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Cultural Diversity – Definition, Bedeutung und Maßnahmen

Unternehmen sollten global und inklusiv denken, um erfolgreich zu sein. Denn Studien belegen: Die Berücksichtigung kultureller Vielfalt am Arbeitsplatz, auch Cultural Diversity genannt, ist ein wichtiger Schritt, um die eigene Wettbewerbsfähigkeit auszubauen.

 

 

Cultural Diversity: Wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg

Besonders erfolgreiche Unternehmen machen es vor: Von der Virgin-Group über Disney bis hin zu Pricewaterhouse Coopers – all diese Arbeitgeber schwören auf Cultural Diversity und

die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft. Dabei sind sie überzeugt: Der überbordende Erfolg des eigenen Unternehmens hängt in großen Teilen von ihren bunt durchmischten Teams ab.

Kulturelle Vielfalt als Wettbewerbsfaktor für Organisationen? Das ist keineswegs zu weit hergeholt. Bereits 2008 belegte eine gemeinsame Studie der Bertelsmann Stiftung und EU-Kommission, dass sich kulturelle Vielfalt in Betrieben messbar auszahlt: Wird Vielfalt von Unternehmen strategisch eingesetzt, indem Mitarbeiter aus unterschiedlichen Kulturen besondere Wertschätzung erfahren, können beispielsweise höhere Umsätze ausgeschöpft werden.

 

Cultural Diversity: Die Pluspunkte

Dafür gibt es mehrere Gründe. Zum Beispiel können durch Cultural Diversity ethnische Kundenpotenziale besser ausgeschöpft werden. Kunden aus dem Ausland, die einen Ansprechpartner haben, der aus dem gleichen Kulturkreis kommt wie sie selbst, fühlen sich nachweislich stärker gebunden.

Darüber hinaus lassen sich durch die Einstellung von Mitarbeitern aus anderen Ländern die bestehenden Herausforderungen in punkto Fach- und Führungskräftebedarf lösen oder zumindest abfedern.

 

Kulturelle Vielfalt stärkt die Innovationskraft

Studien liefern laut dem Portal Harvard Business Review überdies überzeugende Beweise dafür, dass Vielfalt Innovationen freisetzt. Unternehmen, die auf Diversität setzen übererfüllen und übertreffen ihre Ziele in schöner Regelmäßigkeit, heißt es hier. So haben Betriebe mit kulturell gemischten Teams eine um 45 Prozent höhere Chance, die Marktanteile ihres Unternehmens durch erfolgreiche Innovationen zu steigern.

Das liegt zum Beispiel daran, dass Innovationsprozesse in bunt gemischten Teams anders ablaufen als in Teams, die nur aus einer ethnischen Gruppe bestehen. Aufgrund der vielen verschiedenen kulturellen Hintergründe und unterschiedliche Herangehensweisen, um ein Problem zu lösen, kommt es zu neuen Denkanstößen, die innerhalb der gleichen Ethnie vielleicht so nicht entstehen würden. Je vielfältiger ein Innovationsteam aufgestellt ist, umso größer die Wahrscheinlichkeit, dass ihm der Blick über den Tellerrand umso besser gelingt.

 

Cultural Diversity managen

Doch dort, wo Kulturen und Menschen verschiedener Herkunftsländer aufeinandertreffen, ist nicht zwingend sichergestellt, dass die Kommunikation auf Anhieb gelingt. Zu unterschiedlich können die kulturell geprägten Verhaltensweisen sein.

Das kann zunächst herausfordernd sein, ist aber mit einem funktionierenden Diversity Management gut zu steuern. Was ist das genau? Diversity Management kann als „Vielfaltsmanagement“ übersetzt werden. Es setzt sich den produktiven Umgang mit Vielfalt in einem Unternehmen zum Ziel. Entwickelt wurde die Managementtheorie einst in den USA. Vor rund 30 Jahren fand sie ihren Weg nach Europa.

 

Heterogenität produktiv nutzen

Dabei werden unter diversen Arbeitnehmern zwar vor allem Mitarbeiter aus anderen Kulturen verstanden. Diversity Management kann sich aber auch auf Faktoren wie Alter, Geschlecht, bestehende Handicaps, Religion und unterschiedliche sexuelle Orientierungen innerhalb einer Belegschaft beziehen. Ziel ist es jeweils, die Heterogenität der Arbeitnehmer und ihre sich gegenseitig ergänzenden Potenziale positiv für den Innovationsprozess in einem Unternehmen zu nutzen.

