben und wo Outsourcing Freiräume schafft, sich auf wirklich relevante Kernkompetenzen zu konzentrieren.

Der Einsatz des Personalwesens variiert zwischen zentraler und dezentraler Organisationsform. Dies ist abhängig von der Unternehmensstruktur. Von einem zentralen Personalwesen wird gesprochen, wenn innerhalb der sogenannten Personalabteilung grundsätzlich alle Aufgabenfelder mit personalwirtschaftlichem Bezug übernommen werden. Vorteile bei dieser Form sind vor allem die Möglichkeit der einheitlichen Ausführung von Methoden und Grundsätzen sowie die mögliche Spezialisierungen von Experten und somit die Steigerung an Professionalität. Mit steigender Größe der Unternehmens ergeben sich jedoch Nachteile wie zum Beispiel die fehlende Anpassungsfähigkeit an Anforderungen verschiedener Standorte.

Aus diesem Grund empfiehlt es sich mit wachsender Unternehmensgröße über ein dezentrales Personalwesen oder eine Kombination aus zentralem und dezentralem Personalwesen nachzudenken. Bei letzterer Variante gibt es eine zentrale Personalabteilung (meist im Hauptsitz) und angeschlossene dezentrale Personalabteilungen, die sinnvoll ausgelagerte Aufgaben übernehmen wie beispielsweise die Bedarfsplanung oder die Lohnführung. Von einem ganzheitlich dezentralen Personalwesen wird demnach gesprochen, wenn alle Aufgaben im personalwirtschaftlichen Bereich in den jeweiligen Abteilungen oder Firmensitzen gehandhabt werden.

Im Bereich der Personalbeschaffung innerhalb des Personalwesens sind typische Aufgabenfelder zum Beispiel die Personalbedarfsplanung. Hierbei wird zum Beispiel ermittelt wie viel Mitarbeiter ein Arbeitgeber in Zukunft benötigt und welche Fähigkeiten und Kompetenzen sie für die jeweiligen Stellen benötigen. Danach geht es an die entsprechende Suche nach eben diesen passenden Mitarbeitern. Für die Suche werden Mittel eingesetzt wie beispielsweise die klassische Stellenausschreibung in Zeitungen, Fachmagazinen oder auch im Internet über Stellenbörsen und Social Media-Kanäle. Sobald genügend potenzielle Kandidaten gefunden wurden, geht es an die Personalauswahl. Diese beginnt mit der Prüfung der Bewerbungsunterlagen und endet meist mit persönlichen Interviews oder einem Assessment-Center.

Direkt im Anschluss an diesen Prozess spricht man von dem sogenannten Personaleinsatz. Nach dem Einstellungsprozess wird mit dem sogenannten Onboarding begonnen, um den Mitarbeiter möglichst gut fachlich und sozial in kürzester Zeit zu integrieren. Weiterhin müssen je nach Betriebs- und Produktionsart Schichtpläne gestaltet werden. Zudem fällt die entsprechende Lohn- und Gehaltszahlung sowie Führungsmaßnahmen in dieses Feld. Ein weiteres Themengebiet, das hierzu parallel abläuft, ist die Personalbeurteilung. Sie dient der Prüfung vorangegangener Entscheidungen in den Bereichen Personalbeschaffung und Personaleinsatz. Eingesetzte Maßnahmen sind beispielsweise Feedbackgespräche oder Potenzialanalysen. Heutzutage fallen hierunter jedoch auch Themen wie zum Beispiel die Mitarbeitermotivation oder eine Personalpolitik basierend auf Sozial- und Umweltverträglichkeit. Diese Methoden zielen auf einen langfristigen und nachhaltigen Erfolg ab und gewinnen mit der Thematik des Fachkräftemangels immer mehr an Bedeutung.

Ein Aufgabenfeld, das sich neben der Personalneubeschaffung nach der Personalbedarfsplanung ergibt, ist das Feld der Personalentwicklung. Hierbei wird geprüft, ob sich in dem Unternehmen bereits potenzielle Mitarbeiter befinden, die künftige Aufgaben nach speziellen Weiterbildungen übernehmen könnten. So werden nicht nur Einstellungskosten und Risiken gespart sondern auch die Mitarbeiterbindung nachhaltig gestützt. Zu guter Letzt fallen Aufgaben wie die Kündigung in den Bereich der Personalfreisetzung.