Big Data HR

Bei Big Data handelt es sich laut Definition um eine Anzahl von verfügbaren Daten, die ein signifikant hohes Volumen aufweisen. Zeitgleich wachsen Big-Data-Mengen in einer hohen Geschwindigkeit, bestehen aus mehreren Datenquellen sowie -typen welche zunächst als Rohdaten vorliegen. Informationen lassen sich somit erst aus den Daten ziehen, wenn sie gut aufbereitet sind. Der Wert der Daten ergibt sich aus dem Verwendungszweck, der Interpretation und der Analyse von Datenmengen. Im Personalwesen sprechen wir in diesem Zuge von People Analytics.

Bereits 2020 ging aus einer Kienbaum Studie hervor, dass die Relevanz für HR-Analytics auf dem deutschen Markt steigt. Stand Oktober 2022 nutzen bereits 65 Prozent der befragten Unternehmen einer SD-Worx-Umfrage People Analytics für strategische und operative Zwecke. Bevorzugt dient die Analyse der Effizienzsteigerung von Faktoren wie Budget, Fluktuation und Personalplanung.

Effizienter entscheiden und Kosten minimieren, sind unternehmerische Vorteile von People Analytics und der damit verbundenen künstlichen Intelligenz.

Einsatzmöglichkeiten gehen jedoch weit darüber hinaus:

• Prozesse lassen sich mittels Semantik schlanker gestalten und Positionen besser besetzen
• Big Data liefert entscheidungsrelevante Informationen über einzelne Mitarbeitende
• Machine Learning identifiziert vorhandenes Wissen von Talenten und Mitarbeitenden
• Die Frage, wie sich Employer-Branding-Kampagnen aufbauen lassen, lässt sich faktenbasiert beantworten
• Für Führungskräfte ist Big Data ein wichtiger Steuerungshebel innerhalb des Personalmanagements
• Kurzfristige Trends lassen sich von arbeitsmarktrelevanten Veränderungen abgrenzen

Aus der Kienbaum Studie geht ferner hervor, dass sich HR-Analytics zukünftig vorwiegend auf die strategische Ausrichtung der Personalarbeit auswirkt. Für das Personalmanagement bedeutet das konkret: Die strategische Personalplanung, das Recruiting, die Personalentwicklung, Talent Management und Performance Management sind datenbasiert, messbar und auswertbar.

Strategische Personalplanung

Große Unternehmen setzen in der Personalplanung auf Software, die eine zukunftsorientierte Perspektive aufzeigen. Eingepflegte Daten beinhalten Stammdaten des eigenen Personals sowie optional externe Daten, die den Markt abbilden. Ziel ist es, eintretende Situationen zu simulieren und so Chancen und Risiken zu identifizieren. Beispielsweise führt New Work dazu, dass Angestellte nicht mehr zentral an einem Ort arbeiten, sondern in ortsunabhängigen Workforces auftreten. Inwieweit sich dies auf das Wissen im Unternehmen, die Potenzialbindung und den strategischen Standort auswirkt, zeigt Big Data bereits jetzt.

Durch die Analyse der zukünftigen Herausforderungen können bereits heute Maßnahmen ergriffen werden, die zu einer nachhaltigen und wettbewerbsfähigen Arbeitgebermarke beitragen.

Recruiting

Welches Talent ist am besten für die ausgeschriebene Stelle geeignet? Big Data beantwortet diese Frage. Es unterstützt die Auswertung der Fähigkeiten auf Basis verschiedener Methoden.

So kann HR-Analytics keyword-basiert Bewerbungsunterlagen auf eine potenzielle Eignung analysieren und so das Filtern von qualitativen Bewerbungen erleichtern. Gleichzeitig ist es möglich, über HR Analytics im Recruiting die Anzeigen für Stellen zielgruppenbasierter zu formulieren und sogar die gesamte Candidate Experience zu verbessern. Beispielsweise durch Identifikation geeigneter Touchpoints mit der Zielgruppe. Möglichkeiten bestehen hinsichtlich der Talentsuche auf Business-Plattformen wie LinkedIn, über Jobsuchmaschinen, die eigene Karriere-Webseite oder über interne Ausschreibungen.

Anschließend kann die Passgenauigkeit der Bewerber sowohl auf der Grundlage von Fähigkeiten als auch auf der Grundlage von Werten bestimmt werden. Menschen langfristig an ein Unternehmen zu binden, erfolgt über das Talent Management. Die getroffenen Maßnahmen stärken auch die Employer Brand.

Personalentwicklung

Das Internet, der technologische Wandel und neue Fähigkeiten verändern die Art und Weise, wie wir Fähigkeiten aufbauen. Solche Erkenntnisse lassen sich für die Weiterentwicklung von Personal nutzen. Personaler:innen identifizieren auf Basis von Big Data, welche Wissenslücken existieren, wo Wissenssilos im Unternehmen bestehen und welches Wissen in Zukunft an Relevanz gewinnt. Gleichzeitig nutzen sie diese Erkenntnisse, um E-Learnings, Seminare und Schulungen effizient aufzubereiten.

