Wie man den ROI eines Employer Brands misst

  • 12. Juni 2019
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Eine starke Arbeitgebermarke verleiht einem Unternehmen einen bedeutenden Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung, Bindung und optimalen Einbindung von Mitarbeitern. Sie ist ein Differenzierungsmerkmal, das darauf abzielt, Engagement und Loyalität durch Identität aufzubauen.

 

Damit werden zwei Zielgruppen angesprochen – potenzielle Mitarbeiter und bestehende Mitarbeiter. Die Organisationen, die ihre Arbeitgebermarke entwickeln, erwarten ein verstärktes Engagement der Mitarbeiter. Ein strategischer Ansatz für das „Management der Arbeitgebermarke“ ist es relevante Metriken verwenden, um den Fortschritt zu überwachen. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, die Bemühungen des Employer Brandings zu messen.

Eine traditionelle Methode zur Bestimmung des ROI besteht darin, den Nutzen durch die Kosten zu dividieren. Die Kosten sind relativ einfach zu ermitteln:

 

  • Zeitaufwand der Mitarbeiter, die an Employer Branding-Aktivitäten arbeiten.
  • Kosten für die Entwicklung von Kommunikationsmaterialien und -kanälen.
  • Personalbeschaffungskosten, Werbung, Reisekosten, etc.

 

Die Vorteile variieren von Unternehmen zu Unternehmen. Der wohl bekannteste Vorteil ist, dass die Personalabteilung offene Stellen schneller besetzen sollte, was zu einer gleichzeitigen Verbesserung der Mitarbeiterbindung führt. Die Überprüfung der Bindungs- und Fluktuationsraten ist etwas, was die meisten Personalabteilungen regelmäßig durchführen, so dass es möglich sein sollte, die Auswirkungen hier relativ einfach zu bewerten. Weitere Vorteile können sein:

 

  • Reduzierte Einstellungskosten (Stichwort: Cost per hire)
  • Erweiterte Talentpipeline, die auch die Nachfolgeplanung unterstützt.
  • Verbessertes Mitarbeiterengagement
  • Bessere Markenreputation

 

Daten für die Entwicklung

Kennzahlen zur Messung des Wertes der Branding-Investitionen eines Unternehmens hängen von den Branchen- und Rekrutierungszielen ab. Sobald Kennzahlen festgelegt sind, die das Unternehmensprofil widerspiegeln, können die aus der Analyse gewonnenen Daten für die Weiterentwicklung der Arbeitgebermarke genutzt werden.

Die bekannte CEB-Studie aus dem Jahr 2010 ergab: „49 Prozent der Bewerber hinterlassen nach einer erfolglosen Bewerbung einen negativen Eindruck“. Um das mal ganz dreist aus dem englischen zu übersetzen. Es wird noch schlimmer, dass jeder fünfte dieser Bewerber damit aufhört, die Organisation zu nutzen oder von ihr zu kaufen. Wie Sie Bewerber behandeln und wie sie Ihre Arbeitgebermarke wahrnehmen, kann sich auf Ihre Verbrauchermarke und Ihren Ruf auf dem Markt auswirken.

Der Ruf als Arbeitgeber ist der Ort, an dem Sie den ROI am meisten sehen wollen, also überprüfen Sie Online-Quellen wie Glassdoor, LinkedIn, XING oder Kununu. Seien Sie bereit, sowohl mit positiven als auch mit negativen Kommentaren umzugehen. Erwägen Sie dann, diese Daten durch Mitarbeiterengagement und Umfragen zur Erfahrung der Kandidaten zu ergänzen.

 

Feedback und Validierung

Vergessen Sie nicht das Potenzial von Austrittsgesprächen, um Einblicke in die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke und der Mitarbeiter zu gewinnen. Nutzen Sie die gewonnenen Informationen als Grundlage für die Verbesserung des Employer Branding und die Ergebnisse für Bereiche wie die Anzahl der Mitarbeiterempfehlungen.

Dies ist ein wichtiger Erfolgsfaktor – die Anzahl der Mitarbeiterempfehlungen, die Sie erhalten. Wenn Mitarbeiter über die Vorteile der Arbeit für ein Unternehmen sprechen, dann werden andere ebenfalls dort arbeiten wollen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind eine wichtige Quelle für Qualitätseinstellungen. Ihre Mitarbeiter werden Menschen empfehlen, die über die Qualitäten verfügen, die für den Erfolg in der Organisation erforderlich sind, und diejenigen, die wahrscheinlich gut zu der Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten passen.

Unternehmenswachstum, Talentwettbewerb, die sich verbessernde Wirtschaft zeigen die zunehmende Bedeutung der Arbeitgeber-Markenführung.

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