Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland ist eine per Gesetz festgelegte unterste Grenze für den Stundenlohn, die Arbeitgebende ihren Arbeitnehmenden zahlen müssen. Er wurde am 1. Januar 2015 mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) eingeführt. Ziel ist es, Arbeitnehmende vor Dumpinglöhnen zu schützen, Armut trotz Arbeit zu verhindern und den Wettbewerb fairer zu gestalten.

Wichtige Eckpunkte der gesetzlichen Regelung:

• Grundsätzlicher Anwendungsbereich: Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 18 Jahre in Deutschland. Dies schließt auch geringfügig Beschäftigte (Minijobber), befristet Beschäftigte und Werkstudenten ein.
• Ausnahmen: Es gibt einige Ausnahmen vom Mindestlohn, die jedoch eng begrenzt sind:
  • Auszubildende: Für sie gilt kein gesetzlicher Mindestlohn, aber seit 2020 eine Mindestausbildungsvergütung.
  • Pflichtpraktika: Praktika, die aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder Hochschulordnung verpflichtend sind.
  • Freiwillige Praktika: Wenn sie eine Dauer von drei Monaten nicht überschreiten und der Praktikant das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder Aufnahme eines Studiums absolviert, oder wenn es ausbildungs- oder studienbegleitend ist.
  • Langzeitarbeitslose: In den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung nach Beendigung der Arbeitslosigkeit.
  • Ehrenamtliche Tätigkeiten.
• Auszahlung: Der Mindestlohn muss spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, auf dem Konto des Arbeitnehmenden sein.
• Dokumentationspflicht: Arbeitgebende sind verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmenden zu dokumentieren und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Dies dient der Überprüfung der Einhaltung des Mindestlohns, insbesondere bei Minijobbern und kurzfristig Beschäftigten.
• Strafen bei Nichteinhaltung: Verstöße gegen das MiLoG können erhebliche Bußgelder nach sich ziehen. Darüber hinaus kann die Nichtzahlung des Mindestlohns zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen führen.

Die Festsetzung und Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns erfolgt nicht willkürlich, sondern durch ein transparentes und regelmäßiges Verfahren:

• Die Mindestlohnkommission: Dies ist das zentrale Gremium zur Festlegung der Höhe des Mindestlohns. Sie setzt sich aus Vertreterinnen und Vertretern der Sozialpartner (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände) sowie einem unabhängigen Vorsitz zusammen.
• Regelmäßige Überprüfung: Die Mindestlohnkommission prüft mindestens alle zwei Jahre, ob eine Anpassung des Mindestlohns erforderlich ist. Dabei berücksichtigt sie die Entwicklung der Tariflöhne, die allgemeine Wirtschaftslage und die Auswirkungen auf die Beschäftigung.
• Vorschlag und Verordnung: Die Kommission unterbreitet der Bundesregierung einen Vorschlag zur Anpassung der Mindestlohnhöhe. Die Bundesregierung erlässt daraufhin eine Rechtsverordnung, die den neuen Mindestlohn festlegt.
• Politische Einflüsse: Obwohl die Mindestlohnkommission eine unabhängige Rolle spielt, kann und wurde die Höhe des Mindestlohns in der Vergangenheit auch durch politische Entscheidungen, wie zuletzt 2022, beeinflusst, um eine schnellere Anhebung zu ermöglichen.

Der Mindestlohn ist pro Stunde Arbeitszeit zu zahlen. Das bedeutet, er ist mit allen gängigen Arbeitszeitmodellen vereinbar, solange der Stundenlohn die gesetzliche Untergrenze nicht unterschreitet. Hier sind einige Beispiele:

