Megatrend Gender Shift

Gender Awareness: Auswirkungen auf die Personalarbeit

Das gilt auch für die Personalarbeit. Die Leitung diverser Teams und der gleichen Ansprache aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beginnt mit einer genderneutralen Kommunikation. Diese ist auch im Allgemeinen Gleichstellungsgesetz niedergeschrieben und legt rechtlich fest, dass in Stellenanzeigen alle drei Geschlechter (m/w/d) anzusprechen sind.

Eine reine Ansprache der einzelnen Geschlechter reicht jedoch nicht aus. Sie müssen sich auch angesprochen fühlen. Ein Aspekt ist der Wandel in unserer Sprache, der eine gendergerechte Kommunikation fördert. Für die Personalabteilungen bedeutet dies, dass in Zukunft im Personalmarketing der Genderbias minimiert werden muss. Als Genderbias sind als Wahrnehmungsverzerrungseffekte durch Formulierungen und Annahmen in Bezug auf das Geschlecht bzw. Gender zu verstehen. Ein Genderbias würde dann auftreten, wenn eine optimale Besetzung für einen Job eine Stellenanzeige liest, die zu maskulin geschrieben ist und sich folglich nicht bewirbt, da die Person selbst davon ausgeht, dass sie ungeeignet ist.

Ebenso müssen die Rahmenbedingungen gleichberechtigt sein und beispielsweise allen Mitarbeitenden die gleiche Flexibilität ermöglichen – die generell für die neue Generation von Arbeitskräften äußerst relevant ist. Natürlich zeichnet sich ein gleichberechtigter Umgang innerhalb der Belegschaft auch innerhalb der eigenen Unternehmenskultur ab. Mit einem strategischen Personalmarketing kann in Zukunft ein solcher Bias vermieden werden. Passende Maßnahmen für die Minimierung des Genderbias sind:

• Genderfaire Bezahlung in der Stellenanzeige ausschreiben
• Diversität im Unternehmen hervorheben
• Genderneutrale Kommunikation als Credo setzen

Diverse Teams: Chancen und Risiken

Die HR steht nicht nur vor der Herausforderung Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Bewerbende genderneutral anzusprechen, sondern auch vor der Aufgabe, Stereotype zum Thema Geschlecht in diversen Teams aufzubrechen. Mit Einzug von immer mehr Frauen in die Führungsetage, Menschen mit Behinderung als Teil der Belegschaft sowie multinationale Teammitglieder werden Teams diverser. In Frauen- und Männerrollen ist jedoch nicht zu denken. Stattdessen werden jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter als Individuum betrachtet. Das Diversity Management setzt hier an und fördert nicht nur die Individualität als Wettbewerbsvorteil, sondern sensibilisiert auch für Themen wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Risiken für die Personalarbeit stellen bei der Begegnung des Megatrends Gender Shift die unklare Ansprache aller Geschlechter dar. Eine gesellschaftliche Lösung für die Kommunikation gibt es noch nicht. Das Gendersternchen (Mitarbeiter*innen), der Doppelpunkt (Mitarbeiter:innen) oder der Unterstrich (Mitarbeiter_innen) zeigen die Uneinheitlichkeit der genderneutralen Ansprache in Deutschland. Unsicherheit tritt hier schnell auf und kann bei verschiedener Schreibweise für eine unglaubwürdige Kommunikation sorgen. Unternehmen sollten daher stets darauf achten, dass die Ansprache definiert ist.

Es kommt jedoch nicht nur auf die Kommunikation an, sondern auch auf eine Kultur und Reform der Arbeitsorganisation. Sowohl die Unternehmenskultur als auch die Organisationsstrukturen sind durch Personalerinnen und Personaler zu reformieren, da eine neue Arbeitsrealität einkehrt. Das ist insbesondere wichtig in Hinblick auf den Wandel, der uns bereits heute, aber noch stärker in der Zukunft trifft: Väter arbeiten weniger, es bedarf neuer Möglichkeiten für die Kinderbetreuung und die Arbeitszeiten müssen flexibler sein, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten. Die Gesellschaft verändert sich somit und mit ihnen müssen sich auch die Unternehmen bezüglich der Arbeitsorganisation anpassen. Nur so gelingt es, den Megatrends wie dem Gender Shift zu begegnen. Flexible Arbeitszeiten, feste Tage im Homeoffice sowie eine Vertrauensarbeitszeit sind Möglichkeiten für die Reorganisation der Arbeitswelt.

Nach wie vor auch der Gender Pay Gap – also der Gender-bedingte Gehaltsunterschied – ein signifikanter Aspekt, an dem Unternehmen, die den Megatrend Gender Shift leben wollen, ansetzen können. Laut dem Statistischen Bundesamt verdienten Frauen 2020 durchschnittlich 18 % weniger je Stunde als Männer. Die Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, diesen Verdienstabstand bis 2030 auf 10% zu senken. Hier können Unternehmen und Personalabteilungen vorgreifen und ihre Gehaltspolitik transparent offenlegen sowie für Gleichberechtigung sorgen – ein möglicher mutiger Schritt für moderne Unternehmen.

Gender Shift führt zur Individualisierung der Belegschaft: Das sind Anforderungen an die HR

Während es früher einfach erschien, die Belegschaft in Kategorien – basierend auf dem Geschlecht – einzuteilen, ist dies heute nicht mehr möglich. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sind nicht nach Geschlecht, sondern als Individuum mit eigenen Wünschen, Qualifikationen und Anforderungen anzusehen. Aufgabe der HR ist es daher nicht nur diese anzusprechen, sondern auch die Identitäten zu identifizieren. Menschen verschiedenster Ethnien und Geschlechter arbeiten in Zukunft gemeinsam an Projekten. Dies ist kein Trend, sondern eine langfristige Entwicklung. Das Zukunftsinstitut zeigt mit dem Megatrend Gender Shift auf, dass Unternehmen zukünftig auch divers sein müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Um in diesem Zuge Diversität in der eigenen Unternehmenskultur zu etablieren, sind folgende Anforderungen zu erfüllen:

• Abbau von Diskriminierung: Mit einer diversen Unternehmenskultur und einem Aufbruch von Stereotypen kann Diskriminierung gegenüber Geschlechtern, Menschen mit Behinderung, sowie Rassismus abgebaut werden.
• Reform der Kommunikation: Eine rein maskuline Kommunikation ist im Zuge des Gender Shifts gegen eine genderneutrale Kommunikation einzutauschen. Das gelingt durch eine neue Ausrichtung der Unternehmenskommunikation, die in der Corporate Identity erfasst wird. Die Unternehmenskommunikation sollte stets auf die Kultur des Unternehmens ausgerichtet sein.
• Employer Branding: Die Kommunikation von Chancengleichheit und Diversität ermöglicht, dass sich jede und jeder angesprochen fühlt.

Weiterführende Quellen

1. Zukunftsinstitut
2. Statistisches Bundesamt, Gender Pay Gap
3. d.vinci, Megatrends: New Work und Gender Shift beeinflussen das Recruiting der Zukunft
4. absolventa, Gendergerechte Sprache: Wie wir uns für Gleichstellung einsetzen
5. FH Kiel, Gengerpraxis im Personalmanagement
6. Fraunhofer, Berufliche Chancengleichheit
7. Agentur Junges Herz, Das kleine d endliche großgeschrieben – Diversity leben