Stuart Bruce Cameron – UHLALA Group – Diversity

Als ich noch sehr jung war und mich noch nicht geoutet hatte, war es mir wichtig, einen Arbeitgeber zu finden, dem es egal ist, ob ich homo oder hetero bin. Mit 41 Jahren kann ich darauf zurückblicken. Zu meiner Ausbildungszeit gab es keine Unternehmen, bei denen ich erahnen konnte, ob sie LGBTQ+ befürworteten oder nicht. Das hat mich belastet. In meiner Freizeit konnte ich so sein wie ich war und hatte mich schon geoutet. Ich hatte einen Freund und meine Freunde und Familie wussten das auch. In der Arbeitswelt musste ich mich aber wieder zurückhalten. Da wusste ich nicht, wie es ankommt und was Kolleginnen, Kollegen und Chefs dazu sagen würden. Unterstützung vom Unternehmen gab es also nicht.

Ich wollte daher immer zu einem Arbeitgeber, der mich unterstützt. Ich habe immer gesucht und nichts gefunden und konnte daher nicht so sein, wie ich bin – bis zu meiner Studienzeit. Bereits während des Vorstellungsgespräches habe ich bemerkt, dass der Chef in meiner Liga spielt. Da konnte ich endlich ich sein. Das war ein ganz anderes Arbeitsempfinden und eine neue Lebensqualität. Ich wusste, dass mein Chef hinter mir steht.

Für eine Person, die hetero ist, könnte das schwer vorstellbar sein. Man muss wirklich in den Schuhen laufen, um das zu verstehen. Das gilt nicht nur für LGBTQ+: Auch als Frau, die mit vielen Männern zusammenarbeitet, kannst du über bestimmte Dinge nicht sprechen. People of Color, die nur mit Weißen zusammenarbeiten, sind auch davon betroffen. Wir alle wollen uns repräsentiert und wertgeschätzt fühlen. Da habe ich mir dann gedacht, dass ich auch gerne möchte, dass sich die gesamte LGBTQ+ Community so wohlfühlt wie ich damals.

Bei der gleichen Firma habe ich den Karrieretag organisiert und habe festgestellt, dass mir die Arbeit sehr viel Spaß macht. Die Idee, Unternehmen, die LGBTQ+-freundlich sind zusammenzubringen, ist mir damals gekommen und so haben wir die erste Messe für LGBTQ+ Menschen in Europa veranstaltet.

Die Innovationskraft steigt und es wird mehr Umsatz generiert. Das ist sogar wissenschaftlich nachgewiesen. Es ist mittlerweile sogar so, dass Unternehmen wie Goldman Sachs darauf bestehen, dass eine Frau im Vorstand sitzen muss, damit das Unternehmen an die Börse gehen kann. Sie wissen, dass das Unternehmen besser wächst, wenn es divers aufgestellt ist. Wer in Diversity investiert, investiert daher natürlich auch in den Unternehmenserfolg. Es ist für mich ein No Go, sich nicht für Diversity zu engagieren. Für mich persönlich ist die Rekrutierung und Bindung von neuen Mitarbeitenden ein großer Punkt. Egal, ob du ein kleines oder großes Unternehmen bist: Du musst divers aufgestellt sein und eine passende Unternehmenskultur haben, die alle Personen inkludiert.

Andernfalls ziehst du immer nur die gleichen Personengruppen an und es kann keine Diversität erzielt werden. Das zieht einen Rattenschwanz nach sich: Du erhältst nicht die Leute, du generierst nicht mehr Umsatz und du bleibst stehen. Das ist einfach ein riesen Vorteil von Diversität.

Diversität macht aber nicht nur aus, dass viele Menschen aus unterschiedlichen Nationen im Unternehmen zusammenarbeiten. Es ist die Inklusion der Menschen und das entfaltet letztlich die Power von Diversity. Du willst ja auch die Diversity of Minds haben und das schaffst du nicht, wenn alle den gleichen Fit haben.

In Deutschland sind wir noch weit davon entfernt, divers zu sein. Es ist für mich teilweise nicht nachzuvollziehen, warum Unternehmen so langsam in den Bereich agieren, obwohl die Vorteile von Diversity klar erkennbar sind. Ich merke sehr oft, dass es in Unternehmen oftmals strukturelle Diskriminierung gibt. Es sollen zwar die talentiertesten Menschen nach oben kommen, die Strukturen führen aber zu einem Bias. Die Folge ist, dass die Führungsetage sich wieder aus einem Einheitsbrei zusammensetzt.

