Personalbeschaffung

Das müssen Recruiter und Personaler im Jahr 2021/2022 unbedingt wissen: Die Zielgruppe sucht großteils online nach Jobangeboten. Ein Maßnahmen-Mix über verschiedene Kanäle hinweg bietet zahlreiche Vorteile und Internet-Recruiting-Lösungen sind besonders kostengünstig. In Zeiten des digitalen und demographischen Wandels, verändert sich auch die Personalbeschaffung. Diese wird in den kommenden Jahren zunehmend in den digitalen Raum verlegt. Arbeitgeber haben prinzipiell zwei Möglichkeiten der Personalbeschaffung: die interne und externe Personalbeschaffung. Recruiter sollten hier auf einen ausgewogenen Mix achten. Mittels langfristiger Personalplanung können Recruiter entscheiden, ob sie mehr Sinn macht eher intern oder extern nach Bewerbern zu suchen. Diese Planung wird am besten zu Jahresbeginn angesetzt.

Für die Personalbeschaffung setzen Recruiter und Headhunter häufig auf externe Rekrutierung. Die Vorteile Personal extern zu suchen liegen klar auf der Hand: Der Pool an potentiellen Bewerbern ist groß. Entsprechend den Anforderungen können Bewerber ausgewählt werden. Diese bringen zudem einen frischen Wind und neue Perspektiven mit ins Unternehmen ein. Die externe Rekrutierung erfolgt mittels Stellenausschreibungen, Active Sourcing in sozialen Netzwerken und Lebenslaufdatenbanken sowie auf Jobmessen und Karriereveranstaltungen. Neben der aktiven Personalbeschaffung können Unternehmen jedoch auch auf passive Personalbeschaffung setzen. Dafür müssen Firmen zielgruppengerechte Employer Branding Maßnahmen setzen, um als attraktiver Arbeitgeber von potentiellen Bewerbern wahrgenommen zu werden. Die Präsentation in Unternehmensprofilen sowie Werbeschaltung zur Stärkung der Arbeitgebermarke sind dafür unabdinglich. In Zeiten von Fachkräftemangel und demographischem Wandel wird auch die interne Personalbeschaffung immer wichtiger. Wer auf die Aus- und Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter setzt, kann später offene Stellen mit internen qualifizierten Mitarbeitern besetzen.

Ob junges Start-up oder etablierter Konzern – die Personalbeschaffung kommt in der Regel in jedem Unternehmen zum Einsatz, in dem offene Stellen zu vergeben sind. Häufig entsteht der Personalbedarf durch Ruhestand oder Kündigung. Manchmal auch durch die Fluktuation. Jedoch können auch Erweiterungen oder Änderungen der Unternehmensstruktur neue Verantwortungsbereiche entstehen lassen. Der Wettstreit um Talente, Fachkräfte und geeignete Mitarbeiter ist daher ein wichtiger Bestandteil der Geschäftspolitik einer Firma. Das oft knappe Angebot an qualifizierten Bewerbern sowie das zeitaufwendige und teure Auswahlverfahren machen die Personalrekrutierung zu einer Herausforderung. Um die von den potentiellen Mitarbeitern geforderten Qualifikationen, Eigenschaften und das Stellenprofil klar zu kommunizieren, nutzen Unternehmen die verschiedene Methoden und Strategien der Personalbeschaffung.

Eine häufig bei der internen Personalbeschaffung angewendete Methode ist das Inplacement. Hierbei werden Mitarbeiter, insofern sie über eine entsprechende Qualifikation verfügen, an eine andere Stelle versetzt. Im Bereich der Personalentwicklung hingegen werden Mitarbeiter für entsprechende Aufgaben vorbereitet, was häufig im Rahmen eines Coachings stattfindet. Die Mitarbeiter können aber auch aufgefordert werden, an einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung teilzunehmen. In der passiven Variante der externen Personalbeschaffung wird kein konkretes Stellenangebot publiziert. Vielmehr konzentriert sich die Werbung darauf, das Unternehmen für Blind- und Initiativbewerber interessant zu machen. Eine Möglichkeit besteht darin, durch sogenannte Anreizinstrumente materielle oder immaterielle Anreize zu schaffen, um potentielle Bewerber die Vorzüge der beschriebenen Stelle zu verdeutlichen.

Dazu gehören unter anderem eine attraktive Vergütung, interessante Weiterbildungsmaßnahmen oder vorteilhafte Sozialleistungen. Im Gegensatz dazu macht sich die aktive Personalbeschaffung zielgerichtete Werbung, Unternehmenspräsentationen und interaktive Medien zu Nutze, um potentielle Bewerber direkt anzusprechen. Auch das Einschalten von Vermittlern, wie etwa Jobbörsen, staatliche Organisationen oder Personalvermittler kommt dafür in Frage. Für eine Personalbeschaffung von bestmöglicher Effektivität werden in der Regel mehrere Instrumente miteinander kombiniert. So wird ein großer Kreis an potentiellen Bewerbern erschlossen, der es ermöglicht, aus einer breiten Auswahl diejenigen herauszufiltern, die am besten geeignet sind. Eine optimale Kombination der Maßnahmen ist dann erreicht, wenn mit minimalen Kosten ein bestimmter Beschaffungsgrad gedeckt wird.

Im Zuge einer internen Personalbeschaffung erfolgt die Rekrutierung der Mitarbeiter aus der firmeneigenen Belegschaft. Die Qualifizierung der Arbeitnehmer wird beispielsweise durch Coaching oder Weiterbildungsmaßnahmen vorgenommen. Auch interne Stellenausschreibungen und eine Versetzung sind mögliche Optionen. Außerdem kann eine Umwandlung der Arbeitsverträge erfolgen, wie etwa Teilzeitverträge in Vollzeitverträge oder befristete in unbefristete. Beispiele für die interne Personalbeschaffung sind die Suche in Personaldatenbanken oder anderen Abteilungen, Stellenausschreibungen in Mitgliederzeitschriften oder per Newsletter, sowie Rundschreiben und die direkte Kundgabe in Meetings. Bei der externen Personalbeschaffung können beispielsweise Online-Bewerberdatenbanken oder solche der Bundesagentur für Arbeit genutzt werden. Stellenausschreibungen im Internet, Messen, private Personalvermittler, Personalleasing, Assessment Center oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind weitere Beispiele für eine externe Personalbeschaffung. Zudem lassen sich unternehmensinterne kommunikationspolitische Maßnahmen ebenfalls im Bereich der Personalwerbung und Public Relations umsetzen.

Ein guter Literaturtipp ist das Buch "Das Geheimnis erfolgreicher Personalbeschaffung" (ISBN 978-3-658-02632-5) von Ludwig M. Schulz. Es erscheint im Springer Gabler Verlag und behandelt spannende Thesen zum Thema.