Kündigungsfrist

Kündigungsfristen beschreiben den Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Kündigungsfristen gelten sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgeber. Wichtig dabei: Der Tag des Zugangs der Kündigung zählt nach § 187 Abs. 1 BGB nicht mit. Eine Kündigung ist zugegangen, wenn sie schriftlich erfolgt. Bei einer ordentlichen Kündigung außerhalb der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen. Vier Wochen bedeutet in diesem Zusammenhang eine Frist von 28 Tagen. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 1 BGB. Diese Kündigungsfrist gilt nach Zustimmung des Integrationsamtes auch für schwerbehinderte Menschen.

Dies gibt sowohl Arbeitnehmenden als auch Arbeitgebern Planbarkeit und Zeit. Planbarkeit, um eine neue Stelle oder ein neues Talent für die Stelle zu suchen, Offboardings durchzuführen und Übergaben einzuleiten. Sowie Zeit, um die eigenen Rechte zu überprüfen. Denn eine Kündigung ist nicht mit einer Entlassung zu verwechseln. Kündigungen können angefochten werden. Ein Vorteil der Kündigungsfrist ist daher im Streitfall die Möglichkeit, juristisch gegen die Kündigung vorzugehen. Es können auch Kündigungen ausgesprochen werden, obwohl der Wunsch besteht, die Zusammenarbeit fortzusetzen. In diesem Fall dient die Kündigung als Voraussetzung für eine Vertragsänderung. Man spricht hier auch von einer Änderungskündigung.

Eine negative Konjugation mit Kündigungsfristen ist daher nur selten zu beobachten. Dies zeigt auch eine Statistik von statista aus dem Jahr 2008, die trotz des älteren Veröffentlichungsdatums immer noch aktuell ist. So geben 53 Prozent der Befragten an, die Regelung zu Kündigungsfristen beibehalten zu wollen, 27 Prozent würden sie sogar gerne ausweiten.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. eines Kalendermonats oder zum Ende eines Kalendermonats. Dies gilt zunächst sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgeber, sofern keine vertraglichen Abweichungen bestehen. Während sich die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmende mit zunehmender Betriebszugehörigkeit gesetzlich nicht verändern, verlängern sich die Kündigungsfristen auf Arbeitgeberseite.  Die Verlängerung erfolgt analog zur Betriebszugehörigkeit des jeweiligen Arbeitnehmenden. Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit bleibt das Alter des Arbeitnehmenden unberücksichtigt.

Damit steht das Urteil des EuGH vom 19.01.2010 über dem Gesetz. Kernpunkt des Urteils war die Entscheidung, dass auch Betriebszugehörigkeitsjahre einfließen, die vor dem 25. Lebensjahr erfolgten.

Es zeigt sich, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen zwar einen verbindlichen Rahmen vorgeben, der eingehalten werden muss - Ausnahmen und Sonderregelungen verändern jedoch die Kündigungsfristen von Unternehmen zu Unternehmen. So ist es immer möglich, die gesetzlichen Kündigungsfristen beiderseitig vertraglich zu verlängern - allerdings dürfen die Kündigungsfristen für Arbeitnehmende, die für Arbeitgeber nicht überschreiten.

Eine ordentliche Kündigung ist immer eine fristgerechte Kündigung. Sie wird einseitig ausgesprochen, entweder durch den jeweiligen Mitarbeitenden oder durch das Unternehmen. Die Mindestfristen für eine ordentliche Kündigung sind in § 622 BGB geregelt.

Während Arbeitnehmende ohne Angabe von Gründen kündigen können, müssen Unternehmen die Kündigung begründen. Das Gesetz sieht nur drei Kündigungsgründe vor, die nach dem Kündigungsschutzgesetz wirksam sind: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe.

Alle Kündigungen durch den Arbeitgeber haben gemeinsam, dass sie den Vorgaben des § 95 Betriebsverfassungsgesetz entsprechen müssen. Unterschiede gibt es jedoch bei der Zulässigkeit der Kündigungsgründe:

• Betriebsbedingte Kündigung: Für betriebsbedingte Kündigungen müssen dringende Gründe vorliegen. Zulässige Beispiele sind u.a. Rationalisierungsmaßnahmen aufgrund von Umsatzrückgängen oder die Schließung des betroffenen Bereichs. Eine Weiterbeschäftigung wird bei einer betriebsbedingten Kündigung geprüft und gilt als ausgeschlossen.