Die Struktur ist daher entscheidend. Diese muss zunächst Diversity friendly gemacht werden. Erst wenn der Bias größtmöglich abgeschafft ist, kann Diversität auch ins Unternehmen kommen und gefördert werden. Allein in unserem Bereich kannst du 75 Maßnahemn im LGBTQ+-Bereich umsetzen, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Das muss von Top Management gelebt und gefördert werden. Sonst wird Diversität nicht fruchten.

Ich kann mir vorstellen, dass es auch am Strafmaß liegt. Blicken wir auf die USA: Dort gibt es im Falle einer Diskriminierung am Arbeitsplatz hohe Strafen in Millionensummen. In Deutschland ist das noch nicht der Fall. Wenn hier jemand diskriminiert wird, fallen für Unternehmen nur ein paar Tausend Euro Strafe an. Das schmälert den Druck. Die Unternehmen in den USA sind da weiter: Sie haben zunächst verstanden, dass ein Verstoß wehtut und dann aber, dass Diversität auch etwas bringt.

Hier in Deutschland habe ich tatsächlich das Gefühl, dass noch nicht jeder an die Vorteile von Diversität glaubt und das trotz der hohen Faktenlage. Vielleicht brauchen wir einfach noch ein paar schmerzliche Erfahrungen, damit Unternehmen etwas ändern.

Unser LGBTQ+-Test besteht aus vier Kategorien mit 75 Fragen. Mit diesen schauen wir das Unternehmen von Kopf bis Fuß an. In großen Unternehmen gibt es beispielsweise einen LGBTQ+-Mitarbeitenden-Netzwerk. Das ist eine Charity-Veranstaltung und so werden die Mitarbeitenden finanziell und zeitlich unterstützt. Sie gelten als Ansprechperson, sind geschult und ermöglichen auch, dass bestimmte Verhaltensweisen Konsequenzen nach sich ziehen.

Wir prüfen bei den Unternehmen den aktuellen Ist-Zustand und helfen ihnen dann, in den nächsten Jahren die 100-Prozent zu erreichen. Die meisten Unternehmen geraten aus dem Bauch heraus in den Aktionismus und möchten direkt die Regenbogenflagge hissen. Das ist aber das, was man zum Schluss machen sollte. Zunächst geht es darum, interne Strukturen LGBTQ+-freundlich zu gestalten.

Wir sprechen uns für Zahlen, Daten und Fakten aus, denn es kann Unternehmen auch sehr viel Geld kosten, wenn sie Diversity falsch angehen. Durch das Messen von Diversity können wir schließlich auch die Erfolge messen und Aktionismus vermeiden. Wenn man als Unternehmen LGBTQ+ lebt, ist das nicht nur für die Community vorteilhaft. Es geht um das ganze Unternehmen. Ein gutes Beispiel ist das Gendern. Es bedeutet nicht, dass Frauen angesprochen werden sollen. Es geht auch darum, Männer anzusprechen. Diversity soll für jeden im Unternehmen von Vorteil sein und das inkludiert auch den heterosexuellen, weißen Cis Mann.

Definitiv. Kommunikation ist das A und O. Oftmals steht eine gute Absicht hinter Umsetzungen. Es scheitert dann aber bereits in der Phase der Kommunikation. Die Leute müssen mitgenommen werden und verstehen, warum eine Veränderung stattfindet. So gibt es auch viele Verbündete für das Thema. Die Leute sind Gewohnheitstiere und wenn wir nach 40 Jahren alles von heute auf morgen ändern, kann nicht jeder mitgehen. Hier braucht es auch ein Verständnis dafür, dass Menschen nicht direkt perfekt gendergerecht sprechen. Es braucht seine Zeit und das muss okay sein. Es darf kein Fehler sein. Wenn den Leuten Lust auf das Thema gemacht wird, dann nehmen Sie es auch besser an.

Es gibt noch viele Menschen, die Probleme mit dem Thema haben. Nicht jeder schreit „hurra“, wenn das Thema LGBTQ+ aufkommt. Es gibt auch Leute, die damit nichts zu tun haben möchten, homophob sind, aber an den entscheidenden Stellen sitzen und so Initiativen blockieren.

