Megatrend Mobilität

Auswirkungen der internen und externen Mobilität auf die Personalarbeit

Mobilität hat unterschiedliche Ausmaße, die in der Personalarbeit Berücksichtigung finden sollten und betrifft alle Stakeholder eines Unternehmens. Mobil sein, bedeutet daher, einen flexiblen Arbeitsalltag zu durchlaufen, die Verfügbarkeit von Ressourcen zu gewährleisten, die Fortbewegung zum Arbeitsplatz zu hinterfragen, die globale Migration zu nutzen sowie eine gesunde, smarte sowie umweltbewusste Fortbewegungsweise für Mitarbeitende zu erleichtern.

Interne Mobilität als Chance

Zwischen interner und externer Mobilität ist zu unterscheiden. Zu einer internen Mobilität zählt das interne Recruiting sowie die Gewährleistung einer mobilen Fortbewegung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Organisation. Das Fahren zur Arbeit ist hier ein wichtiger Faktor. In 2021 greifen Mitarbeitende weniger zum Auto, sondern vermehrt zum Fahrrad oder arbeiten direkt aus dem Homeoffice heraus. Die Welt verändert sich somit. Um die Mobilität in Unternehmen auch in Zukunft zu steigern, eignet sich auch die interne Besetzung von offenen Stellen. Intern zu rekrutieren hat nicht nur den Vorteil, dass Personallücken On demand geschlossen werden können. Mitarbeiterbindung und eine erhöhte Motivation sind Resultate des internen Recruitings. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels ist diese Rekrutierungsstrategie wichtig, um Talente nicht an den Wettbewerb zu verlieren.

Um die interne Mobilität zu tracken, gibt es einige Programme, welche die HR nutzen kann, um dem Megatrend Mobilität zu begegnen und eigene Erfolge messen zu können. Unternehmen können beispielsweise digitale Tools nutzen, die als Karriereseite dienen. Über diese können Personalerinnen und Personaler in Zukunft die Kompetenzen überblicken, die interne Mobilität messen sowie mobile Lösungen identifizieren.

Externe Motivation: Das Risiko der aktuellen Zeit als Chance nutzen

Eine externe Mobilität betrifft hingegen folgende Stakeholder eines Unternehmens:

• Lieferanten
• Kundinnen und Kunden sowie Geschäftspartnerinnen und -partner
• (Potenzielle) Kandidatinnen und Kandidaten

Wettbewerbsvorteile zu erlangen, ist Aufgabe der Personalabteilungen. Unter anderem tragen der demografische Wandel und der Fachkräftemangel dazu bei, dass die HR die Vorteile der globalen Migration für sich nutzen sollte. Diversität in der Unternehmenskultur zu implementieren, ist hierfür entscheidend.

Darüber hinaus können Unternehmen Geflüchtete und Zugewanderte bei der Integration im Arbeitsmarkt unterstützen. Folgende Möglichkeiten bestehen:

• Weiterbildungsmöglichkeiten
• Praktika
• Berufsinformationsveranstaltungen
• Aufbau der interkulturellen Kompetenz der Mitarbeitenden als Maßnahme innerhalb der Personalentwicklung

Mobilität geht jedoch auch mit der Globalisierung und einer digitalen Arbeitswelt einher. Dank der erhöhten Mobilität der heutigen Zeit können komparative Kostenvorteile durch Kooperationen mit Geschäftsleuten entstehen. Digitale Arbeitsmodelle, die beidseitig Anwendung finden, sowie passende Kommunikationstools sind hierfür durch Personalerinnen und Personaler zu erschließen. Darüber hinaus gewinnt in diesem Zuge auch kulturelle Diversität an Bedeutung. Ob 2021 oder in Zukunft – die HR steht vor der Herausforderung durch eine kreative und konstruktive Gestaltung der Arbeitswelt kulturelle Diversität zu steigern.

Der Einzug einer mobilen Generation in die Arbeitswelt: Das sind Kernanforderungen an das Personalwesen

Mobilität beginnt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jedoch bereits auf dem Weg zur Arbeit. In der Studie Mobility Zeitgeist 2020 wurde das Mobilitätsverhalten der Generation Z betrachtet.

Aus der Studie geht hervor, dass die jungen Talente am Arbeitsmarkt Mobilität direkt mit Flexibilität, Unabhängigkeit und Freiheit verbinden. Diese Werte können sich bezüglich des Megatrends Mobilität auch in der Unternehmensvision wiederfinden, um junge Leute anzusprechen.

Aus der Studie geht zudem hervor, dass die Gen Z einem neuen Trend folgt und verstärkt auf umweltfreundliche Transportmittel setzt, auch mit dem Fahrrad zur Arbeit fährt und bevorzugt auf Carsharing-Modelle zurückgreift. All Inclusive Mobility ist hier das Stichwort. Junge Menschen verwenden vermehrt unterschiedliche Transportmittel, die nicht im eigenen Besitz sind. Autos gelten nicht mehr als Statusobjekt. Stattdessen nutzen Arbeitnehmende neue Alternativen wie einen E-Roller, um zur Arbeit zu fahren.

Hier kann die HR ansetzen und Carpools zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vermitteln oder ein Business-Bike zu Verfügung stellen, um die Effizienz der Fortbewegung durch Fahrzeuge zu erhöhen.

Für die Generation Z geht eine erhöhte Mobilität auch mit einer ausgewogenen Work-Life-Balance einher. Aus der Studie geht hervor, dass für 28 % der Befragten die Gewährleistung einer guten Mobilität die Voraussetzung für die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben ist. Jeder Zweite wünscht sich zudem ein erhöhtes Angebot der Arbeitgeber, um das Pendeln mobiler zu gestalten. Der Bedarf nach Mobilität ist für Pendler und im ländlichen Raum am größten.

Was bedeutet das für die HR? Modernste Technik muss genutzt werden, um die Mobilität zu steigern und so die Mitarbeiterbindung, -zufriedenheit und -gesundheit zu steigern.

Weiterführende Quellen

1. Zukunftsinstitut, Glossar Mobilität
2. Nationale Plattform Zukunft der Mobilität. Zwischenbericht zur strategischen Personalplanung und – Entwicklung im Mobilitätssektor
3. Talent Management, Interne Mobilität fördern
4. Avature, Interne Mobilität
5. Bertelsmann Stiftung, Die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen angesichts neuer Herausforderungen und Megatrends:
6. Zukunftsinstitut, Mobility Zeitgeist Studie, die mobile Generation Z