Performance Management

Unter Performance Management versteht man die Steuerung und Kontrolle der Unternehmensleistung. Mit anderen Worten: Beim Performance Management steht die Messung der Leistung im Mittelpunkt. Leistung wird anhand eines leistungsorientierten Gesamtkonzeptes aktiv erzeugt. Ein Unternehmen lässt sich in verschiedene Leistungsebenen einteilen: So kann die Performance zum Beispiel auf Mitarbeiterebene, Teamebene oder Abteilungsebene gemessen werden. Leistungsmanagement nimmt mehrere Dimensionen in den Blick und ist organisationsübergreifend ausgerichtet. Doch wie wird "Leistung" in einem Unternehmen analysiert? Meist werden die Zeit zur Erbringung einer Leistung sowie die dafür eingesetzten Ressourcen genauer unter die Lupe genommen.

Im Rahmen des Leistungsmanagement stellt man sich folgende Fragen: Welche und viele Ressourcen werden für die Erbringung der Leistung benötigt? Wie lange dauert es, bis die Leistung erbracht ist? Ziel eines jeden Unternehmens ist es, die Leistung sowohl auf Mitarbeiter- als auch auf Abteilungsebene kontinuierlich zu verbessern. Diese Vorgehensweise erfolgt systematisch. Für die Analyse zieht das Unternehmen Daten aus der Vergangenheit und zukunftsorientierte Daten heran. In Performance Management werden Millionen an Euros investiert. Allerdings häuft sich die Kritik am traditionellen Performance Management. In den Jahren 2021 und 2022 muss Performance Management erheblich agiler und flexibler werden. Nur so können Unternehmen im digitalen Zeitalter noch Schritt halten. Viele Firmen setzen hier leider noch auf veraltete Strategien des Performance Managements. Klassisches Performance Management basiert auf dem Prinzip der Zielvereinbarung. In diesen Zielvereinbarungen sind konkrete Aufgaben festgelegt, die ein Mitarbeiter in einer bestimmten Zeit erreichen soll. Das Erreichen des Ziels ist oft an eine Prämie geknüpft. Dieses klassische Modell lässt sich jedoch nicht über agile Berufsfelder "stülpen". In digitalen Bereichen ändern sich die Arbeitsbedingungen oft so schnell, dass dieses Prinzip immer öfter an seine Grenzen stößt.

Performance Management zielt darauf ab, Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu befähigen. Dazu sollen sie gezielt in die Lage versetzt werden, ihre Fähigkeiten optimal für ihre Arbeit einzusetzen und festgelegte individuelle Ziele im Sinne des Unternehmens zu erreichen oder diese noch zu übertreffen.

Performance Management ist daher für die Entwicklung einer Organisation und der Erfüllung der Unternehmensziele von entscheidender Bedeutung. Tatsächlich glauben laut einer Studie des Consulting-Unternehmens accenture 94 Prozent der befragten Führungskräfte, dass ein gutes Performance Management die Geschäftsergebnisse nachweislich verbessern kann.

Doch es hakt an manchen Stellen: Gleichzeitig ist nur ein Drittel (34 Prozent) aller befragten Manager der Ansicht, dass das derzeitige Performance Management die Erfüllung der Geschäftsziele auch wirklich effektiv unterstützt. Auch die Belegschaft selbst sucht nach einem besseren Weg: 89 Prozent der Mitarbeiter glauben, dass sich ihre Leistung deutlich verbessern würde, wenn das Performance Management innerhalb ihres Betriebs verändert würde.

Sie sind sich einig: Performance Management kann im Digitalzeitalter nur funktionieren, wenn es erheblich agiler und flexibler wird. Es besteht also ein wachsender Bedarf, neue Ansätze auszuprobieren, statt sich auf veraltete Strategien und Vorgehensweisen zu verlassen. Und Handeln tut Not. Immerhin geht es beim Performance Management um nichts Geringeres als um die Zukunftsfähigkeit einer Organisation.

Um diese kritische Einschätzung vieler Manager und Angestellter zu verstehen, muss man zunächst wissen, dass das klassische Performance Management auf dem Prinzip der Zielvereinbarung, auch Management by Objectives (MbO) genannt, fußt.

Zielvereinbarungen legen konkrete Aufgaben fest, die ein Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit erreichen soll. Das Instrument der Zielvereinbarung ist dabei als ein Führungs- und Motivationstool zu verstehen. Das Erreichen der Ziele ist für den Arbeitnehmer in der Regel an eine Prämie geknüpft – das kann Geld sein, ein besonderes Incentive oder ein geldwerter Vorteil. Eine erfahrene Strategieberatung unterstützt bei der Auswahl der Maßnahmen.

Klassisch werden die Ziele, die der einzelne Mitarbeiter erfüllen soll, direkt von den Unternehmenszielen abgeleitet. Der Hintergedanke dabei ist, dass der Angestellte auf diese Weise sein ganzes Know-how im Sinne des Unternehmens einsetzt und dieses beim Erreichen von geplanten Innovationen oder Entwicklungen maximal unterstützt.

Die vereinbarten Ziele gelten für ein Geschäftsjahr und werden vom Linienvorgesetzten vorgegeben und nach Ablauf der Jahresfrist in einem Mitarbeitergespräch überprüft. Doch insbesondere agilen Bereichen stößt dieses Prinzip zunehmend an seine Grenzen. Denn gerade in digitalen Umfeldern können sich Arbeitsbedingungen sehr schnell ändern. Hier sind die Märkte unkontrollierbar schnelllebig geworden und waren nie unberechenbarer.