Es reicht nicht aus Gender-Diversity zu machen. Nur ganzheitliches Diversity ist auch divers. Da gehört LGBTQ+ dazu. Der Treiber Nummer eins ist einfach, dass genügend Leute in Unternehmen noch homophob und xenophob sind. Das Geld für Diversity-Management haben ja zumindest die großen Unternehmen. Die könnten strukturell in kurzer Zeit sehr gut sein. Sie möchten einfach nicht. Manche sehen es auch einfach nicht als Priorität an. Die verstehen aber nicht, dass das ein Zeichen mangelnder Wertschätzung ist und so Diversity nicht funktioniert.

Es wird Ende des Jahres spannender. Dann werden wir den Nachfolger des DAX 30 Index herausbringen. Er nennt sich PRIDE-Index. Bei diesem Index können alle Unternehmen in Deutschland mitmachen. Ihnen wird dann der eigene Istzustand im Bereich LGBTQ+/Diversity mitgeteilt. Unser Ziel dahinter ist natürlich auch, dass wir noch mehr Unternehmen finden, die offen sind. Wir möchten, dass LGBTQ+-Menschen bei einem Arbeitnehmerwechsel oder auf der Suche nur zu Unternehmen gehen, die sie auch wirklich wertschätzen. Dazu braucht es eine größere Auswahl an Unternehmen.

Wir müssen uns eines vergegenwärtigen: Entgegen der allgemeinen Behauptung, dass die LGBTQ+-Community nur ein Prozent der Bevölkerung ausmacht, hat eine aktuelle Studie aus den USA herausgefunden, dass allein 16 Prozent der Teilnehmer der Generation Z sich dieser Community zugehörig fühlen. Gerade die junge Version ist also deutlich offener und diverser.

Ich denke nicht, dass Deutschland dafür ready ist. Sonst wären wir schon viel schneller mit der Frauenquote und würden im gesamten Bereich Diversity mehr Einsatz zeigen. Man glaubt nach wie vor daran, dass nichts geändert werden muss. Daher hat es ja auch die Frauenquote gebraucht. Erst dann hat sich was verändert. Warum ich für die Diversity-Quote plädiere, ist zum einen, dass es am fairsten ist und auch heterosexuelle, weiße Cis Männer etwas von haben. Natürlich bietet das auch Frauen die Chance, an gute Jobs zu kommen. Quote bedeutet ja auch nicht, dass nur eine bestimmte Orientierung oder ein bestimmteres Gender den Job bekommt. Wir gehen ja immer davon aus, dass die Qualifikation gleich ist.

Diversity ist zum anderen ein Wirtschaftstreiber. Um auch zukünftig international konkurrenzfähig zu sein, benötigt es diverse Unternehmen. Hierfür müssen Unternehmenskulturen aufgebaut werden und das dauert zwei bis fünf Jahre. Um zukünftig nicht abgehangen zu werden, benötigen wir bereits heute eine Diversity Quote.

Wenn Unternehmen wirklich divers sind, dann können die Unternehmen auch eine gute Außenkommunikation aufbauen. Im Recruiting und Employer Branding kann darauf geachtet werden, dass Stellenausschreibungen auch auf diversen Portalen zu finden sind. Auch die Teilnahme an Events, die diverse Gruppen ansprechen, ist sinnvoll. Ein gutes Beispiel ist die Jobmesse Sticks & Stones. Sie spricht die LGBTQ+-Community an.

Generell kann die Außenwerbung divers gestaltet werden und auch die Teilnahme am Pride Month setzt ein Zeichen. Unternehmen sollten also wirklich offen mit Diversität umgehen. Sie können sich sogar mit unserem Arbeitgeberzertifikat Pride Champion ausweisen. So haben sie es sogar nachgewiesen, dass sie divers sind und sind weniger angreifbar. Das ist dann auch authentisch und glaubwürdig.

Umgekehrt funktioniert das jedoch nicht. Wenn Unternehmen sich als LGBTQ+-freundlich nach außen darstellen, ohne intern auch entsprechend zu agieren, ist das nicht freundlich. Das wird aufgedeckt und Shitstorms folgen.

Der Pride Office ist aus einer Initiative entstanden: Es gibt immer mehr Kritik an Unternehmen, die an den Christopher Street Days teilnehmen. Es handelt sich eigentlich um eine Demonstration und die LGBTQ+-Community beschwert sich, dass diese zum Teil für Marketingzwecke ausgenutzt wird. Das gibt den Leuten das Gefühl, dass die Unternehmen nur auf den Trend aufspringen möchten.

