Laufbahnplanung

Die Laufbahnplanung ist ein Instrument der nachhaltigen Personalplanung. Die Laufbahnplanung beschreibt die Abfolge von Stellen im Karriereverlauf eines einzelnen Mitarbeiters. Die Karriere eines Mitarbeiters wird heute also nicht mehr dem Zufall überlassen. Die Laufbahnplanung beschreibt, welche Stellen ein Mitarbeiter besetzen kann. Entwicklungsmöglichkeiten und Stellenbesetzungen im Unternehmen werden auf diese Weise transparent gemacht. Geeignete Mitarbeiter werden mit Hilfe der Laufbahnplanung jenen offenen Stellen zugeordnet, die am besten zu ihnen passen. In Bezug auf die Entwicklungs- und Aufstiegsperspektiven bekommen Mitarbeiter somit einen besseren Überblick. Und nicht nur der Arbeitnehmer hat etwas davon: Diese Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten binden den Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen und verringert die Gefahr des Abwanderns. Zudem steigen Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation deutlich.

Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel, Freelancing und Job-Hopping ist es für Unternehmen besonders wichtig, sich einen qualifizierten Mitarbeiterpool aufzubauen und diesen langfristig zu halten. Viele Arbeitnehmer sind heute in einer besseren Verhandlungsposition als die Unternehmen selbst, weshalb es auch in den Jahren 2021 und 2022 einer sinnvollen Laufbahnplanung bedarf. Mit Hilfe der Laufbahnplanung loten Firmen das Potential ihrer Mitarbeiter aus und fördern sie gezielt. Diese Personalentwicklungsmaßnahmen finden häufig in Form von Workshops oder Weiterbildungen statt. So können die individuellen Karriereziele der Mitarbeiter bestmöglich mit den Zielen des Unternehmens vereinbart werden. Einer Abwanderung wird auf diese Weise entgegen gewirkt und die Fluktuationsrate sinkt. Im Rahmen der Nachfolgeplanung bietet die Laufbahnplanung einen weiteren erheblichen Vorteil: Die Besetzung von Schlüsselpositionen im Unternehmen kann zeitnah und anforderungsgerecht gewährleistet werden.

Der Begriff Laufbahnplanung bezeichnet die strategische Karriereplanung eines oder mehrerer Mitarbeiter, wobei die Initiative von dem HR-Management und den Linienvorgesetzten eines Unternehmens ausgeht. Dabei werden besonders fähige Mitarbeiter ausgewählt und so entwickelt, dass sie während ihrer Lebenskarriere eine bestimmte Abfolge an Stellen und Positionen in einem Betrieb durchlaufen.

Was ist der Hintergrund? Wo liegen die Vorteile? Und: Warum wird eine strategische Laufbahnplanung in Unternehmen immer wichtiger? Das hängt in erster Linie mit dem zunehmenden Fachkräftemangel in allen Branchen und Sektoren der deutschen Wirtschaft zusammen. Bestand bis vor fünf bis zehn Jahren noch ein Überangebot an Arbeitnehmern, hat sich das inzwischen komplett gewandelt: Gute Fachkräfte sind Mangelware.

Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, die Potenziale bestehender Mitarbeiter gezielt auszuloten und diese angemessen zu fördern. Auf diese Weise ziehen sie sich den Führungskräftenachwuchs ihres Unternehmens selbst heran und sichern ihre Wirtschaftskraft.

Auch aus Employer Branding-Gesichtspunkten ist eine gute Laufbahnplanung der Mitarbeiter zu befürworten. Denn Arbeitnehmer suchen ihre Arbeitgeber auch nach Faktoren wie guten Karrieremöglichkeiten in einem Unternehmen aus. In Stellenanzeigen lässt sich mit dem Stichwort Laufbahnplanung also perfekt punkten.

Dass Unternehmen gut daran tun, sich mit der Laufbahnplanung ihrer Mitarbeiter auseinanderzusetzen, ist auch statistisch belegt. Einer aktuellen Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln) zufolge, hinterlässt der Fachkräftemangel inzwischen messbare Spuren.

So fehlen branchenübergreifend rund 440.000 Fachkräfte. Dieser Engpass hat bereits zu einer geminderten Wirtschaftsleistung in Deutschland geführt. Unternehmen aller Branchen könnten im Schnitt 30 Milliarden Euro mehr umsetzen, hätten sie nur genügend Fachkräfte, konstatieren die Forscher.

Doch zurück zum eigentlichen Thema: Wie läuft eine optimale Laufbahnplanung in Unternehmen ab? Zunächst müssen sich Unternehmen selbst klar darüber werden, in welche Richtung sie sich entwickeln wollen:

• Welche Stellen sind aktuell besonders kritisch für die Erreichung der Unternehmensziele?
• Welche Stellen werden in Zukunft immer wichtiger für die Erreichung der Unternehmensziele?
• Welche Stellen droht auf absehbare Zeit eine Unterbesetzung infolge vorzeitiger Austritte von Mitarbeitern, der Berentung von Mitarbeitern, durch Krankheiten, Sabbaticals oder Elternzeiten?

