HR Business Partner

Aufgrund des Mangels an Fach- und Führungskräften spielt die Abteilung HR im Jahr 2020 eine zunehmend wichtige Rolle in der Anpassung von kurz- und langfristigen Strategien, die sich über alle Wertschöpfungskanäle eines Unternehmens erstrecken. Das Verständnis der eigenen Rolle als HR Business Partner sowie die Wahrnehmung und Akzeptanz der Geschäftsführung von HR als Business Partner setzt sich zunehmend durch.

Im Jahr 2021 erhält die Abteilung HR neue Kompetenzen, welche es ihr ermöglichen abteilungsübergreifend Einfluss auf Human Resource Policies zu nehmen. Somit ist sichergestellt, dass das wichtige Employer Branding im Einklang mit Markenidentitäten und den Erwartungshaltungen aktueller sowie zukünftiger Mitarbeiter steht. Der Fokus verlagert sich noch stärker weg von Administrations-, Compliance- und Managementaufgaben. Die Rolle als HR Business Partner bringt neue Verantwortung. Während in der Vergangenheit die Umsetzung der strategischen Ziele eines Unternehmens durch die Bereitstellung von geeignetem Personal im Vordergrund stand, hängt die strategische Ausrichtung eines Unternehmens nun auch von den Prognosen des HR Business Partner ab. Fehleinschätzungen haben unmittelbaren Einfluss auf den Unternehmenserfolg.

Die Digitalisierung führt zu einem erhöhten Tempo in allen Bereichen. Nie veraltete Technik schneller, nie musste Wissen häufiger aufgefrischt werden. Für Arbeitnehmer heißt das, sich immer wieder in neue Bedingungen und Strukturen einfinden zu müssen: Arbeitstechniken, die zum Beispiel eben noch galten, können morgen schon wieder veraltet sein.

Unternehmen, die dem nicht angemessen Rechnung tragen, scheitern früher oder später – soviel ist gewiss. Hierin sind sich die für die Bitkom-Studie „d!conomy‘ Die nächste Stufe der Digitalisierung“  befragten Geschäftsführer, CEOs und Vorstände von 500 deutschen Unternehmen einig. Doch an welchen Stellschrauben können und müssen Unternehmen drehen?

Einerseits ist da die Technik, die immer dem neuesten Stand entsprechen muss. Greifen Unternehmen anders als die Konkurrenz auf veraltete Standards und Prozesse zurück, werden sie kaum im globalen Wettbewerb mithalten können. Andererseits nutzt die neueste Technik nichts, wenn sich keiner findet, der sie angemessen bedienen und ihren Funktionsumfang ausschöpfen kann. Dazu bedarf es neuen Konzepten in der Personalentwicklung, die sicherstellen, dass sich Mitarbeiter neues Wissen schnell und kontinuierlich aneignen.

Nicht nur an dieser Stelle kommt HR in Spiel. Hinzu kommt, dass es oftmals neuer Strukturen innerhalb einer Organisation bedarf. Die alten verkrusteten Hierarchien mit ihren langen Entscheidungswegen sind zu unflexibel geworden. In einer Welt, die auf Tempo ausgerichtet ist, müssen Entscheidungen schnell getroffen werden können. Und am besten sollten auch die besten Ideen der Mitarbeiter einbezogen werden – umso größer die Chance, dass innovative Produkte entstehen und man dem Wettbewerb ein Schnippchen schlägt. Top-Down statt Bottom-Up.

Mitunter ist dafür ein kompletter Kulturwandel vonnöten, der zum Beispiel einher geht mit einer neuen Werteordnung, einer neu aufgesetzten Feedbackkultur und einem neuen Verständnis von Personalführung. Längst hätten Personalverantwortliche dazu aus ihrer angestammten Rolle als interner Dienstleister und Verwalter von Personaldaten ausbrechen und den Platz an der Seite der Geschäftsleitung als strategischer HR Business Partner einnehmen müssen. Mit der Kernaufgabe, ein passgenaues Organisationsdesign 4.0 zu schaffen.