• Vollzeit- und Teilzeitarbeit: Der Mindestlohn gilt uneingeschränkt für jeden gearbeiteten Stundenlohn, unabhängig vom Umfang der Beschäftigung.
• Minijobs (Geringfügige Beschäftigung): Da auch Minijobber Anspruch auf den Mindestlohn haben, müssen Unternehmen sicherstellen, dass die vereinbarte monatliche Arbeitszeit bei einem Stundenlohn auf Mindestlohnniveau die Minijob-Grenze (derzeit 538 Euro, Stand 2025) nicht überschreitet. Wird dies nicht beachtet, kann aus einem Minijob schnell eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung werden.
• Kurzfristige Beschäftigung: Auch hier gilt der Mindestlohn pro Stunde.
• Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft: Wenn während des Bereitschaftsdienstes tatsächlich Arbeitsleistung erbracht wird (z.B. Telefonate, Einsätze), muss diese Zeit mit dem Mindestlohn vergütet werden. Reine Rufbereitschaft, bei der keine Leistung erbracht wird, zählt in der Regel nicht als Arbeitszeit im Sinne des MiLoG.
• Akkordarbeit und Stücklohn: Auch hier muss der durchschnittliche Stundenlohn über dem Mindestlohn liegen, selbst wenn die Leistung pro Stück vergütet wird.
• Überstunden: Überstunden müssen mindestens mit dem Mindestlohn vergütet werden. Tarifliche Zuschläge bleiben davon unberührt.
• Wechselnde Arbeitszeiten/Schichtdienst: Der Mindestlohn muss für jede geleistete Stunde gezahlt werden, unabhängig von der Tageszeit oder Schicht.
• Wichtig für Unternehmen: Bei der Berechnung des Stundenlohns zählen nur die reinen Arbeitsstunden. Pausen, Fahrzeiten (außer wenn sie explizit Arbeitszeit sind) oder andere nicht-arbeitszeitbezogene Leistungen werden nicht auf den Mindestlohn angerechnet. Auch Trinkgelder oder Aufwandsentschädigungen können nicht mit dem Mindestlohn verrechnet werden.

Seit seiner Einführung hat sich der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland schrittweise erhöht.

• Historische Entwicklung:
  • 2015: Einführung mit 8,50 Euro pro Stunde.
  • Regelmäßige Erhöhungen: Seitdem wurde der Mindestlohn von der Mindestlohnkommission schrittweise angepasst, um der Lohnentwicklung und der Inflation Rechnung zu tragen.
  • Sonderanhebung 2022: Im Oktober 2022 gab es eine signifikante Erhöhung auf 12,00 Euro, die direkt durch einen Beschluss der Bundesregierung und nicht ausschließlich durch die Empfehlung der Mindestlohnkommission erfolgte. Dies war eine Reaktion auf die gestiegenen Lebenshaltungskosten.
  • Aktueller Stand (Juli 2025): Der Mindestlohn beträgt derzeit 12,41 Euro brutto pro Stunde (gültig seit 1. Januar 2025). Zum 1. Januar 2026 wird er auf 12,82 Euro brutto pro Stunde steigen.
• Prognose für die Zukunft:
  • Anbindung an Tariflöhne: Die Mindestlohnkommission orientiert sich bei ihren Empfehlungen stark an der Entwicklung der Tariflöhne. Solange die Tariflöhne steigen, ist mit weiteren Erhöhungen des Mindestlohns zu rechnen.
  • Inflationsentwicklung: Auch die Inflation spielt eine Rolle. Bei anhaltend hoher Inflation könnten die Forderungen nach schnelleren und höheren Anpassungen zunehmen.
  • Politische Debatte: Die Debatte um die Höhe des Mindestlohns ist oft auch eine politische. Es ist denkbar, dass es auch in Zukunft politische Interventionen geben könnte, wenn die empfohlenen Anpassungen der Kommission als unzureichend empfunden werden.
  • Diskussion um europäische Richtlinie: Eine europäische Richtlinie zur Angemessenheit von Mindestlöhnen könnte langfristig auch Einfluss auf die nationalen Mindestlöhne haben, indem sie eine Orientierung an einem bestimmten Prozentsatz des nationalen Durchschnittslohns vorgibt. Dies würde weiteren Druck für regelmäßige Anpassungen bedeuten.
  • Insgesamt ist zu erwarten, dass der Mindestlohn in Deutschland weiter moderat ansteigen wird, um die Kaufkraft der Beschäftigten zu sichern und auf die allgemeine Lohn- und Preisentwicklung zu reagieren.

Die Einhaltung und Kommunikation des Mindestlohns ist ein grundlegender, aber wichtiger Bestandteil eines positiven Employer Brandings. Er bildet die Basis für Fairness und Transparenz und hat direkte Auswirkungen auf Recruiting und Mitarbeiterbindung.

