Personalrecruiting – Methoden, Maßnahmen und Trends

  • 28. Oktober 2018
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Personalrecruiting wird oft als Synonym für die Begriffe Personalbeschaffung oder Recruiting verwendet. Häufig setzen Außenstehende das Personalrecruiting mit der Schaltung von Stellenanzeigen gleich. Doch in Wirklichkeit gehen die damit verbundenen Aufgaben weit darüber hinaus.

Der Fachkräftemangel, der den Arbeitsmarkt in vielen Bereichen stark ausgedünnt hat, hat das Personalrecruiting in den letzten Jahren erheblich verändert. Reichte es früher, ein paar Stellenanzeigen zu schalten und bequem die Hände im Schoß zu falten, bis unzählige Bewerbungen eintrafen, hat sich das gewandelt. Dieses so genannte „Post & Pray“-Recruiting funktioniert nicht mehr.

 

 

Denn die Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt sind nicht mehr die gleichen wie noch vor zehn, 15 Jahren. Heute sind es die Arbeitnehmer und Mitarbeiter, die sich den Arbeitgeber aussuchen und nicht mehr umgekehrt. Zwar ist die Stellenanzeige nach wie vor ein durchaus gängiges Instrument, um Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen. Doch diese wird mit viel größerem Aufwand als früher gestreut.

Bei der Schaltung von Stellenanzeigen auf Jobportalen hat sich auf den ersten Blick zwar wenig verändert. Allerdings steuern Arbeitgeber schon lange nicht mehr nur eine Jobbörse an, sondern veröffentlichen ihre Vakanzen im Multipostingverfahren zeitgleich auf mehreren Jobplattformen. Das erhöht die Reichweite erheblich. Gesteuert wird das meist über einen externen Dienstleister.

 

Neue Verbreitungswege für Stellenanzeigen & Jobs

Ein weiterer Verbreitungskanal von Stellenanzeigen: Social Media. Experten bezeichnen das als Social Recruiting. Es ist inzwischen gängig, dass Unternehmen über einen eigenen Auftritt in Facebook, Instagram und Co verfügen, um darüber Bewerber zu gewinnen.

Doch wer glaubt, Social Recruiting erschöpfe sich allein auf das Teilen von Stellenanzeigen im eigenen Stream, irrt. Mitglieder sozialer Netzwerke erwarten da schon ein bisschen mehr Kommunikation. In Form abwechslungsreicher Bilder, Blogposts, Unternehmensnews und, und, und. So sind sie es von diesen Kanälen gewohnt. Arbeitgeber sollten hier keine Ausnahme bilden, sonst fallen sie unangenehm auf.

 

Die eigene Karrierewebseite

Eine weitere Möglichkeit für ein erfolgreiches Personalrecruiting bietet die eigene Karrierewebseite. Auf ihr können ebenfalls Stellenanzeigen geschaltet werden. Was Arbeitgeber allerdings oft unterschätzen: Talente möchten sich auf einer Karrierehomepage nicht nur über Vakanzen informieren, sondern auch erste Anhaltspunkte darüber erfahren, wie es in einem Unternehmen zugeht.

Je expliziter sich ein Unternehmen hier im Rahmen seines Employer Brandings in Wort, Bild und Ton vorstellt, umso größer die Chance, dass Bewerber auf Argumente stoßen, die sie Feuer fangen lassen und den Wunsch nähren, sich zu bewerben. Insofern sollte eine Karriereseite auch Anhaltpunkte zu Weiterbildungsmöglichkeiten, Work Life Balance Maßnahmen oder Karriereaussichten liefern.

 

Active Sourcing in Online-Business-Netzwerken

Immer häufiger wird im Rahmen der Personalrecruitierung auch in Online-Business-Netzwerken wie XING oder LinkedIn nach Personal gesucht, meist im Rahmen des Active Sourcing. Hierbei suchen nicht Talente aktiv nach Jobangeboten, sondern sie werden ihnen von Unternehmen unterbreitet. Dazu identifizieren Personaler in den Businessnetzwerken geeignete Kandidaten, die zu einer ausgeschriebenen Stelle passen, kontaktieren sie und sprechen sie in einer Privatnachricht direkt darauf an. Der Standort spielt in diesem Bereich eine immer weniger wichtigere Rolle. Ob der Kandidat nun aus Berlin, Düsseldorf oder München kommt ist bei qualifizierten Mitarbeitern zunehmend egal geworden. Im späteren Personalmanagement spielt das Onboarding eine wichtige Rolle.

 

Was bei der Direktansprache im Personalrecruiting zu beachten ist

Aber Achtung: Da immer mehr Personalverantwortliche Active Sourcing betreiben, kommt es hierbei vor allem auf eine möglichst individuelle Kandidatenansprache an, die Bezüge zwischen der ausgeschriebenen Stelle und dem Lebenslauf des Talents herstellt. Mit austauschbaren Textbausteinen und Floskeln werden potenzielle Arbeitnehmer heute en masse bombardiert. Auf solche Ansprachen reagieren sie in der Regel gar nicht mehr.

Active Sourcing funktioniert übrigens nicht nur online, sondern auch im echten Leben. Immer beliebter für die Direktansprache „in real life“ werden spezielle Karriere-Events und Absolventen-Messen, auf denen sich Arbeitgeber und interessierte Jobanwärter zum Meet and Greet treffen. Ein aktices Management der Kandidaten und eine hohe Brand Experience sind ebenfalls sehr wichtig. Der Datenschutz sollte heutzutage besonders beachtet werden.