Diese Überlegungen sind schade. Natürlich gibt es solche Unternehmen. Aber es gibt auch Unternehmen, die intern für LGBTQ+-Menschen passende Modelle schaffen und daran arbeiten, ein Pride Champion zu werden. Wir wollten, dass wir die LGBTQ+-Community auch im Unternehmen feiern. So entstand die Idee, dass wir den Christopher Street Day von der Straße ins Office bringen und das dann feiern. Nun ist es keine Demonstration mehr, sondern ein Tag der Celebration der LGBTQ+-Mitarbeitenden. Da kann jedes Unternehmen mitmachen.

Wir zeigen das auch und promoten auf unseren Kanälen, was die Unternehmen machen. So können Menschen von außen sehen, was die Unternehmen tun und ob sie ein Teil davon sein möchten. Das gewährleistet auch Sicherheit für die LGBTQ+-Mitarbeitenden. Mir ist es wichtig, dass man als Unternehmen mit einem Pride Day auch mal Flagge zeigt und dass auch außerhalb der Pride Season. Denn einen Monat lang den Regenbogen überall zu sehen ist schön, aber was ist mit dem restlichen Jahr? Damit es da nicht so grau ist, feiern wir unseren Pride Office Day später im Jahr und lassen den Regenbogen nochmal erstrahlen.

Ich glaube nicht an Zukunftsvorhersagen. Es passiert so viel Unerwartetes. Meine Hoffnung ist natürlich, dass wir, wie in den letzten elf Jahren auch weiterhin eine positive Entwicklung sehen. Diese ist zurzeit noch sehr langsam, daher würde ich mich freuen, wenn sie noch etwas an Fahrt gewinnt. Entsprechend wäre es toll, wenn Unternehmen einen ganzheitlichen Diversity-Ansatz verfolgen. Das würde mich sehr freuen.

Ob das passiert? Wir werden versuchen, diese Entwicklung mitzugestalten. Ich bin mir aber tatsächlich sehr unsicher, ob die Arbeitswelt von morgen sich zum Positiven verändert. Da bin ich etwas misstrauisch, aber hoffen können wir es.

Das ist sehr schwer. Du musst dir jedes einzelne Unternehmen genau anschauen. Selbst für uns ist es schwer herauszufinden, ob es sich um Pinkwashing oder ernst gemeintes Diversity-Management handelt. Es kann sogar passieren, dass Unternehmen aus einer guten Intention heraus versehentlich Pinkwashing machen.

Das Team kennenzulernen, ist aber eine gute Möglichkeit, um die Ernsthaftigkeit hinter dem Diversity-Ansatz herauszufinden. Bei großen Unternehmen ist es auch wichtig, die Abteilungen und Standorte separat voneinander zu betrachten. Denn Diversity muss nicht überall gleich gelebt werden. Natürlich können Bewerbende die Unternehmen auch googeln oder auf das LGBTQ+-Mitarbeitenden-Netzwerk zurückgreifen oder entsprechende Messen besuchen und direkt bei den Unternehmen nachfragen. Der Blick vor Ort ist die beste Möglichkeit, um Pinkwashing zu erkennen.

Mir ist es noch wichtig zu sagen, dass ein Arbeitgeber natürlich nicht nur ausgewählt werden sollte, weil dieser Diversität fördert. Ein diverser Arbeitgeber, der Mitarbeitende ausbeutet, ist auch keine Option. Das Gesamtpaket muss stimmen. Es gibt nichts Besseres, als einen Arbeitsplatz zu finden, an dem man Spaß hat und wertgeschätzt wird.

Eines der wichtigsten Dinge ist, regelmäßig herauszufinden, wo man im Bereich Diversity im Unternehmen steht. Die Ist-Analyse mindestens einmal im Jahr zu machen und basierend auf der Ausgangssituation eine Strategie zu haben, ist unglaublich wichtig. Das verhindert Aktionismus. Eine passende Strategie schafft es, dass Unternehmen mindestens ein Jahr im Voraus das eigenen Diversity-Management planen und überlegen, wo sie hinmöchten und wie sie dieses Ziel erreichen. Nur so funktioniert Diversity.

Nicht nur die Struktur sollte mit einer Ist-Analyse überprüft werden. Auch das Gefühl der Mitarbeitenden ist zu betrachten. So kann herausgefunden werden, ob Erarbeitetes auch wirklich gelebt wird. So schaffen wir eine einheitliche Unternehmenskultur.

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