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ist daher stets zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist, ob die Kündigung dringlich ist und ob sie sozial gerechtfertigt ist.

• Verhaltensbasierte Kündigung: Der Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung liegt im Fehlverhalten des Arbeitnehmenden. Mangelhafte Arbeitsleistung kann ebenso als Kündigungsgrund gelten wie ein Vertragsbruch.

Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er den Arbeitnehmenden mindestens einmal abgemahnt haben. Diese muss schriftlich das Verhalten beschreiben, das den Kündigungsgrund darstellt, und erklären, warum dieses Verhalten eine Pflichtverletzung darstellt. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn frühere Abmahnungen vom Arbeitnehmenden ignoriert wurden.

Personenbedingte Kündigungen sind laut § 2 KSchG von betriebs- und verhaltensbedingten Kündigungen abzugrenzen.

• Personenbedingte Kündigung: Ist eine Weiterbeschäftigung aufgrund fehlender Fähigkeiten/Expertise nicht mehr möglich, erfolgt eine personenbedingte Kündigung. Beispiele hierfür sind der Verlust der Leistungsfähigkeit durch Unfall, Krankheit oder erhebliche Leistungsminderung.

Wichtig zu beachten: Personenbedingte Kündigungen dürfen vom Arbeitgeber nur dann ausgesprochen werden, wenn keine andere Stelle im Unternehmen den Fähigkeiten des Mitarbeitenden entspricht.

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten in Deutschland für Arbeitgeber?

Ab dem zweiten Beschäftigungsjahr eines Arbeitnehmenden ändern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Sie betragen nicht mehr vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats wie es bei den Arbeitnehmenden der Fall ist. Stattdessen verlängern sich die Kündigungsfristen in der Regel mit zunehmender Betriebszugehörigkeit.

Die Staffelung sieht wie folgt aus:

• > 2 Jahre der Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
• > 5 Jahre der Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
• > 8 Jahre der Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
• > 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
• > 12 Jahre der Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
• > 15 Jahre der Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
• > 20 Jahre der Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Zweck der Staffelung ist es, die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu honorieren und die Arbeitnehmenden zu schützen. Zu beachten sind die in § 622 Abs. 3 ff. BGB beschriebenen Ausnahmen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten z.B. nicht bei tarifvertraglichen Regelungen, in Betrieben mit weniger als 20 Mitarbeitenden, bei Arbeitsverhältnissen während der Probezeit oder bei befristeten Aushilfen unter drei Monaten.

Die Kündigungsfristen verkürzen sich auch für Teilzeitbeschäftigte. Sie ergeben sich für Personen, die bis zu 20 Stunden pro Woche im Betrieb arbeiten, aus der Multiplikation der Staffelung mit dem Faktor 0,5. Bei mehr als 30 Stunden pro Woche erhöht sich der Multiplikationsfaktor auf 0,75.

Wie verändern sich die Kündigungsfristen während der Probezeit?

Während der Probezeit gelten besondere Kündigungsregeln. Die modifizierten Kündigungsfristen sind gesetzlich auf maximal sechs Monate begrenzt und gelten für Arbeitnehmende und Arbeitgeber. Durch einzelvertragliche Änderungen können die Sonderkündigungsrechte über diesen Zeitraum hinaus verlängert werden - allerdings nur, wenn die Probezeit auch als Probezeit deklariert wird.

Das Gesetz sieht vor, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit auf beiden Seiten halbiert werden kann. Für Talent und HR bedeutet das: Eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt als gesetzeskonform. Einzelvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen können die Frist verlängern, aber nicht verkürzen. Eine verkürzte Kündigungsfrist während der Probezeit ist für beide Seiten sinnvoll: Passt es nicht, kann das Arbeitsverhältnis kurzfristig beendet werden. Die Besonderheit: Die Angabe eines wichtigen Grundes ist auf beiden Seiten nicht erforderlich. Die Probezeit gilt somit als unverbindliches Kennenlernen und Testen der gemeinsamen Zusammenarbeit. Stimmt das Ergebnis für eine Seite nicht, gehen Unternehmen und Talent wieder getrennte Wege.

