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Demographischer Wandel

 

 

 

Was ist der demographische Wandel?

Das Statistische Bundesamt geht nach Berechnungen davon aus, dass die deutsche Bevölkerung bis zum Jahr 2050 um etwa 7 Millionen Menschen schrumpfen wird. Die sinkende Bevölkerungsanzahl ist eine von mehreren Tendenzen, die sich in der Bevölkerungsentwicklung beobachten lassen. Der sogenannte demographische Wandel beschreibt außerdem Veränderungen bezüglich des quantitativen Geschlechterverhältnisses, der Altersstruktur, der Entwicklung von Geburten und Sterbefällen, dem Anteil von Ausländern und Inländern sowie dem Verhältnis von Fortzügen und Zuzügen. Schon seit 1972 ist die Sterberate in Deutschland höher als die Geburtenrate, weshalb die Einwohnerzahl stetig zurückgeht. Zur gleichen Zeit steigt die Lebenserwartung, weshalb der Bevölkerungsanteil älterer Menschen immer größer wird. Der demographische Wandel wirkt sich auf die gesamte Gesellschaft aus und stellt die Wirtschaft, Bevölkerung, Kommunen, Gesetzgeber und Wohlfahrtseinrichtungen vor Herausforderungen. Dies macht sich zum Beispiel in finanziell bedingten Zusammenschlüssen von Schulen oder dem Ausbau von Pflegeeinrichtungen bemerkbar. Zusätzlich stellt der fortschreitende Strukturwandel eine große Belastung für das Sozialsystem dar.

 

Welche Auswirkungen hat der demographische Wandel für die Arbeitswelt?

Auch die Arbeitswelt ist in einem erheblichen Maße vom demographischen Wandel betroffen. Zum einen lässt sich schon jetzt beobachten, dass der Altersdurchschnitt der Arbeitnehmer steigend ist. Dies liegt nicht zuletzt an der Verweildauer in der Arbeitswelt, die durch ein steigendes Renteneintrittsalter sowie die speziellen Erwerbsbiografien von Frauen bewirkt wird. Gleichzeitig sorgt der Mangel an jungen Nachwuchskräften auf Dauer dafür, dass die Belegschaft in den Betrieben schrumpft. Die fortschreitende Robotisierung, vor allem der körperlichen Arbeit, wirkt diesem Mangel bereits entgegen. Dadurch sinkt die Nachfrage nach Geringqualifizierten. Geschäfte und Prozesse werden in der modernen Arbeitswelt immer schneller abgewickelt. Fachspezifisches Wissen und der Wert erreichter Qualifikationen verfallen schneller, während Flexibilität gefragt ist. Erfahrung und Wissen werden angesichts dieser Entwicklung weniger geschätzt als früher, weshalb sich vor allem ältere Arbeitnehmer nicht angemessen gewürdigt fühlen. Die demographische Entwicklung macht es jedoch unumgänglich, Arbeitsprozesse und Rollen in Bezug auf ihre Machbarkeit im Alter zu hinterfragen. Die knapper werdenden Ressourcen an Personal und Talenten sorgen dafür, dass sich Recruitingmaßnahmen verteuern. Mitarbeiterbindung, etwa durch Employer branding, wird daher in Zukunft eine wachsende Rolle spielen.

 

Welche Mittel gibt es, um den demographischen Wandel zu stoppen?

Die alternde Belegschaft stellt Unternehmen vor die Herausforderung, ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit trotz allem aufrecht zu erhalten. Dazu muss die Arbeitsfähigkeit der Angestellten bis ins fortgeschrittene Alter erhalten werden. Investitionen in das Personal im Hinblick auf berufliche Kompetenz, Gesundheit und Motivation sind dabei wichtige Mittel. Die geburtenstarken Jahrgänge scheiden allmählich aus dem Arbeitsleben aus und können durch die jungen Erwerbstätigen aus den geburtenschwachen Jahrgängen nicht kompensiert werden. Der dadurch bedingte Mangel an Arbeitskräften sorgt für einen verstärkten Wettbewerb um junge Fachkräfte und Talente. Eine Strategie, dem zu begegnen, ist das eigene Unternehmen attraktiver zu machen, um so die Personalgewinnung und –bindung zu erhöhen. Durch Employer branding können sich Unternehmen zu einer günstigeren Position auf dem Arbeitsmarkt verhelfen. Gelingt es, die eigene Firma als attraktive Arbeitgebermarke zu etablieren, verbessern sich die Chancen im Wettbewerb um Young Professionals. Ein anderer Ansatzpunkt ist die Erschließung von Erwerbspotentialen, die bisher nicht voll ausgeschöpft wurden. Dazu zählen teilzeitbeschäftigte oder unbeschäftigte Frauen, ältere Arbeitslose und Menschen mit Migrationshintergrund. Dabei ist es notwendig, diesen potentiellen Arbeitnehmern durch spezielle Maßnahmen entgegen zu kommen. Beispiele hierfür sind Qualifizierungsangebote, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie eine Arbeitsgestaltung, die dem Alter gerecht wird.

 

Was müssen Personaler über den demographischen Wandel wissen?

Die Personalpolitik eines jeden Unternehmens muss in der Lage sein, den Herausforderungen zu begegnen, die der demographische Wandel mit sich bringt. Es sind die Arbeitgeber, die um die Gunst junger Talente am Markt buhlen. Daher ist es nötig, in den Bereichen Personalbeschaffung und –bindung vorausschauende und innovative Maßnahmen zu ergreifen. Durch Employer Branding lässt sich das Unternehmen als attraktive Arbeitgebermarke etablieren. Employee Branding wiederum nutzt das Humankapital, um den Wert der Firma auf dem Markt zu steigern. Bei der Personalbeschaffung ist im besten Fall auf eine Kombination aus externen und internen Maßnahmen zu setzen. Ein Betrieb, der seine zukünftigen Beschäftigten selbst ausbildet und emotional an sich bindet, ist für die Zukunft gerüstet. Weiterhin sollten Personaler auch abseits von dem klassischen Bild einer Fachkraft suchen. Ältere Arbeitslose oder Migranten stellen zwar eine Investition dar. Im Hinblick auf die alternde Gesellschaft und den jährlichen Zustrom von Zuwanderern lohnt sich diese aber auf lange Sicht.