360 Grad Feedback
Für eine stimmige Bewertung der Leistungen und Kompetenzen ist das 360 Grad Feedback eine bewährte Methode, die innerhalb der Personalentwicklung Anwendung findet. Führungskräfte kommen insbesondere in den Genuss der Feedbackmethode, die den Fokus auf die Entwicklung, das Arbeitsklima sowie die berufliche Positionierung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters legt.
Was ist 360 Grad Feedback?
Das 360 Grad Feedback ist klar von traditionellen Feedbackgesprächen abzugrenzen. Während klassische Feedbackgespräche in 1:1 Gesprächen stattfinden, ist die 360 Grad Methode deutlich objektiver. Nicht nur eine Ansprechperson bewertet hier die Kompetenzen des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, sondern verschiedene Interessensgruppen. In der Regel erhält die Fach- oder Führungskraft ihre Bewertung durch Kolleginnen und Kollegen, Kundinnen und Kunden, Mitglieder im eigenen Team sowie durch Vorgesetzte – eben alle Schnittstellen, mit denen der Mitarbeiter im Unternehmen und außerhalb agiert. Bei dieser Methode ist es jedoch auch wichtig, dass die Person sich selbst bewertet. Dies ist beispielsweise anhand von vorgegebenen Fragen möglich, die Stärken, Schwächen und Entwicklungen abdecken. Für die Gewährleistung der Objektivität kann es ebenfalls ratsam sein, einen externen Coach in die Beurteilung einzubeziehen. Die Beurteilung erfolgt so ohne die Gefahr von Interessenskonflikten.
Im Zuge der Ausrichtung der Personalstrategie des Unternehmens kann das 360 Grad Feedback somit objektiv Schwächen und Stärken der Führungskräfte offenlegen. Im Anschluss folgende Maßnahmen der Personalentwicklungen können dabei helfen, Potenziale auszuschöpfen.
Umsetzung des 360 Grad Feedbacks
Um das 360 Feedback erfolgreich umzusetzen, bedarf es einer guten Vorbereitung – sowohl auf Seiten der Vorgesetzten als auch der Mitarbeiter. Die Fragebogenerstellung sowie die Aufklärung aller beteiligten Personen (Kolleginnen, Kollegen, Kundinnen, Kunden, Management) über den Ablauf des Feedbackgesprächs sind wichtig, um auch anonymisierte und vor allem ehrliche Antworten zu erhalten. Insbesondere Personen, die der Führungskraft unterstellt sind, könnten andernfalls Hemmungen gegenüber einer kritischen Bewertung des Vorgesetzten haben. Die Ergebnisse sind somit nur repräsentativ, wenn Fragebögen und Feedbackgespräche auch transparent und offen erfolgen.
Für eine anonymisierte Umsetzung des 360 Grad Feedbacks bietet es sich an, die Umfrage online und in Form von geschlossenen Fragen auszufüllen. So können auch Schriftart und Schreibstil die Anonymität des Fragebogens nicht gefährden. Digitale Tools helfen dabei, einen Fragebogen entsprechend aufzubereiten. Insbesondere bei hybriden Teams ist diese Form des Feedback zudem deutlich effizienter. Die Anonymität hat natürlich den Vorteil, dass die Beurteilung der Vorgesetzten oder Führungskräfte gleichgewichtig zu der Bewertung von Kundinnen und Kunden sowie Kolleginnen und Kollegen ist. Ein auftretendes Bias wird so vermieden.
Im Anschluss an die Befragung aller Beteiligten erfolgt beim 360 Grad Feedback die Reportingphase, in welcher alle Bewertungen zusammengeführt werden. Sie ergeben ein stimmiges Gesamtbild über die Führungskraft oder den Mitarbeiter. Nun können strategische Maßnahmen für die weitere Personalentwicklung getroffen werden. Hervorzuheben ist, dass das 360 Grad Feedback an dieser Stelle noch nicht beendet ist.
