Was sollte Employer Branding kosten? Eine Erklärung.

  • 27. März 2017
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Wer will bei einem Arbeitgeber arbeiten, den keiner kennt? Richtig: Die wenigsten. Insofern sollten Firmen in ihr Employer Branding investieren. Doch viele scheuen sich vor den damit verbundenen Kosten. Ein Denkfehler!

 

Im Kundenbereich braucht man über die Bedeutung einer „Marke“ oder „Brand“ nicht zu diskutieren. Red Bull zum Beispiel – ein Synomym für Leistungsfähigkeit. Nespresso steht für ein extravagantes, edles Lebensgefühl, Apple gilt als Quell für Innovationen und Nivea bedeutet Natürlichkeit und Pflege. Bei einer guten Arbeitgebermarke ist das ähnlich: Faktoren wie Bekanntheit, Firmenimage, Werte und Unternehmenskultur haben einen großen Einfluss auf die Attraktivität eines Arbeitgebers.

 

Warum darf man Employer Branding-Kosten nicht scheuen?

Laut einer repräsentativen Studie des Business-Netzwerks Linkedin ist die Sogwirkung einer guten Arbeitgebermarke sogar bares Geld wert: Fast ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer wäre bereit, bei einem Jobwechsel auf eine Gehaltserhöhung zu verzichten, wenn das neue Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke hat.

 

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Zwar fallen für den Aufbau einer Employer Brand Kosten an, doch die hat ein Unternehmen dank sinkender Ausgaben im HR-Bereich schnell wieder drin. Denn während die Marke im Cosumerbereich die Kaufentscheidung immens beeinflusst, führt die Employer Brand dazu, Mitarbeiter zu binden und neue leichter zu gewinnen. Auf lange Sicht geht das mit niedrigeren Personalbeschaffungskosten einher.

Aber Vorsicht: Beim Employer Branding ist Authentizität Trumpf. Gutes Employer Branding fängt immer im Inneren eines Unternehmens an und setzt sich dann erst nach außen fort. Nur, wenn die Werte, die sich ein Arbeitgeber auf die Fahnen schreibt, innen auch wirklich gelebt werden, entfalten sie die genannten Positiveffekte und können nach außen transportiert werden.

 

Was sollte Employer Branding kosten?

Soweit, so gut. Aber was darf ein gutes Employer Branding kosten? In Zahlen lässt sich diese Frage nicht beantworten. Schon allein, weil kleine oder mittelständische Unternehmen Employer Branding nicht in gleichem Maße betreiben können wie ein großer Konzern. Doch auch für kleinere Player gibt es effektive Employer Branding Formate, die ins Budget passen. Wichtig ist nicht die Anzahl der Maßnahmen, sondern deren Qualität. Daher sollte sollten sie unbedingt professionell durch ausgewiesene Employer-Branding-Experten gestaltet werden.

Eine gut gestaltete Karriereseite kann beispielsweise bereits ein erhebliches Einfallstor für Kandidaten sein. Auf ihr können vielfältige Informationen über den Arbeitgeber untergebracht werden: Unternehmenskultur, Werte, Bilder aus dem Unternehmen, Videos, Mitarbeiterbeiträge, Stellenanzeigen und, und, und. Eine weitere, kostengünstige Möglichkeit ist das Anlegen von Arbeitgeberprofilen im Netz. Ein Service, der von Jobbörsen oder Business-Portalen wie XING, Experteer oder LinkedIn schon für den schmalen Euro angeboten wird.

Auch hier können sich Arbeitgeber einem breiten Publikum präsentieren, Bilder, Unternehmensinfos, Hintergrundinformationen und Vakanzen unterbringen. Diese Inhalte bieten auch die perfekte Grundlage für unternehmenseigene Social Media-Auftritte. Auch hier sind die Kosten für das Setup überschaubar, die Reichweite dafür immens.

Dieser Employer Branding Mix kann zu einem späteren Zeitpunkt beispielsweise durch folgende Maßnahmen erweitert werden:

  • Klassische Kommunikation
  • Public Relations über Presse, News und Medien
  • Kampagnen über alle Mediengattungen hinweg
  • Recrutainment-Projekte
  • Teilnahme an Bewerber-Events
  • Organisation eigener Bewerber-Events

 

Woran erkennt man überteuerte Angebote?

Wichtig bei der Auswahl eines externen Employer Branding-Angebots, ist die Spreu vom Weizen zu trennen. Doch welche Angebote sind seriös, welcher preisliche Rahmen ist angemessen? Viele Anbieter geben auf Anfrage einen Kostenvoranschlag heraus. Aber ist die Qualität der Leistung im Verhältnis zu den zu erwartenden Kosten angemessen?

Das lässt sich durch eine Recherche im Netz herausfinden. Hier müssen sich Anbieter an ihrem eigenen Leistungsportfolio messen lassen. Ist dieses nicht transparent auf der Webseite aufgelistet, ist das schon mal ein schlechtes Zeichen.

 

Wichtig ist zum Beispiel:

 

  • Geht der Anbieter auf die individuellen Bedürfnisse eines Kundens ein, etwa indem er eine Grundanalyse durchführt, bevor er zur Tat schreitet?
  • Analysiert er Mitbewerber inklusive Positionierung und Ranking im Markt?
  • Bietet er die Entwicklung und Umsetzung eines Gesamtkonzeptes oder fallen versteckte Kosten an?
  • Gibt es Referenzen oder Arbeitsproben, auf die er verweisen kann?

 

Außerdem ist wichtig: Bietet der Dienstleister Monitoring und Reporting der gemeinsamen Kampagnen an? Wie sonst ließe sich herausfinden, ob die Leistungen, die er erbracht hat, in die richtige Richtung gehen?

 

Pitch oder Angebot: Was ist sinnvoll?

Beim Einholen eines Angebots allein sollten es Arbeitgeber aber nicht belassen. Durch einen Agenturpitch können sie noch besser herausfinden, welche Agentur geeignet ist.

Hier entwickeln die Anbieter, die in die engere Wahl fallen, eine Lösung für ein von dem Kunden vorgegebenes Problem. Bei der Pitch-Präsentation kann der Kunde die Arbeitsweise des jeweiligen Employer Branding Agentur gut kennenlernen.

Hier zeigt sich schnell, ob sich ein Anbieter auf seinen Job versteht oder nicht.

 

  • Hat er eine Marktanalyse durchgeführt und kennt sich im Segment des Auftraggebers aus?
  • Hat er seine Ideen exakt auf die Zielgruppe abgestimmt, die angesprochen werden soll?
  • Bauen seine Ausführungen logisch aufeinander auf oder gleichen sie einem Sammelsurium unzusammenhängender Ideen?
  • Hat er das Anliegen des Kunden exakt verstanden?
  • Wie ist die Präsentation: Versiert, professionell, strukturiert geht der Anbieter exakt auf die Vorgaben des Kunden ein? So ähnlich dürfte dann auch die spätere Arbeitsweise sein.

 

Die entsprechenden Eindrücke in Kombination mit dem Kostenvoranschlag sollten bei der zu treffenden Entscheidung helfen. Zahlen allein sollten nie der allein ausschlaggebende Faktor sein, sondern die Qualität der Arbeitsproben sowie die Überzeugungskraft und Professionalität des externen Partners.

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