Kündigungsgründe

Mitarbeitende verlassen ein Unternehmen selten ohne Grund. Oft sind es verschiedene Faktoren, die sich über die Zeit summieren und letztlich zur Kündigung führen. Während die äußeren Umstände variieren können, lassen sich die häufigsten Kündigungsgründe in folgende Kategorien einteilen:

1. Mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven:
   • Keine Aufstiegschancen: Mitarbeitende sehen keine Perspektiven für höhere Positionen oder mehr Verantwortung.
   • Fehlende Weiterbildung: Das Unternehmen bietet keine oder unzureichende Möglichkeiten zur fachlichen oder persönlichen Weiterentwicklung.
   • Stagnation: Gefühl, keine neuen Fähigkeiten zu erlernen oder intellektuell nicht gefordert zu werden.
2. Unzureichende oder ungerechte Vergütung und Benefits:
   • Gehalt als Hygienefaktor: Das Gehalt entspricht nicht den Erwartungen, der Branche oder der Qualifikation.
   • Fehlende Anerkennung: Das Gehalt spiegelt nicht die geleistete Arbeit oder den Beitrag zum Unternehmenserfolg wider.
   • Mangelnde Zusatzleistungen: Das Paket aus Gehalt, Boni, Altersvorsorge und anderen Benefits ist im Vergleich zum Wettbewerb unattraktiv.
3. Schlechte Führung und mangelnde Wertschätzung:
   • Mikromanagement: Mitarbeitende fühlen sich übermäßig kontrolliert und nicht vertraut.
   • Fehlende Anerkennung: Geleistete Arbeit wird nicht oder nur unzureichend gewürdigt.
   • Kommunikationsprobleme: Fehlende Transparenz, unklare Erwartungen oder schlechtes Feedback.
   • Fehlende Unterstützung: Führungskräfte unterstützen ihre Teams nicht ausreichend bei Herausforderungen oder Konflikten.
   • Ungerechte Behandlung: Bevorzugung, Diskriminierung oder fehlende Chancengleichheit.
4. Unzureichende Work-Life-Balance und Überlastung:
   • Überstundenkultur: Eine Erwartung, ständig Überstunden zu leisten, ohne angemessenen Ausgleich.
   • Fehlende Flexibilität: Starre Arbeitszeiten, keine Homeoffice-Möglichkeiten oder unflexible Urlaubsregelungen.
   • Hoher Stresslevel: Dauerhafter Stress und Druck ohne ausreichende Erholungsphasen.
   • Schlechte Vereinbarkeit: Schwierigkeiten, Beruf und Privatleben (Familie, Hobbys, Pflege) zu vereinbaren.
5. Schlechte Unternehmenskultur und Arbeitsumfeld:
   • Negatives Klima: Mobbing, Klatsch und Tratsch oder eine Atmosphäre des Misstrauens.
   • Fehlender Teamzusammenhalt: Isolation oder fehlende Zusammenarbeit im Team.
   • Mangelnde Werte: Das Unternehmen lebt seine kommunizierten Werte nicht oder handelt diesen entgegen.
   • Fehlende Inklusion/Diversität: Mitarbeitende fühlen sich nicht als Teil des Ganzen oder diskriminiert.
6. Mangelnde Sinnhaftigkeit der Arbeit oder schlechte Passung zur Rolle:
   • Boreout/Unterforderung: Gefühl, intellektuell oder kreativ nicht gefordert zu werden.
   • Fehlender Sinn: Die Arbeit wird als bedeutungslos oder nicht wertstiftend empfunden.
   • Mismatch: Die Aufgaben oder die Rolle passen nicht zu den Stärken, Interessen oder Werten des Mitarbeitenden.
7. Bessere Angebote der Konkurrenz:
   • Dies ist oft der "Tropfen, der das Fass zum Überlaufen bringt", wenn andere Frustrationen bereits bestehen. Wettbewerber bieten bessere Gehälter, spannendere Projekte, mehr Flexibilität oder ein attraktiveres Umfeld.

