Flexible Arbeitszeit

Starre Arbeitszeiten waren gestern. Begriffe wie Work Life Balance und flexible Arbeitszeiten sind für Mitarbeiter in den letzten Jahren immer wichtiger geworden. Historisch gewachsene 9-5-Jobs decken sich nicht mehr mit den Vorstellungen vieler Arbeitnehmer. Flexible Arbeitszeitmodelle sind mit dem Privatleben besser vereinbar. Sei es, weil die Arbeitnehmer mehr Zeit mit der Familie verbringen wollen, einen Angehörigen pflegen oder sich einfach eine ausgewogenere Work Life Balance wünschen. Ein hohes Gehalt und andere finanzielle Leistungen reichen längst nicht mehr aus, um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden. Eine flexible Arbeitszeit bietet den Mitarbeitern die Chance, ihren Alltag flexibel zu gestalten. In den letzten Jahren haben sich daher bestimmte flexible Arbeitszeitmodelle etabliert.

Die wohl gängigste und bekannteste Variante flexibler Arbeitszeit ist die Teilzeit-Variante. Arbeitnehmer arbeiten in der Teilzeit-Variante nicht den vollen Stundenumfang von 40 Stunden, sondern zwischen 11 und 35 Stunden. Wie hoch der Stundenumfang pro Woche ausfällt, wird also ganz individuell vereinbart. Ein weiteres Modell der flexiblen Arbeitszeit ist das sogenannte Job-Sharing. In diesem Arbeitszeit-Modell teilen sich zwei Arbeitnehmer einen Job. So können sich zwei Mitarbeiter zum Beispiel ein Stundenausmaß von 60 Stunden untereinander aufteilen. Die Job-Sharer vereinbaren selbst, wer, wann und wie lange sie arbeiten - solange das Kontingent erfüllt wird. Flexible Arbeitszeit wie Gleitzeit liegt ebenfalls im Trend. Bei diesem Modell können sich die Arbeitnehmer die Zeit selbst einteilen. Der Arbeitnehmer legt dafür einen Rahmen fest, in welchem der Mitarbeiter flexibel zur Arbeit erscheinen kann. Auch 2021 und 2022 wird sich die flexible Arbeitszeit weiter durchsetzen. Gerade in Zeiten von Telearbeit und Homeoffice nimmt flexible Arbeitszeit an Bedeutung zu.

Es gibt viele Gründe, warum sich Mitarbeiter nicht mehr starren Arbeits- und Anwesenheitszeiten unterwerfen wollen. Sei es, um Privatleben und Beruf besser in Balance zu bringen, um flexibler bei der Pflege eines Angehörigen zu sein, oder um intensiver für die eigenen Kinder da sein zu können. Je nach Bedürfnis des Arbeitnehmers und der Struktur eines Betriebs können verschiedene Varianten zu Flexibilisierung der Arbeitszeit zum Einsatz kommen.

Die wohl gängigste Variante ist die Teilzeitarbeit. Teilzeit bedeutet: Der Arbeitnehmer arbeitet nicht in dem vollen Stundenumfang, den der Arbeitgeber für eine Vollzeitstelle festgelegt hat. Was das allerdings konkret bedeutet, hängt stark vom Einzelfall ab. Während die meisten Arbeitgeber eine Vollzeitstelle mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche festsetzen, liegt diese Grenze bei manchen Unternehmen auch darunter oder darüber. Zum Beispiel bei 38 oder 42 Stunden pro Woche.

Aber auch von Teilzeitarbeitnehmer zu Teilzeitarbeitnehmer gibt es immense Unterschiede. Mancher Mitarbeiter reduziert seine Arbeitszeit nur um wenige Prozentpunkte - vielleicht um fünf oder zehn. Es gibt aber auch 80-Prozent oder 50-Prozent und 30-Prozentstellen oder irgendetwas dazwischen.

Teilzeitarbeitnehmer ist also nicht gleich Teilzeitarbeitnehmer. Während sich der eine in einem vollzeitähnlichen Beschäftigungsverhältnis befindet, kann sich ein anderer in einem Arbeitsverhältnis bewegen, das eher einem Mini-Job ähnelt. Auch die Art und Weise, wie der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit ableistet, kann völlig unterschiedlich sein. Denkbar ist zum Beispiel eine täglich gleichbleibende Arbeitszeit. Aber auch ein tageweiser oder wochenweiser Wechsel von Arbeitszeit und Freizeit ist möglich.

Eine spezielle Form der Teilzeitarbeit ist das Job-Sharing. Der Name sagt es schon: Hier geht es darum, einen Job zu splitten. Hierbei können sich zwei Angestellte zum Beispiel ein Kontingent von 60 Stunden teilen oder auch eines von 40 Wochenstunden. Wer, wann und wie lange arbeitet, das machen die Job-Sharer untereinander aus.

