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Bewerberauswahl

 

 

Was ist Bewerberauswahl?

Unternehmen, die eine freie Stelle zu besetzen haben, sehen sich mit der Herausforderung konfrontiert, aus manchmal Hunderten Bewerbungen die geeigneten Kandidaten auszuwählen. Diese werden dann zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen und haben bei hoher Eignung eine gute Chance auf die vakante Position. Bei der Bewerberauswahl legen die Personaler in der Regel Kriterien fest, mit denen sich der Prozess strukturieren lässt. Das erste Bewertungskriterium ist die eingegangene Bewerbung. Es wird festgelegt, welche Qualifikationen und Eigenschaften ein Bewerber unbedingt besitzen muss. Die Bewertung richtet sich nach dem Profil, das in der Ausschreibung gefordert wird. Weitere Details, wie bisherige Tätigkeiten, Referenzen oder die Motivation für die Bewerbung spielen ebenfalls eine Rolle. Das zweite Kriterium besteht darin, wie sich der Kandidat im Vorstellungsgespräch verhält. Mimik, Gestik und Sprache sind entscheidend für den ersten Eindruck und beeinflussen nicht selten den Gesprächsverlauf. Welche Kriterien letztendlich eine besonders große Rolle spielen, hängt davon ab, wie der Personaler im Vorfeld vom Unternehmen eingewiesen wurde.

 

Wie setzt man Bewerberauswahl ein?

Die Basis der Bewerberauswahl bildet das Anforderungsprofil. Dabei wird vom Unternehmen festgelegt, welche beruflichen Qualifikationen und persönlichen Eigenschaften für die zu besetzende Stelle benötigt werden. Es gibt verschiedene diagnostische Instrumente, um einen umfassenden Eindruck von den Bewerbern zu erhalten. Standardmäßig steht die Durchsicht der Bewerbungsunterlagen an erster Stelle des Auswahlprozesses, bei der qualifizierte Kandidaten herausgefiltert werden. Neben beruflichen Details werden auch weitere Faktoren beachtet, um die Auswahl an Kandidaten weiter einzuschränken. Dazu gehören Kriterien wie zum Beispiel die Vollständigkeit und Leserlichkeit der Bewerbung, sowie ein lückenloser und aktualisierter Lebenslauf. Häufig werden die Bewerber auf der Grundlage des Stellenprofils und ihrer Unterlagen in Kategorien eingeteilt, vom idealen Bewerber bis hin zum eher ungeeigneten Kandidaten. Berufsspezifisch kommt es jedoch auch vor, dass sich Bewerber einem Testverfahren unterziehen müssen, bei dem ihre Eignung festgestellt werden soll.

Häufig bauen diese beiden Methoden aufeinander auf. Hat ein Bewerber diese Auswahlrunden überstanden, folgt im Anschluss häufig die Einladung zu einem persönlichen Gespräch. Dieses kann sowohl einzeln, als auch in Gruppen durchgeführt werden, um die Kandidaten miteinander zu vergleichen. Aufwendiger ist der Einsatz eines Assessment-Centers. Hierbei werden unterschiedliche Methoden zu einem Verfahren kombiniert, dessen Durchführung ein bis zwei Tage dauert. Als letzter Schritt erfolgt schließlich die Entscheidungsfindung, bei der aus den verbliebenen Bewerbern derjenige ausgewählt wird, der für die vakante Stelle am besten geeignet erscheint. Die Entscheidung sollte gemeinsam mit anderen getroffen werden, die am Bewerbungsprozess beteiligt sind. In einigen Fällen bietet es sich auch an, die zukünftigen Kollegen in diesen Prozess einzubeziehen, etwa im Zuge eines gemeinsamen Treffens.

 

Welche Formen der Bewerberauswahl gibt es?

Die klassischen Formen der Bewerberauswahl sind die Durchsicht der Bewerbungsunterlagen und das Durchführen von Vorstellungsgesprächen. Diese können in ihrer Form variieren, vom einfachen Einzelgespräch bis hin zu einem Gruppengespräch mit Diskussionen oder Aufgabenstellungen, die zu bearbeiten sind. Größere Betriebe setzen, vor allem bei der Besetzung von Schlüsselpositionen, oft auf die Methode des Assessment-Centers. Hierbei werden die fachlichen und sozialen Fähigkeiten der Bewerber getestet, was sich häufig auf drei unterschiedliche Bereiche bezieht. Das normative Testverfahren prüft persönliche Eigenschaften, wie zum Beispiel Kontaktfähigkeit, Handlungsorientierung oder Leistungsmotivation. Beim ipsativen Testverfahren liegt das Augenmerk auf antrainierten Gewohnheiten, also die Verhaltensweisen, die Menschen in spezifischen Situationen an den Tag legen.

Das kriterienorientierte Testverfahren prüft, wie stark bestimmte Verhaltensweisen, Merkmale und Eigenschaften ausgeprägt sind. Die Ergebnisse, und somit auch die Bewerber, werden in Referenzgruppen miteinander verglichen. Eine moderne Methode der Bewerberauswahl ist das Matching, also der Abgleich der Qualifikationen des Bewerbers mit den Anforderungen des Unternehmens. Dieser Prozess läuft immer häufiger automatisiert und auf der Grundlage von Algorithmen ab.

 

Welche Beispiele gibt es für Bewerberauswahl?

Ein modernes Beispiel für die Bewerberauswahl sind Online-Auswahltests, zum Beispiel psychologische Fragebögen. Auch gibt es die Möglichkeit, Applikationen zum Self-Assessment zu verwenden, wie etwa Spiele, die zur Berufsorientierung dienen. Viele Personaler suchen in den öffentlich verfügbaren Profilen der Bewerber, beispielsweise auf Facebook, Xing oder LinkedIn, nach weiteren Informationen. Sogenannte CV-Crawler führen diese Aufgabe automatisch durch. Mit Technologien des Prescreenings können aus eingegangenen Bewerbungen die vielversprechendsten ausgewählt werden.