Leistungsorientierte Vergütung

In zahlreichen Arbeitsverträgen von Fach- und Führungskräften ist sie als fester Bestandteil niedergeschrieben - die leistungsorientierte Vergütung zusätzlich zum Festgehalt, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde.

Definition Leistungsgerechte Vergütung
Was bedeutet leistungsorientierte Vergütung genau? Der Grundgedanke dahinter ist, das Arbeitnehmer sich mit den Unternehmenszielen identifizieren und das sie vor allem an ihrer Erreichung monetär beteiligt werden. Beispielsweise Umsatzziele, die in einem bestimmten Zeitraum erreicht werden, Steigerung der Verkaufszahlen in einem neuen Vertriebsgebiet usw. Ein Teil des Gehalts wird als Festgehalt (Fixum) ausbezahlt, ein anderer Teil ist variabel (so genannte Provision durch Beteiligung am errichten Umsatz). So werden Fach- und Führungskräfte, meist aus dem Vertriebsbereich, zu maximaler Leistung motiviert und der Unternehmensumsatz des jeweiligen Unternehmens steigt.

Üblicherweise gelten die zwischen beiden Parteien vereinbarten Ziele der Vereinbarung für die Erreichung bestimmter Umsatz- und/oder Teamziele im Geschäftsjahr. Teilweise wird die leistungsorientierte Vergütung auch für jedes Quartal festgelegt. Bis zum Jahr 2020 hat dies noch recht gut funktioniert, die Ziele waren in sämtlichen Branchen - abgesehen von den üblichen saisonalen und politischen Schwankungen - gut erreichbar.

Vieles hat sich geändert
Durch die neue, unplanbare wirtschaftliche Situation, die auch die deutschen Unternehmen mit Wucht zu spüren bekommen, wird sicherlich in zahlreichen Betrieben eine Anpassung stattfinden müssen. Ganze Branchen und Bereiche sind von heute auf morgen vom Markt verschwunden und je nachdem, in welchem Segment der Umsatz für die leistungsorientierte Vergütung bislang generiert wurde, sollte nachverhandelt werden. Hier sind Führungskräfte und Personalverantwortliche gefordert, passende Lösungen zu finden, um gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.

Unter der leistungsorientierten Vergütung versteht man eine variable Lohnzahlung. Hierbei errechnet sich der zu zahlende Lohn nicht aus der Anzahl der geleisteten Stunden oder ist sogar fest vorgegeben, sondern wird anhand zahlreicher Leistungsindikatoren ermittelt. Diese Form der Vergütung wird sehr häufig bei Fach- oder Führungskräften angewendet und hat sich seit einigen Jahren ebenfalls im Vertrieb fest etabliert. Häufig spricht man dabei von Provision. Wird die leistungsorientierte Vergütung jedoch mit einem klassischen Vergütungsmodell kombiniert, so bezeichnet man die jährlichen Leistungsentgelte in vielen Fällen als sogenannte "Boni".

Der hauptsächliche Zweck für diese Form der Vergütung besteht in einer umfassenden Motivation der Arbeitnehmer. Aus diesem Grund ist eine ergänzende leistungsorientierte Vergütung in vielen Fällen ein fester Bestandteil eines betrieblichen Anreizsystems. Je höher die Leistungsentgelte hierbei ausfallen, umso größer ist die schlussendliche Leistungsmotivation für die Angestellten. Neben der Steigerung der Leistungsbereitschaft verfolgt man mit diesem Vergütungsmodell ebenfalls die Ziele der Effizienzerhöhung sowie der Mitarbeiterbindung. Durch die Einführung der leistungsorientierten Vergütung wird nicht nur die Bereitschaft der Mitarbeiter für größere Leistungen gesteigert, sondern ebenfalls deren Arbeitsweise massiv beeinflusst. Während Angestellte mit klassischer Vergütung sich häufig weniger zielführenden Gesprächen sowie zahlreichen vergnüglichen Ablenkungen während ihrer Arbeitszeit hingeben, bleiben Mitarbeiter mit einer leistungsorientierten Vergütung häufiger fokussiert und erreichen dadurch eine höhere Effektivität. Darüber hinaus führen diese Vergütungsmodelle ebenfalls zu einer stärkeren Identifizierung der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass das Handeln der Mitarbeiter stärker auf das Wohl des Unternehmens ausgerichtet wird.

