Cross Mentoring

Eine erfahrene Person (Mentor) fördert bzw. unterstützt ein Talent (Mentee) in seinem beruflichen Weiterkommen - so kann Mentoring wohl am besten beschrieben werden. Unter Mentoring versteht man einen hierarchiefreien und selbst gesteuerten Entwicklungsprozess. Immer häufiger taucht in der Personalentwicklung jedoch auch der Begriff "Cross-Mentoring" auf. Bei dieser speziellen Form des Mentorings werden mehrere Mentoren/innen und Mentees aus verschiedenen Organisationen miteinander "über Kreuz" zusammengebracht. Je nach Programmschwerpunkt werden die Teilnehmenden geschlechts-, generations-, branchen- oder unternehmensübergreifend zusammengeführt. Gerade für mittelständische Unternehmen, die kein internes Mentoring-Programm durchführen können, erweist sich diese Methode als Vorteil. Das eigene Personal wird auf diese Weise gezielt und kostengünstig gefördert ohne einen komplizierten Apparat etablieren zu müssen. Ein weiterer Vorteil von Cross Mentoring ist der verbesserte Austausch und Wissenstransfer zwischen Unternehmen.

Die Aus- und Weiterbildung sowie das Weiterkommen der eigenen Mitarbeiter nimmt einen immer wichtigeren Stellenwert in Unternehmen ein. Arbeitgeber sehen sich seit Jahren mit immer größeren Herausforderungen konfrontiert: Qualifizierte Nachwuchskräfte fehlen und viele top ausgebildete Fachkräfte gehen bald in Rente. Um qualifizierte und gute Arbeitnehmer möglichst im eigenen Unternehmen halten zu können, werden inzwischen in vielen Unternehmen Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter angeboten. Cross Mentoring wird inzwischen vielerorts eingesetzt, um das berufliche Weiterkommen der eigenen Arbeitnehmer zu fördern. Das motiviert nicht nur die Mitarbeiter, sondern bringt auch den Unternehmen erhebliche Vorteile: Ist eine neue Stelle vakant, kann diese schnell mit einem qualifizierten Mitarbeiter nachbesetzt werden. Cross-Mentoring bringt die Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen besser in Einklang und wird 2021 und 2022 weiter an Bedeutung gewinnen. Mentoring-Beziehungen sind stets freiwillig, vertraulich, außerhalb der Hierarchie und ohne Weisungsbefugnis. Innerhalb des Cross-Mentorings ist das Experimentieren, Lernen und Fehler machen ausdrücklich erlaubt.

Cross ist der englische Begriff für Kreuz. Entsprechend steht Cross Mentoring für ein Mentoring-Programm „über Kreuz“. Um zu verstehen, was genau dahintersteckt, muss man sich erstmal einen Überblick über das klassische Mentoring verschaffen. Darunter ist ein hierarchiefreier, selbst gesteuerter Entwicklungsprozess zu verstehen.

In diesem steht eine erfahrene Person, der Mentor, einer weniger erfahrenen Person, dem Mentee, beiseite. Ziel ist es, den Mentee in seinem beruflichen Werdegang zu unterstützen, zu fördern und zu beraten. Das geschieht in der Regel innerhalb ein und desselben Unternehmens, meist sogar in ein und derselben Abteilung.

Aber keine Regel ohne Ausnahme: Und die heißt in diesem Fall Cross-Mentoring. Cross-Mentoring bedeutet, dass Mentor und Mentee aus unterschiedlichen Organisationen "über Kreuz" miteinander zusammengebracht werden. Und das je nach Schwerpunkt des Cross-Mentoring-Programms manchmal sogar branchenübergreifend.

In vielen großen Unternehmen sind Mentoring-Programme bereits fester Bestandteil des Personalmanagements und werden zum Beispiel in Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen zum gezielten Aufbau von Potenzialträgern eingesetzt.

Wichtig dabei ist, dass der Austausch zwischen Mentor und Mentee die folgenden Kriterien erfüllt:

• Er muss freiwillig sein
• Er muss vertraulich sein
• Er muss frei von Hierarchien sein
• Der Mentor darf keine Weisungsbefugnis gegenüber dem Mentee haben

Während klassische Mentoring-Programme innerhalb ein und derselben Organisation seit rund 30 Jahren in Unternehmen als kraftvolles Instrument innerhalb der Personalentwicklung geschätzt werden, ist Cross-Mentoring nicht in gleichem Maße verbreitet.