Die besten Maßnahmen gegen Kündigungen sind proaktive Maßnahmen, die die Ursachen für Unzufriedenheit adressieren, bevor sie zum Problem werden. Eine positive Unternehmenskultur, gepaart mit gezielten HR-Strategien, ist hier der Schlüssel.

1. Investition in Führungskräfteentwicklung:
   • Schulung in Soft Skills: Trainieren Sie Führungskräfte in Kommunikation, Feedback-Gabe, Konfliktmanagement, Empathie und der Förderung von Mitarbeitenden.
   • Ergebnisorientierte Führung: Befähigen Sie Führungskräfte, auf Ergebnisse statt auf Anwesenheit zu achten und Autonomie zu fördern.
   • Regelmäßiges Feedback: Etablieren Sie eine Feedback-Kultur, in der sowohl Mitarbeitende Feedback erhalten als auch Führungskräfte Feedback von ihren Teams einholen.
2. Transparente Karriere- und Entwicklungspfade:
   • Klare Aufstiegschancen: Kommunizieren Sie klar, welche Karrierepfade im Unternehmen möglich sind (vertikal und horizontal).
   • Budget für Weiterbildung: Stellen Sie ausreichend Budget für Schulungen, Kurse, Konferenzen und Zertifizierungen bereit.
   • Mentoring- und Coaching-Programme: Bieten Sie Programme an, die Mitarbeitenden helfen, ihre Potenziale zu entfalten.
   • Job Rotation/Projektaufgaben: Ermöglichen Sie, dass Mitarbeitende neue Bereiche kennenlernen oder spannende Projekte übernehmen, um Stagnation zu vermeiden.
3. Wettbewerbsfähige und transparente Vergütungssysteme:
   • Regelmäßige Gehaltsbenchmarking: Überprüfen Sie regelmäßig, ob Ihre Gehälter und Benefits im Markt wettbewerbsfähig sind.
   • Leistungsbasierte Anerkennung: Etablieren Sie transparente Systeme für Boni, Gehaltserhöhungen oder andere Leistungsanreize.
   • Benefits erweitern: Bieten Sie ein attraktives Paket an Zusatzleistungen an (z.B. flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Mobilitätsbudget, Gesundheitsförderung, Sabbatical-Möglichkeiten, Kinderbetreuung).
4. Förderung einer positiven Unternehmenskultur:
   • Werte leben: Definieren Sie klare Unternehmenswerte und sorgen Sie dafür, dass diese von der Führungsebene vorgelebt und im Arbeitsalltag spürbar sind.
   • Offene Kommunikation: Schaffen Sie Kanäle für offene und ehrliche Kommunikation, auch zu schwierigen Themen.
   • Diversity, Equity & Inclusion (DE&I): Implementieren Sie Strategien, die Vielfalt fördern, Chancengleichheit sicherstellen und ein inklusives Umfeld schaffen.
   • Teamzusammenhalt stärken: Fördern Sie Teambuilding-Maßnahmen und schaffen Sie Gelegenheiten für informellen Austausch.
5. Fokus auf Work-Life-Balance:
   • Flexible Arbeitsmodelle: Bieten Sie, wo immer möglich, Homeoffice, Teilzeitmodelle, Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit an.
   • Grenzen setzen: Unterstützen Sie Mitarbeitende dabei, klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zu ziehen. Das Management sollte hier Vorbild sein.
   • Gesundheitsmanagement: Bieten Sie Programme zur Stressprävention, psychologischen Unterstützung oder Sportmöglichkeiten an.
6. Regelmäßiges Feedback und Mitarbeiterbefragungen:
   • Pulse Checks: Führen Sie kurze, regelmäßige Umfragen durch, um Stimmungen und potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen.
   • Jahresgespräche/Performance Reviews: Nutzen Sie diese Gespräche nicht nur zur Leistungsbeurteilung, sondern auch zur Karriereplanung und zur Identifizierung von Unzufriedenheit.
   • Anonyme Umfragen: Bieten Sie Möglichkeiten für anonymes Feedback, um auch sensible Themen anzusprechen.

