Bewerberauswahl

Recruiter müssen manchmal aus Hunderten Bewerbungen die passende Person für die ausgeschriebene Stelle finden. Die Bewerberauswahl ist gar keine so leichte Aufgabe. Jene Bewerber, die mit ihren Bewerbungsunterlagen überzeugen konnten, werden zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen. In diesem ersten Gespräch spielen Mimik, Gestik und Sprache eine wesentlich Rolle. Als Bewerber muss man überzeugen und sich gegen viele Konkurrenten durchsetzen. Während die meisten Bewerber in den vergangenen Jahren zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind, ist das in Corona-Zeiten nicht mehr möglich. Viele Prozesse können seit 2020 nur noch online stattfinden. Und so werden auch die Bewerberauswahl, das Vorstellungsgespräch sowie das Assessment Center in den digitalen Raum verlegt. Dieser Trend in der Bewerberauswahl wird sich auch im Jahr 2021 und 2022 verstärkt fortsetzen.

Im Zuge der Corona-Krise führten laut einer aktuellen Statista-Umfrage 70% der Unternehmen digitale Schritte in der Bewerberauswahl ein. Vorstellungsgespräche im Jahr 2021 werden nun per Videochat durchgeführt. Für viele mag die Digitalisierung noch etwas ungewohnt sein, allerdings bringt sie auch einige Vorteile mit sich. Ein digitales Vorstellungsgespräch spart Zeit und Kosten. Gleichzeitig sind HR-Recruiter viel flexibler in der Terminvergabe und als Bewerber ist man in seiner vertrauten Umgebung vielleicht etwas weniger nervös. Die grundsätzlichen Inhalte und Verhaltensregeln im Bewerbungsgespräch bleiben jedoch auch 2021/2022 gleich. Obwohl der Recruiter nur einen kleinen Ausschnitt der Person über die Kamera sieht, sollte der Bewerber auf angemessene Kleidung und einen neutralen Hintergrund achten. Das vermittelt nicht nur Selbstsicherheit, sondern auch ein professionelles Auftreten. Außerdem sollte hin und wieder in die Kamera für einen direkten Augenkontakt geblickt werden.

Die Basis der Bewerberauswahl bildet das Anforderungsprofil. Dabei wird vom Unternehmen festgelegt, welche beruflichen Qualifikationen und persönlichen Eigenschaften für die zu besetzende Stelle benötigt werden. Es gibt verschiedene diagnostische Instrumente, um einen umfassenden Eindruck von den Bewerbern zu erhalten. Standardmäßig steht die Durchsicht der Bewerbungsunterlagen an erster Stelle des Auswahlprozesses, bei der qualifizierte Kandidaten herausgefiltert werden. Neben beruflichen Details werden auch weitere Faktoren beachtet, um die Auswahl an Kandidaten weiter einzuschränken. Dazu gehören Kriterien wie zum Beispiel die Vollständigkeit und Leserlichkeit der Bewerbung, sowie ein lückenloser und aktualisierter Lebenslauf. Häufig werden die Bewerber auf der Grundlage des Stellenprofils und ihrer Unterlagen in Kategorien eingeteilt, vom idealen Bewerber bis hin zum eher ungeeigneten Kandidaten. Berufsspezifisch kommt es jedoch auch vor, dass sich Bewerber einem Testverfahren unterziehen müssen, bei dem ihre Eignung festgestellt werden soll.

Häufig bauen diese beiden Methoden aufeinander auf. Hat ein Bewerber diese Auswahlrunden überstanden, folgt im Anschluss häufig die Einladung zu einem persönlichen Gespräch. Dieses kann sowohl einzeln, als auch in Gruppen durchgeführt werden, um die Kandidaten miteinander zu vergleichen. Aufwendiger ist der Einsatz eines Assessment-Centers. Hierbei werden unterschiedliche Methoden zu einem Verfahren kombiniert, dessen Durchführung ein bis zwei Tage dauert. Als letzter Schritt erfolgt schließlich die Entscheidungsfindung, bei der aus den verbliebenen Bewerbern derjenige ausgewählt wird, der für die vakante Stelle am besten geeignet erscheint. Die Entscheidung sollte gemeinsam mit anderen getroffen werden, die am Bewerbungsprozess beteiligt sind. In einigen Fällen bietet es sich auch an, die zukünftigen Kollegen in diesen Prozess einzubeziehen, etwa im Zuge eines gemeinsamen Treffens.

Die klassischen Formen der Bewerberauswahl sind die Durchsicht der Bewerbungsunterlagen und das Durchführen von Vorstellungsgesprächen. Diese können in ihrer Form variieren, vom einfachen Einzelgespräch bis hin zu einem Gruppengespräch mit Diskussionen oder Aufgabenstellungen, die zu bearbeiten sind. Größere Betriebe setzen, vor allem bei der Besetzung von Schlüsselpositionen, oft auf die Methode des Assessment-Centers. Hierbei werden die fachlichen und sozialen Fähigkeiten der Bewerber getestet, was sich häufig auf drei unterschiedliche Bereiche bezieht. Das normative Testverfahren prüft persönliche Eigenschaften, wie zum Beispiel Kontaktfähigkeit, Handlungsorientierung oder Leistungsmotivation. Beim ipsativen Testverfahren liegt das Augenmerk auf antrainierten Gewohnheiten, also die Verhaltensweisen, die Menschen in spezifischen Situationen an den Tag legen.

Das kriterienorientierte Testverfahren prüft, wie stark bestimmte Verhaltensweisen, Merkmale und Eigenschaften ausgeprägt sind. Die Ergebnisse, und somit auch die Bewerber, werden in Referenzgruppen miteinander verglichen. Eine moderne Methode der Bewerberauswahl ist das Matching, also der Abgleich der Qualifikationen des Bewerbers mit den Anforderungen des Unternehmens. Dieser Prozess läuft immer häufiger automatisiert und auf der Grundlage von Algorithmen ab.

Ein modernes Beispiel für die Bewerberauswahl sind Online-Auswahltests, zum Beispiel psychologische Fragebögen. Auch gibt es die Möglichkeit, Applikationen zum Self-Assessment zu verwenden, wie etwa Spiele, die zur Berufsorientierung dienen. Viele Personaler suchen in den öffentlich verfügbaren Profilen der Bewerber, beispielsweise auf Facebook, Xing oder LinkedIn, nach weiteren Informationen. Sogenannte CV-Crawler führen diese Aufgabe automatisch durch. Mit Technologien des Prescreenings können aus eingegangenen Bewerbungen die vielversprechendsten ausgewählt werden.