Wann gelten tarifvertragliche Kündigungsfristen?

Tarifverträge verändern im Zweifel die Dauer der Kündigungsfrist. Sie können diese sowohl verkürzen als auch verlängern. Ob der Tarifvertrag gesetzeskonform ist, zeigt die Allgemeinverbindlichkeit. Sie wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erklärt.

Liegt ein Tarifvertrag vor, sind die geänderten Kündigungsfristen gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) für Arbeitnehmende und Arbeitgeber verbindlich.  Abweichungen vom Tarifvertrag sind grundsätzlich möglich, sofern im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen vereinbart werden. In diesem Fall gelten die für den Arbeitnehmenden günstigeren Kündigungsfristen.

Wann finden Kündigungen auf Individualebene statt?

Die Kündigungsfristen in den Verträgen entsprechen selten dem gesetzlichen Mindeststandard. Üblich ist eine betriebliche Kündigungsfrist von drei Monaten. Grund hierfür sind Kündigungsfristen, die auf Individualebene geschlossen werden.

Längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen sind daher zulässig. Dies bestimmt auch § 622 Abs. 5 BGB. Allerdings muss die Verlängerung verhältnismäßig sein. Bis wann dies der Fall ist, beschreibt das Gesetz nicht. Unverhältnismäßig lange Kündigungsfristen können aber nach § 307 Abs. 1 BGB zur Unwirksamkeit der Gesamtkündigung führen. Die individuelle Kündigungsfrist sollte daher nicht zu stark von der gesetzlichen Staffelung abweichen. Bei der Vereinbarung individueller Kündigungsfristen ist zudem darauf zu achten, dass die Kündigungsfristen der Mitarbeitenden nicht länger sind als die der Arbeitgeber.

Bei einer Änderungskündigung führt der Ausspruch der Kündigung nicht automatisch zur Entlassung. Vielmehr ändern sich das Arbeitsverhältnis und die damit verbundenen Rechte und Pflichten. Kündigungsfristen und -rechte ändern sich nicht. Allerdings sind nach Erhalt des Änderungsangebots Fristen zu beachten: die Frist zur Annahme des Änderungsangebots (vom Unternehmen gesetzt) oder die Frist von drei Wochen, um das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen oder gänzlich abzulehnen. Im Falle der Ablehnung ist innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG zu erheben.

Die Einhaltung der gesetzlichen Fristen ist bei einer außerordentlichen Kündigung nicht mehr gewährleistet. Dies liegt daran, dass die Kündigung außerplanmäßig erfolgt. Aus diesem Grund entfällt auch die Pflicht, vor der Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Allerdings muss die Weiterbeschäftigung oder Weiterbeschäftigung unzumutbar sein. Dies wird durch das Vorliegen eines wichtigen Grundes nachgewiesen.

Wird einem Arbeitnehmenden also außerordentlich gekündigt, tritt diese nur unter begrenzter Beachtung der Frist oder unverzüglich ein. Nicht jede außerordentliche Kündigung ist also fristlos.

Wann gilt eine Kündigung als außerordentlich?

Zu unterscheiden ist zwischen einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist und einer außerordentlichen fristlosen Kündigung. Das Arbeitsrecht definiert die Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen und grobem Fehlverhalten. Aber auch andere wichtige Gründe können zu einer außerordentlichen Kündigung führen.

Außerordentliche Kündigungen können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmendenseite ausgesprochen werden. Inwieweit sich dies auf die Kündigungsfrist auswirkt, hängt vom jeweiligen Sachverhalt ab.

Zum Beispiel:

• Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist durch Arbeitnehmenden: Systematisches Mobbing und Schikane am Arbeitsplatz.
• Außerordentliche fristlose Kündigung durch Arbeitnehmenden: Letzte Gehaltszahlungen liegen bereits mehr als drei Monate zurück.
• Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist durch Arbeitgeber: Das Arbeitsverhältnis lässt sich beispielsweise aufgrund von tariflichen Vereinbarungen nicht ordentlich kündigen.
• Außerordentliche fristlose Kündigung durch Arbeitgeber: Betrug, Diebstahl oder Arbeitsverweigerung.