Auch wenn proaktive Maßnahmen ergriffen werden, wird es immer Kündigungen geben. Entscheidend ist, wie ein Unternehmen damit umgeht und welche Lehren es daraus zieht.

1. Professionelles Offboarding:
   • Exit-Gespräche (Offboarding-Gespräche): Führen Sie mit jedem ausscheidenden Mitarbeitenden ein standardisiertes, vertrauliches und strukturiertes Exit-Gespräch. Dies ist die wichtigste Informationsquelle. Fragen Sie nach den echten Gründen für die Kündigung (oft werden zunächst "diplomatische" Gründe genannt), nach Verbesserungsvorschlägen für die Abteilung, die Führungskraft und das Unternehmen insgesamt.
   • Atmosphäre schaffen: Betonen Sie, dass das Feedback wertgeschätzt wird und zur Verbesserung dient, auch wenn der Mitarbeitende das Unternehmen verlässt.
   • Dokumentation: Fassen Sie die Erkenntnisse aus den Exit-Gesprächen systematisch zusammen.
   • Wissenstransfer: Stellen Sie sicher, dass alles relevante Wissen vor dem Ausscheiden übergeben wird.
2. Analyse der Kündigungsgründe:
   • Datenerfassung: Sammeln Sie Daten zu den Kündigungen (Abteilung, Führungskraft, Dauer der Zugehörigkeit, Kündigungsgrund) und analysieren Sie diese regelmäßig.
   • Muster erkennen: Suchen Sie nach wiederkehrenden Mustern: Kündigen viele Mitarbeitende in einer bestimmten Abteilung? Bei einer bestimmten Führungskraft? Mit ähnlichen Gründen? Nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit?
   • Benchmarking: Vergleichen Sie Ihre Fluktuationsrate mit Branchenstandards, um ein Gefühl dafür zu bekommen, ob Ihre Quote auffällig hoch ist.
3. Ableitung von Maßnahmen und Umsetzung:
   • Priorisierung: Identifizieren Sie die gravierendsten oder häufigsten Kündigungsursachen.
   • Maßnahmenplan: Entwickeln Sie konkrete Maßnahmen, um diese Ursachen zu beheben. Dies könnte eine gezielte Schulung für eine Führungskraft sein, die Überarbeitung eines Gehaltssystems, die Einführung flexibler Arbeitsmodelle oder die Neugestaltung von Entwicklungspfaden.
   • Verantwortlichkeiten definieren: Legen Sie fest, wer für die Umsetzung der Maßnahmen verantwortlich ist.
   • Kommunikation der Änderungen: Kommunizieren Sie intern, welche Maßnahmen ergriffen werden, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Dies zeigt der Belegschaft, dass ihr Feedback ernst genommen wird.
4. Kultur des kontinuierlichen Lernens:
   • Regelmäßige Überprüfung: Die Analyse von Kündigungsgründen sollte ein fortlaufender Prozess sein, kein einmaliges Ereignis.
   • Offenheit für Kritik: Fördern Sie eine Unternehmenskultur, in der Kritik als Chance zur Verbesserung verstanden wird und nicht als Bedrohung.
   • Employer Branding stärken: Nutzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse, um Ihre Arbeitgebermarke kontinuierlich zu verbessern und sie attraktiver für potenzielle Talente zu machen.

Kündigungen sind unvermeidbar, aber sie bieten eine wertvolle Gelegenheit zur Selbstreflexion und Verbesserung für jedes Unternehmen. Indem Arbeitgebende die häufigsten Kündigungsgründe verstehen, proaktiv Maßnahmen zur Vorbeugung ergreifen und aus jeder Trennung lernen, können sie nicht nur die Fluktuationsrate senken, sondern auch ihre Mitarbeiterbindung stärken und das Employer Branding nachhaltig verbessern. Eine offene Kultur des Feedbacks und der kontinuierlichen Weiterentwicklung verwandelt das Ende eines Arbeitsverhältnisses in einen Katalysator für eine attraktivere und stabilere Zukunft des Unternehmens. Nutzen Sie jede Kündigung als wertvolle Lektion, um Ihr Unternehmen noch besser zu machen.