Mitarbeiterbeurteilung

In den letzten Jahren hat sich gezeigt, dass die Art und Weise der Gestaltung der Mitarbeiterbeurteilung wichtig ist. Aus diesen Erkenntnissen der Vergangenheit lernen Unternehmen und werden in Zukunft Mitarbeiterbeurteilungen konstruktiver umsetzen. Insbesondere wird 2020 und 2021 darauf zu achten sein, durch die Beurteilung des Vorgesetzten bei den Angestellten keine Demotivation zu erzeugen.

Viele der Angestellten erwarten eine ehrliche Beurteilung, keine reine Pflichterfüllung seitens ihres Vorgesetzten. Die Mitarbeiter wollen konstruktive Kritik, um ihre Position und ihre Zukunftschancen im Betrieb zu bewerten. Bislang haben einige Führungskräfte die Mitarbeiterbeurteilung als eine reine Pflicht erachtet und sind dazu übergangen, wenig Engagement hinsichtlich der Beurteilung zu zeigen. In der Konsequenz waren die Bewertungen für die Mitarbeiter wenig inspirierend, Demotivation war die Folge. Führungskräfte müssen daher 2020 und 2021 mehr Zeit für die Mitarbeiterbeurteilungen aufwenden, um positive Effekte zu erreichen. Sie berücksichtigen die Beurteilungen stärker bei der internen Personalauswahl und besetzen freie Stellen im Betrieb schneller. Das Personalmanagement profitiert von den Mitarbeiterbeurteilungen.

Die Mitarbeiterbeurteilung wird häufig auch als Mitarbeiterbewertung oder Personalbeurteilung bezeichnet. Sie stellt eine der bedeutsamsten Komponenten des klassischen Belohnungssystems in der betriebswirtschaftlichen Organisationstheorie dar und dient als internes Mittel der Qualitätssicherung. Auf diese Weise können Betriebe die Qualität innerhalb einer Abteilung nachhaltig verbessern. Dabei befasst sich die Mitarbeiterbeurteilung mit der möglichst objektiven Wahrnehmung sowie Beurteilung einer Führungskraft bezüglich eines angestellten Mitarbeiters. Hierbei sollen unterschiedliche Ziele erreicht werden, die sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter zugutekommen. Neben der Steigerung der allgemeinen Arbeitsleistung hat die Mitarbeiterbeurteilung ebenfalls eine Objektivierung dieser zur Folge. Dadurch erfahren Angestellte direkt, ob ihre Arbeitsleistung unter- oder überdurchschnittlich ist. Auf diese Weise können Potentiale deutlich besser genutzt werden und die Führungskraft erhält ein nützliches Instrument, um ihre Führungsqualität zu verbessern.

Man unterscheidet die Mitarbeiterbeurteilung in zwei unterschiedliche Formen. Bei der absoluten Bewertung werden die Mitarbeiter unabhängig voneinander beurteilt. Dabei geht der Vorgesetzte individuell auf die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters ein und erstellt die Beurteilung lediglich in Abhängigkeit der Leistung des zu beurteilenden Mitarbeiters. Da diese Vorgehensweise jedoch in der Praxis zu mangelhaften Resultaten sowie Unverständnis bei den Angestellten geführt hat, ist man in vielen Betrieben zur relativen Bewertung übergegangen. Dabei werden die Mitarbeiter stets im direkten Vergleich mit ihren Kollegen beurteilt. Diese Vorgehensweise bietet zahlreiche Vorteile und dient darüber hinaus ebenfalls als Grundlage für die 20-70-10 Regel. Findet diese Anwendung, so werden 20 % der besten Mitarbeiter für ihre Leistung besonders entlohnt und die nachfolgenden 70 % bestmöglich gefördert sowie gefordert. Die 10 % der Mitarbeiter, die im direkten Vergleich mit ihren Kollegen am schlechtesten abgeschnitten haben, werden hierbei schnellstmöglich entlassen und durch neue Mitarbeiter ersetzt. Die daraus resultierende Mitarbeiterfluktuation führt zu einer stetigen Qualitätsoptimierung.

Um eine gute Mitarbeiterbeurteilung zu schreiben, müssen drei wesentliche Phasen durchlaufen werden. Dabei handelt es sich um die Beobachtung, die objektive Bewertung sowie die Besprechung dieser. In der Beobachtungsphase werden vom Vorgesetzten ganzjährig wesentliche Verhaltensmerkmale sowie Arbeitsleistungen der Angestellten akribisch genau notiert. In der Praxis ist man dabei zu digitalen Aufzeichnungsmethoden übergegangen, da diese deutlich komfortabler zu erstellen sind als papierbasierte Dokumente. Um die Bewertung durchzuführen, müssen objektive Kriterien erarbeitet werden, die auch für die Mitarbeiter nachvollziehbar sein müssen. Die Auswahl der Kriterien ist der Führungskraft jedoch völlig frei überlassen. Die anschließende Besprechung dient zwei wesentlichen Zwecken. Zum einen können zukünftige Verbesserungsmaßnahmen besprochen werden und zum anderen erhalten die Mitarbeiter dort eine letzte Gelegenheit, um ihre Bewertung im positiven oder negativen Sinne zu beeinflussen.

Bei der Erstellung der Mitarbeiterbeurteilung sollte strikt zwischen laufender Beurteilung und Beurteilung nach Abschluss des Dienstverhältnisses unterschieden werden. Hierbei können die Beurteilungen sowohl vom Vorgesetzten allein als auch gemeinsam mit den Mitarbeitern durchgeführt werden. In der Mitarbeiterbeurteilung müssen sämtliche Faktoren erwähnt werden, die Aussagen über betrieblich relevante sowie beobachtbare Persönlichkeitselemente enthalten. Insbesondere gehört dazu die Fachkompetenz sowie die Arbeitsleistung des Angestellten. Darüber hinaus sollten die Arbeitsweise sowie der Arbeitserfolg Erwähnung finden. Einen entscheidenden Teil sollten in der Beurteilung die Motivation sowie die Belastbarkeit des Mitarbeiters einnehmen. Dabei wird gleichermaßen auf die Stärken sowie Schwächen des Angestellten eingegangen. Letztlich sollte ebenfalls das allgemeine Verhalten des Angestellten gegenüber seinen Kollegen, Vorgesetzten sowie den Kunden Erwähnung finden.

Eine zielführende Mitarbeiterbeurteilung kann dabei nur dann erstellt werden, wenn bereits im Vorfeld wesentliche Grundlagen geschaffen wurden. Zu diesen zählen klar definierte Abteilungs- bzw. Unternehmensziele sowie spezielle Ziele für den einzelnen Mitarbeiter. Beide Gesprächspartner müssen während des gesamten Beurteilungsgesprächs offen für Kritik sein und eine Bereitschaft zur Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen besitzen. Letztlich ist absolute Offenheit sowie Transparenz über sämtliche relevanten Informationen notwendig.

Bei der Erstellung der Mitarbeiterbeurteilung kommt es häufig zu Fehlern, die vermieden werden sollten, um eine zielführende Wirkung zu erreichen. Am häufigsten treten dabei die folgenden Fehlerquellen auf:

• ein positives Merkmal kommt zu stark zum Ausdruck
• ein negatives Merkmal wird zu stark betont
• aktuelle Informationen werden stärker gewichtet als ältere
• persönlicher Kontakt zum Arbeitnehmer führt zu einer besseren Bewertung
• Reue über Fehlverhalten mindert die negative Bewertung.