1. Grundlage für Vertrauen und Fairness:
   • Compliance als Mindestanforderung: Die Einhaltung des Mindestlohns ist kein "Benefit", sondern eine gesetzliche Pflicht. Doch die klare Kommunikation, dass das Unternehmen diese Pflicht ernst nimmt und sogar übertrifft (falls zutreffend), schafft Vertrauen und signalisiert Fairness.
   • Respekt vor der Arbeitsleistung: Die Zahlung eines fairen Lohns, der mindestens dem Mindestlohn entspricht, zeigt Wertschätzung für die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden.
2. Auswirkungen auf das Recruiting:
   • Minimale Erwartungshaltung erfüllen: Für viele potenzielle Bewerberinnen und Bewerber ist die Einhaltung des Mindestlohns eine absolute Grundvoraussetzung. Unternehmen, die hier Schwachstellen haben, scheiden von vornherein aus dem Bewerberpool aus.
   • Ansprache breiterer Zielgruppen: Insbesondere in Branchen mit vielen Geringverdienern oder bei Stellen, die keine spezialisierten Qualifikationen erfordern, ist die klare Angabe der Mindestlohnhöhe oder eines darüber liegenden Lohns entscheidend, um Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen.
   • Image als verlässlicher Arbeitgeber: Die transparente Kommunikation über die Lohnpolitik, die den Mindestlohn respektiert, stärkt das Image als verlässlicher und seriöser Arbeitgeber.
   • Geringere Verhandlungsschwellen: Wenn der Mindestlohn (oder ein darüber liegender Lohn) klar kommuniziert wird, entfallen häufig langwierige Gehaltsverhandlungen in den unteren Gehaltssegmenten.
3. Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung:
   • Geringere Fluktuation in Mindestlohnbereichen: Mitarbeitende, die fair entlohnt werden und wissen, dass ihr Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben einhält, sind zufriedener und weniger geneigt, das Unternehmen zu wechseln. Dies reduziert die Fluktuation, insbesondere in Bereichen, in denen die Löhne tendenziell niedriger sind.
   • Grundlage für Motivation: Obwohl der Mindestlohn nur eine Untergrenze darstellt, ist seine Einhaltung eine Voraussetzung für die grundlegende Motivation der Mitarbeitenden. Wer sich unfair behandelt fühlt, wird weniger engagiert sein.
   • Rechtliche Sicherheit: Für Mitarbeitende bietet die Gewissheit, dass ihr Lohn den gesetzlichen Vorgaben entspricht, eine wichtige rechtliche Sicherheit.
4. Differenzierung durch "Fair Pay":
   • Über Mindestlohn hinaus: Unternehmen, die sich wirklich differenzieren wollen, zahlen oft deutlich über dem Mindestlohn oder bieten zusätzliche Benefits an. Die klare Kommunikation, dass man nicht nur den Mindestlohn zahlt, sondern fair und marktgerecht entlohnt, ist ein starkes Signal im Employer Branding.
   • Soziale Verantwortung: Die bewusste Entscheidung, Löhne zu zahlen, die ein gutes Auskommen ermöglichen, kann als Ausdruck sozialer Verantwortung gesehen werden und das Unternehmensimage positiv beeinflussen.

Der Mindestlohn ist für Unternehmen weit mehr als eine simple Zahl; er ist ein fundamentaler Baustein einer verantwortungsvollen und attraktiven Arbeitgebermarke. Die strikte Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben, gepaart mit einer transparenten Kommunikation und gegebenenfalls der Bereitschaft, über die gesetzliche Untergrenze hinauszugehen, signalisiert Fairness, Vertrauen und Wertschätzung gegenüber der eigenen Belegschaft. In Zeiten des Fachkräftemangels ist es entscheidend, diese Basis zu schaffen. Unternehmen, die den Mindestlohn als selbstverständliche Grundlage ihrer Vergütungspolitik verstehen und leben, legen den Grundstein für erfolgreiches Recruiting, eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und eine starke Bindung ihrer Talente. Betrachten Sie den Mindestlohn als Chance, Ihr Unternehmen als ethischen und zukunftsorientierten Arbeitgeber zu positionieren.