360 Grad Feedback: Reaktion und Folgen
Wer Kritik erhält, reagiert auch. Das SARA-Modell beschreibt die vier Reaktionsphasen auf Kritik bzw. kritisches Feedback: Schock, Wut, Widerstand und Akzeptanz. Als Personalerin oder Personaler zählt es zu Ihren Aufgaben, die Kolleginnen und Kollegen in diesen Phasen zu begleiten. Schließlich wollen Sie vermeiden, dass die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter oder die Führungskraft das Feedback missversteht oder gar dem Unternehmen dadurch nicht mehr positiv gegenübergestellt ist. Eine Beurteilung kann in Bezug auf die Mitarbeiterbindung ein kritisches Moment sein – eine Erkenntnis, die bereits bei der Erstellung des Fragebogens inkl. Auswahl und Formulierung der Fragen mitschwingen und auf allen Management Ebenen im Unternehmen bewusst sein sollte.
Präventiv einer kritischen Gefühlsreaktion der Mitarbeiter vorzubeugen, nutzt der langfristigen Effizienz des Feedbacks und der Bindung an das Unternehmen bzw. den Arbeitgeber. Die konstruktive Vermittlung von Feedback generell sowie 360 Grad Feedback basiert auf drei Vorgehensweisen. Feedback sollte
- frühzeitig
- privat
- und subjektiv
vermittelt werden. Um Feedback richtig einzuordnen, sollte das kritisierte Ereignis nicht zu weit in der Vergangenheit liegen. Zudem verfolgt das 360 Grad Feedback nicht das Ziel, Personen schlecht zu machen. Vielmehr soll es die Weiterentwicklung der Mitarbeiter fördern und diese Möglichkeiten unterbreitet die HR besser in 1:1 Gesprächen. Im Unternehmen könnten hierfür passende Räumlichkeiten errichtet werden, die als Schutzzonen dienen. Auch wenn ein objektiver Fragebogen die Grundlage für die Beurteilung bietet – es geht immer um den individuellen Mitarbeiter, der die persönlichen Vorteile des 360 Grad Feedbacks erkennen muss. Nicht zuletzt spielt Empathie, die Vermittlung einer Zugänglichkeit und die Transportation der Kritik als Ich-Botschaft eine entscheidende Rolle. Der Ton macht insbesondere bei der Formulierung von Kritik die Musik.
Best Practice Tipps: So gelingt 360 Grad Feedback
360 Grad Feedback sollte stets nachhaltig und erfassbar sein. Das bedeutet zum einen, dass 360 Feedbackrunden oder 360 Grad Feedback in Kombination mit anderen Feedbackmöglichkeiten im Unternehmen regelmäßig stattfinden. Das sichert auf der einen Seite die Erfolgskontrolle und etabliert auf der anderen Seite eine Fehlerkultur, die sich positiv auf die offene und ehrliche Bewertung auswirken können. Eine solche Fehlerkultur kann nur durch das Management selbst sowie die Führungskräfte etabliert werden. Führungskräfte und C-Level Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind daher gefordert, die Kultur auch zu leben. Das ist die Basis für den Erfolg von 360 Grad Feedback.
Zum anderen ist es sinnvoll, die Auswertung und die daraus gestalteten Maßnahmen des Feedbacks erfassbar zu machen. Erfassbar bedeutet in diesem Sinne, dass Maßnahmen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten der befragten Mitarbeiter genau formuliert werden sollten. Das ermöglicht die Einordnung der Kritik und kann dabei helfen, entdeckte Potenziale auch im Nachgang auszuschöpfen. So wird deutlich, dass die Kritik nicht bloßstellen soll, sondern vielmehr die eigene Weiterentwicklung innerhalb der Organisation und die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Kunden fördern soll.
Weiterführende Quellen
- Personio: 360 Grad Feedback
- Christina Dietzsch-Kley, Jürgen Kaschube: Studie „Best Practice 360° Feedback“: Aktuelle Ergebnisse und Erfahrungen aus der Praxis
- Institut für Management-Innovation: 360 Grad Feedback: Definition, Ablauf und Erfolgsfaktoren
- Karrierebibel: 360 Grad Feedback: Definition, Ablauf, Tipps
- Top Tagungszentren AG: Empörung oder Annahme – Wie Sie richtig Feedback geben
- Conciso: Konstruktives Feedback geben
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