Sind die kritischen Positionen identifiziert, folgt im nächsten Schritt die Analyse der Potenziale der aktuellen Mitarbeiter:

• Welche Mitarbeiter im Haus sind geeignet, die jeweiligen Positionen zu bekleiden oder zu vertreten?
• Inwiefern müssen ihre Fähigkeiten und Talente noch entwickelt werden, dass sie die Position vollends ausfüllen und weiter ausgestalten können?
• Können die entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen gewährleistet werden oder besteht Nachbesserungsbedarf?

Antworten auf diese Fragen liefert ein so genannter Ist-Soll-Abgleich der Talente, die für eine Stelle relevant sind und der Talente, die ein potenzieller Stellenanwärter auf sich vereint. Keine Sorge! Dafür gibt es inzwischen performante HR Software Systeme, die auf Knopfdruck zuverlässige Ergebnisse liefern.

Sie gleichen das Skillset von Positionen automatisch gegen das Skillset aller infrage kommenden Kandidaten ab und liefern ein Ranking, wer am besten für eine Position geeignet ist und welche Fähigkeiten er sich dafür noch aneignen muss.

Die Tools berücksichtigen dabei nicht nur die Hard Skills, sondern auch Soft Skills, so dass ein voll umfassendes Bild entsteht. Natürlich ist so eine computergenerierte Vorselektion nicht die Ultima Ratio, aber sie bietet HR-Verantwortlichen zumindest eine gute Entscheidungsgrundlage. Gerade in größeren, dezentral organisierten Unternehmen, in denen ein Personalverantwortlicher nicht jeden Mitarbeiter persönlich kennen kann, ist das eine gute Hilfestellung.

Sind die Mitarbeiter mit dem größten Potenzial identifiziert, können diese im Rahmen der Laufbahnplanung gezielt auf die jeweilige Position entwickelt werden. Hierbei kommen verschiedene Tools der Personalentwicklung zum Einsatz, die sich sowohl auf die Schulung der relevanten Hard Skills als auch auf die Verfeinerung der vorhandenen Soft Skills konzentrieren.

So werden die ausgewählten Mitarbeiter in Schulungen, Trainings oder Coachings beispielsweise auf die folgenden Bereiche vorbereitet:

• Personalführung
• Personalmanagement
• Personalentwicklung
• Projektmanagement
• Administration
• Betriebswirtschaft
• Organisationsentwicklung

Bei all diesen Entwicklungsmaßnahmen ist es besonders wichtig, dass diese dem individuellen Lernverhalten der Mitarbeiter Rechnung tragen, umso fester und nachhaltiger verankern sich die gelernten Inhalte im Gedächtnis.

Dieser Punkt sollte bei einer dezidierten Laufbahnplanung keinesfalls unterschätzt werden. Denn jeder Mensch lernt anders: Es gibt zum Beispiel haptisch lernende Menschen, auditiv Lernende, visuell oder motorisch Lernende. Wieder andere nehmen Informationen am besten in der Gruppe auf. Für diese unterschiedlichen Bedürfnisse sollten Unternehmen die richtigen Maßnahmen ausloten.

Hierfür gibt es inzwischen eine Fülle von Angeboten. Nicht immer muss es das Präsenzseminar sein. Personalentwicklung kann auch online über Lern-Communities, Internetforen, Podcasts, Weblogs, Videoblogs oder Wikis geschehen. Andere Formen des Lernens sind zum Beispiel Barcamps, Workshops oder Coachings.

Bewährt bei der Vorbereitung auf eine Fach- oder Führungslaufbahn hat sich auch das Training on the Job, das im Gegensatz zu theoretischen Lernformaten auf die Vermittlung von Wissen im unmittelbaren Arbeitsumfeld setzt.

Hier gibt es mehrere Möglichkeiten. Eine von ihnen ist das „Job Enrichment“. Hier übernehmen Mitarbeiter vorübergehend neue Aufgaben, die mehr Verantwortung beinhalten als die bisherigen Tätigkeiten. Beispielsweise geht es um die zeitweise Urlaubsvertretung des nächst höheren Linienvorgesetzten. Das ist eine optimale Gelegenheit, um sich mit den Aufgaben vertraut zu machen, die auf der nächst höheren Entwicklungsstufe im Karrieregefüge anstehen.

In der Regel bestehen die Personalentwicklungsmaßnahmen, die der Laufbahnplanung eines Mitarbeiters Rechung tragen sollen aber nicht aus Einzelmaßnahmen, sondern aus verschiedenen Formaten, die einander sinnvoll ergänzen. Wichtig dabei ist, dass Mitarbeiter kontinuierlich auf ihre neuen Rollen vorbereitet werden. Dann sind sie gut für die neue Position gewappnet, wenn eines Tages der „betriebliche Ernstfall“ eintritt: Die Beförderung.