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HR Business Partner – Generalisten im Personalwesen

HR steht vor nie da gewesenen Herausforderungen: Technologiediffusion, verkürzte Produktlebenszyklen, Innovationsdruck. Treiber ist die digitale Transformation. Bewältigt werden muss das von der wichtigsten Ressource einer Organisation – den Mitarbeitern. Wobei Trends wie der demographische Wandel und der Fachkräftemangel die Situation zusätzlich verschärfen. Parallel zum steigenden Tempo in den Betrieben verteilt sich immer mehr Arbeit auf weniger Schultern. Hierzu bedarf es völlig neuer HR-Strategien. Vor diesem Hintergrund steht schon lange die Frage im Raum, ob die klassische Rolle von HR nicht überdacht werden und das Aufgabenspektrum den neuen Herausforderungen angepasst werden sollte – das Human Resources Management als strategischer Partner des Top-Managements und Linienmanagern. Doch der Weg zum HR Business Partner ist lang und mitunter steinig.

 

 

Der Druck für Mitarbeiter wächst

Die Digitalisierung führt zu einem erhöhten Tempo in allen Bereichen. Nie veraltete Technik schneller, nie musste Wissen häufiger aufgefrischt werden. Für Arbeitnehmer heißt das, sich immer wieder in neue Bedingungen und Strukturen einfinden zu müssen: Arbeitstechniken, die zum Beispiel eben noch galten, können morgen schon wieder veraltet sein.

Unternehmen, die dem nicht angemessen Rechnung tragen, scheitern früher oder später – soviel ist gewiss. Hierin sind sich die für die Bitkom-Studie „d!conomy‘ Die nächste Stufe der Digitalisierung“  befragten Geschäftsführer, CEOs und Vorstände von 500 deutschen Unternehmen einig. Doch an welchen Stellschrauben können und müssen Unternehmen drehen?

 

Digitalisierung: Welche Weichen gestellt werden müssen

Einerseits ist da die Technik, die immer dem neuesten Stand entsprechen muss. Greifen Unternehmen anders als die Konkurrenz auf veraltete Standards und Prozesse zurück, werden sie kaum im globalen Wettbewerb mithalten können. Andererseits nutzt die neueste Technik nichts, wenn sich keiner findet, der sie angemessen bedienen und ihren Funktionsumfang ausschöpfen kann. Dazu bedarf es neuen Konzepten in der Personalentwicklung, die sicherstellen, dass sich Mitarbeiter neues Wissen schnell und kontinuierlich aneignen.

Nicht nur an dieser Stelle kommt HR in Spiel. Hinzu kommt, dass es oftmals neuer Strukturen innerhalb einer Organisation bedarf. Die alten verkrusteten Hierarchien mit ihren langen Entscheidungswegen sind zu unflexibel geworden. In einer Welt, die auf Tempo ausgerichtet ist, müssen Entscheidungen schnell getroffen werden können. Und am besten sollten auch die besten Ideen der Mitarbeiter einbezogen werden – umso größer die Chance, dass innovative Produkte entstehen und man dem Wettbewerb ein Schnippchen schlägt. Top-Down statt Bottom-Up.

 

HR muss den Kulturwandel einleiten und gestalten

Mitunter ist dafür ein kompletter Kulturwandel vonnöten, der zum Beispiel einher geht mit einer neuen Werteordnung, einer neu aufgesetzten Feedbackkultur und einem neuen Verständnis von Personalführung. Längst hätten Personalverantwortliche dazu aus ihrer angestammten Rolle als interner Dienstleister und Verwalter von Personaldaten ausbrechen und den Platz an der Seite der Geschäftsleitung als strategischer HR Business Partner einnehmen müssen. Mit der Kernaufgabe, ein passgenaues Organisationsdesign 4.0 zu schaffen.

Seitens HR bestünde dafür auch durchaus Potenzial. Laut eines Papers der Leuphana Universität in Lüneburg unter dem Titel „Digital-Inventur: Status der digitalen Transformation im HR“ werden klassische HR-Aufgaben aufgrund der zunehmenden Automatisierung zum Teil überflüssig oder deren Verantwortung an Mitarbeiter und Führungskräfte abgegeben. 82 Prozent der Befragten erwarten, dass heute noch klassische HR-Aufgaben mit Blick auf die fortschreitende Digitalisierung zukünftig von Führungskräften ausgeführt werden.

 

Die Transformation von internen Dienstleister zum HR Business Partner

Dennoch haben viele Unternehmen die Aufgabe eines HR Business Partners noch nicht hinreichend verstanden und definiert. Dabei liegt es auf der Hand, welche Voraussetzungen geschaffen werden müssten.

Zunächst einmal bräuchten Personalverantwortliche einen realistischen Einblick in die Abläufe und das Miteinander in den einzelnen Abteilungen. Ein erster Schritt wäre, HR an den strategischen Meetings der einzelnen Fachabteilungen und des Managements zu beteiligen, damit ein Bild entsteht, wo es genau im Getriebe hakt.

Allerdings ist HR oft nur halbherzig in die Entwicklung und Umsetzung von Strategien eingebunden, wenn überhaupt. Folglich kommt es unweigerlich zu Reibungsverlusten. Ein einfaches Beispiel: In der Rekrutierung neuer Mitarbeiter führt der oftmals nur oberflächliche Austausch zwischen Personal- und Fachabteilung zu einem schlechteren Bewerbungsrücklauf und zu Bewerbungen in verminderter Qualität. Etwa, weil in der Stellenanzeige mangels Absprache nicht alle erforderlichen Skills aufgezählt wurden.

 

Wirtschaftliche Konsequenzen

Letztlich beeinträchtigen solche vermeintlichen Kleinigkeiten den Unternehmenserfolg erheblich: Einfach, weil eine Stelle nicht mit dem perfekten Mitarbeiter besetzt werden kann, weil der sich nicht von der Ausschreibung angesprochen fühlte. Stattdessen muss man sich mit der Kompromissbesetzung zufrieden geben. Handeln tut also Not. Nicht nur im Recruiting – HR deckt schließlich neben der Personalbeschaffung eine Vielzahl unternehmenskritischer Bereiche ab.

Die zögerliche Haltung vieler Manager gegenüber HR mag darin gründen, dass Unternehmenslenker und Teamverantwortliche ihr Territorium bedroht sehen. Viele von ihnen sehen in einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit HR eine potenzielle Einmischung aus einem fremden Bereich. Und so werden nach wie vor viele Personaler vom Management in die Rolle gedrängt, Aufgaben einfach nur abzuarbeiten, die Personalbuchhaltung zu führen, Verträge aufzusetzen, Kündigungen zu schreiben und Abmahnungen auszusprechen, statt die Rolle des strategischen Key Accounters auszufüllen, der die Business Seite versteht und gemeinsam entwickelte Projekte leitet und überwacht.

 

Nutzen des Business Partner Modells

Der Weg dahin, dass HR als Business Partner einem festen Fachbereich zugeordnet ist und dessen Führungskräfte und Teammitglieder in allen Personalangelegenheiten auf Augenhöhe berät und betreut, ist also noch weit.

Entscheider sollten sich aber eines klar machen: Bei einer konsequenten Umsetzung wäre der mit dem HR Business Partner Modell verbundene Nutzen für das Unternehmen groß. Mit seiner Arbeit zeigt der HR Business Partner, wie das Unternehmen durch die „Ressource Mensch“ die Wirtschaftlichkeit innerhalb der gesamten Organisation steigern kann. Und das ist mehr als nur graue Theorie, sondern eine Notwendigkeit!