Organisationen müssen innovativ sein, um mit den Entwicklungen im Markt Schritt zu halten. Nur so können sie auf unvorhergesehene Ereignisse in angemessener Zeit reagieren. Zum Beispiel, wenn der Marktbegleiter sein neuestes Produkt unerwartet schnell in unerwartet guter Qualität launcht. Dann gilt es schnellstmöglich mit noch innovativeren Features nachzuziehen, um den eigenen Kundenstamm „bei Laune“ zu halten. Besser noch: Man ist dem Wettbewerb immer die entscheidende Nasenlänge voraus.

Das bleibt nicht ohne Auswirkungen auf das Performance Management. Mitunter kann es vorkommen, dass Ziele mehrfach unterjährig angepasst oder völlig neu definiert werden müssen. In besonders agilen Sektoren ist eine unreflektierte Abarbeitung einmal im Jahr vereinbarter Unternehmens- und Mitarbeiterziele daher längst nicht mehr zielführend.

Stattdessen muss ein funktionierendes Performance Management eine kontinuierliche Abstimmung zwischen Management und den ausführenden Mitarbeitern vorsehen, gekoppelt mit der Chance, Ziele anzupassen, sobald sich abzeichnet, dass diese an ihre Grenzen stoßen. Performance Management muss daher stärker über wiederkehrende, konstruktive Gespräche als über jährliche Leistungsüberprüfungen abgewickelt werden.

Gleichzeitig muss sich nach Meinung vieler Manager und Angestellten auch die Stoßrichtung des Performance Managements verändern. Von Top-down stärker zu Bottom-up. Statt Mitarbeitern Ziele vorzugeben, sollte beim Performance Management 4.0 das gemeinsame, partnerschaftliche Vereinbaren von Zielen im Vordergrund stehen.

Auch das ist eine Konsequenz aus der Digitalisierung, die dazu führt, dass der einzelne Mitarbeiter zunehmend mehr Verantwortung über den ihn zugeordneten Bereich erhält. Denn während der Computer am einen Ende der Wertschöpfung mehr und mehr Routinearbeiten übernimmt, arbeitet der Mitarbeiter am anderen Ende mehr und mehr strategisch, statt Aufgaben – wie früher – stupide abzuarbeiten. Insofern ist es nur eine logische Konsequenz, wenn er seine Expertise und Erfahrungswerte aktiv in die Zielvereinbarungen einbringt.

Der Status Quo sieht allerdings anders aus. Laut des Accenture Reports sind Top-Down-Strukturen nach wie vor das vorherrschende Bild im Performance Management. Das ist auch nicht weiter verwunderlich. Denn Unternehmen müssen sowohl ihre Manager als auch Mitarbeiter angemessen auf dieses veränderte Kommunikationsverhalten vorbereiten.

Denn, wer es nicht gewohnt ist, seine Ideen und Visionen zu äußern, wird zunächst Schwierigkeiten damit haben. Ebenso muss der Manager die nötige Akzeptanz vorweisen, um diese Inhalte auch anzunehmen. Hier helfen dezidierte Personalentwicklungsmaßnahmen, um die neuen Kommunikationsstrukturen im Unternehmen zu verankern.

Damit sich Mitarbeiter mit ihren Ideen einbringen können, ist es außerdem wichtig, eine Firmenkultur der Offenheit und Transparenz zu etablieren. Denn nur, wenn Arbeitnehmer vom Management beispielsweise immer über die aktuellen strategischen Entwicklungen des Unternehmens auf dem Laufenden gehalten werden, können sie diesen auch in ihrer täglichen Arbeit Rechnung tragen. Insofern müssen die regelmäßig stattfindenden Feedbackgespräche streng genommen beides beinhalten: Einen Ideentransfer von unten nach oben und umgekehrt.

Last but not least: Besonders motiviert werden Mitarbeiter ihre Zielerreichung vorantreiben, wenn das Performance Management Prämien oder Boni im Falle der Zielerreichung für sie bereithält, die ihren innersten Bedürfnissen entsprechen. Oftmals schütten Unternehmen Geld aus, doch die Wirkung von Geldprämien verpufft nachgewiesenermaßen schnell und motiviert nicht allzu stark.

Stattdessen werden Mitarbeiter mehr an die Zielerreichung setzen, wenn ein hochindividueller Incentive auf sie wartet: Das können etwa technische Geräte sein, spezielle Fortbildungen, aber auch Incentive-Reisen die etwa auf die Arbeitsplatzufriedenheit oder die Stärkung der Work Life Balance einzahlen.

Der Effekt sollte nicht unterschätzt werden. Laut der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster gewinnt vor allem Letzte bei jüngeren Arbeitnehmern immer mehr an Bedeutung. 47,6 Prozent der befragten Kandidaten würden für eine gute Work Life Balance sogar Einbußen im Gehalt hinnehmen.

Umso mehr bleibt ein besonderer, individueller Bonus aus diesem Bereich im Umkehrschluss im Gedächtnis haften. Er zeigt: Der Arbeitgeber hat verstanden, worauf des dem Mitarbeiter persönlich ankommt. Mehr Wertschätzung geht nicht.