Demographischer Wandel

Ein demographischer Wandel wird durch die Corona-Pandemie beschleunigt. Laut dem Statistischen Bundesamt sank die Bevölkerungszahl im ersten Halbjahr 2020 erstmals seit 2010 leicht. Am 30. Juni lebten 83,1 Millionen Menschen in Deutschland - 40.000 weniger als Ende 2019. Als Grund dafür wird eine verminderte Zuwanderung genannt. Im Januar und Februar bewegten sich die Zahlen auf dem üblichen Niveau. Ab März brachen sie ein, zeitgleich mit dem Virus-Ausbruch. Ein demographischer Wandel beinhaltet die Überalterung der Gesellschaft. Zuwanderung bremst diesen Effekt aus, heißt es in einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW).

Vor allem junge Menschen, die gut ausgebildet sind oder eine Ausbildung anstreben, werden benötigt. Sie tragen dazu bei, die Lücke zu schließen, die die steigende Rentner-Zahl hinterlässt. Zum einen fehlt ansonsten qualifiziertes Personal. Zum anderen finanzieren erwerbstätige Zuwanderer das Rentensystem. Nur durch Zuwanderung (2019: etwa 350.000) wuchs die Bevölkerung in den vergangenen Jahren. Wandern 2021 200.000 mehr Menschen nach Deutschland ein als aus, geht das Wirtschaftsforschungsinstitut Prognos davon aus, dass die Bevölkerungszahl steigt. Allerdings ist demographischer Wandel in anderen EU-Staaten ebenfalls ein großes Thema. Deshalb wird sich die deutsche Zuwanderungspolitik mehr auf Drittstaaten wie Indien konzentrieren müssen. Angesichts der anhaltenden Corona-Krise wird das jedoch 2021 nicht der Fall sein.

Auch die Arbeitswelt ist in einem erheblichen Maße vom demographischen Wandel betroffen. Zum einen lässt sich schon jetzt beobachten, dass der Altersdurchschnitt der Arbeitnehmer steigend ist. Dies liegt nicht zuletzt an der Verweildauer in der Arbeitswelt, die durch ein steigendes Renteneintrittsalter sowie die speziellen Erwerbsbiografien von Frauen bewirkt wird. Gleichzeitig sorgt der Mangel an jungen Nachwuchskräften auf Dauer dafür, dass die Belegschaft in den Betrieben schrumpft. Die fortschreitende Robotisierung, vor allem der körperlichen Arbeit, wirkt diesem Mangel bereits entgegen. Dadurch sinkt die Nachfrage nach Geringqualifizierten. Geschäfte und Prozesse werden in der modernen Arbeitswelt immer schneller abgewickelt. Fachspezifisches Wissen und der Wert erreichter Qualifikationen verfallen schneller, während Flexibilität gefragt ist. Erfahrung und Wissen werden angesichts dieser Entwicklung weniger geschätzt als früher, weshalb sich vor allem ältere Arbeitnehmer nicht angemessen gewürdigt fühlen. Die demographische Entwicklung macht es jedoch unumgänglich, Arbeitsprozesse und Rollen in Bezug auf ihre Machbarkeit im Alter zu hinterfragen. Die knapper werdenden Ressourcen an Personal und Talenten sorgen dafür, dass sich Recruitingmaßnahmen verteuern. Mitarbeiterbindung, etwa durch Employer branding, wird daher in Zukunft eine wachsende Rolle spielen.

Die alternde Belegschaft stellt Unternehmen vor die Herausforderung, ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit trotz allem aufrecht zu erhalten. Dazu muss die Arbeitsfähigkeit der Angestellten bis ins fortgeschrittene Alter erhalten werden. Investitionen in das Personal im Hinblick auf berufliche Kompetenz, Gesundheit und Motivation sind dabei wichtige Mittel. Die geburtenstarken Jahrgänge scheiden allmählich aus dem Arbeitsleben aus und können durch die jungen Erwerbstätigen aus den geburtenschwachen Jahrgängen nicht kompensiert werden. Der dadurch bedingte Mangel an Arbeitskräften sorgt für einen verstärkten Wettbewerb um junge Fachkräfte und Talente. Eine Strategie, dem zu begegnen, ist das eigene Unternehmen attraktiver zu machen, um so die Personalgewinnung und –bindung zu erhöhen. Durch Employer branding können sich Unternehmen zu einer günstigeren Position auf dem Arbeitsmarkt verhelfen. Gelingt es, die eigene Firma als attraktive Arbeitgebermarke zu etablieren, verbessern sich die Chancen im Wettbewerb um Young Professionals. Ein anderer Ansatzpunkt ist die Erschließung von Erwerbspotentialen, die bisher nicht voll ausgeschöpft wurden. Dazu zählen teilzeitbeschäftigte oder unbeschäftigte Frauen, ältere Arbeitslose und Menschen mit Migrationshintergrund. Dabei ist es notwendig, diesen potentiellen Arbeitnehmern durch spezielle Maßnahmen entgegen zu kommen. Beispiele hierfür sind Qualifizierungsangebote, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie eine Arbeitsgestaltung, die dem Alter gerecht wird.

Die Personalpolitik eines jeden Unternehmens muss in der Lage sein, den Herausforderungen zu begegnen, die der demographische Wandel mit sich bringt. Es sind die Arbeitgeber, die um die Gunst junger Talente am Markt buhlen. Daher ist es nötig, in den Bereichen Personalbeschaffung und –bindung vorausschauende und innovative Maßnahmen zu ergreifen. Durch Employer Branding lässt sich das Unternehmen als attraktive Arbeitgebermarke etablieren. Employee Branding wiederum nutzt das Humankapital, um den Wert der Firma auf dem Markt zu steigern. Bei der Personalbeschaffung ist im besten Fall auf eine Kombination aus externen und internen Maßnahmen zu setzen. Ein Betrieb, der seine zukünftigen Beschäftigten selbst ausbildet und emotional an sich bindet, ist für die Zukunft gerüstet. Weiterhin sollten Personaler auch abseits von dem klassischen Bild einer Fachkraft suchen. Ältere Arbeitslose oder Migranten stellen zwar eine Investition dar. Im Hinblick auf die alternde Gesellschaft und den jährlichen Zustrom von Zuwanderern lohnt sich diese aber auf lange Sicht.