Gig Economy

Die Gig Economy entstand aus der weltweiten Finanzkrise im Jahr 2009 in den USA. Die erhöhte Arbeitslosenquote führte zu einer Veränderung im amerikanischen Arbeitsmarkt. Immer mehr Personen haben sich mehrere einzelne Aufträge gesucht, um diese Zeit zu überbrücken. So entwickelt sich die derzeitige Wirtschaft von einem starren Arbeitsmarkt hinzu einem Selbstversorgermarkt, in welchem sich Freelancer nicht mehr auf ein Unternehmen verlassen, um Geld zu verdienen.

Im Zuge der Digitalisierung entwickelte sich die Gig Economy immer weiter und führt dazu, dass immer mehr Berufsgruppen über Jobvermittlungsportale, wie Fiverr, Myhammer, Airbnb oder Twago, ihre Dienstleistungen projektbezogen anbieten. Diese Plattformen empfehlen sich insbesondere für das Recruiting von Gig-Worker-Stellen an.

Passende Dienstleistungen werden durch Texterinnen und Texter, Webdesignerinnen und Webdesigner, Reinigungskräfte, Handwerkskräfte, Lieferanten und weitere Dienstleisende angeboten. Für jede Berufsgruppe gibt es mittlerweile unterschiedliche digitale Vermittlungsdienste.

Insbesondere Dienste wie Lieferando und Deliveroo stehen für die Gig Economy. Die Fahrt vom Restaurant zu den Bestellerinnen und Bestellern erfolgt oftmals durch Lieferantinnen und Lieferanten, die pro Gig – also pro Fahrt – vergütet werden. Analog hierzu kann auch das Geschäftskonzept von Uber als Paradebeispiel dienen. Bei Uber werden Fahrerinnen und Fahrer pro Fahrt vergütet. Für die Wirtschaft bedeutet dies ein Wandel in den Beschäftigungsverhältnissen der Menschen.

Zu der Gig Economy zählen somit alle Freelancer, Freiberufler sowie Minijobber, die kurzfristige und einzelne Aufträge annehmen. Wer die eigenen Einnahmen zu 100% aus Gigs generiert, zählt zu den Gig Workern.

Eine solche Arbeitsweise bietet natürlich sowohl Vor- als auch Nachteile. Die Flexibilität ist der größte Vorteil im Gig Working. Jeder ist sein eigener Boss und entscheidet, wann und für wen er oder sie arbeitet. Daraus resultiert oftmals auch eine gute Work-Life-Balance, Abwechslung in den Aufträgen und ein einfacherer Zugang zu Jobs, da die Qualifikationen oftmals gering sind. Nachteilig sind jedoch die Dumpingpreise, da sich die Dienstleisterinnen und Dienstleister gegenseitig unterbieten. So liegt das durchschnittliche Jahreseinkommen von einem Gig Worker gerade einmal bei 25.000 Euro brutto im Jahr, auch für die soziale Absicherung muss jeder selbst sorgen.

Gig Working in einer Gig Economy wird zukünftig einen großen Teil der Arbeitswelt einnehmen. Eine verstärkte Suche nach entsprechenden Aufträgen zeigt auch die Studie der TUC/Hertfordshire Universität.

Das Voranschreiten der Digitalisierung im Zuge der weltweiten Corona Pandemie kann hierbei auch ein Beschleunigungsfaktor sein. In Krisenzeiten sind Gig Worker natürlich attraktiv: Sie sind günstiger als feste Arbeitnehmende und können nur für den wirklichen Bedarf engagiert werden. Auch Büroräume können so eingespart werden. Eine Studie von SAP Fieldglass und Oxford Economics prognostiziert daher einen Anstieg an Gig Working Jobs bis 2023.

Was bedeutet das für die Personalabteilungen in Unternehmen? Gig Worker müssen in der Personalbeschaffung genauso wie interne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigt werden. Um zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben und einen umfangreichen Talentpool aufzuweisen, sollten Unternehmen auch auf alternative Arbeitsmodelle setzen.

Aus Sicht der Gig Worker sollte der Bewerbungsprozess auf maximal fünf Minuten beschränkt werden. Eine solche Bewerbung wird von Gig Workern zu 250% häufiger ausgefüllt. Für Personalerinnen und Personaler bedeutet das: den Bewerbungsprozess vereinfachen und stellenweise automatisieren. Das spart Zeit. Neben der Rekrutierung über Drittanbieter und somit Vermittlungsdienste ist es auch möglich auf Crowdworking-Plattformen Angebote zu inserieren.

Mit der Rekrutierung ist es jedoch noch nicht getan. Gig Worker sind Jobhopper und wechseln flexibel von Auftrag zu Auftrag. Aus Unternehmenssicht ist es aber sinnvoll qualitativ gute Gig Worker dauerhaft zu beauftragen und so sicher im eigenen Talentpool zu wissen. Das Employer Branding hört daher nicht bei den internen Mitarbeitenden auf. Auch freie Mitarbeitende sollten einbezogen werden. Die HR kann passende Maßnahmen im Personalmarketingmix etablieren:

• Schulungen für Führungskräfte, die gemischte Teams leiten
• Regelmäßige Feedbackgespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bzw. Gig Workern
• Eine angemessene und zeitnahe Entlohnung ermöglichen
• Kommunikationstools für eine produktive Arbeitsweise zu Verfügung stellen
• Co-Working Spaces virtuell oder standortbasiert anbieten
• Auch Gig Worker an Weiterbildungsmöglichkeiten teilhaben lassen

Alternative Arbeitskonzepte und ein „New Work“ Arbeitsmodell sind mittlerweile auch in Deutschland angekommen. Es ist daher zu vermuten, dass Personalabteilungen zukünftig gemischte Teams aus internen und externen Mitarbeitenden verwalten und managen müssen und dies die neue Normalität wird.

1. FAZ, Die Chancen der „Gig-Economy
2. brand eins, Was war noch mal … die Gig Economy?
3. de, Gig-Economy: nur Trend oder Zukunft der Arbeitswelt?
4. de, Gig Economy – schnell mal (viel) Geld verdienen?
5. Roland Berger, Die Zukunft der Gig Economy
6. Haufe, Warum Homeoffice feste Arbeitsplätze gefährdet
7. Human Resources Manager, Gig Economy: 3 Tipps für projektbasierte Personalplanung
8. Bertelsmann Stiftung, Plattformarbeit in Deutschland, Freie und flexible Arbeit ohne soziale Sicherung