Seitens HR bestünde dafür auch durchaus Potenzial. Laut eines Papers der Leuphana Universität in Lüneburg unter dem Titel „Digital-Inventur: Status der digitalen Transformation im HR“ werden klassische HR-Aufgaben aufgrund der zunehmenden Automatisierung zum Teil überflüssig oder deren Verantwortung an Mitarbeiter und Führungskräfte abgegeben. 82 Prozent der Befragten erwarten, dass heute noch klassische HR-Aufgaben mit Blick auf die fortschreitende Digitalisierung zukünftig von Führungskräften ausgeführt werden.

Dennoch haben viele Unternehmen die Aufgabe eines HR Business Partners noch nicht hinreichend verstanden und definiert. Dabei liegt es auf der Hand, welche Voraussetzungen geschaffen werden müssten.

Zunächst einmal bräuchten Personalverantwortliche einen realistischen Einblick in die Abläufe und das Miteinander in den einzelnen Abteilungen. Ein erster Schritt wäre, HR an den strategischen Meetings der einzelnen Fachabteilungen und des Managements zu beteiligen, damit ein Bild entsteht, wo es genau im Getriebe hakt.

Allerdings ist HR oft nur halbherzig in die Entwicklung und Umsetzung von Strategien eingebunden, wenn überhaupt. Folglich kommt es unweigerlich zu Reibungsverlusten. Ein einfaches Beispiel: In der Rekrutierung neuer Mitarbeiter führt der oftmals nur oberflächliche Austausch zwischen Personal- und Fachabteilung zu einem schlechteren Bewerbungsrücklauf und zu Bewerbungen in verminderter Qualität. Etwa, weil in der Stellenanzeige mangels Absprache nicht alle erforderlichen Skills aufgezählt wurden.

Letztlich beeinträchtigen solche vermeintlichen Kleinigkeiten den Unternehmenserfolg erheblich: Einfach, weil eine Stelle nicht mit dem perfekten Mitarbeiter besetzt werden kann, weil der sich nicht von der Ausschreibung angesprochen fühlte. Stattdessen muss man sich mit der Kompromissbesetzung zufrieden geben. Handeln tut also Not. Nicht nur im Recruiting – HR deckt schließlich neben der Personalbeschaffung eine Vielzahl unternehmenskritischer Bereiche ab.

Die zögerliche Haltung vieler Manager gegenüber HR mag darin gründen, dass Unternehmenslenker und Teamverantwortliche ihr Territorium bedroht sehen. Viele von ihnen sehen in einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit HR eine potenzielle Einmischung aus einem fremden Bereich. Und so werden nach wie vor viele Personaler vom Management in die Rolle gedrängt, Aufgaben einfach nur abzuarbeiten, die Personalbuchhaltung zu führen, Verträge aufzusetzen, Kündigungen zu schreiben und Abmahnungen auszusprechen, statt die Rolle des strategischen Key Accounters auszufüllen, der die Business Seite versteht und gemeinsam entwickelte Projekte leitet und überwacht.

Der Weg dahin, dass HR als Business Partner einem festen Fachbereich zugeordnet ist und dessen Führungskräfte und Teammitglieder in allen Personalangelegenheiten auf Augenhöhe berät und betreut, ist also noch weit.

Entscheider sollten sich aber eines klar machen: Bei einer konsequenten Umsetzung wäre der mit dem HR Business Partner Modell verbundene Nutzen für das Unternehmen groß. Mit seiner Arbeit zeigt der HR Business Partner, wie das Unternehmen durch die „Ressource Mensch“ die Wirtschaftlichkeit innerhalb der gesamten Organisation steigern kann. Und das ist mehr als nur graue Theorie, sondern eine Notwendigkeit!