Laut der Deutschen Handwerkszeitung kann das Modell „Mitarbeiter an das Unternehmen binden, denn es bietet für viele unterschiedliche Lebenslagen eine Perspektive. So sind die Job-Sharer meist flexibel genug, darauf zu reagieren, wenn beispielsweise Kinder krank sind oder Kollegen andere familiäre Aufgaben übernehmen müssen.“

Eine andere Form der flexiblen Arbeitszeit ist das Gleitzeitmodell. Dieses überlässt es Arbeitnehmern, wann sie am Morgen zur Arbeit kommen. Innerhalb bestimmter Grenzen versteht sich. Dazu legt der Arbeitgeber einen Zeitrahmen fest, in dem Arbeitnehmer flexibel zur Arbeit erscheinen können. Zwischen acht Uhr und zehn Uhr etwa oder zwischen sieben Uhr und elf Uhr. Die verschiedenen Modelle weichen von Arbeitgeber zu Arbeitgeber erheblich voneinander ab.

Der Arbeitgeber legt im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung die folgenden Punkte mit seinen Mitarbeitern fest:

• Die Dauer des morgendlichen Gleitzeitrahmens
• Die Dauer der Kernarbeitszeit

Kommen wir zur nächsten Variante – der Vertrauensarbeitszeit. Das wiederum heißt: Der Arbeitgeber verzichtet auf die Festlegung von Arbeitszeitbeginn und -ende. Stattdessen vertraut er darauf, dass seine Mitarbeiter ihren Arbeitspflichten ohne jede Kontrolle nachkommen. Bislang erfolgte bei diesem besonderen Modell der flexiblen Arbeitszeit keine Zeiterfassung. Nicht einmal eine Zeitkontrolle gab es.

Doch inzwischen gibt es neue Regeln, die die Erfassung der Arbeitszeit betreffen. Der Europäische Gerichtshofs (EuGH) entschied im Mai 2019, dass alle in den europäischen Mitgliedstaaten ansässigen Unternehmen dazu verpflichtet sind, ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ Arbeitszeiterfassungssystem einzurichten. Das läuft dem Prinzip der Vertrauensarbeitszeit zuwider.

Was bedeutet das nun? Ist die Vertrauensarbeitszeit über kurz oder lang hinfällig? Oder gibt es noch einen Spielraum? Laut des Portals MANAGEMENT-CIRCLE gibt es diesen. In einem Blogbeitrag schreibt Katrin Scheicht, Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2018 Partnerin bei PUSCH WAHLIG WORKPLACE LAW in München, dazu folgendes: „Eine Gestaltung der Vertrauensarbeitszeit derart, dass Arbeitnehmer die Arbeitszeit zwar erfassen, aber insbesondere die Lage der Arbeitszeit (unter Berücksichtigung des Arbeitszeitgesetzes) weitgehend selbst bestimmen dürfen, ist (…) denkbar. Voraussichtlich wird jedoch der bürokratische Aufwand für Arbeitgeber höher werden und Überstunden sind – wie vom EuGH beabsichtigt – konkreter erfasst.“  Was das aber nun genau heißt, bleibt abzuwarten. Noch bewegen sich Arbeitgeber in einer Übergangsfrist, daher bleibt in vielen Betrieben erstmal alles beim Alten.

Kommen wir zum nächsten Modell der flexiblen Arbeitszeit: Langzeitkonten. Bei diesen können Mitarbeiter ihre geleistete Arbeitszeit langfristig und in größerem Umfang ansparen und sich in verschiedenen Formen wieder „auszahlen“ lassen.

Sie können sich zum Beispiel längerfristig freistellen lassen oder ihre Arbeitszeit vorübergehend reduzieren. Angespart werden kann das Zeitguthaben aus ganz unterschiedlichen Beweggründen, die von einem Sabbatical bis hin zum frühzeitigeren Ausscheiden aus dem Berufsleben reichen können. Letztes wird dann als Lebenszeitkonto bezeichnet.

Und dann gibt es noch das Modell der Jahresarbeitszeit. Bei dieser Form der flexiblen Arbeitszeit legen Arbeitgeber und Mitarbeiter eine "Nettojahresarbeitszeit" fest, die innerhalb eines Geschäftsjahres abgearbeitet werden soll. Das ist vor allem für Betriebe mit schwankendem Arbeitspensum geeignet: Variiert die Auftragslage, lässt sich auch die Arbeitszeit der Belegschaft entsprechend anpassen. Der ausgezahlte Monatslohn bleibt aber über das Jahr hinweg derselbe. Hier liegt der Vorteil einer flexiblen Arbeitszeit aber vor allem auf Seiten des Betriebes. Immerhin sieht das Modell vor, dass Mitarbeiter zu den Stoßzeiten verpflichtend anwesend sein müssen. Das kann zu einer Überlastung führen.