Megatrend Individualisierung

Mit der Individualisierung des Lebensstils des Einzelnen müssen auch Veränderungen in der Personalarbeit stattfinden. Die HR steht vor der Herausforderung, auf der einen Seite individuelle und flexible Strukturen der Arbeit zu schaffen und zum anderen das Wachstum des Unternehmens sicherzustellen. In Zukunft müssen sich die Unternehmensstrukturen dahingehend verändern. Nur so können auch in den nächsten Jahren Wettbewerbspositionen gehalten und ausgebaut werden. Das gilt für Unternehmen auf der ganzen Welt. Der Megatrend Individualisierung kehrt schließlich nicht nur in Deutschland ein, sondern weltweit. Um dem Megatrend zu begegnen und dem Wandel aktiv zu begegnen, sind neue Führungsstile und Unternehmensstrukturen zu etablieren.

Personal Leadership auf der einen und Co-Leadership auf der anderen Seite prägen die Personalentscheidungen. Personal Leadership beschreibt einen Führungsstil, bei welchem organisatorische sowie individuelle Bedürfnisse im Fokus stehen. Eine solche Betrachtung der Personalprozesse beginnt bereits bei der Rekrutierung neuer Talente. Stellenanzeigen sollten im Aufbau zwar den Status quo auf Grundlage von Erkenntnissen aus der Mediennutzung erfüllen, sollten gleichzeitig aber euch individualisiert werden und das sowohl entsprechend der Interessen des Einzelnen als auch basierend auf dem Wertesystem des Unternehmens. Entsprechend wird das Marketing deutlich zielgruppenorientierter. Employer Branding Maßnahmen, die bereits in der Phase des Recruitings greifen, können Erfolgspotenziale für die Imagebildung der Organisation darstellen und diese bei der Zielgruppe als attraktiv – und noch viel wichtiger: als passend – erscheinen lassen.

Co-Leadership beschreibt hingegen die Arbeit in den Netzwerken. Hybride Teams sind keine Seltenheit mehr und im Zuge des Anstiegs der Gig-Economy gesellen sich auch vermehrt Unternehmens-externe Kolleginnen und Kollegen dazu, mit welchen in Projekten zusammengearbeitet wird. Diese Flexibilisierung führt unter anderem dazu, dass sich die Grenzen der Work Life Balance aufweichen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass wir Alltags-Outsourcing betreiben. Dies bedeutet, dass Zeitknappheit und Komplexität der eigenen Aufgaben im Alltag zunehmen und wir in diesem Zuge vermehrt Aufgaben beruflich als auch privat an Dritte weitergeben. Der Trend Individualisierung führt somit dazu, dass die Arbeitswelt dezentralisierter wird.

Passende Angebote für eine flexible Arbeitsweise sind für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schaffen. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie individuelle Vergütungsmöglichkeiten sind Anreizsysteme, welche die Mitarbeiterbindung sowie die Mitarbeitermotivation steigern können – Investitionen, die sich in den kommenden Jahren vermehrt lohnen können. Darüber hinaus müssen auch für Kundinnen und Kunden Rahmenbedingungen geschaffen werden, die das individualisierte Interagieren möglichen. Produkte sind digital zu Verfügung zu stellen und zugleich ist zu überlegen, ob Kundinnen und Kunden zukünftig wirklich noch einen festen Ansprechpartner bzw. eine feste Ansprechpartnerin benötigen. Dank der Digitalisierung und der damit verbundenen hybriden Arbeitsmöglichkeiten, lässt es sich leicht realisieren, dass Kundinnen und Kunden durch ein gesamtes Team betreut werden. So könnte auch die Reaktionszeit für Anfragen seitens Kundinnen und Kunden gesteigert und zugleich die Servicequalität erhöht werden.

Wie viel ist die einzelne Arbeitsleistung zukünftig wert? Fakt ist: Die Arbeitsleistung ist so individuell wie die Menschen selbst. Je nach Motivation, Art der Lebensgestaltung und Arbeitszeitstunden können auch Honorare variieren. Anreize sind natürlich nicht nur monetär, schlagen sich jedoch auch monetär aus. Während sich die eine Person für mehr Urlaub entscheiden würde, setzt ggf. eine andere Person auf eine höhere Vergütung. Die Interessen des Einzelnen können sich somit auch im Zuge des Employer Branding im Gehalt widerspiegeln.

Risiken bestehen darin, dass die Chancengleichheit im Unternehmen infrage gestellt werden würde. Transparenz, ein offener Umgang mit einem flexiblen Vergütungsmodell sowie eine gerechte Vergütung basierend auf monetären sowie immateriellen Anreizen könnte jedoch hohe Chancen bieten, um jedem Mitarbeitenden ein optimales Vergütungsmodell zu offerieren.

Die Kernanforderungen der HR bestehen darin, den Spagat zwischen Wir-Kultur und dem Individuellen ich zu schaffen. Folgende Maßnahmen können Personalerinnen und Personaler für mehr Individualität umsetzen:

• Haltung zeigen: Für welche Werte, welche Politik und welche Gemeinschaftsgruppen steht das Unternehmen? Employer Branding Maßnahmen als Grundlage des Arbeitgeber Marketing ermöglichen eine bessere Identifizierung mit der Organisation und zwar durch das Setzen klarer Statements.
• Wir-Kultur schaffen: Unternehmenswerte klar kommunizieren und gleichzeitig flexible Arbeitsmodelle für agile Teamarbeiten zu ermöglichen, sind Kernanforderungen.
• Das Ich als Zielgruppe: Die HR muss verstehen, dass nicht Menschengruppen, sondern Individuen anzusprechen sind. Individuelle Werte, Wünsche, Lebensformen und ein achtsamer Umgang mit jedem Einzelnen sind notwendige Bestandteile, die in zukünftigen Arbeits- sowie Vergütungsmodellen Beachtung finden sollten.

1. Zukunftsinstitut: Die Individualisierung der Welt
2. Spectrum HRM: Megatrend #1: Individualisierung
3. SpringerLink: Megatrends als Herausforderung für die Zukunft der Führung
4. Monster: Wie der Megatrend Individualisierung in Stellenanzeigen Einzug hält