 

Talent-Pool: Bedeutung steigt

Nicht immer führt der erste Direktkontakt über ein Businessnetzwerk oder eine Karriere-Messe jedoch zu einer Einstellung. Viele Recruiter bauen sich mit den gewonnenen Kontakten auch einen so genannten Talent Pool auf, in dem sie die persönlichen Informationen eines Kandidaten nach dessen Zustimmung speichern. Entsteht im Unternehmen eine neue Vakanz, können sie den Talent Pool per Stichwortabfrage nach geeigneten Kandidaten durchsuchen und diese erneut kontaktieren.

Die Chance, dass sich der angesprochene Kandidat positiv zu einem Jobangebot äußert, ist umso größer, wenn er bereits etwas Positives mit einem Arbeitgeber verbindet. Daher nutzen viele Unternehmen ihre Talent Pools im Rahmen des Personalrecruitings wie ein Talentnetzwerk und bauen zum Beispiel durch den Versand von Kandidatennewslettern mit gezielten und interessanten Informationen aus dem Unternehmen eine persönliche und langfristige Beziehung zu ihnen auf. Ein langfristiges Anforderungsprofil und eine klare Durchführung unterstützt gute HR-Manager sehr stark.

 

Sourcing: Was es ist und wie es funktioniert

Es gibt aber noch weitere Spielarten des Personalrecruitings. Zu ihnen gehört das Sourcing, eine sehr spezielle Form der Direktansprache. Hierbei kommen so genannte Talentsuchmaschinen wie Talentwunder, OpenWeb, entelo, amazingHiring oder TalentBin zum Einsatz. Sie durchsuchen das WWW nach passenden Kandidaten – dabei dringen sie auch in Online-Regionen vor, in denen Recruiter ohne diese Tools wohlmöglich niemals suchen würden. Die Rede ist von Spezialcommunities, wo sich rare und begehrte Experten tummeln.

Alles, was Recruiter tun müssen: Die Skills, nach denen sie suchen, so genau wie möglich definieren. Ein Klick. Und die digitalen Talentsucher liefern Kandidaten, die über diese verfügen. Interessant ist das vor allem für Arbeitgeber, die in sehr ausgedünnten Bereichen des Arbeitsmarkts in großem Stil nach Mitarbeitern suchen.

 

Personalrecruiting: Bewerber sollen es so leicht wie möglich haben

Neben der Frage, wie Arbeitgeber zu Arbeitnehmern einen ersten Kontakt herstellen können, versucht das moderne Personalrecruiting auch die Frage zu beantworten, wie man die Hürden für Talente so niedrig wie möglich halten kann, sich bei einem Arbeitgeber zu bewerben. Die Idee dahinter: Je einfacher es ein Talent hat, seine Daten zu übermitteln, umso höher die Chance, dass es den Bewerbungsprozess bis zum Ende durchzieht.

Eine gute Möglichkeit liefert in diesem Zusammenhang die One-Click-Bewerbung. Diese ist vor allem für mobile Bewerber interessant, die von unterwegs Interesse an einem Job bekunden wollen. Der Prozess muss dabei so einfach wie möglich und die Stellenausschreibung möglichst selbsterklärend gestaltet werden.

 

Bewerben über die One-Click-Bewerbung

Das Prinzip: Ein Fingertipp auf das Display des Smartphones genügt und die Daten des LinkedIn- oder Xing-Profils eines Bewerbers wandern ins Bewerbermanagementsystem des Arbeitgebers. Binnen Sekunden stehen Recruitern Name, Adresse, Kontaktdaten, berufliche Stationen und Qualifikationen eines Talents zur Weiterverarbeitung parat.

Übrigens: Fast die Hälfte der Talente sieht in der One-Click-Bewerbung eine wichtige Bewerbungsform der Zukunft. Das geht aus der Studie Recruiting Trends 2018 hervor, die die Universität Bamberg kürzlich veröffentlicht hat.

 

App: Per Swipe zum neuen Job

Andere Arbeitgeber experimentieren derweil mit Apps, über die sich Bewerber mit einem einzigen Swipe bewerben können, wieder andere setzen Chatbots ein. Das funktioniert wie folgt: Der Bewerber klickt auf den Bewerbungsbutton innerhalb einer Stellenanzeige und wird an einen Chatbot weitergeleitet.

 

Es folgt ein Austausch wie in einem Instant Messenger. Der Chatbot fragt die folgenden Daten ab:

  • Name
  • Erfahrungen
  • Bisherige Arbeitgeber
  • Arbeitserfolge
  • Gehaltsvorstellungen
  • Starttermin
  • Telefonnummer
  • E-Mail-Adresse

 

Das Talent beantwortet alle Fragen zu seinem Werdegang innerhalb von nicht einmal 30 Sekunden. Der Chatbot sammelt die Eingaben und bereitet sie für den Recruiter ansehnlich und strukturiert auf.

 

Setzt sich Bewerben per Chatbot durch?

Bei Interesse kann der Recruiter Kontakt aufnehmen und weitere Informationen wie Lebenslauf, Arbeitszeugnisse oder CV anfordern. Welche dieser Spielarten sich innerhalb des Personalrectruitings durchsetzen werden und welche wieder versanden – das bleibt abzuwarten.

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