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Arbeitgeberpositionierung – Definition, Bausteine und Strategien

Die Arbeitgeberpositionierung stellt eine der wesentlichen Herausforderungen des Employer-Brandings dar. Die Etablierung und fortwährende Pflege einer Position präsentiert Sie als glaubwürdigen Arbeitgeber und als wertvolle Marke. Ein Hauptziel ist es, attraktiv für die besten Talente und Bewerber zu werden. Die gesamte öffentliche Wahrnehmung profitiert von einer durchdachten Arbeitgeberpositionierung. Damit wird die Wettbewerbsposition in der zunehmenden Konkurrenz verbessert.

 

 

Definition und Überblick

Eine einheitliche Definition der Arbeitgeberpositionierung liegt nicht vor. Kleinster gemeinsamer Nenner der verschiedenen Ansätze ist jedoch die Etablierung eines Unternehmens als eigenständige Marke, insbesondere als attraktiver Arbeitgeber. Die Positionierung des Arbeitgebers bezieht sich auf die Innen- und Außenwirkung des Unternehmens gegenüber Bewerbern, Mitarbeitern und Kunden. Die Arbeitgeberpositionierung ist damit das Resultat eines meist langfristigen Employer-Branding-Prozesses.

 

Herausforderungen und Anwendung im Employer Branding

Die Arbeitgeberpositionierung hat sowohl die Rekrutierung der besten Kandidaten als auch deren Bindung zum Zweck. Unternehmen, insbesondere KMU (kleinere und mittlere Unternehmen) sowie Start-ups, stehen vor der Herausforderung, die interessantesten potentiellen neuen Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Eine herausragende Positionierung als attraktiver Arbeitgeber ist ein zentraler Baustein, um diese Aufgabe zu meistern.

Am Anfang steht die Herausforderung, überhaupt wahrgenommen zu werden. Die Etablierung des Arbeitgebers als starke und attraktive Marke erfordert mehrere Bausteine und zielgerichtete strategische Schritte und Bausteine.

 

Eckpfeiler und Inhalte der Arbeitgeberpositionierung

Einer der zentralen Bausteine der Arbeitgeberpositionierung ist die Formulierung geeigneter Themen und Ziele. Um sich erfolgreich als Arbeitgeber zu positionieren, ist es nicht immer erforderlich, neue Inhalte und Themen zu präsentieren. Auch Ihre bereits vorhandenen Eigenschaften und Stärken profitieren davon, stärker ins Licht gerückt zu werden. Ihre schon etablierten Werte, beispielsweise Ihre Unternehmenskultur, bilden die Basis der Positionierung. Im Fokus steht die Frage, welche Qualitäten Sie für den Positionierungsprozess besonders betonen wollen.

arbeitgeberpositionierungEin weiterer Baustein betrifft die mit der Positionierung verbundenen Konsequenzen. Ihre Firma sollte auf die Veränderungen, die mit einer bestimmten Arbeitgeberpositionierung verbunden sind, vorbereitet sein. Je nachdem, welche Position Sie einnehmen, ergeben sich intern und extern neue organisatorische Herausforderungen. Hierzu gehören neue oder angepasste Betriebsabläufe, Personalstrukturen, neue Aufgaben des Personalmanagements sowie neue Anforderungen an Führungskräfte. Von besonderer Bedeutung ist es, Ihre Belegschaft fit für die neuen Aufgaben zu machen.

Damit verbunden ist ein dritter Eckpfeiler des Einbezugs Ihres Personals. Durch Kommunikation und ständige Rückfragen an Ihre Belegschaft gewinnen Sie Rückschluss darauf, die richtigen Schwerpunkte für Ihre Arbeitgeberpositionierung zu wählen. Dabei sollte stets berücksichtigt werden, dass die Entwicklung der Arbeitgebermarke im Wesentlichen im Hinblick auf ihre bereits etablierten und Ihre zukünftigen Mitarbeiter geschieht. Daher sollten die Themen stets an dieser Zielgruppe getestet werden beziehungsweise unter Einbezug der Mitarbeiter festgelegt werden.

 

Strategien und Optionen der Arbeitgeberpositionierung

Voraussetzung, um der Arbeitgeberpositionierung Form zu geben, ist die genaue Kenntnis und Definition Ihres Unternehmensprofils. Dazu gehören die kurz- und langfristigen Unternehmenszeile, das Unternehmensleitbild, die Unternehmenskultur, Ihre Visionen und Ihre Alleinstellungsmerkmale. Besonders wichtig ist hier eine ehrliche und wirklichkeitsgetreue Einschätzung des eigenen Unternehmens. Als Arbeitgeber wissen Sie, welche spezifischen Vorteile Sie Ihren bestehenden und künftigen Mitarbeitern bieten.

Ein weiterer zentraler Bestandteil der Positionierungsstrategie ist eine exakte Definition der Zielgruppe. In diesem Zusammenhang sollten Sie sich klar darüber sein, welche Kandidaten Sie ansprechen und welche Qualifikationen und Fähigkeiten Sie suchen. Die Bedürfnisse der Zielgruppe spielen hierbei eine besondere Rolle, da Sie diesen künftig gerecht werden wollen. Hierbei ist es hilfreich, die Wettbewerber zu beobachten, um zu sehen, wie die Konkurrenz ihre Mitarbeiter und Bewerber überzeugt.

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter beginnt mit der Suche nach passenden Kanälen – zum Beispiel über Facebook, XING oder Twitter. Die Gestaltung Ihrer Stellenausschreibungen und die Wahl der Plattformen und Kommunikationskanäle sind strategische Bestandteile der Arbeitgeberpositionierung. Auch hier hängt die Wahl der passenden Kanäle sehr von der Zielgruppe ab. Werden junge Talente gesucht, sind etwa Social-Media-Kanäle unabdingbar. Es empfiehlt sich, sowohl kleine und passende Nischen-Portale als auch große Kanäle mit hoher Reichweite zu nutzen. Die Stellenausschreibung profitiert von einer hohen Informationsdichte sowie von einer genauen Beschreibung des Bewerbungsprozesses.

Die interne Arbeitgeberpositionierung ist von ebenso hoher Bedeutung. Etablierte und zufriedene Mitarbeiter fungieren als wirkmächtige Markenbotschafter. Sie repräsentieren Ihr Unternehmen nach außen als attraktiven Arbeitgeber.

 

Fazit: Das Management muss mitziehen

Eine durchdachte Arbeitgeberpositionierung etabliert Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber für neue Bewerber und bestehende Mitarbeiter. Eine intern und extern glaubwürdig vertretene Arbeitgebermarkte stärkt Ihre Position in der Konkurrenz. Davon profitieren sowohl die Rekrutierung passender neuer Talente als auch die Bindung Ihres Stammpersonals. Als dauerhafte Herausforderung und fortlaufender Prozess helfen Ihnen die Maßnahmen des Employer-Brandings dabei, Ihre Position als Arbeitgeber fortlaufend zu verbessern.