Wichtig dabei ist, es von Anfang an zu vermeiden, dass Kollegen aus anderen Ländern oder mit anderen Gesinnungen von Teams ausgeschlossen werden und isoliert von diesen arbeiten. Das schränkt den Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens erheblich ein und steht innovativen Prozessen massiv entgegen.

 

Vorurteile zwischen Kulturen

Dies kann insbesondere dann eine Herausforderung sein, wenn zwischen den Kulturen grundlegende Vorurteile bestehen. Oder, wenn etwa Führungskräfte unbewusste Vorurteile haben. Zum Beispiel, dass Frauen weniger geeignet sind für die Übernahme von Verantwortung als Männer.

Solche negativen Stereotype können der Unternehmensmoral ernsthaft schaden und die Produktivität beeinträchtigen. Hier hilft ein dezidiertes Führungskräftetraining, das Teamleiter befähigt, sich eigene unbewussten Vorurteile und die, die zwischen den Teammitgliedern bestehen, bewusst zu machen, abzulegen und zwischen den Mitarbeitern zu vermitteln.

 

Diese Kommunikationsfallen lauern

Auch die Kommunikation unter kulturell diversen Kollegen kann Schwierigkeiten bereiten. Sprachbarrieren sind dabei eine wesentliche Herausforderung. Sogar in einem Büro, in dem jeder Englisch spricht, kann das gegenseitige Verstehen aufgrund verschiedener Akzente schwierig sein. Hier helfen regelmäßige Sprachtrainings, die den Mitarbeitern angeboten werden sollten.

Interkulturelle Kommunikation besteht aber aus mehr als nur den gesprochenen Worten. Auch nonverbale Kommunikation ist als Teil der kulturellen Interaktion zwischen Menschen zu verstehen. Hier kann es schnell zu Missverständnissen kommen.

 

Fallstricke der nonverbalen Kommunikation

Selbst etwas so Grundlegendes wie ein Gruß oder ein Handschlag hat kulturelle Implikationen, die in der Arbeitsumgebung berücksichtigt werden sollten. In China gilt es bei der Begrüßung zum Beispiel, den direkten Augenkontakt zu vermeiden und dem ältesten in der Runde die Hand zuerst zum Gruß hinzustrecken – verbunden mit einer angedeuteten Verbeugung.

Hierzulande kann ein solches Benehmen schnell als unsicher und auch unhöflich interpretiert werden. Das kann zu einem falschen Eindruck von dem Mitarbeiter führen, obwohl sich dieser aus seiner Sicht extrem höflich verhalten hat. Hierzulande schaut man sich nun mal fest in die Augen und reicht dem Ranghöchsten und nicht dem Ältesten zuerst die Hand.

Um solche Verwirrungen von vornherein auszuschließen, sind Diversity-Trainings innerhalb der Belegschaft empfehlenswert, in denen die Bedeutung von Gestik und Mimik erklärt wird und Mitglieder unterschiedlicher Ethnien lernen, einander besser zu verstehen.

 

Unterschiedliche Arbeitsstile

Dabei sollte auch thematisiert werden, dass außerdem Arbeitsstile und Einstellungen zur Arbeit sehr unterschiedlich sein und können. Einige Kulturen aus Asien und Mittelamerika legen zum Beispiel Wert auf einen gemeinsamen Konsens, wenn sie auf ein Ziel hinarbeiten. So kann es sein, dass Mitarbeiter aus diesen Kulturkreisen negativ auffallen, weil sie weniger eigene Vorschläge vorbringen als andere: Sie sind bestrebt, sich der Entscheidung der Masse anzuschließen.

In Kulturen wie Deutschland und Amerika, die die Unabhängigkeit des Individuums betonen und auf eine eigene Meinung Wert legen, kann das allerdings schnell als Schwäche ausgelegt werden, kennt man den kulturellen Hintergrund nicht. Auch hier hilft Aufklärungsarbeit auf beiden Seiten, solche Unterschiede zu überwinden. Wie heißt es so schön? Reden hilft!