Häufig wird Big Data auch in der Personalentwicklung eingesetzt, um Potenziale von Mitarbeitenden frühzeitig zu erkennen. Auf persönlicher Basis lässt sich die Lernkurve innerhalb des Unternehmens im persönlichen Tempo gestalten. Das beeinflusst sowohl die Aufstiegschancen als auch die Mitarbeiterzufriedenheit. Menschen im Unternehmen erfahren so die Wertschätzung, die sie benötigen - über die gesamte Employee Experience hinweg.

Performance Management

Insights, Vorhersagen, Automation von Prozessen und die Erweiterung von Messgrößen sind durch den Einsatz von Big Data im Performance Management möglich. Daten zeigen Präferenzen des Personals, die sich positiv auf deren Zufriedenheit und -bindung auswirken könnten. Der verhaltensbasierte Ansatz ist insbesondere in der Performancemessung sinnvoll, da die Effekte von umgesetzten Maßnahmen sofort sichtbar sind.

Wenn wir das Engagement sowie die Produktivität von Angestellten in Messgrößen betrachten, lassen sich durch kleine Veränderungen große Auswirkungen feststellen. People Analytics unterstützt zusammenfassend dabei, eine wertschätzende und produktive Arbeitsatmosphäre zu schaffen. In diesem Zuge zeigt sich unter anderem, inwiefern Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Auswirkungen auf die Produktivität haben.

Folglich ist die Performance nicht nur von einem Faktor abhängig. Gesundheit, Zufriedenheit, bestehende Prozesse, Methoden der Zusammenarbeit sowie vorhandene Arbeitsmittel und -tools haben direkte Auswirkungen. Big Data erlaubt es, Faktoren und deren Einfluss im Detail zu betrachten.

Die automatisierte Datensammlung erfolgt mittels Software, Datenbanken und Informationsgewinnung. Bei der Erhebung von Daten ist die Transparenz der wichtigste Faktor. Die größte Hürde im HR besteht darin, die Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass die Datenanalyse auch für sie von Nutzen ist. Zum Beispiel unterstützt HR-Analytics dabei, Kernkompetenzen zu identifizieren und zu fördern, Gesundheitsangebote zu erschließen und New-Work-Ansätze in die Arbeitswelt zu implementieren. Die Angst vor dem „gläsernen Mensch“ ist jedoch hoch. Das Augenmerk liegt diesbezüglich darauf zu kommunizieren, dass Daten nur die menschliche Beurteilung mit Fakten untermauern, jedoch nicht ersetzen. Die Expertise bleibt bei der oder dem Personaler:in.

Die Sensibilität gegenüber Daten ist hoch. Vor der Verwendung von HR-Analytics müssen Personaler:innen Mitarbeitende abholen, Vertrauen aufbauen und Transparenz schaffen. Der Datenschutz erfordert es zudem, dass Daten entweder anonymisiert gespeichert werden oder die Zustimmung von Mitarbeitenden vorhanden ist. Einwilligungen sind dabei zweckgebunden. Erst wenn ein Bewusstsein für den Umgang mit den eigenen Daten geschaffen ist, können Erkenntnisse aus People Analytics auch im Unternehmen genutzt werden ohne Unmut zu schüren.

Wie lassen sich HR-Daten auswerten?

Externe oder interne Software unterstützt Personalabteilungen bei der Auswertung und Analyse von Daten. Insgesamt gilt es zwischen der deskriptiven (Istzustand– Was), explanativen (Istzustand – Warum ist das so), prädiktiven (Zukunft – Wie wird es) und präskriptiven (Zukunft – Handlungsempfehlung) Auswertung zu unterscheiden. Die Dimension des Wertgehalts und Aussagekraft von Daten steigt linear.

Um Personaldaten auswerten zu können, müssen sie zunächst einem kausalen Zusammenhang unterliegen und messbar sein. Mit Hilfe von Key-Performance-Indikatoren, kurz KPIs, betrachten Personaler:innen Daten in einem bestimmten Rahmen und das performancebasiert. Wie sich getroffene Maßnahmen auswirken, zeigt sich sofort.

Big Data ermöglicht es, Informationen in einem Zusammenhang zu betrachten und heutige Erkenntnisse für die Ausrichtung der Zukunft zu verwenden. Objektivität schlägt Subjektivität. Effizienzgewinne sind beidseitig vorhanden: KI unterstützt sowohl die strategische als auch operative Personalarbeit. Automation verschlankt somit Arbeitsprozesse, während Information die Basis für Entscheidungen darstellt. In anderen Worten ausgedrückt: Der Einsatz von Big Data entlastet Personalabteilungen.

Der Vielfalt sind dabei keine Grenzen gesetzt, wie die folgenden Best Practices zeigen:

• Big Data HR zeigte Facebook, dass lange Fahrzeiten ein Produktivitätskiller sind
• Big Data HR zeigte Google acht Eigenschaften einer guten Führungskraft
• Big Data HR zeigt Walmart, wie viel Geld sie sparen, wenn sie ihre Fehlbesetzungen im Personal (Turnover) um X % senken

Kurz gesagt: Big Data HR formt die Unternehmenskultur. Die Auswirkungen datenbasierter Entscheidungen betreffen die gesamte strategische Ausrichtung einer Arbeitgebermarke.

1. People Analytics Kienbaum Studie: https://media.kienbaum.com/wp-content/uploads/sites/13/2020/11/Kienbaum-People-Analytics-2020.pdf