Ein objektiv vorliegender wichtiger Grund nach § 626 BGB muss auf beiden Seiten gegeben sein, muss aber nicht im Kündigungsschreiben genannt werden. Insbesondere Arbeitgeber müssen sich vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vergewissern, dass die außerordentliche Kündigung das mildeste anzuwendende Mittel darstellt.

Weitere Gründe für außerordentliche Kündigungen können sein:

• Diskriminierung am Arbeitsplatz
• Schwere Verletzung der Arbeitssicherheit
• Sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz
• Nicht-Zahlung von Sozialleistungen
• Verstöße gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen an Dritte
• Verletzung von Vertragspflichten
• Manipulation von Unternehmensdaten
• Führerscheinentzug, sofern es ein unentbehrlicher Faktor für die Arbeitsdurchführung ist

Außerdem ist die Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Benennung des wichtigen Grundes erfolgt.

Sonderfall: Gilt eine Insolvenz als außerordentliche Kündigung?

Außerordentliche Kündigungen sind nicht immer auf ein Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung zurückzuführen. Gehen sie vom Unternehmen aus, können wichtige betriebliche Gründe zu einer Kündigung führen. Massenentlassungen aufgrund von Umstrukturierungen und Insolvenzen stellen jedoch keine Ausnahmefälle dar, die als wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung gelten.

Ein häufiges Missverständnis ist die Angabe der Insolvenz als Kündigungsgrund. Solange das Insolvenzverfahren noch nicht eröffnet ist, gelten für beide Seiten die ordentlichen Kündigungsfristen. Die Insolvenz ist also kein wichtiger Kündigungsgrund.

Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens gilt eine gesonderte Kündigungsfrist gemäß § 133 Insolvenzordnung (InsO). Diese beträgt höchstens drei Monate. Tarifliche und einzelvertragliche Regelungen können diese Frist verkürzen.

Massenentlassungen können, müssen aber nicht Folge einer Insolvenz sein. Wenn sie von Unternehmen geplant werden, die ständig mehr als 20 Mitarbeitende beschäftigen, sind sie nach § 17 Abs. 1 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit anzeigepflichtig. Eine Massenentlassung liegt immer dann vor, wenn innerhalb von 30 Tagen 5 (Unternehmen mit 20 bis 60 Mitarbeitenden), 10 (Unternehmen mit 60 bis 500 Mitarbeitenden) oder mehr als 30 (Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden) Mitarbeitende entlassen werden. Erfolgt die Anzeige nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Vor einer betriebsbedingten Kündigung ist außerdem ein Konsultationsverfahren, d.h. eine Prüfung durch den Betriebsrat, erforderlich. Dieses entfällt nur im Insolvenzfall. In diesem Fall genügt gemäß § 125 Abs. InsO ein Interessenausgleich in Form einer Namensliste.

Einzelfälle wie ein Insolvenzverfahren zeigen, dass es sich um wirklich schwerwiegende Gründe handeln muss, um die Kündigungsfristen zu umgehen. Solange eine Weiterbeschäftigung auch im Insolvenzfall möglich ist, darf nicht außerordentlich gekündigt werden.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, im Ernstfall mit der Rechtsabteilung Kontakt aufzunehmen und mögliche Handlungsfelder zu besprechen.

Der Kündigungsschutz in Deutschland schützt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende. Beide Vertragsparteien können bestehende Verträge sowohl ordentlich als auch außerordentlich kündigen und gegebenenfalls anfechten. Die Kündigungsfristen richten sich nach dem Gesetz, können aber durch Einzelverträge oder Tarifverträge abgeändert werden. Für jede Kündigungsfrist gilt jedoch: Sie ist nur gültig, wenn die Kündigung schriftlich erfolgt und alle Kündigungspflichten im Vorfeld eingehalten wurden.

1. IHK-Hamburg - Abmahnung und Kündigung: https://www.ihk.de/hamburg/produktmarken/beratung-service/recht-und-steuern/wirtschaftsrecht/arbeitsrecht/kuendigung/
2. Kündigungsanwalt.de - Kündigungsgründe: https://kuendigungsanwalt.de/kuendigungsgruende.html
3. hensche.de - Handbuch Kündigungen: https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_K.html