Grundsätzlich wird zwischen drei unterschiedlichen leistungsorientierten Vergütungssystemen unterschieden. Eines der am häufigsten angewendeten Systeme ist dabei das wertorientierte Vergütungssystem. Hierbei werden die Bonuszahlungen in Abhängigkeit von sogenannten Economic Value Added (EVA) errechnet. Diese häufig auch Geschäftswertbetrag genannte Größe bezeichnet den wirtschaftlichen Wert einer Investition oder Tätigkeit für das Unternehmen. Diese Messgrößen bleiben meist über mehrere Jahre bestehen, weil selbst kleinere Änderungen zu großen Schwankungen in den zu zahlenden Vergütungen führen. Da jedoch dennoch keine Lohnschwankungen ausgeschlossen werden können, wird häufig eine sogenannte Bonusbank eingesetzt, welche sämtliche Bonuszahlungen als imaginäre Werte erfasst und über mehrere Perioden ausschüttet. Auf diese Weise müssen generierte Werte nicht unmittelbar ausgeschüttet werden und es entsteht ein größerer wirtschaftlicher Gewinn für das Unternehmen.

Im Gegensatz zu dieser Methode steht das indexierte Vergütungssystem. In diesen Systemen werden die Bonuszahlungen geglättet, indem sämtliche Bonusziele vollständig indexiert werden. Auf diese Weise ist es dem Unternehmen möglich, sämtliche gesetzten Ziele sowohl nach oben als auch nach unten anzupassen und ihre EVA entsprechend zu ändern. Auf diese Weise können Bonuszahlungen in Abhängigkeit von der aktuellen wirtschaftlichen Bedeutung sämtlicher Unternehmensziele getätigt werden. Der Vorteil dieser Vorgehensweise besteht darin, dass das durchführende Unternehmen keine hohen Bonuszahlungen für bestimmte Leistungen vergibt, die aufgrund einer eintretenden Sättigung keinen entscheidenden wirtschaftlichen Vorteil mehr bereithalten. Auf der anderen Seite verursacht diese Vorgehensweise einen deutlich höheren Verwaltungsaufwand bei der Berechnung der zu zahlenden Boni.

Letztlich hat sich vor allem im Vertrieb die erfolgsabhängige Vergütung stark etabliert. Dabei werden einer bestimmten Leistung des Angestellten feste Werte zugeordnet, die schließlich als Bonuszahlungen vergeben werden. Im Vertriebsaußendienst ist die Wertermittlung der Leistungen dabei stets an den Verkaufspreis der zu verkaufenden Ware geknüpft. Auf diese Weise stellen Unternehmen sicher, dass durch eine gesteigerte Leistung des Arbeitnehmers kein wirtschaftlicher Schaden, sondern ein Gewinn für das Unternehmen entsteht. Um dies zu erreichen wird für die Provision des Vertriebsangestellten ein Betrag festgesetzt, der kleiner als die Gewinnspanne für den Verkauf ist. Auf diese Weise bleibt selbst nach Abzug der Provision ein großer Teil des entstandenen Gewinns übrig und trägt zur Steigerung des Unternehmenserfolgs bei.

Für die Einführung eines leistungsorientierten Vergütungssystems sind einige wesentliche Vorkehrungen zu treffen. Um in Ihrem Unternehmen eine leistungsorientierte Vergütung einführen zu können, sind deshalb die folgenden Merkmale zwingend erforderlich:

• Definition von Unternehmenszielen, die direkt mit einem wirtschaftlichen Erfolg in Verbindung stehen
• eindeutige Zuordnung von Leistungen und generierten Umsätzen schaffen
• Skalierbarkeit der Leistungen sicherstellen
• Sättigung des Nutzens einer Leistung ausschließen

Sofern die notwendigen Voraussetzungen geschaffen wurden, können leistungsorientierte Vergütungssysteme effektiv eingesetzt werden, um den Unternehmenserfolg langfristig zu steigern. Wichtig ist hierbei lediglich, dass eine Mehrleistung tatsächlich zu einem gleichbleibenden oder sogar steigenden Gewinn für das Unternehmen führt. Durch die zahlreichen Vorteile, die aufgrund dieser Vergütungssysteme entstehen, lohnt es sich in vielen Branchen, den Mehraufwand für die Lohnberechnung in Kauf zu nehmen. Richtig eingesetzt kann die leistungsorientierte Vergütung zu einem effektiven Instrument zur Steigerung Ihres Umsatzes sowie Gewinns sein.