Assessment Center

Das Assessment-Center, auch unter dem Kürzel AC bekannt, ist ein bewährtes Instrument von Unternehmen bei der Auswahl der passenden Bewerber. Es wird sowohl für Arbeits- als auch Ausbildungsstellen eingesetzt. Im AC werden Teilnehmer in Ergänzung zum persönlichen Vorstellungsgespräch genau unter die Lupe benommen. Dabei sind nicht nur die berufsspezifischen Fähigkeiten - die Skills - relevant. Auch Schlüsselqualifikationen bezüglich der sozialen Kompetenzen von Kandidaten sind im Assessment Center essentiell. In mehreren Runden werden den Bewerbern verschiedene Aufgaben für Arbeiten in der Gruppe oder Einzelarbeit gestellt. Assessoren (= speziell geschulte Mitarbeiter des Unternehmens oder externe Spezialisten) bewerten die Lösungen.

Das Assessment Center kann zwischen 1 bis 3 Tage in Anspruch nehmen. Typische Aufgaben, die im Assessment Center eine hohe Bedeutung haben, sind persönliche Vorstellung und Interviews, die Durchführung von Fallstudien und Gruppendiskussionen sowie Persönlichkeits-, Leistungs- und IQ-Tests. Für professionelle und präszise Bewertungsergebnisse und die Einhaltung von Qualitätskriterien sind kompetente Prüfer notwendig. Das Assessment Center entwickelt sich immer weiter und berücksichtigt die Anforderungen der modernen Arbeitswelt. In 2020 und 2021 bedeutet dies insbesondere zwei Dinge: Zum einen rücken die IT- und Fremdsprachenkompetenzen der Bewerber noch mehr in den Fokus, da das Business digitaler und globaler wird. Zum anderen ist in der Ära von Corona ein klassisches Assessment Center schwierig abzuwickeln, weswegen auch virtuelle Varianten genutzt werden.

Der entscheidende Vorteil eines AC im Gegensatz zu einem herkömmlichen Bewerbungsgespräch ist, dass Verhalten, Fähigkeiten, Eigenschaften, Kompetenzen, Wissen und Potenziale der Teilnehmer auf unterschiedliche Weise beobachtet, bewertet und in Vergleich gesetzt werden können. Je nach Anforderungen der freien Stelle ist beispielsweise der Umgang mit Stress, die Zusammenarbeit innerhalb einer Gruppe, Fähigkeiten zur Führung, Entscheidungsfähigkeit, Stärken hinsichtlich der Kommunikation, Kreativität, Flexibilität, Planungssicherheit sowie Herangehensweisen an Aufgaben, die den Bewerber in der neuen Position erwarten können, relevant – Merkmale, die anhand eines einfachen Bewerbungsgespräches schwer oder gar nicht ermittelt werden können.

Im Normalfall handelt es sich um ein Assessment-Center in kleinen Gruppen von 4 bis 6 Leuten. Bei der Besetzung höherer Managementpositionen kann es jedoch auch aufgrund von notwendiger Geheimhaltung, sensibler Unternehmensinformationen oder einem Mangel an Bewerbern zu Einzel-Assessments kommen.

Ebenfalls im Trend sind sogenannte Potenzialanalysen. Der Unterschied hierbei ist, dass keine Bewertung in Zusammenhang mit den Anforderungen auf eine vakante Stelle stattfinden sondern eine Analyse der eigenen Stärken im Vordergrund steht. Sie findet beispielsweise Einsatz bei Schülern, Berufseinsteigern, Wiedereinsteigern oder auch eigenen Mitarbeitern zur Prüfung der Eignung für seine derzeitige Stelle. Eine weitere Form des Assessment-Center ist das Online-Assessment. Diese Form wird gerne angewendet bei ausländischen Bewerbern, wenn Kosten gespart werden sollen oder auch im Recruiting als eine Art qualitativer Auswahlmethode.

Vor allem letztgenannte Assessment-Form, das Online-Assessment, findet Anwendung im Recruiting, da es automatisiert ist und so besonders bei einem hohen Bewerberaufkommen bei der Vorauswahl unterstützt. Mit gezielten Übungen, die der Bewerber von daheim aus bearbeitet und die in Relation zum Anforderungsprofil der Stelle beziehungsweise allgemeinen Mitarbeiteranforderungen in Einklang mit der Firmenphilosophie, können so viel Zeit und Aufwand gespart werden.