Sowohl das klassische Mentoring als auch das Cross-Mentoring bietet Young Profesionals einen geschützten Raum, in dem Experimentieren, Ausprobieren, Lernen und auch Fehler machen ausdrücklich erwünscht ist. Wichtig ist auch, dass sich Mentor und Mentee mit einer gewissen Regelmäßigkeit treffen und sich gegenseitig respektieren. Das ist beim Cross-Mentoring etwas herausfordernder, weil hier räumliche Distanzen überbrückt werden müssen. Aber zum Glück gibt es ja inzwischen die Möglichkeit, Videokonferenzen zu veranstalten.

Ob nun Mentoring oder Cross-Mentoring – die Beziehung zwischen Mentor und Mentee kann von dem Arbeitgeber gezielt initiiert werden, manchmal entsteht sie aber auch spontan und eher zufällig zwischen Kollegen unterschiedlicher Generationen, zwischen denen die Chemie stimmt.

Die Spielregeln sind im Mentoring wie im Cross-Mentoring die gleichen. Nur eben mit dem Unterschied, dass der Austausch über Unternehmensgrenzen hinweg geführt wird. Das ist aber auch der Grund, warum Cross-Mentoring gegenüber dem klassischen Mentoring ein paar entscheidende Vorteile bietet:

• Dem Mentee gelingt der Blick über den Tellerrand, da er Einblicke in die Abläufe anderer Unternehmen in anderen Branchen und deren Unternehmenskulturen erhält.
• So entsteht ein fundiertes Hintergrundwissen über marktwirtschaftliche Besonderheiten und Zusammenhänge, häufig verbunden mit der Erkenntnis, dass andere Unternehmen teilweise mit ähnlichen Herausforderungen zu kämpfen haben wie das eigene.
• Und: Der Mentee häuft beim Cross-Mentoring Know-how an, das möglicherweise im eigenen Betrieb nicht vorhanden ist.

Bei großen Playern lassen sich solche Einblicke und Erfahrungen leichter intern sammeln und gewinnen. Hier besteht zum Beispiel die Möglichkeit, sich über verschiedene Standorte hinweg zu vernetzen. Teilweise sogar über Landesgrenzen hinweg. Kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) bietet sich diese Möglichkeit hingegen nicht. Für sie ist Cross-Mentoring deshalb ein ideales Tool in der eigenen Personalentwicklung.

Auf diese Weise können Mitarbeiter oder Führungskräfte auch bei kleineren Playern gezielt gefördert werden. Sie erhalten im Cross-Mentoring ehrliches und interessenfreies Feedback zu ihrem beruflichen Tun außerhalb des eigenen Betriebs, das sie gezielt zur eigenen Weiterentwicklung nutzen können. In ihrem Mentor finden sie einen neutralen Ansprechpartner, um aktuelle Herausforderungen zu besprechen. Cross-Mentoring kann aber auch dazu dienen, den Austausch mit Kunden oder Lieferanten zu verbessern. Hieraus können wertvolle Ergebnisse abgeleitet und Beziehungen gestärkt und gefördert werden.

Allerdings sollten Unternehmen ein einmal aufgesetztes Cross-Mentoring-Programm nicht einfach unstrukturiert vor sich herlaufen lassen, sondern folgende Regeln beachten:

• Arbeitgeber sollten ein gezieltes Kontaktmanagement anbieten, das das Kennenlernen von Mentor und Mentee in einem ruhigen Rahmen ermöglicht und Kommunikationswege eröffnen sowie den regelmäßigen Austausch zwischen den Tandemmitgliedern fördern.
• Mentor und Mentee sollten zueinander passend ausgewählt werden. Das ist nicht trivial. Sind sich die Partner zu ähnlich, fehlt die Energie im Tandem, die den Wissenszuwachs vorantreibt. Sind sie zu unterschiedlich, bietet das Stoff für Konflikte. Wissenschaftler empfehlen das Prinzip der konstruktiven Unähnlichkeit. Professionell aufgesetzte Programme beinhalten deshalb mehrstufige Auswahlverfahren.
• Zeit einplanen: Cross-Mentoring gelingt nur dann, wenn Mentor und Mentee auch die nötige Zeit haben, um sich zu treffen und auszutauschen.

Da Cross-Mentoring mit vielen Vorteilen für die eigene Entwicklung verbunden ist, genießen die entsprechenden Programme insbesondere unter aufstrebenden High Potentials einen guten Ruf. Das ist wiederum gut für die eigene Employer Brand.

Arbeitgeber können Talente mit derartigen Mehrwerten bereits im Recruiting auf sich aufmerksam machen und für sich begeistern. So bindet Cross-Mentoring nicht nur die Talente, die bereits im Unternehmen arbeiten, sondern auch die, die einmal dort arbeiten werden.