Megatrend New Work

Der Megatrend New Work verändert die Personalarbeit in Unternehmen nachhaltig. Innerhalb der Veränderung der Unternehmenskultur sowie der Führung der Mitarbeitenden ist es die Aufgabe der Personalabteilungen, ein „innovatives und werteorientiertes Arbeitsumfeld zu schaffen“. (New Work Blog) In der Personalarbeit geht es daher nicht mehr nur um die Rekrutierung neuer Talente, sondern verstärkt auch um die Bindung der bereits vorhandenen Angestellten im Unternehmen. Dies gelingt unter anderem durch den Aufbau einer Vertrauenskultur und der Schaffung eines Teams.

Mit einer Vertrauenskultur geht auch die Personalentwicklung, ein Shift im Mindset sowie eine flexible Arbeitszeitgestaltung einher. Agile Arbeitsmethoden sowie passende digitale Tools sind hierfür im Unternehmen zu etablieren. Gerade mit Blick in Richtung Zukunft ist eine digitale Ausrichtung der Arbeit eine notwendig.

Schließlich sollte die effiziente Zusammenarbeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen auch in Zukunft gewährleistet sein und diesbezüglich neu ausgerichtet werden. Durch die Digitalisierung sind Teams mittlerweile nicht nur Remote, sondern auch hybrid. Der Anteil an freiberuflich arbeitenden Personen steigt stetig. Die Arbeit in einem Netzwerk rückt somit in den Vordergrund und das betrifft auch die Personalbildung und die Kommunikationstools, welche für die Arbeit zur Verfügung stehen. Für Personalabteilungen bedeutet dies zum einen, dass die Digitalisierung, und der damit einhergehenden Tools, dazu beitragen muss, den Workflow zwischen allen Teammitgliedern zu gewährleisten. Darüber hinaus bedeutet dies, dass neue, digitale Wege für das Teambuilding gefunden werden müssen. Kreativität ist hier von der HR verlangt.

Zu überdenken sind auch die Lohn- und Gehaltsabrechnungen der freiberuflichen und angestellten Arbeitnehmenden. Im New-Work-Modell wird Arbeit nicht nach Zeit, sondern Leistung vergütet.  Eine Incentivierung der Arbeitsleistung könnte diesbezüglich ein extrinsischer Motivator für Arbeitende darstellen. Das Thema Entlohnung geht auch mit Innovation und Kreativität einher. Kreative Arbeit oder Ideen für Innovationen können schließlich nicht in Zeitstunden erfasst werden. Es ist daher an der Zeit für einen Wandel und die Gehaltsstrukturen zu reformieren.

Eine flexiblere Arbeitswelt bedeutet zugleich, dass Strukturen wegfallen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daraus resultierend selbstorganisiertes Arbeiten und ein erhöhtes Verantwortungsbewusstsein zu den eigenen Kompetenzen zählen müssen. Schulungen für die Gewährleistung der Eigenstruktur der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind eine sinnvolle Maßnahme für die Personalentwicklung.

Mit erhöhter Verantwortung geht jedoch auch Resilienz einher und somit die mentale Widerstandsfähigkeit der Belegschaft. Nicht jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter ist jedoch für die New-Work-Strukturen geschaffen. Insbesondere in der aktuellen Überschneidung verschiedener Generationen (Boomer, Generation Y und Generation Z) müssen Strategien entwickelt werden, die zu einem diversen Team passen. Die Neubewertung der Kompetenzen (neuer) Arbeitnehmender ist daher eine Aufgabe der HR und das auch hinsichtlich Kompetenzen wie Resilienz, Selbstorganisation, kreativer Arbeit und Tech-Affinität. Statt nur auf Qualifikationen im Lebenslauf zu schauen, treten so die Menschen in den Fokus der Bewertung.  Das bedeutet auch die Umstände im Leben der Mitarbeitenden in Bewertungen miteinzubeziehen und auch nach der Neubewertung der Kompetenzen regelmäßige Check-ups mit den Mitarbeitenden durchzuführen.

Es ist daher wichtig, die gesamte Belegschaft abzuholen, um konkurrenzfähig zu bleiben und keine Fluktuation durch die Umstellung auf eine New-Work-Arbeitswelt zu verursachen. Die Zeit für New-Work ist somit jetzt erreicht. Personalerinnen und Personaler sollten jedoch wissen, wie Sie den Umstieg möglichst fließend durchführen. Das Büro gilt beispielsweise noch als sicherer Hafen für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es kann daher sinnvoll sein, ein Büro zum Co-Working als Option anzubieten, um jedem Mitarbeitenden die Wahl zwischen Struktur und Flexibilität zu gewähren. Unternehmen sind somit in der Pflicht eine Brücke zwischen der klassischen und neuen Arbeitswelt zu spannen, um keine Mitarbeitenden auf dem Weg zu verlieren.

Um dem Megatrend New Work zu begegnen, müssen Personalerinnen und Personaler unterschiedliche Kompetenzen der Mitarbeitenden aufbauen und bewerten, aber auch selbst aktiv werden und flexible Rahmenstrukturen schaffen. Das gelingt durch folgende Maßnahmen:

• Agilität steigern: selbstständiges Arbeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Gig Workern durch digitale Arbeitswelten und Kommunikationskanäle gewährleisten. Dies erfordert auch eine technische Kompetenz der HR selbst.
• Empathie: Resilienz-Schulungen, die Etablierung einer Vertrauenskultur sowie das Aufbringen von Verständnis für Anliegen der Mitarbeitenden sind passende Maßnahmen.
• Veränderung der Bezahlung: Arbeit nach Leistung vergüten, Zielvereinbarungen als Motivator in die Vergütungsmodelle integrieren
• Bewertung der Kompetenzen: Kompetenzen der Mitarbeitenden bewerten und passende Strategien entwickeln, Schulungen individualisieren und nicht nur auf Fachkompetenz, sondern auch der Resilienz der Mitarbeitenden ausrichten.

1. Zukunftsinstitut, Megatrend New Work
2. New Work Blog, Was ist New Work?
3. Haufe-Akademie, New Work: Warum ist die Zeit jetzt reif?
4. Denk neu, Was bedeutet der Megatrend New Work wirklich?
5. Bonago, Was New Work für Ihre Personalarbeit bedeutet
6. Frankfurter Rundschau, So arbeiten wir in Zukunft: Flexibel, digital – und prekär?
7. Selecta, New Work – Der Weg zum Arbeitsplatz der Zukunft